Relación con otras ciencias
- Seguridad Social: coinciden
porque ambos son derechos protectorios. El de la Seguridad Social
tiende a satisfacer las necesidades que puede sufrir cualquier
individuo por padecer determinadas contingencias (accidente,
embarazo, etc).
La diferencia radica en los sujetos de derecho ya que en
el Derecho Laboral el sujeto es el trabajador y en el Derecho de
la Seguridad Social es cualquier individuo.
- Política Social: fija
pautas y objetivos que persigue el Estado y la normativa laboral
esta condicionada a esta política. Estas contribuyen y
determinan la evolución del Derecho Laboral.
- Sociología del
Trabajo: estudia las relaciones sociales y humanas que
surgen del trabajo. El Derecho Laboral se ve plasmado en base a
estudios hechos por esta ciencia.
- Ciencias de la Administración
de Empresas: tiende a la organización más
racional de la actividad empresaria con mayor eficiencia y menor
costo. Dentro de ella hay que tener en cuenta como se van a
mejorar las relaciones humanas para obtener mayor productividad y
no tratar a estas como un mero gasto. Ej.: motivación,
premios, etc.
- Ciencias del Trabajo: tiende
a organizar el uso más adecuado del trabajo humano.
Estudia por ej. cual es la mejor forma que permita tener el mejor
beneficio o ser más provechoso. Ej.: telemarketing,
trabajo a distancia, etc.
- Derecho Civil: en cuanto a
la realización de contratos.
- Derecho Constitucional: CN
en el art. 14 bis.
- Derecho Individual y
Colectivo: empleador y trabajador.
Intervencionismo estatal frente a la desigualdad de
las partes. Principios. Límites a la autonomía de
la voluntad de las partes. "Igualdad". Sindicalismo.
Desocupación. Trabajo no registrado. Principios: orden
público, protectorio, derecho de huelga[2]
El Derecho Laboral parecería no cumplir con el
principio de igualdad ante la ley. Pero, lo que se trata de
establecer es una diferencia jurídica para equiparar la
diferencia de condiciones de las partes.
Orden Público Laboral: la ley
limita la autonomía de las voluntades estableciendo un
piso mínimo (mínimo legal colectivo) por el cual
las partes no pueden pactar bajo pena de nulidad siempre
beneficiando a la parte más protegida: trabajador. Existe
una superposición del interés social sobre el
individual.
Sindicalismo: sistema de
organización obrera por medio de asociaciones de
trabajadores (sindicatos) para la defensa de los intereses
económicos, políticos y sociales que le son
comunes. Las primeras organizaciones de obreros, coincidieron
prácticamente con el origen de la Revolución
Industrial que se inició en Gran
Bretaña.
Desocupación: surge a partir de la
globalización como consecuencia de cambios en la
producción como ser la inclusión de la
máquina (que desplaza a la MO).
Trabajo no registrado: falta de registración del
trabajador y del contrato. El trabajador debe intimar al
empleador para que en el plazo de 30 días normalice su
situación. Esta intimación debe ser realizada
mediante telegrama o carta documento.
Ley 24013
Art. 8: El empleador que no registrare
una relación laboral abonará al trabajador afectado
una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a
la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización
podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicación del artículo
245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
Art. 9: El empleador que consignare en
la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a
la real, abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de
las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la
fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.
Art. 10: El empleador que consignare en la
documentación laboral una remuneración menor que la
percibida por el trabajador, abonará a éste una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de
las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse
indebidamente el monto de la remuneración.
Art. 11: Las indemnizaciones previstas en los
artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo representen
cumplimente en forma fehaciente las siguientes
acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la
inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el
verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato
y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles
siguientes, a remitir a la Administración Federal de
Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el
inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá
indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción
como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total
cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los
treinta días, quedará eximido del pago de las
indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos
8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a
la fecha de su entrada en vigencia.
Art. 15: Si el empleador despidiere sin causa
justificada al trabajador dentro de los dos años desde que
se le hubiere cursado de modo justificado la intimación
prevista en el artículo 11, el trabajador despedido
tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones
que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si
el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo
también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones
tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que
hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las
previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador
acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por
objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de
despido.
Internacionalización. Tratado de
Versalles[3]
Nacimiento de la OIT
La Organización Internacional del Trabajo
(O.I.T.) fue fundada en 1919.
Es una entidad internacional formada por los gobiernos,
las centrales empresariales y sindicales de los distintos
países con sede en Ginebra y delegaciones
regionales.
Fines:
a)
Establecer la justicia social, como única forma de lograr
la paz universal verdadera.
b)
Mejorar las condiciones de trabajo en todos los
países.
c)
Lograr la adopción de un régimen de trabajo
uniforme a nivel internacional que proteja a los
trabajadores.
Principios: para cumplir con los fines, la
OIT tiene establecidos una serie de métodos y principios
de aplicación:
1.
El trabajo no debe ser considerado como una
mercancía.
2.
El derecho de asociación para todos los fines que no sean
contrarios a las leyes tanto para los obreros como para los
patrones
3.
El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel
de vida adecuado a las condiciones de existencia en sus
respectivos países.
4.
La adopción de la jornada de 8 hs. o de la semana de 48
hs.
5.
La adopción de un descanso semanal de 24 hs. como
mínimo.
6.
La supresión del trabajo de los niños.
7.
El principio del salario igual, sin distinción de sexo,
para un trabajador de igual valor.
Constitucionalismo Social
Hacia fines del Siglo XIX y comienzos del XX, a los
partidos tradicionales de la burguesía de corte liberal y
capitalista, se sumaron los representantes de las clases medias y
trabajadores. Ello trajo, como consecuencia, el traslado a los
parlamentos de los antagonismos que hasta ese momento sólo
venían produciéndose en el ámbito
social.
El afianzamiento de estos nuevos sectores y la
sanción de leyes orientadas a mejorar las condiciones de
vida y de la prestación laboral de los trabajadores,
provocó la aparición de lo que hoy llamamos "Estado
Social de Derecho" y que se caracteriza por la
introducción de derechos y principios sociales en los
textos constitucionales de los Estados.
