UNIDAD IV
Contrato de
trabajo.
Concepto.
Relación de trabajo. Concepto. Diferencia
Contrato de trabajo
Ley 20744
Art. 21: Habrá contrato de
trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los
laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.
Relación de trabajo
Ley 20744
Art. 22: Habrá relación
de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.
Diferencia: el contrato es el
acuerdo de derecho y la relación es la
vinculación efectiva del trabajo. En el contrato, el
trabajador se obliga, en la relación realiza el trabajo, se
incorpora efectivamente a la empresa
(voluntaria).
Relación de trabajo sin contrato de trabajo no
existe.
Contrato de trabajo sin relación de trabajo
existe. Puede haber acuerdo de voluntades que se obligan y
establecen sus normas, pero la
prestación del servicio puede comenzar luego.
Pero, si por algún motivo la efectiva
relación no se concretara, el hecho dará lugar a
indemnización por daños del derecho común
que nunca será menor a un mes de remuneración
pactada remitiéndose a los convenios colectivos de trabajo
para más especificaciones (Art. 24; LCT).
En el caso de trabajo "en negro" existe contrato de
trabajo y relación de trabajo ya que hay acuerdo de
voluntades y prestación de actividad, pero ni el contrato
ni el trabajador fueron registrados por el empleador.
Elementos tipificantes
Esenciales: si falta un elemento esencial,
no existe contrato de trabajo.
- Prestación
personal: el trabajo lo debe realizar la
persona contratada para eso y no otra.
- Relación de
dependencia o subordinación:
-
Jurídica: instrucciones que el empleador
da a sus trabajadores. Los empleados tienen el deber de
cumplir.
-
Económica: el trabajador recibe una
remuneración que es para su sustento y el de su familia.
-
Técnica: forma en que el empleador debe
hacer el trabajo. A mayor profesionalismo, menores serán
las instrucciones técnicas.
No esenciales: no necesariamente son
requisitos que deben existir o coexistir para que haya contrato
de trabajo.
- Exclusividad:
antes un trabajador no podía trabajar para dos
empleadores. Pero con posterioridad se aceptó que un
trabajador trabaje para dos empleadores distintos siempre y
cuando no se desempeñe dentro del mismo horario o que
ambas empresas sean
competencia.
- Profesionalidad:
realiza la misma tarea en forma habitual.
- Continuidad: el
contrato es de tracto sucesivo, se traslada en el tiempo. El
contrato es por tiempo indeterminado.
Caracteres
- Oneroso: en
todos los casos el trabajo se realiza por una retribución
por un pago. No se presume gratuito (Art. 115; Ley
20744).
- Personal:
"Instituto persona". Se celebra teniendo en cuenta sus
condiciones y capacidad profesional.
- Bilateral: de
él surgen obligaciones
recíprocas para ambas partes.
- Consensual:
basta el simple acuerdo de partes para su concreción (Art.
45; Ley 20744).
- De tracto
sucesivo: la prestación se prolonga en el tiempo.
No se agota con una sola actividad.
- No formal: hay
libertad de
formas para su celebración.
- Típico:
tiene una regulación propia contemplada en la
LCT.
Elementos constitutivos
Ley 20744
A)
Consentimiento
Art. 45: El consentimiento debe
manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del
contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por
ésta, se trate de ausentes o presentes.
El consentimiento consiste en la exteriorización
de la voluntad de las partes de realizar un contrato con
determinado objeto.
En la práctica, en contadas ocasiones se utiliza
la forma escrita y el consentimiento se da con la
prestación laboral
concreta.
B)
Capacidad para contratar
Trabajador
Art. 32:
Capacidad.
Los menores desde los dieciocho (18) años y
la mujer casada,
sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de
trabajo.
Los mayores de catorce (14) años y menores de
dieciocho (18), que con conocimiento
de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan
de aquella misma capacidad.
Los menores a que se refiere el párrafo
anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en
relación de dependencia, se presumen suficientemente
autorizados por sus padres o representantes legales, para todos
los actos concernientes al mismo.
Art. 33: Facultad para estar en
juicio.
Los menores, desde los catorce (14) años,
están facultados para estar en juicio laboral en acciones
vinculadas al contrato o relación de trabajo y para
hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento
otorgado en la forma que prevén las leyes locales,
con la intervención promiscua del Ministerio
Público.
Art. 34: Facultad de libre administración y disposición de
bienes.
Los menores desde los dieciocho (18) años de
edad tienen la libre administración y disposición del
producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de
los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a
tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que
se requieran para la adquisición, modificación o
transmisión de derechos sobre los
mismos.
Art. 35: Menores emancipados por matrimonio.
Los menores emancipados por matrimonio gozarán
de plena capacidad laboral.
Empleador
Puede celebrar contrato de trabajo, cualquier persona
física capaz (mayor de 21 años) o persona
jurídica legalmente constituida.
