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Conflictos colectivos de trabajo



Partes: 1, 2

    1. Concepto. Nociones generales.
      Naturaleza Jurídica
    2. Clasificación
    3. Objeto
      de los Conflictos y distintos modos de solución de los
      conflictos
    4. El
      Procedimiento administrativo de conflicto colectivo:
      Requisitos
    5. Conciliación,
      naturaleza, atribuciones de la junta de conciliación y
      el plazo de 120 horas
    6. La
      Huelga: concepto, características, efectos,
      justificación y clasificación
    7. El Lock
      – out: concepto y
      características
    8. Modalidades
      y prácticas de Presión Utilizadas por las Partes
      en el Conflicto Colectivo de Trabajo
    9. La
      inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento
      administrativo
    10. El
      Arbitraje: concepto, naturaleza, atribuciones de la junta de
      arbitraje, Laudo Arbitral, su concepto y
      características
    11. Conclusión

    INTRODUCCIÓN

    Nos estimula elaborar una contribución sobre el
    tema del conflicto
    laboral. Conflicto es
    controversia. Diferencias en torno a asuntos
    que interesan a varias partes. La convivencia productiva, que es
    obviamente lo cotidiano en las organizaciones,
    supone conflictos y
    consensos. Por supuesto, no se elaboran los objetivos de
    una y otra parte actuantes en el escenario productivo, fijando
    como meta el conflicto en si mismo. El capital aspira
    rentabilidad y
    acumulación. El trabajo
    aspira una retribución y condiciones de trabajo que le
    permiten mejorar su nivel de vida, así como el de sus
    dependientes. El conflicto, al igual que el consenso, se
    construye. No viene de la nada, viene de las relaciones sociales,
    de cómo ellas funcionen.

    Todo conflicto laboral abierto
    encierra larvadamente semillas políticas.
    Es una prueba de fuerza. La
    derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores
    hagan de los líderes, así también la
    contraparte. Los seguidores fortalecerán la
    adhesión al liderazgo en
    el conflicto, si el resultado muestra un
    balance favorable. La contraparte asumirá una
    posición de respeto,
    revisará sus estrategias o
    agudizará la tirantez. En la medida que se prolonga una
    acción
    huelgaria, dejará ver más claramente los ribetes
    políticos de la confrontación de fondo, entre los
    intereses del capital y del trabajo. Generalmente un conflicto
    deja huellas, heridas, incluso traumas.

    Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente
    motivaciones económicas y no vérsele por
    ningún lado motivaciones políticas, pero es del
    interés
    de la contraparte destacar estas motivaciones para quitar
    sustancia a los reclamos económicos. En el ámbito
    de la administración
    pública suele ocurrir, que los demandantes que
    reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas laborales, son
    soslayados por endilgarles a sus reclamos motivaciones
    primariamente políticas, por ser instituciones
    lideradas por dirigentes contrarios a los que conducen las
    instituciones sometidas al reclamo.

    Este tema de los conflictos laborales y la
    organización del trabajo es de permanente relevancia.
    En la búsqueda empresarial de nuevas formas organizativas,
    siempre está presente la inquietud fundamental, de
    encontrar salidas que contrarresten el poder de los
    trabajadores. De aquí que el dinamismo que tienen las
    renovadas formas organizativas para producir, que se traducen en
    la localización de novísimas formas de organizar el
    trabajo o en algunos casos, no tan novedosas, pero sí
    esquemas y formas de poca difusión, y que el capital
    redescubre en ellas importantes ventajas para la
    explotación del trabajo. Es por esto que la investigación laboral, se ve obligada a
    mirar detenidamente, las reales motivaciones que subyacen en las
    formas "modernas" de organizar el trabajo y la situación
    del trabajo dependiente. Estimamos que en la
    externalización, la contratación, el trabajo
    cooperativo en tanto esfuerzo simulador de las relaciones de
    trabajo, se advierten manifestaciones que atentan contra una
    herramienta importante en las Relaciones de Trabajo, como es la
    capacidad conflictiva de los trabajadores.

    Por estas razones, nos hemos trazado como principal
    objetivo en la
    investigación de este tema, determinar cúales son
    las variedades de conflictos que pueden presentarse en el
    ámbito laboral, así como las vías para
    solventar dichas pugnas laborales. Para ello estableceremos, en
    principio, el objeto de los conflictos de trabajo, el procedimiento
    administrativo aplicable al caso, la huelga, el
    lock – out y el arbitraje.

    1.-
    Concepto.
    Nociones generales. Naturaleza
    Jurídica.

    Etimológicamente conflicto deriva del
    latín "conflictus" en el idioma castellano
    significa choque, combate, lucha, antagonismo.

    Algunos autores distinguen entre controversias y
    conflictos. El conflicto es simplemente la oposición de
    intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la
    controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos
    intereses a través de un proceso.

    Los conflictos colectivos son controversias que
    surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a
    la clase o
    comunidad
    trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los
    trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el
    mismo estado el
    primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la
    vía pacífica.

    Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que
    atiende el estudio de las relaciones entre capital y trabajo,
    tiene entre sus objetos de análisis el tema de los conflictos
    laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo.
    El conflicto es una institución o proceso que utilizan las
    partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un
    hecho connatural a la relación de trabajo. Es un medio de
    presión
    que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados.
    Incluso, se entiende que el sólo anuncio de un conflicto,
    es ya en si mismo una arma de presión. Las partes anuncian
    sus armas de
    presión con fines disuasivos, en un primer
    momento.

    La dimensión del conflicto que interesa a las
    Relaciones de Trabajo, no se circunscribe sólo a los
    denominados legales. Se entiende más bien, que cuando las
    partes acuden a las instancias públicas -por ejemplo
    la
    Administración del Trabajo- para plantear una demanda con
    carácter conflictivo, igualmente cuando
    acuden a la Administración de Justicia, no
    es el inicio de la situación conflictiva misma. Ella
    viene, con toda seguridad,
    planteándose previamente en el marco de las relaciones
    directas. Hay desavenencias, que no obstante el intercambio
    directo entre las partes, que suele ser la instancia primaria de
    atención a las controversias, no pudieron
    ser satisfechas o resueltas. Alfonso (1967:426) en su
    clásico "Estudio Analítico de Ley del Trabajo
    Venezolana" resalta "la huelga y el lock-out no son los
    conflictos propiamente, sino tan sólo el desenlace de los
    mismos".

    La Ley Orgánica del Trabajo (Art. 5), remite a
    los Tribunales del Trabajo la solución de los conflictos
    jurídicos, individuales o colectivos, mediante una
    administración de justicia rápida,
    sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos sobre intereses y
    los que se planteen para exigir cumplimiento de los compromisos
    contraídos (jurídicos) se tramitarán de
    acuerdo con lo pautado en el Capítulo III del
    Título VII de la Ley (Art. 469:

    1. Para la modificación de las condiciones de
      trabajo existentes.
    2. Para reclamar el cumplimiento de las cláusulas
      de las convenciones colectivas, también conocidas como
      "fiel cumplimiento de los compromisos
      contraídos".
    3. Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que
      afecten a los trabajadores de la respectiva empresa.

    Partes: 1, 2

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