La constitución mejicana de 1917 y la alemana de
1919 fueron decisivas en la construcción de esta nueva
corriente.
Los mejicanos incluyeron en un texto constitucional los
principios generales del derecho del trabajo como la jornada de 8
hs., el descanso semanal de un día, del salario
mínimo, vital e inembargable, del pago diferenciado de las
hs. extraordinarias de labor y de la inembargabilidad de los
bienes declarados como patrimonio del trabajador.
La Constitución de Weimar (alemana) consagra la
protección estatal para el trabajo en todas sus formas, la
libertad y el derecho de trabajo, el derecho a la huelga, la
libertad de agremiación, el control de las condiciones del
trabajo y de la producción en beneficio del
obrero.
En nuestro país, la Constitución de 1949
consagró el derecho al trabajo, la retribución
justa, la capacitación del trabajador, las condiciones
dignas de trabajo, el cuidado de la salud, el bienestar personal
y familiar del trabajador, la seguridad social, el progreso
económico y la agremiación.
Constitución Nacional
Art. 14 bis: El trabajo en sus diversas
formas gozará de la protección de las leyes, las
que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y
equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital
móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con
control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización
sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos
de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de
las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social,
que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En
especial, la ley establecerá: el seguro social
obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del
Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la
compensación económica familiar y el acceso a una
vivienda digna.
UNIDAD II
El Derecho
Laboral
Es un conjunto de normas que regula relaciones entre
trabajadores y empleadores. Rama del Derecho Privado cuyo fin es
proteger a los trabajadores que prestan servicios en
relación de dependencia, con el fin de amparar su dignidad
como tal, y armonizar sus derechos con los del los
empleadores.
Elementos:
- El trabajo humano libre y
personal.
- La relación de dependencia,
caracterizada por la subordinación y el trabajo por cuenta
ajena.
- El pago de la remuneración como
contraprestación.
El Derecho del Trabajo se ocupa de aquellas relaciones
de trabajo dirigido en las que el empleador es una persona
física o jurídica no estatal.
El Derecho del Trabajo puede dividirse en cuatro
partes:
- Derecho Individual del
Trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos
individualmente considerados: trabajador y empleador.
- Derecho Colectivo del
Trabajo: regula las relaciones entre grupos de
trabajadores y grupos de empleadores. Los trabajadores se agrupan
en asociaciones profesionales de trabajadores. Los empleadores se
agrupan a través de las cámaras empresariales, que
se constituyen como asociaciones civiles, se aplica el Derecho
Civil. A los trabajadores se les aplica el Derecho
Laboral.
- Derecho Internacional del
Trabajo: constituido por los convenios y recomendaciones
de la OIT.
- Derecho Administrativo y Procesal
del Trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo
ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como
veedor, mediador o árbitro en los conflictos individuales.
También se refiere al procedimiento en la órbita
judicial ante los tribunales de trabajo.
Caracteres:
- Nuevo: derecho
dinámico y en constante evolución que surge de la
realidad social.
- De Integración
Social: obedece al interés general.
- Profesional: se ocupa del
hombre por el hecho del trabajo.
- Tuitivo: protector, tutelar
del trabajador (parte débil)
- Especial: sólo se
aplica a aquellas personas que integren la relación
trabajador-empleador.
- Autónomo: posee
autonomía científica, autonomía legislativa
y autonomía didáctica.
- De orden público: las
partes no pueden modificar el contrato.
Objeto
El Derecho del Trabajo nace como un derecho protectorio,
en defensa del trabajador.
A medida que el Derecho Laboral avanza y se desarrolla
se va haciendo más científico y desarrolla un
conjunto de normativas para regular las relaciones entre
trabajadores y empleadores.
La finalidad de este derecho es el respeto por la
dignidad del hombre que trabaja, y por ello, pretende crear un
orden que facilite el ejercicio de su actividad con plena
dignidad y respeto hacia su persona.
Trabajo en relación de
dependencia
Ley 20744
Art. 4: Constituye trabajo, a los fines
de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor
de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una
remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en sí.
Sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin
económico en cuanto se disciplina por esta
ley.
- Productividad: porque sirve
tanto a quien va destinado como al propio ejecutor, ya que
constituye para él un medio para su
subsistencia.
- Ajenidad: realiza el trabajo
para otro. El trabajador no goza de los frutos producidos, ni
participa en la organización del trabajo, ni tampoco asume
los riesgos.
- Libertad: en lo que respecta
al ejercicio de la voluntad del trabajador para
efectuarlo.
El trabajador en relación de dependencia, se
compromete a una obligación de medios, no de resultados.
Su obligación es trabajar en una tarea determinada, cierta
cantidad de horas y a cambio tiene el derecho a recibir una
remuneración, independientemente del mayor o menor
resultado obtenido por el titular de la empresa.
El trabajo en relación de dependencia tiene una
triple subordinación:
- Económica: el
empleador tiene superioridad económica. Normalmente es la
única fuente de ingresos para el trabajador.
- Técnica: el empleador
es quien decide que y como producir, organiza la
producción, da órdenes al trabajador. Este tipo de
subordinación se ve disminuida cuando el trabajador tiene
una calificación mayor que el empleador.
- Jurídica: todo
empleador ejerce una facultad disciplinaria sobre sus
trabajadores, reconocida por la ley.
Características:
- Personal: incluye a la
persona en cuestión. Es no fungible e
intransferible.
- Voluntario y libre: nadie
puede ser obligado a hacerlo.
- Por cuenta ajena: el
producido del trabajador es el beneficio de otra
persona.
- Subordinación: si no
existiera, no sería trabajo en relación de
dependencia.
- Oneroso: no se presume
gratuito. Debe ser remunerado.
Principios en nuestra normativa
Son las reglas o pautas inmutables que rigen la materia
y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del trabajador y
protegerlo de los eventuales abusos del empleador.
Ley 20744
Art. 9: El principio de la norma más
favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas
legales o convencionales prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o
conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del
derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o
alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se
decidirán en el sentido más favorable al
trabajador.
Art. 7: Condiciones menos favorables.
Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de
trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a
las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción
prevista en el artículo 44 de esta ley.