Art. 36: Actos de las personas
jurídicas.
A los fines de la celebración del contrato de
trabajo, se reputarán actos de las personas
jurídicas los de sus representantes legales o de quienes,
sin serlo, aparezcan como facultados para ello.
Existen dos situaciones irregulares:
a)
Trabajo ilícito
Art. 39: Trabajo
ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando
el mismo fuese contrario a la moral y a
las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por
las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de
policía se consintiera, tolerara o regulara a
través de los mismos.
Art. 41: Nulidad del contrato de objeto
ilícito.
El contrato de objeto ilícito no produce
consecuencias entre las partes que se deriven de esta
ley.
b) Trabajo
prohibido:
Art. 40: Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las
normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
condiciones.
La prohibición del objeto del contrato
está siempre dirigida al empleador.
Art. 42: Nulidad del contrato de objeto prohibido.
Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el
derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal
causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los
estatutos profesionales y las convenciones colectivas de
trabajo.
Objeto parcialmente prohibido
Art. 43: Prohibición
parcial.
Si el objeto del contrato fuese sólo
parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará
lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea
compatible con la prosecución de la vinculación. En
ningún caso tal supresión parcial podrá
afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de
la relación.
Art. 44: Nulidad por ilicitud o
prohibición. Su declaración.
La nulidad del contrato por ilicitud o
prohibición de su objeto tendrá las consecuencias
asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y
deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar
petición de parte. La autoridad
administrativa, en los límites de
su competencia, mandará cesar los actos que lleven
aparejados tales vicios.
Se da cuando determinadas cláusulas están
permitidas y otras no. Caerán las prohibidas y por
principio de continuidad el contrato sigue si no es que su
eliminación no deja sin sentido la
vinculación.
D)
Forma
No posee requisitos formales, solamente determinados
requisitos en protección del trabajador. Ej.: el
preaviso debe ser comunicado por escrito.
Art. 48: Forma.
Las partes podrán escoger libremente sobre las
formas a observar para la celebración del contrato de
trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones
colectivas en casos particulares.
Art. 49: Nulidad por omisión de la
forma.
Los actos del empleador para cuya validez esta ley,
los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo exigieran una forma instrumental determinada se
tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se
observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible
al trabajador.
El contrato de trabajo no está sujeto a
formalidades. Si la ley exige alguna formalidad, de no
observarse, el acto se considera inexistente (se tendrán
por no sucedidos), pero únicamente el trabajador puede
invocar su existencia si lo beneficia, no así el empleador
(no puede alegar su propia torpeza).
E)
Prueba
Art. 50: Prueba.
El contrato de trabajo se prueba por los modos
autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el
artículo 23 de esta ley.
Art. 23: Presunción de la existencia del
contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por
las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente
aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias
no sea dado calificar de empresario a
quien presta el servicio.
Art. 52: Libro
especial. Formalidades. Prohibiciones.
Los empleadores deberán llevar un libro
especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que
se exigen para los libros
principales de comercio, en
el que se consignará:
a) Individualización íntegra y
actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado
civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y
percibidas.
f) Individualización de personas que generen
derecho a la percepción
de asignaciones familiares.
g) Demás datos que
permitan una exacta evaluación
de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la
reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros
correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas,
las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio
respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento
y control de la
autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su
foliatura o registro.
Tratándose de registro de hojas móviles, su
habilitación se hará por la autoridad
administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas,
por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que
resulte su número y fecha de
habilitación.
Art. 58: Renuncia al empleo. Exclusión de
presunciones a su respecto.
No se admitirán presunciones en contra del
trabajador ni derivadas de la
ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a
sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea
que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo
que no implique una forma de comportamiento
inequívoco en aquél sentido.
Art. 59: Firma. Impresión
digital.
La firma es condición esencial en todos los
actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de
trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara
que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso
bastará la individualización mediante
impresión digital, pero la validez del acto
dependerá de los restantes elementos de prueba que
acrediten la efectiva realización del
mismo.
Art. 60: Firma en blanco. Invalidez. Modos de
oposición.
La firma no puede ser otorgada en blanco por el
trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del
acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento
no son reales.
Sujetos del contrato y de la
relación
Ley 20744
Art. 25: Trabajador
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a
la persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta
ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación.
Art. 26: Empleador.
Se considera "empleador" a la persona física o
conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.
Art. 27: Socio-empleado.
Las personas que, integrando una sociedad,
prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la
misma en forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran
impartírseles para el cumplimiento de tal actividad,
serán consideradas como trabajadores dependientes de la
sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de
los regímenes legales o convencionales que regulan y
protegen la prestación de trabajo en relación de
dependencia.