Art. 44: Nulidad por ilicitud o
prohibición. Su declaración.
La nulidad del contrato por ilicitud o
prohibición de su objeto tendrá las consecuencias
asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y
deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar
petición de parte. La autoridad administrativa, en los
límites de su competencia, mandará cesar los actos
que lleven aparejados tales vicios.
Art. 63: Principio de la buena
fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena
fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador
y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir
el contrato o la relación de trabajo.
Artículo 10: Conservación del
contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en
favor de la continuidad o subsistencia del
contrato.
Art. 20: Gratuidad.
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán
del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o
administrativos derivados de la aplicación de esta ley,
estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de
costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase
pluspetición inexcusable, las costas deberán ser
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional
actuante.
Art. 11: Principios de
interpretación y aplicación de la
ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo
o por las leyes análogas, se decidirá conforme a
los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe.
Sujetos individuales y colectivos
Sujetos del Derecho Individual del
Trabajo
Trabajador
Art. 25: Trabajador.
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a
la persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta
ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación.
Art. 21: Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su
forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los
usos y costumbres.
Art. 22: Relación de
trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una
persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor
de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el
acto que le dé origen.
Art. 27: Socio-empleado.
Las personas que, integrando una sociedad, prestan a
ésta toda su actividad o parte principal de la misma en
forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran
impartírseles para el cumplimiento de tal actividad,
serán consideradas como trabajadores dependientes de la
sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de
los regímenes legales o convencionales que regulan y
protegen la prestación de trabajo en relación de
dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre
padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren
los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si
existieran las modalidades consignadas, se considerarán
obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por
esta ley o regímenes legales o convencionales
aplicables.
Art. 28: Auxiliares del
trabajador.
Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de
auxiliares, éstos serán considerados como en
relación directa con el empleador de aquél, salvo
excepción expresa prevista por esta ley o los
regímenes legales o convencionales
aplicables.
Art. 115: Onerosidad –
Presunción.
El trabajo no se presume gratuito.
Empleador
Art. 5: Empresa–Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa"
la organización instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección
para el logro de fines económicos o
benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien
dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y
con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las
leyes asignen a éstos en la gestión y
dirección de la "empresa".
Art. 26: Empleador.
Se considera "empleador" a la persona física o
conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.
Art. 29 BIS: El empleador que ocupe
trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será
solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que
efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad
Social y depositarlos en término. El trabajador contratado
a través de una empresa de servicios eventuales
estará regido por la Convención Colectiva,
será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que
efectivamente preste servicios en la empresa
usuaria.
Art. 64: Facultad de
organización.
El empleador tiene facultades suficientes para
organizar económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento.
Artículo 65: Facultad de
dirección.
Las facultades de dirección que asisten al
empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias
de la producción, sin perjuicio de la preservación
y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.
Art. 66: Facultad de modificar las formas y
modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir
todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen
un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este
artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En
este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no
pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia
definitiva.
Ejemplos: cuando existen bajadas de categorías de
un trabajador; que se cambie de planta (de Rosario a San Lorenzo)
y se incrementan los costos mucho, sí y sólo
sí, es gravoso.
El juez no tiene parámetros para decidir, por eso
es jodido y la jurisprudencia es contradictoria en este sentido.
(existen muchas opiniones).
Sujetos de Derecho Colectivo del
Trabajo
1)
Asociaciones Profesionales de Trabajadores (Ley 23551)
Constituyen una unión de fuerzas para lograr
mejoras de las condiciones de vida, a través de una nueva
forma o de "trato" a favor de quienes tienen una débil
capacidad de negociación.
El sindicato hace posible satisfacer:
- Un lugar en la sociedad, el respeto y
consideración de los demás (prestigio).
- Confort y seguridad para sí y para
los suyos.
Los sindicatos o gremios para el trabajador son un
sistema de autodefensa.
2)
Asociaciones Profesionales de Empleadores o grupo de empleadores
o en algunos casos un empleador aislado.
Estas pueden tener cualquier forma jurídica ya
que estas no están normadas, por lo tanto no está
establecida la forma en como estas deben organizarse.
El Estado como sujeto de derecho
El Estado no es sujeto del Derecho del Trabajo.
Únicamente actúa dentro de la órbita del
Derecho Laboral, cuando el Estado pasa a ejercer una actividad
privada a través de las empresas del Estado. En este caso
el Estado no está ejerciendo el poder público, sino
que está brindando un servicio, y quienes trabajan
allí sí tienen una relación de trabajo con
la empresa.
El Estado interviene en el aspecto administrativo, como
moderador de los conflictos y si es necesario como
árbitro. Además controla el cumplimiento de las
normas mínimas fijadas en la legislación de trabajo
o en las convenciones colectivas.
En el orden federal, actúa a través del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y esta a sus agencias en
su ámbito.
Funciones:
- Ejerce la política del cumplimiento
de las normas laborales a través de la inspección
laboral.
- Verifica el cumplimiento de disposiciones
sobre higiene y seguridad.
- En las relaciones colectivas, realiza las
acciones pertinentes relativas a la gestión de las
negociaciones.
- Controla la actividad de las asociaciones
profesionales tanto de empleados como de empleadores.
Funciones en relaciones individuales y
colectivas
El Derecho Laboral regula las relaciones
jurídicas de acuerdo a los diversos planos que se dan en
la realidad laboral.
1)
Regula la relación Trabajador-Empleador: se apoya en la
figura del Contrato de Trabajo. En este plano se regulan las
relaciones
2)
El Derecho del Trabajo también atiende a un
fenómeno colectivo, es decir, un conjunto de cosas que
pasan, relaciones de grupo, necesidades y angustias de los
trabajadores, que ante las desventajas en las que se encuentran
individualmente frente a su empleador, los trabajadores se
agrupan tras un interés colectivo enfrentando al de la
empresa: adoptan la forma de organización sindical. Estas
serán las que negociarán con los empleadores, y no
el trabajo individual. El fenómeno Colectivo tiene tres
etapas: asociación, negociación y conflicto. Para
evitar llegar a la etapa del conflicto se busca llegar a un
acuerdo, con lo que nacen los Convenios Colectivos de
Trabajo.
Fuentes del Derecho Laboral. Constitucionales y
legales. Propias. Convenios y Laudos arbitrales. Uso y costumbre.
Fuentes internacionales. Convenios y recomendaciones de la
OIT
Se denomina fuentes a todo lo que da origen a las normas
jurídicas como aquellas que producen normas y/o reglas
jurídicas relevantes.
Reales: hechos jurídicos capaces de provocar la
creación de normas.
Formales: normas jurídicas consecuencia de
aquellos hechos que son las fuentes reales.
Artículo 1: Fuentes de
regulación.
El contrato de trabajo y la relación de
trabajo se rige:
a)
Por esta ley.
b)
Por las leyes y estatutos profesionales.
c)
Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de
tales.
d)
Por la voluntad de las partes.
e)
Por los usos y costumbres.
No se trata de una enumeración taxativa de las
fuentes sino meramente enunciativa. Tampoco consagra un orden de
prelación ya que se aplica la norma más
favorable.
Clasificación de las fuentes según la
relación con el Derecho del Trabajo.
A)
Fuentes Clásicas (o generales): aquellas que
se presentan en todas las ramas del derecho.
1) CN (Art. 14
bis)
2) Tratados con naciones
extranjeras (CN; Art. 31; 75 inc. 22)
3) Leyes y sus
reglamentos (LCT 20744 y otras)
4) Jurisprudencia
(fallos)
5) Usos y
costumbres
6) La voluntad de las
partes (LCT; Art. 1)
B)
Fuentes Propias (o específicas): aquellas
exclusivas del Derecho del Trabajo
1) Los Convenios
Colectivos: acuerdo celebrado entre una
asociación sindical con personería gremial y la
representación de los empleadores que debe ser
homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar
las condiciones de trabajo y empleo en determinada
categoría de trabajadores. Es obligatoria no sólo
para los firmantes, sino también para los trabajadores y
empleadores comprendidos en su ámbito de
aplicación.
2) Los Estatutos
Profesionales: leyes que se ocupan exclusivamente del
personal de determinada actividad, arte, oficio o
profesión. Regulan sus relaciones laborales y contienen
mecanismos antifraudes.
3) Los laudos
arbitrales voluntarios y obligatorios: formas
tendientes a posibilitar la solución de conflictos
colectivos de trabajo; consisten en la participación de
un tercero-árbitro, a fin de que dictamine sobre su
desacuerdo. Tienen el mismo efecto que los convenios
colectivos.
4) Los convenios
de la OIT: normas de validez internacional que son
adoptadas en el seno de la OIT. Los convenios fijan directivas
para facilitar la uniformidad de la legislación laboral
de los países miembros.
5) Los reglamentos
de empresas: las empresas tienen la posibilidad de
organizar el trabajo en un ordenamiento estricto. El empresario
puede organizar la prestación laboral y reglamentar
cuestiones referidas a las conductas del personal en el
trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias
de la actividad o de la forma de efectuar las
tareas.
6) Los usos de
empresas: se trata de usos frecuentes y generalizados
de la empresa respecto a su personal. Tiene un alcance similar
al reglamento de la empresa. La diferencia en que las
condiciones de la prestación laboral no están
fijadas en un reglamento estricto.
Orden jerárquico y orden de
prelación. Conflicto de normas
1)
CN y los Tratados Internacionales relativos a los Derechos
Humanos.
2)
Los demás tratados internacionales.
3)
Las leyes.
4)
Convenios Colectivos y Laudos arbitrales con fuerza de Convenios
Colectivos.
5)
Usos y Costumbres.
En el ámbito del DL, al regir el principio
protectorio con sus tres reglas (in dibio pro operario, regla de
la norma más favorable y la regla de la condición
más beneficiosa), una norma de jerarquía inferior,
puede prevalecer sobre otra de jerarquía si resulta
más favorable al trabajador.
De presentarse un conflicto en la aplicación de
las distintas fuentes del Derecho del Trabajo (dejando de lado la
CN y los Tratados Internacionales). La ley se impone sobre las
demás fuentes.
La ley tiene jerarquía superior al Convenio
Colectivo, por ende, excepcionalmente, una ley podría
derogar una cláusula de un Convenio Colectivo si afecta el
orden público absoluto y en situaciones de
emergencia.
El Convenio Colectivo tiene eficacia derogatoria
respecto a una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto
al Convenio Colectivo anterior aun cuando otorga mejores derechos
a los trabajadores.
Al contrario, ni la ley ni el Convenio Colectivo pueden
afectar el contrato individual anterior que otorga mayores
beneficios al trabajador.
Cuando colisionan dos o más fuentes de derecho en
la resolución de un caso específico, es decir que
se produce un conflicto entre ellas y cada fuente otorga
distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del
régimen más favorable. Para lograr tal objetivo,
doctrinariamente se han establecidos tres criterios:
Acumulación; se toman las normas y
cláusulas más favorables de cada una de las fuentes
y con ellas se conforma una nueva norma.
Conglobamiento: consiste en elegir entre las normas en
conflicto la que en su conjunto resulte más favorable al
trabajador.
El método orgánico: se elige el conjunto
de normas que resulten más favorables por instituto, de
modo que no se hace una combinación de partes de una
disposición, sino que valora yo no el cuerpo de una norma
sino en especial el instituto de que se trate.
UNIDAD III
Organización administrativa en Trabajo y
Seguridad Social.
Ministerio de Trabajo y Secretaría de Estado
de la Provincia de Santa Fe. Normativa y funciones. Organismos de
control y aplicación de normas de la Seguridad
Social
Ministerio de Trabajo: a fin de velar por
el cumplimiento de las normas laborales, en el plano del derecho
individual y colectivo del trabajo y en ejercicio del poder de
policía, el PE por intermedio de la autoridad de
aplicación – Ministerio de Trabajo, Empleo y
Formación de Recursos Humanos –, cumple distintas
funciones.
1) Funciones
en el Derecho Individual del Trabajo.