Exceptúanse las sociedades de
familia entre padres e hijos. Las prestaciones
accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas
resultasen del contrato social, si existieran las modalidades
consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con
respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes
legales o convencionales aplicables.
Persona que integra una sociedad, que presta un servicio
o actividad en forma personal y habitual, recibiendo
instrucciones. Se lo considera en relación de dependencia,
presumiendo la existencia de un CT y se le aplicará la LCT
con sus características, la que está dirigida a
impedir el fraude laboral
(simulación ilícita de la calidad de socio)
que se hace generalmente para evadir las obligaciones
laborales.
En las sociedades familiares el objeto es otro
más allá del comercial y esta figura no se
da.
Art. 28: Auxiliares del
trabajador.
Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de
auxiliares, éstos serán considerados como en
relación directa con el empleador de aquél, salvo
excepción expresa prevista por esta ley o los
regímenes legales o convencionales
aplicables.
Art. 29: Interposición y mediación
— Solidaridad.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por
terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su
prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o
estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la
cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que se deriven
del régimen de la seguridad
social.
Los trabajadores contratados por empresas de
servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para
desempeñarse en los términos de los
artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional
de Empleo, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente contínuo o
discontínuo, con dichas empresas.
Art. 5: Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa"
la
organización instrumental de medios
personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien
dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y
con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las
leyes asignen a éstos en la gestión
y dirección de la "empresa".
Derechos y obligaciones. Naturaleza
Obligaciones comunes
Ley 20744
Art. 62: Obligación genérica de las
partes.
Las partes están obligadas, activa y
pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta
ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad.
Art. 63: Principio de la buena
fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena
fe, ajustando su conducta a lo que
es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación
de trabajo.
Art. 84: Deberes de diligencia y
colaboración.
El trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a
las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.
Obligaciones del empleador
Art. 74: Pago de la
remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el
pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos
y condiciones previstos en esta ley.
Art. 75: Deber de seguridad.
1. El empleador esta obligado a observar las normas
legales sobre higiene y
seguridad en el trabajo. Y a hacer observar las pausas y
limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el
ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como
consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado
anterior, se regirán por las normas que regulan la
reparación de los daños provocados por accidentes en
el trabado y enfermedades profesionales,
dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas
establecidas.
Art. 76: Reintegro de gastos y
resarcimiento de daños.
El empleador deberá reintegrar al trabajador
los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado
del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus
bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
Art. 77: Deber de protección – Alimentación y
vivienda.
El empleador debe prestar protección a la vida
y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento.
Si se le proveyese de alimentación y vivienda,
aquélla deberá ser sana y suficiente, y la
última, adecuada a las necesidades del trabajador y su
familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones
indispensables, conforme a las exigencias del medio y
confort.
Art. 78: Deber de
ocupación.
El empleador deberá garantizar al trabajador
ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o
categoría profesional, salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de
tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores,
distintas de aquéllas para las que fue contratado
tendrá derecho a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de
carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como
definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la
suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o
transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo.
Art. 79: Deber de diligencia e iniciativa del
empleador.
El empleador deberá cumplir con las
obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los
sistemas de
seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce
íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en
ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de
las obligaciones que le están asignadas y del que se
derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios,
si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa
del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su
parte las que estuviese en su cargo como agente de
retención, contribuyente u otra condición
similar.
Art. 80: Deber de observar las obligaciones frente
a los organismos sindicales y de la seguridad social –
Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de
seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su
cargo, ya sea como obligado directo o como agente de
retención, configurará asimismo una
obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al
trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de
la extinción de la relación, constancia documentada
de ello. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas
razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por
cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar
al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de
éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los
aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos
de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o
del certificado previstos respectivamente en los apartados
segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2)
días hábiles computados a partir del día
siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal
efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será
sancionado con una indemnización a favor de este
último que será equivalente a tres veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios, si éste fuere
menor. Esta indemnización se devengará sin
perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa
conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente.
Art. 81: Igualdad de
trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores
igual trato en identidad de
situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero
no cuando el diferente tratamiento responda a principios de
bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.
Art. 17: Prohibición de hacer
discriminaciones.
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores por
motivo de sexo, raza, nacionalidad,
religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Facultades del empleador
Ley 20744
Art. 64: Facultad de organización.
El empleador tiene facultades suficientes para
organizar económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento.
Art. 65: Facultad de
dirección.
Las facultades de dirección que asisten al
empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias
de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.
Art. 66: Facultad de modificar las formas y
modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir
todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen
un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este
artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En
este último supuesto la acción
se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las
condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que
recaiga sentencia definitiva.
Art. 67: Facultades disciplinarias.
Limitación.
El empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los
treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya
por otra o limite según los casos. Vencido dicho
término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.
Art. 70: Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador
destinados a la protección de los bienes del empleador
deberán siempre salvaguardar la dignidad del
trabajador y deberán practicarse con discreción y
se harán por medios de selección
automática destinados a la totalidad del
personal.
Los controles del personal femenino deberán
estar reservados exclusivamente a personas de su mismo
sexo.
Art. 71: Conocimiento.
Los sistemas, en todos los casos, deberán ser
puestos en conocimiento de la autoridad de
aplicación.
Art. 72: Verificación.
La autoridad de aplicación está
facultada para verificar que los sistemas de
control empleados por la empresa no afecten en forma
manifiesta y discriminada la dignidad del
trabajador.
Obligaciones del trabajador
Ley 20744
Art. 84: Deberes de diligencia y
colaboración.
El trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a
las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.
Art. 85: Deber de fidelidad.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de
fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga
asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que
tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su
parte.
Art. 86: Cumplimiento de órdenes e
instrucciones.
El trabajador debe observar las órdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles
que se le provean para la realización del trabajo, sin que
asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos
sufran derivados del uso.
Art. 88: Deber de no
concurrencia.
El trabajador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los
intereses del empleador, salvo autorización de
éste.
Art. 89: Auxilios o ayudas
extraordinarias.
El trabajador estará obligado a prestar los
auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente
para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa.
Contrato de extranjeros
Ley 22439
Art. 26: Los extranjeros admitidos o
autorizados como "residentes permanentes" pueden desarrollar toda
tarea o actividad remunerada o lucrativa, por cuenta propia o en
relación de dependencia, gozando de la protección
de las leyes que rijan la materia.
Art. 27: Los extranjeros admitidos o
autorizados como "residentes temporarios" podrán
desarrollar, solamente durante el período de su
permanencia autorizada, tareas o actividades remuneradas o
lucrativas, por cuenta propia o en relación de
dependencia, gozando de la protección de las leyes que
rigen la materia.
Art. 28: Los extranjeros admitidos o
autorizados como "residentes transitorios" no podrán
realizar tareas remunerativas o lucrativas, ya sea por cuenta
propia o en relación de dependencia, salvo que fueran
expresamente autorizados por la autoridad de migración.
Art. 30: Los extranjeros que residan
ilegalmente en la República no podrán trabajar o
realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta
propia o ajena, con o sin relación de
dependencia.
Art. 31: Ninguna persona de existencia visible
o ideal, pública o privada, podrá proporcionar
trabajo u ocupación remunerada, con o sin relación
de dependencia, a los extranjeros que residan ilegalmente o que,
residiendo legalmente, no estuvieran habilitados para hacerlo, ni
contratarlos, convenir u obtener sus servicios.
Subcontratación y
subdelegación
Subcontratación y delegación –
Solidaridad
Quienes cedan total o parcialmente a otros el
establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de
origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad
normal y específica propia del establecimiento, dentro o
fuera de su ámbito, deberán exigir a los a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad
social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas
deberán exigir además de sus cesionarios o
subcontratistas el número del Código
Único de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pagos de
las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
mensuales al sistema de la
seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea
titular y una cobertura por riesgos del
trabajo.
Esta responsabilidad del principal de ejercer el control
sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los
cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en
terceros y deberá ser exhibido cada uno de los
comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la
autoridad administrativa.
El incumplimiento de alguno de los requisitos
harán responsable solidariamente al principal por las
obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestación de
dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la
relación laboral incluyendo su extinción y de las
obligaciones de la seguridad social.
Empresas subordinadas o relacionadas –
Solidaridad (empresas subsidiarias)
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen
cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen
bajo la dirección, control o administración de
otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a
los fines de las obligaciones contraídas por cada una de
ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad
social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Períodos de prueba
Ley 20744
Art. 92: Prueba.
La carga de la prueba de que el contrato es por
tiempo determinado estará a cargo del
empleador.
Art. 92 bis: El contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá
extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de
preavisar según lo establecido en los artículos 231
y 232.
El período de prueba se regirá por las
siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo
trabajador, más de una vez, utilizando el período
de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho,
que el empleador ha renunciado al período de
prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el
objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los
regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En
especial, se considerará abusiva la conducta del empleador
que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un
mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que
comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se
deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones
propias de la relación laboral, con las excepciones que se
establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto
del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los
aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el
período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la
finalización del período de prueba si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda
excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto
párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará
como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
Modalidades y duración del contrato de
trabajo. Tiempo indeterminado. Tiempo determinado. Vigentes
según la Ley de Contrato de Trabajo y según normas
flexibilizadotas. Verdadero carácter. Aprendizaje y
pasantías
Tiempo indeterminado
Ley 20744
Art. 91: Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que
el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social, por límites de edad y años de servicios,
salvo que se configuren algunas de las causales de
extinción previstas en la presente ley.
Tiempo determinado
A plazo fijo:
Ley 20744
Art. 93: Duración.