- Funciones de vigilancia y
control: el servicio de Inspección tiene
funciones preventivas, educativas y sancionatorias o
represivas. Se materializa por medio de inspectores que
ingresan al establecimiento en cualquier día y hora. En
caso de impedir el acceso pueden solicitar el auxilio de la
fuerza pública e ingresar sin orden de allanamiento.
Están facultados para solicitar documentación al
empleador y efectuar intimaciones de controlar si se cumplen
las condiciones de higiene y seguridad.
- Funciones sancionatorias:
se pueden verificar las infracciones por la omisión de
llevar adecuadamente los elementos de control, como los libros
de sueldos y jornales (rubricados), planillas de avisos
horarios, etc.
- Funciones conciliatorias:
la autoridad de aplicación actúa como
órgano de conciliación en los conflictos
individuales propiciando el avenimiento de las partes para
llegar a un acuerdo. En caso de producirse la solución,
y en virtud de lo dispuesto en el art. 15 de la LCT, el acuerdo
se homologa siempre que exista una justa composición de
los derechos e intereses de las partes. Dicho acuerdo
homologado adquiere autoridad de cosa juzgada
(administrativa).
Ley 20744
Art. 15: […]Sin perjuicio de
ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran
alcanzadas por las normas que establecen la obligación de
pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la
seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren
indicios de que el trabajador afectado no se encuentra
regularmente registrado o de que ha sido registrado
tardíamente o con indicación de una
remuneración inferior a la realmente percibida o de que no
se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y
contribuciones, la autoridad administrativa o judicial
interviniente deber remitir las actuaciones a la
Administración Federal de Ingresos Públicos con el
objeto de que la misma establezca si existen obligaciones
omitidas y proceda en su consecuencia.
La autoridad judicial o administrativa que omitiere
actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa
en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y
será, en consecuencia, pasible de las sanciones y
penalidades previstas para tales casos.
En todos los casos, la homologación
administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios,
transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa
juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les
hará oponibles a los organismos encargados de la
recaudación de los aportes, contribuciones y demás
cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en
cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de
los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad
de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para
con los sistemas de seguridad social.
2) Funciones
en el Derecho Colectivo del Trabajo
- Funciones de habilitación y
control: otorga personería gremial a los
sindicatos, controla su funcionamiento y actúa en los
conflictos de encuadramiento.
- Funciones de concertación y
homologación: el Ministerio de Trabajo aprueba,
controla y homologa los convenios colectivos de trabajo,
participa en todo el proceso de negociación, ejerce
previamente el control de legalidad y oportunidad, y finalmente
los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga
omnes.
- Funciones de conciliación,
arbitraje y mediación: por medio de los
procedimientos de arbitraje y conciliación obligatoria y
voluntaria, procura que las partes en conflicto lleguen a un
acuerdo, actuando como mediador, conciliador o
árbitro.
Funciones de la policía laboral
(remisión)
- Funciones de verificación y
control
- Funciones sancionatorias
- Funciones conciliatorias
- Funciones de habilitación y
control
- Funciones de concertación y
homologación
- Funciones de conciliación,
arbitraje y mediación
El art. 21 de la ley 25250 establece que el "Ministerio
de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos de la
Nación ejercerá las funciones de autoridad central
de la inspección del trabajo en todo el territorio
nacional.
Secretaría de Estado del Trabajo de la
Provincia de Santa Fe: es el órgano con
competencia y jurisdicción para entender en materia de
trabajo en la provincia de Santa Fe.
Conflictos individuales: la
secretaría puede actuar en los conflictos individuales
suscitados entre empleador y trabajador a pedido de parte o bien
a pedido de la Asociación Profesional de Trabajadores,
debiendo en este caso ratificar el pedido el propio
interesado.
El secretario de la Secretaría convoca a las
partes a audiencia de conciliación. El empleador puede
comparecer por sí o por apoderado y tiene asistencia
obligatoria porque si no puede ser pasible de multa o ser
obligado por la fuerza pública. Si en dicha audiencia se
logra un acuerdo, el mismo se homologa y adquiere los efectos de
cosa juzgada, pudiendo ser llevada adelante la ejecución
en caso de incumplimiento como así mismo la multa al
incumplidor.
En caso de no lograrse un acuerdo, la secretaría
de trabajo puede ofrecer a las partes el arbitraje del secretario
de trabajo, y si éstas lo aceptan se dictará el
laudo dentro de los 10 días, siendo los efectos del mismo
los de cosa juzgada. Si las partes no cumplen el arbitraje, se
ofrecerá asesoramiento jurídico al trabajador y se
archivarán las actuaciones administrativas.
Conflicto colectivo: en caso de conflicto
de intereses entre una asociación profesional de
trabajadores y un empleador, grupo de empleadores o
asociación profesional de empleadores, dentro del
ámbito jurisdiccional de la provincia, la
Secretaría de trabajo actúa de la siguiente manera:
antes de tomar acciones de fuerza, las partes deben comunicar a
la Secretaría de Trabajo para que intervenga conciliando
las partes, con el compromiso de no proseguir con las medidas de
acción directa.
El funcionario toma conocimiento del conflicto, toma las
medidas necesarias y propone las medidas conciliatorias a las
partes, citándolas a audiencia. Si en dicha audiencia no
hay acuerdo, puede ofrecerse el arbitraje de la ST, si
éste es aceptado, las partes firman un compromiso
arbitral, estableciendo los puntos del conflicto y la ST previo
el trámite que considere necesario, emite el laudo de
contenido y efecto obligatorios para las partes, que solamente
puede ser atacada por nulidad ante las Cámaras del
trabajo.
Si el arbitraje facultativo no se acepta, se
efectúa un informe especificando que parte no lo
aceptó y por qué motivos.
También puede establecerse un árbitro
obligatorio en aquellos casos en que, no habiendo
conciliación, se encuentra afectada la seguridad
pública, la salud pública o los servicios
públicos.
Inspección y vigilancia: la ST dentro de
la provincia es la encargada de verificar el cumplimiento de las
leyes laborales, las convenciones colectivas de trabajo, las
reglamentaciones laborales.