El contrato de trabajo a plazo fijo durará
hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse
por más de cinco (5) años.
Art. 94: Deber de preavisar – Conversión
del contrato. —Las partes deberán preavisar la
extinción del contrato con antelación no menor de
un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración
del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato
sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un
(1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que
acepta la conversión del mismo como de plazo
indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un
plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda
parte, de esta ley.
Art. 95: Despido antes del vencimiento del plazo –
Indemnización.
En los contratos a plazo
fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento
del plazo, dará derecho al trabajador, además de
las indemnizaciones que correspondan por extinción del
contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común, la que se fijará en
función
directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o
los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del
contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere
mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero
equivalente a la indemnización prevista en el
artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este
artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo
del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de
preaviso, el reconocimiento de la indemnización por
daño
suplirá al que corresponde por omisión de
éste, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del
mismo.
De temporada:
Ley 20744
Art. 96:
Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando
la relación entre las partes, originada por actividades
propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y
esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de
la naturaleza de la actividad.
Art. 97: Equiparación a los contratos a
plazo fijo. Permanencia.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los
plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que
estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los
resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer
párrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley
asigna a los trabajadores permanentes de prestación
continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a necesidades también
permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la
modalidad prevista en este capítulo.
Art. 98: Comportamiento de las partes a la
época de la reiniciación del trabajo –
Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30)
días respecto del inicio de cada temporada, el empleador
deberá notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad
de reiterar la relación o contrato en los términos
del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en
un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito
o presentándose ante el empleador. En caso que el
empleador no cursara la notificación a que se hace
referencia en el párrafo anterior, se considerará
que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción
del mismo.
Eventual:
Ley 20744
Art. 99:
Caracterización.
Cualquiera sea su denominación, se
considerará que media contrato de trabajo eventual cuando
la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos,
tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación
o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto
para la finalización del contrato. Se entenderá
además que media tal tipo de relación cuando el
vínculo comienza y termina con la realización de la
obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste
esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.
Art. 100: Aplicación de la ley.
Condiciones.
Los beneficios provenientes de esta ley se
aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten
compatibles con la índole de la relación y
reúnan los requisitos a que se condiciona la
adquisición del derecho a los mismos.
De grupo o de
equipo:
Ley 20744
Art. 101: Caracterización. Relación
directa con el empleador. Substitución de integrantes.
Salario
colectivo. Distribución.
Colaboradores.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por
equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un
grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado
o representante, se obligue a la prestación de servicios
propios de la actividad de aquél. El empleador
tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en
esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de
las tareas a efectuarse y la conformación del
grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los
componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su
contribución al resultado del trabajo. Cuando un
trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante
deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo
integrante a la aceptación del empleador, si ello
resultare indispensable en razón de la modalidad de las
tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá
derecho a la liquidación de la participación que le
corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para
colaborar con el grupo o equipo, no participarán del
salario común y correrán por cuenta de
aquél.
Art. 102: Trabajo prestado por integrantes de una
sociedad. Equiparación. Condiciones.
El contrato por el cual una sociedad,
asociación, comunidad o grupo
de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a
la prestación de servicios, obras o actos propios de una
relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor
de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será
considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus
integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se
hubieran prestado efectivamente los mismos.
A tiempo parcial:
Ley 20744
Art. 92 TER: Contrato de Trabajo a tiempo
parcial.
1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel
en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios
durante un determinado número de horas del día o a
la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de
la jornada habitual de la actividad. En este caso la
remuneración no podrá ser inferior a la
proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo
completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma
categoría o puesto de trabajo.
2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no
podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del
artículo 89 de la presente ley.
3.- Las cotizaciones a la seguridad social y las
demás que se recauden con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración
del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo.
En este último supuesto, el trabajador deberá
elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la
cual pertenecerá.
4.- Las prestaciones de la seguridad social se
determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el
tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas.
Las prestaciones de obra social serán las adecuadas para
una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los
fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las
prestaciones y conforme lo determine la
reglamentación.
5.- Los convenios colectivos de trabajo podrán
establecer para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para
ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la
empresa.
De aprendizaje:
Ley 25013
Art. 1: El contrato de aprendizaje
tendrá finalidad formativa teórico-práctica,
la que será descripta con precisión en un programa adecuado
al plazo de duración del contrato. Se celebrará por
escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre quince
(15) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una
duración mínima de tres (3) meses y una
máxima de un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador
deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por
el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o
especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no
podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas
las correspondientes a la formación teórica.
Respecto de los menores se aplicarán las disposiciones
relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
No podrán ser contratados como aprendices
aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con
el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no
podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto
del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no
podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados
por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate.
Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores
será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere
personal en relación de dependencia, también
podrá contratar un aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30)
días de anticipación la terminación del
contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio
mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del
plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará
obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin
perjuicio de los dispuesto en el párrafo anterior. En los
demás supuestos regirá el artículo 7º y
concordantes de la presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones
establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos
sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.
Las cooperativas
de trabajo y las empresas de servicios eventuales no
podrán hacer uso de este contrato.
Pasantías:
Ley 25165
Art. 2: Se entenderá como
"pasantía" a la extensión orgánica del
sistema
educativo en el ámbito de empresas u organismos
públicos o privados, en los cuales los alumnos
realizarán residencias programadas u otras formas de
prácticas supervisadas relacionadas con su
formación y especialización, llevadas a cabo bajo
la organización y control de las unidades educativas que
lo integran y a las que aquellos pertenecen, según las
características y condiciones que se fijan en convenios
bilaterales estipulados en la presente ley.
Art. 3: Los objetivos del
Sistema de Pasantías Educativas son:
- Brindar experiencia
práctica complementaria de la formación
teórica elegida que habilite para el ejercicio de la
profesión u oficio.
- Contactar en el
ámbito en que se desenvuelven empresas u organismos
públicos afines a los estudios que realizan los alumnos
involucrados.
- Capacitar en el
conocimiento de las características fundamentales de
la relación laboral.
- Formar al estudiante en
aspectos que le serán de utilidad en su
posterior búsqueda laboral.
- Ofrecer la posibilidad de
conocer y manejar tecnologías actualizadas.
- Contribuir a la tarea de
orientación
vocacional dirigida a efectuar una correcta elección
profesional futura.
Art. 11: Las pasantías se
extenderán durante un mínimo de dos meses y un
máximo de un año, con una actividad semanal no
mayor de cinco días en cuyo transcurso el pasante
cumplirá jornadas de hasta cuatro horas de
labor.
Decreto 1227/2001
Art. 1: El contrato de pasantía
regulado por el artículo 2º de la Ley Nº 25.013,
denominado a los fines de la presente reglamentación
contrato de pasantía de formación profesional, es
el celebrado entre un empleador privado y un estudiante de QUINCE
(15) a VEINTISEIS (26) años que se encuentre desocupado y
no tiene carácter laboral.
El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE
RECURSOS
HUMANOS, deberá aprobar los programas de
formación profesional que elaboren las empresas, visar
cada contrato y asegurar el cumplimiento de su
finalidad.
Art. 2: El contrato de pasantía de
formación profesional deberá celebrarse por
escrito. En el contrato deberá especificarse el contenido
de la pasantía, su duración, horario y asegurar al
menos DIEZ (10) días pagos por año de licencia por
estudio.
Art. 3: El contrato de pasantía de
formación profesional tendrá una duración
acorde con el nivel de calificación a obtener y, en
ningún caso, podrá superar los DOS (2) años,
ni ser inferior a TRES (3) meses.
Art. 4: No podrán ser contratados como
pasantes, quienes hayan tenido previamente contratos de trabajo,
aprendizaje o desarrollado una pasantía con el empleador o
la empresa.
Art. 6: El pasante tendrá derecho a
percibir por el desarrollo de
su actividad en la empresa una compensación dineraria de
carácter no remuneratorio.
El monto de la misma no podrá ser inferior al
de la remuneración mínima convencional
correspondiente a la actividad, oficio, profesión y/o
categoría en la cual se esté
formando.
En las actividades no convencionadas no será
inferior al salario mínimo, vital y
móvil.
Art. 7: La extensión de la concurrencia
del pasante no será superior a SEIS (6) horas, salvo
autorización fundada de la autoridad de
aplicación.
Art. 8: El empleador deberá otorgar al
pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones serán
las previstas en el Programa Médico Obligatorio
establecido por el Decreto Nº 492/95 y le será
aplicable el régimen de la Ley Nº 24.557, en los
términos de lo dispuesto por el artículo 3º
del Decreto Nº 491/97.
Art. 9: Los pasantes contratados por un
período de UN (1) año o más gozarán
de un receso anual de QUINCE (15) días corridos sin
reducción de la compensación
dineraria.
Art. 10: El número de pasantes no
podrá superar en cada establecimiento los siguientes
límites y porcentajes, calculados sobre el total de
trabajadores contratados por tiempo indeterminado:
a) Hasta CINCO (5) trabajadores: UN
(1).
b) Entre SEIS (6) y DIEZ (10) trabajadores: DOS
(2).
c) Entre ONCE (11) y VEINTICINCO (25) trabajadores:
TRES (3).
d) Entre VEINTISEIS (26) y CUARENTA (40)
trabajadores: CUATRO (4).
e) Entre CUARENTA Y UNO (41) y CINCUENTA (50)
trabajadores: CINCO (5).
f) Más de CINCUENTA (50) trabajadores: DIEZ
POR CIENTO (10%).