La ST designa funcionarios para efectuar la
inspección y vigilancia laboral. Estos funcionarios se
encuentran habilitados para realizar inspecciones en los lugares
de trabajo. Pueden actuar de oficio a petición de parte, y
pueden efectuar las inspecciones acompañados por un
miembro de la Asociación gremial, correspondiente a la
materia que se inspecciona.
El funcionario está facultado para ingresar
libremente a los lugares de trabajo, pudiendo en caso de
impedimento solicitar el auxilio de la fuerza
pública.
Una vez dentro del establecimiento puede intimar el
cumplimiento de las disposiciones laborales, exigir la
exhibición de los recaudos laborales, detectada alguna
infracción, el funcionario debe labrar un acta, con la
firma de los atendientes, salvo que estos se negasen a firmar,
donde se haga constar detalladamente la infracción
cometida. El funcionario debe guardar secreto del contenido de la
misma.
Los inspectores de la ST también se encuentran
facultados para efectuar notificaciones y ejecutar medidas de
clausuras de establecimiento cuando exista orden previa del
director de la ST.
Higiene y seguridad: los inspectores
también están encargados de verificar el
cumplimiento de los empleadores de sus obligaciones de higiene,
salubridad y seguridad para con los trabajadores, así como
el cumplimiento de las normas sobre accidentes de trabajo y
riesgos laborales.
Régimen de sanciones: la ST aplica
sanciones dentro de su competencia y jurisdicción a los
empleadores que no cumplimenten con sus obligaciones en materia
laboral.
El monto mínimo de la sanción equivale a
un salario mínimo vital y móvil. En casos graves,
se puede imponer un recargo de hasta 20% más.
Procedimiento en las sanciones: el
inspector labra un acta. La ST cita al infractor con una
antelación no menor a 5 días hábiles. El
infractor puede efectuar su descargo y ofrecer la prueba que
estime correspondiente, la que debe diligenciarse en un lapso no
superior los 30 días.
Rendida la prueba, si hubiere, la ST dicta
resolución dentro de los 10 días otorgando al
infractor 5 días para que efectúe el
pago.
El empleador sancionado tiene tres opciones:
a)
Pagar dentro de los 5 días.
b)
Interponer una apelación ante la Cámara del
Trabajo.
c)
No pagar.
Para aceptar la sanción es necesario interponer
un recurso fundado ante la misma ST, resultando requisito
imprescindible pagar la multa. Esta apelación solamente
puede basarse en: litis pendencia, cosa juzgada, falta de
legitimación o prescripción (2
años).
Si el empleador no pagó, la ST puede efectuar la
ejecución judicial y también poner una
sanción accesoria de clausura.
El producido de la multa ingresará en un 50% a
rentas generales y el 50% restante en una cuenta especial de la
ST destinada a su autofinanciamiento.
Procedimiento preventivo de crisis de
empresas
Hay que comunicar la situación de crisis a la
autoridad administrativa de trabajo, con copia a los gremios.
Entonces, comienza una negociación para evitar despidos.
Si no hay acuerdo, la empresa puede despedir.
Art. 98: Con carácter previo a
la comunicación de despidos o suspensiones por razones de
fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que
afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en
empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por
ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a
más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000
trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento
preventivo de crisis previsto en este
capítulo.
Art. 99: El procedimiento de crisis se
tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, a instancia del empleador o de la asociación
sindical de los trabajadores.
En su presentación, el peticionante
fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos
probatorios que considere pertinentes.
Art. 100: Dentro de las 48 horas de efectuada
la presentación, el Ministerio dará traslado a la
otra parte, y citará al empleador y a la asociación
sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco
días.
Art. 101: En caso de no existir acuerdo en la
audiencia prevista en el artículo anterior, se
abrirá un período de negociación entre el
empleador y la asociación sindical, el que tendrá
una duración máxima de 10
días.
Art. 102: El Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, de oficio o a petición de parte,
podrá:
a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios
acerca de los fundamentos de la petición;
b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes
y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor
proveer.
Art. 103: Si las partes, dentro de los plazos
previstos en este capítulo, arribaren a un acuerdo, lo
elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
quien dentro del plazo de 10 días
podrá:
a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un
convenio colectivo de trabajo;
b) Rechazar el acuerdo mediante resolución
fundada.
Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo,
el acuerdo se tendrá por homologado.
Art. 104: A partir de la notificación,
y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el
empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del
procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras
medidas de acción sindical.
La violación de esta norma por parte del
empleador determinará que los trabajadores afectados
mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles
los salarios caídos.
Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras
medidas de acción sindical, se aplicará lo previsto
en la ley 14.786.
Art. 105: Vencidos los plazos previstos en
este capítulo sin acuerdo de partes se dará por
concluido el procedimiento de crisis.
Organización judicial del
trabajo
Tribunales del Trabajo son aquellos órganos
jurisdiccionales de carácter judicial, encargados de
resolver conflictos jurídicos producidos en las relaciones
laborales, cualquiera sea su naturaleza y alcance,
sujetándose en su actuación a un procedimiento
especial.
Estos tribunales deben resolver:
Conflictos jurídicos: la cuestión que los
provoca se refiere a una norma legal preexistente que se
considere violada.
Conflictos de intereses: la discrepancia versa sobre la
creación de una nueva norma, una de las partes trata de
crear nuevas condiciones, para lo cual se requiere modificar la
actual trama normativa. Este tipo de conflictos son de
competencia del organismo administrativo laboral, es esta una
materia ajena al PJ por la invasión de poderes que
crearía.
Competencia y fuero laboral
Competencia: CPL de SF
A)
Competencia por razón de la materia
Art. 2: Los jueces del trabajo
serán competentes para entender en:
a) Las causas suscitadas entre empleadores y trabajadores por
controversias de derecho, derivadas del contrato de trabajo o de
una relación laboral;
b) Las controversias de derecho que deriven de contratos o
relaciones de ajustes de servicios, aprendizaje y tambero
mediero;
c) Las causas contenciosas en que se ejerciten acciones
originadas en normas legales, reglamentarias o convencionales del
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, sin perjuicio de
disposiciones contenidas en regímenes que establezcan una
competencia especial;
d) Los desalojos que se promuevan por la restitución de
inmuebles o parte de ellos acordados como beneficio o
retribución complementaria de la remuneración;
e) Las tercerías en los juicios de su competencia;
f) Los cobros de aportes, contribuciones y multas, fundados en
disposiciones legales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, de multas procesales y de impuestos a las actuaciones
judiciales respectivas;
g) Las causas que se promuevan para obtener la declaración
de un derecho laboral, cuando el estado de incertidumbre respecto
de una relación jurídica individual, de sus
modalidades o de su interpretación, cause o pudiera causar
un perjuicio a quien tenga interés legítimo en
determinarlo.
B)
Competencia exclusiva de las Cámaras de
Apelación
Art. 3: Además de la competencia
genérica prevista en la Ley Orgánica de los
Tribunales, las Cámaras de Apelación del Trabajo
conocerán:
a) En los recursos que se interpongan contra las decisiones de
los jueces de primera instancia y departamentales, cuando
entiendan en materia laboral;
b) En los recursos instituidos por las leyes contra resoluciones
de la autoridad administrativa provincial que sancionen
infracciones a las normas del Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social.
Ref. Normativas: Texto Ordenado Ley 3.611 de Santa
Fe.
C)
Improrrogabilidad
Art. 4: La competencia de los jueces
del trabajo, incluso la territorial, es improrrogable; salvo en
los juicios cuya cuantía no exceda la competencia de los
juzgados departamentales o legos, a opción del
actor.
D)
Competencia territorial
Art. 5: En las causas incoadas en
materia laboral será competente, a elección del
demandante: el juez del lugar del trabajo, el del domicilio del
demandado o el del lugar donde se hubiere celebrado el
contrato.
El que no tuviere domicilio fijo podrá ser demandado en el
lugar de su última residencia.
En las causas incoadas por asociaciones profesionales por cobro
de aportes, contribuciones o cuotas, será competente el
juez del domicilio del demandado.
E)
Competencia para las medidas cautelares
Art. 7: En caso de urgencia, las
medidas cautelares podrán pedirse ante cualquier juez con
competencia en materia laboral, prescindiendo de las normas que
establecen el turno. También podrán solicitarse
ante los jueces de cualquier otro fuero.
En ambos casos la causa quedará radicada ante el juzgado
del trabajo en turno, a última hora del día en que
se promovió.
Fueros: Con los fueros se consolidan
condiciones de eficacia en cuanto a cantidad y ubicación
geográfica.
Jurisdicción Federal y provincial. Proceso.
Instancias y procedimientos en la provincia de Santa
Fe
Hay dos instancias. En Primera Instancia hay ocho
juzgados. Aquí se dicta una sentencia. Si no está
de acuerdo se apela a la cámara (tres salas) que tienen
tres jueces. Es colegiado.
No hay Tercera Instancia, se puede llegar en casos
especiales a la CSJ pero, no es otra instancia.
Demanda y Contestación
Demanda:
CPL de SF
Art. 39: La demanda deberá
interponerse por escrito y expresará:
a) El nombre, domicilio real y legal, nacionalidad, edad, estado
civil y profesión del demandante;
b) El nombre y domicilio del demandado, si se conocieren, o los
datos que permitieren su identificación;
c) El objeto de la acción, designando en forma clara,
sucinta y separada los hechos y derechos en que se funda, y el
monto discriminado de lo reclamado, el que podrá diferirse
al resultado de la prueba pericial o estimación judicial
cuando no fuere posible precisarlo;
d) EL ofrecimiento de la prueba confesional y documental de que
intente valerse, acompañando los instrumentos que obran en
su poder. Si no los tuviere los individualizará, indicando
en lo posible su contenido y el lugar donde se hallen o personas
en cuyo poder se encuentren, a los efectos de su
exhibición o remisión en original o copia
debidamente autenticada;
e) La petición en términos claros y
precisos.
Emplazamiento
Art. 44: Admitida la demanda, se
emplazará al demandado con entrega de copias de ella y las
de los documentos acompañados, para que comparezca y la
conteste dentro de diez días, con apercibimiento de que si
no lo hiciere se tendrá por ciertos los hechos en ella
expuestos, salvo prueba en contrario.
Si el demandado se domiciliare fuera del asiento del
juzgado, se ampliará dicho plazo debiendo tenerse en
cuenta la distancia y medios de comunicación; no pudiendo
excederse de veinte días dentro de la Provincia, de
treinta días en el resto del país, o de cuarenta en
el extranjero.
Contestación: Debe hacerse por
escrito, con copia de la misma y los documentos presentados. Debe
contener:
a)
Datos del demandado.
b)
Reconocimiento o negativa expresa de cada hecho expuesto por el
actor y de los documentos privados que se le atribuyan, bajo
sanción de tenerlos por auténticos.
c)
Excepciones formales y de fondo, ofreciendo y acompañando
las pruebas.
d)
Prueba profesional y documental, acompañando los
documentos respectivos o individualizándolos.
e)
Reconvención (no se admite cuando se hubiera demandado
cobro de remuneraciones, desalojo o indemnización por
accidente de trabajo o enfermedad profesional).
f)
Petición en términos claros y precisos.
Audiencia en trámite
CPL de SF
Art. 51: Contestada la demanda o
vencido el término para hacerlo, el juez fijará de
oficio al día siguiente una audiencia que deberá
realizarse dentro de un plazo no mayor de veinte días. Las
partes deberán comparecer personalmente para lo cual
además de la notificación en el domicilio legal se
las citará en el real, con una anticipación no
menor de tres días, con apercibimiento de que la
inasistencia injustificada será sancionada con multa que
graduará prudencialmente el juez, sin perjuicio de otros
que en su caso correspondan. Tratándose de personas de
existencia ideal, podrán ser representadas por los
directores, socios, gerentes o empleados superiores con poder
suficiente y debidamente instruidos sobre los hechos debatidos, a
los fines de asegurar el cumplimiento del objetivo de la
audiencia.