En caso de violarse los porcentajes establecidos, los
contratos excedentes serán considerados contratos de
trabajo por tiempo indeterminado.
Art. 12: En caso de incumplimiento de las
normas previstas en el presente, el contrato de pasantía
de formación profesional se convertirá en un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado, sin perjuicio de
las sanciones administrativas que correspondan por infracciones a
las leyes laborales.
Pymes
Ley 24467
Art. 83: El contrato de trabajo y las
relaciones
laborales en la pequeña empresa (P.E.) se
regularán por el régimen especial de la presente
ley.
A los efectos de este Capítulo, pequeña
empresa es aquella que reúna las dos condiciones
siguientes:
a) Su plantel no supere los cuarenta (40)
trabajadores.
b) Tengan una facturación anual inferior a la
cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión
Especial de Seguimiento del artículo 104 de esta
ley.
Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta
ley vinieran funcionando, el cómputo de trabajadores se
realizará sobre el plantel existente al 1° de enero de
1995.
La negociación colectiva de ámbito
superior al de empresa podrá modificar la condición
referida al número de trabajadores definida en el segundo
párrafo punto a) de este artículo.
Las pequeñas empresas que superen alguna o
ambas condiciones anteriores podrán permanecer en el
régimen especial de esta ley por un plazo de tres (3)
años siempre y cuando no dupliquen el plantel o la
facturación indicados en el párrafo segundo de este
artículo.
Art. 105: Créase una Comisión
Especial de Seguimiento encargada de:
a) Evaluar el impacto del Título III de esta
ley sobre el empleo, el mercado de
trabajo, y la negociación colectiva;
b) Elaborar un informe anual
acerca de la evolución de los tres factores del inciso
anterior en el ámbito de la pequeña
empresa;
c) Determinar el monto de la facturación anual
a los efectos previstos en el artículo 83 de esta
ley.
Esta Comisión estará integrada por tres
(3) representantes de la Confederación General del
Trabajo, tres (3) representantes de las organizaciones de
pequeños empleadores y el Ministro de Trabajo y Seguridad
Social, que presidirá las deliberaciones.
La Comisión Especial de Seguimiento
podrá, además:
a) Intervenir como mediador voluntario en los
conflictos que
pudieran derivarse de la aplicación de este
capítulo y que las partes interesadas decidieran
someterle;
b) Ser consultada por el Ministro de Trabajo y
Seguridad Social con carácter previo a la
reglamentación del presente capitulo.
UNIDAD V
Jornada de
trabajo. Concepto, fundamento, limitaciones,
fuentes
Ley 20744
Art. 197: Concepto. Distribución del tiempo
de trabajo. Limitaciones.
"Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo
durante el cual el trabajador esté a disposición
del empleador en tanto pueda disponer de su actividad en
beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los
períodos de inactividad a que obliguen la
prestación contratada, con exclusión de los que se
produzcan por decisión unilateral del
trabajador.
La distribución de las horas de trabajo
será facultad privativa del empleador y la
diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no
estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer
mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra
deberá mediar una pausa no inferior a doce (12)
horas".
Hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por
ejemplo el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente
de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas, o las
pausas para refrigerio o comidas. Tampoco forma parte de la
jornada de trabajo el tiempo de viaje, es decir, el que se emplea
al trayecto al trabajo.
Extensión de la jornada.
Fundamento
Ley 11544
Art. 1: "La duración del trabajo no
podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan
fines de lucro […]".
La fijación legal de jornadas máximas de
trabajo responde básicamente, a razones de orden
biológico, socioeconómico y de producción, y
están direccionadas principalmente a la protección
de la salud psicofísica del trabajador.
De orden biológico: las jornadas
excesivas y los descansos insuficientes generan fatiga y provocan
un desequilibrio entre los nervios y los músculos. Es
contrario a las reglas biológicas exigir al organismo
mayor esfuerzo que el normal. El ser humano tiene un
límite de rendimiento uniforme y normal que no genera
consecuencias cuando las energías gastadas se compensan
con un descanso reparador.
De orden económico: un hombre
fatigado se traduce en actividad antieconómica. Las
jornadas cortas son las más productivas, no sólo en
cantidad sino en calidad de trabajo. También se ha
comprobado que la jornada limitada disminuye los accidentes,
porque quien no domina sus músculos o su intelecto por el
cansancio, está fácilmente expuesto a que le ocurra
cualquier accidente.
De orden social: es importante que el
trabajador disponga de un lapso que le permita participar
activamente en la vida de relación. La vida familiar y
social, el desarrollo de la
personalidad, requiere tiempo libre que sólo puede
brindar el descanso.
Excepciones, exclusiones
Ley 11544
Art. 1: […]No están
comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos
agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico,
ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de
la familia del
jefe, dueño, empresario, gerente,
director o habilitado principal […].