El juez deberá tomar personalmente bajo sanción de
nulidad la audiencia de trámite; la que se ajustará
al siguiente ordenamiento:
I – Conciliación:
a) El juez intentará conciliar a las partes, no
significando prejuzgamiento las apreciaciones que pudiere
formular en las tratativas correspondientes;
b) La conciliación podrá promoverse en forma total
o parcial respecto de las acciones deducidas y estará
dirigida hacia los siguientes fines;
1 – Lograr el acuerdo de las partes. Si ello se consigue, se
concretarán las bases de manera que no afecten los
derechos irrenunciables establecidos por las leyes;
2 – Simplificar las cuestiones litigiosas;
3 – Aclarar errores materiales;
4 – Reducir la actividad probatoria en relación a los
hechos, tendiendo a la economía del proceso.
c) Obteniendo el acuerdo entre las partes sobre cualquiera de los
aspectos antes señalados, se hará constar en acta,
debiendo ser homologado por el juez en resolución fundada.
La homologación producirá el efecto de cosa
juzgada.
II – Continuación del debate:
a) Si la conciliación hubiera sido parcial el
trámite proseguirá respecto de los puntos no
avenidos, sin perjuicio del procedimiento de pronto pago que
establece este Código;
b) Si no llegaren a conciliarse las partes, continuará el
procedimiento del juicio en la misma audiencia. El actor
deberá responder a las excepciones y a la
reconvención opuestas y ofrecer las pruebas pertinentes,
si no lo hubiere hecho con anterioridad. La falta de
contestación de las excepciones o de la
reconvención por el actor, las respuestas evasivas o la
negativa general podrán estimarse como reconocimiento de
la verdad de los hechos a que refieren;
c) Se resolverán las excepciones que no requieran prueba
en la misma audiencia. Cuando la complejidad de la
cuestión lo justificare, el juez podrá suspender la
audiencia a los fines de resolver, debiendo fijarse día y
hora de prosecución en un término no mayor de cinco
días, quedando las partes notificadas en el mismo
acto.
Las excepciones que requieran prueba se resolverán en la
sentencia definitiva.
III – Cuestión de puro derecho:
Si la cuestión fuere de puro derecho, así se
declarará por decisión inapelable, sin perjuicio de
los recursos que correspondan contra la sentencia. En estos casos
las partes podrán alegar oralmente en el mismo acto o
presentar un memorial escrito dentro de tres días. La
sentencia se dictará dentro de los diez días
siguientes a la celebración de la audiencia.
IV – Actividad probatoria:
a) Cuando hubiere hechos controvertidos en la cuestión
principal se abrirá la causa a prueba por cuarenta
días.
Las partes ofrecerán de inmediato y por su orden toda la
prueba de que intenten valerse y que no corresponda ofrecer en la
demanda o en la contestación. El juez proveerá en
el mismo acto. Cuando alguna diligencia hubiere de realizarse
fuera de la Provincia, o la naturaleza de la prueba lo
justificare por resolución fundada, podrá ampliarse
el plazo hasta un mínimo de veinte días
más;
b) Se recibirá la confesional y documental; y si se
hubiere ofrecido prueba pericial, se designará el o los
peritos y se fijarán los puntos de la pericia en el mismo
acto. En su caso, se determinarán los documentos de cotejo
y se confeccionarán cuerpos de escritura.
Procedimientos especiales
- Procedimiento de alzada:
recibidos los autos, se corre traslado al apelante para que
exprese agravios dentro del término de cinco (5)
días. De la expresión de agravios se corre traslado
por cinco (5) días.
- Caducidad de instancia: el
juez, transcurrido un año sin que se impulse el
procedimiento, debe intimar a las partes para que en el
término de tres (3) días manifiesten si tienen
interés en proseguirlo. Ante el silencio se declara la
caducidad de la instancia.
- Procedimiento de pronto
pago: si una de las partes, en cualquier estado de
juicio, reconociere adeudar a la otra algún crédito
cuyo importe fuera líquido o pudiera liquidarse por
simples operaciones contables, y tuviera por origen la
relación laboral, el juez, a petición de parte,
ordenará su inmediato pago, quedando expedito en caso
contrario el procedimiento establecido por el CPL de SF para su
ejecución.
- Desalojo laboral: en los
desalojos que se promuevan por la restitución de inmuebles
acordados como beneficio o retribución complementaria de
la remuneración, promovida la solicitud de desalojo ante
el juez competente de éste, previa audiencia del
trabajador, podrá disponer la desocupación del
inmuebles en el término que establezca la ley sustantiva o
se fije en su defecto, acreditada que sea la existencia de la
causal invocada.
Pruebas. Libros contables, recaudos laborales y
recibos de remuneraciones como medios de prueba. Pronto pago[4].
Rol del perito contador en el proceso
Medios:
CPL de SF
Art. 58: Se admitirán como
medios de prueba la confesional, la instrumental o documental, la
pericial, la testimonial, la informativa, la inspección
judicial y las presunciones o indicios.
Cuando se ofreciere algún otro medio de prueba
idóneo y pertinente no previsto de modo expreso en este
Código, el juez establecerá la manera de
diligenciarlo, empleando el procedimiento determinado para otras
pruebas que fuere analógicamente aplicable.
Admisibilidad y pertinencia: deberá
recaer sobre hechos controvertidos o de demostración
necesaria.
Término: el término de
prueba no se suspenderá por ninguna articulación o
incidente. Las pruebas que se incorporen después del
vencimiento del término para alegar serán tomadas
en consideración.
Prueba de oficio: son admisibles en
cualquier estado o instancia del proceso.
Producción de la prueba:
negligencia: a las partes corresponde urgir la producción
de las pruebas.
Medios de prueba del Contrato de Trabajo: los
principales medios para acreditar la existencia del contrato
son:
- La prueba confesional:
sólo se admitirá la prueba confesional una vez y en
primera instancia. Deberá ofrecerse con la demanda o la
contestación acompañando el pliego respectivo y se
producirá en la audiencia de trámite.
- La prueba documental: como
los recibos de sueldos, documentos, cartas, telegramas y
certificados
- La prueba pericial:
especialmente la contable mediante el control efectuado por el
experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la
empresa.
- La prueba informativa:
informes provenientes de entidades públicas y
privadas.
- La prueba testimonial:
declaración de testigos sobre hechos que han conocido por
sus sentidos.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
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