El decreto reglamentario 116445/33 considera miembro de
la familia a los ascendientes, descendientes, cónyuges y
hermanos.
Existe una diferencia conceptual entre exclusión
y excepción:
La exclusión margina de la
reglamentación de jornada a la actividad en
cuestión.
La excepción determina que no se apliquen,
respecto de las categorías comprendidas en cada
excepción, las normas destinadas a reglar el instituto en
forma general.
El límite de duración de la jornada de
trabajo establecido por la Ley 11544 admite las siguientes
excepciones:
1)
Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley
11544
Art. 3: En las explotaciones
comprendidas en el artículo 1°, se admiten las
siguientes excepciones:
a) Cuando se trate de empleos de dirección o
de vigilancia;
b) Cuando los trabajos se efectúen por
equipos, la duración del trabajo podrá ser
prolongada más allá de las ocho horas por
día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de
que el término medio de las horas de trabajo sobre un
período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho
horas por día o de cuarenta y ocho horas
semanales;
c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en
caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas,
herramientas o
instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en
la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra
en la marcha regular del establecimiento y únicamente
cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada
normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las
autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la
presente ley.
2)
Trabajos con jornada máxima sobre la que se puede obligar,
excepcionalmente, a trabajar horas
extraordinarias:
a) Se debe comunicar el
hecho a las autoridades de aplicación:
- Casos de fuerza
mayor.
- Accidente ocurrido o
inminente.
- Trabajos de urgencia en
máquinas o herramientas, instalaciones o edificios
afectados a ellas no imputables al empleador.
b) En virtud de
exigencias excepcionales de la economía nacional,
o de la empresa con demanda
extraordinaria de trabajo, el art. 4 inc. B de la ley 11544,
contempla las excepciones temporarias que permiten el trabajo
de un número limitado de horas suplementarias –
que deben abonarse sin recargo – previa
autorización de la autoridad de
aplicación.
Horas suplementarias
Son las tareas efectuadas por el trabajador por encima
de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabajo
horas más que las fijadas para la jornada
normal.
Ley 20744
Art. 203: Obligación de prestar servicios
en horas suplementarias.
El trabajador no estará obligado a prestar
servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o
accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias
excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
juzgado su comportamiento en base al criterio de
colaboración en el logro de los fines de la
misma.
Art. 201: Horas Suplementarias.
El empleador deberá abonar al trabajador que
prestare servicios en horas suplementarias, medie o no
autorización del organismo administrativo competente, un
recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario
habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por
ciento (100%) en días sábado después de las
trece (13) horas, domingo y feriados.
Las horas no autorizadas o las que exceden del tope
fijado por el decreto 484/00 (por encima de 30 hs. mensuales y
200 anuales), también deben ser pagadas con recargo, ya
que se trata de un trabajo de objeto prohibido que es inoponible
al trabajador.
Jornadas: normal, nocturna, insalubre
Jornada normal
Es comprendida entre las 6:00 y las 21:00 (en caso de
los menores hasta las 20:00).
Como regla se puede establecer que hay trabajo
extraordinario cuando se exceden las 48 horas semanales en total,
o las 9 horas diarias.
La distribución de las horas de trabajo es una
facultad del empleador, que como toda potestad, debe ser ejercida
razonablemente, sin alterar las modalidades esenciales del
contrato.
En caso de distribución desigual de la jornada
entre los días laborables, cuando la duración del
trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas, el
exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal (8
horas) no podrá ser mayor a uno hora diaria (hasta 9
horas), y las tareas del días deberán terminarse a
las 13:00.
Jornada nocturna
Ley 20744
Art. 200: La jornada de trabajo
íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7)
horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la
hora veintiuna de un día y la hora seis del
siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia
cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de
trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con
nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho
(8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán
los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario
según las pautas del artículo 201.
El trabajo nocturno debe ser remunerado en la misma
forma que el diurno, es decir, que un trabajador que presta
servicios en jornadas nocturnas, y por tanto trabaja 7 horas
diarias y 42 semanales, debe percibir la misma
remuneración que el que trabaja en una jornada normal de 8
horas diarias o de 48 semanales.
Cuando se alternen horas diarias con nocturnas se
reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por
cada hora nocturna trabajada. Es decir, que una hora de jornada
nocturna equivales a una hora y ocho minutos de jornada
normal.
Por tanto, tratándose de jornada
íntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben
pagar como una hora y ocho minutos cada una (con recargos), y las
primeras siete horas en forma normal.
Actualmente no existe para las mujeres ninguna
prohibición de realizar trabajo nocturno, ya que la norma
que lo prohibía fue derogada por la ley 24013. En cambio, los
menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos
nocturnos, entendiéndose por ellos los comprendidos entre
las 20:00 y las 6:00 del día siguiente.
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