Jornada insalubre
Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las
condiciones de trabajo, por
las modalidades o por su naturaleza,
ponen en peligro la salud de los trabajadores y
que la autoridad
administrativa determinó como insalubres.
Ley 20744
Art. 200: […] La jornada de
trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no
podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis
(36) semanales. La insalubridad no existirá sin
declaración previa de la autoridad de aplicación,
con fundamento en dictámenes médicos de rigor
científico y sólo podrá ser dejado sin
efecto por la misma autoridad si desaparecieran las
circunstancias determinantes de la insalubridad. La
reducción de jornada no importará
disminución de las remuneraciones
[…].
En cuanto a la remuneración de la jornada
insalubre, el dependiente que presta tareas en esas
condiciones ya que, por ende, trabaja 6 horas diarias y 36
semanales, debe percibir la misma remuneración que el
que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada
normal. Por tanto, 6 horas de trabajo equivalen a 8 horas
de trabajo normal.
Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de
trabajo, preste servicios una
parte del tiempo en
trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales;
a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El
límite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas
insalubres, si se excede dicho tope, se debe aplicar la
jornada de 6 horas.
Una hora insalubre equivale a una hora y 20 minutos de
jornada normal.
Está absolutamente prohibido el cumplimiento
de horas extraordinarias en la jornada insalubre: no se
pueden realizar ni con autorización administrativa. En
cambio,
resulta admisible la realización de horas extras en el
caso de jornada mixta insalubre.
Las mujeres y los menores de 18 años no pueden
desempeñar tareas declaradas insalubres.
Jornadas reducidas en la LCT:
- Nocturnas: 7
horas diarias y 42 semanales (art. 200)
- Insalubres: 6
horas diarias y 36 semanales (art. 200)
- Menores: 6 horas
diarias y 36 semanales (art. 190)
Descanso hebdomadario. Feriados. Régimen
legal. Descanso compensatorio. Días no laborables.
Descansos y licencias. Concepto.
Descansos en la jornada, entre jornada y jornada
semanal
Descanso hebdomadario: el descanso semanal
tiene para el trabajador la función de recuperar el
esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de
la semana laboral.
Ley 20744
Art. 204: Prohibición de
trabajar.
Queda prohibida la ocupación del trabajador
desde las trece (13) horas del día sábado hasta las
veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los
casos de excepción previstos en el artículo
precedente y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador
gozará de un descanso compensatorio de la misma
duración, en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características
especiales.
El principio general es que el descanso semanal
se extiende desde las 13:00 del sábado hasta las 24:00
del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el
trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe
reconocerle un descanso compensatorio de igual
duración.
Art. 205: Salarios.
La prohibición de trabajo establecida en el
artículo 204 no llevará aparejada la
disminución o supresión de la remuneración
que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a
que se refiere la misma ni importará disminución
del total semanal de horas de trabajo.
Art. 206: Excepciones.
Exclusión.
En ningún caso se podrán aplicar las
excepciones que se dicten a los trabajadores menores de
dieciséis (16) años.
Cuando se trabajó los sábados
después de las 13:00 o los domingos, si se otorga el
correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar
normalmente, sin recargo alguno.
Obviamente si se trabaja los sábados y domingos
se deben respetar los límites de
la jornada del trabajador, mientras que, si se traspasa ese
límite, habrá horas extraordinarias. Por ende, este
tipo de trabajo genera sólo derecho al descanso
compensatorio; el pago del recargo del 100% procede cuando se
excede el tope fijado.
El decreto 16449/33 establece las reglas concretas que
deben respetarse en el otorgamiento del descanso
compensatorio:
a)
Si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron
ocupados el sábado después de las 13,
gozarán de un descanso de 11 horas consecutivas a partir
de la hora 13 un día de la semana subsiguiente.
b)
Si descansaron el sábado después de las 13, pero
estuvieron ocupados el domingo, gozarán de un descanso de
24 horas a partir de la hora cero de un día de la semana
subsiguiente.
c)
Si estuvieron ocupados el sábado después de las
hora 13 y el domingo, gozarán de un descanso de 35 horas a
partir de la hora 13 de un día de la semana
subsiguiente.
El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso
compensatorio toma operativo lo dispuesto en el art. 207 de la
LCT, que establece que el trabajador podrá hacer uso del
derecho a dicho descanso a partir del primer día
hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con una
anticipación no menor de 24 horas, por lo que resulta
obligatorio pagar el salario habitual
con el 100% de recargo.
Feriados y días no laborables
Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales,
pero a diferencia de éstos:
1)
No tienen finalidad reparadora de energías para el
trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador
pueda participar de las actividades inherentes a la
festividad.
2)
Si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho
al descanso compensatorio y, respecto a la
remuneración, se debe pagar como si se tratara de un
días laborable.
Los días no laborables y optativos, son
los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no. El
único día no laborable en la actualidad es el
Jueves Santo.
En los feriados obligatorios, si no cumple
tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el
mensualizado cobra el sueldo habitual; en cambio, si trabaja, el
jornalizado cobra el doble jornal y el mensualizado el sueldo
habitual más un día. Si se trabajan horas extras en
días feriados corresponde un recargo del 100% (art. 20;
LCT).
Cuando se trabaja en días feriados sólo
corresponde pagar el doble de la remuneración
normal.
Art. 168: Condiciones para percibir
el salario.
Los trabajadores tendrán derecho a percibir la
remuneración indicada en el artículo 166, párrafo
primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de
un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas
dentro del término de diez (10) días hábiles
anteriores al feriado.
Igual derecho tendrán los que hubiesen
trabajado la víspera hábil del día feriado y
continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días
hábiles subsiguientes.
Pautas para liquidar el feriado:
a)
En el caso de un trabajador mensualizado, se sumará al
sueldo un día.
b)
En el caso del trabajador jornalizado – remunerado por
día o por hora –, se debe pagar de acuerdo con el
jornal que percibía la jornada hábil anterior al
feriado.
c)
Si se trata de retribuciones variables
– comisión –, se toma el promedio de lo
percibido en los 30 días anteriores al feriado.
d)
En caso de retribución a destajo, se tomará el
promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo
anteriores al feriado.
e)
Si se percibe sueldo o jornal, y además retribuciones
variables, al sueldo se le agrega el promedio de las
remuneraciones variables.
Descansos y licencias: el descanso es el
tiempo en que el trabajador reposa y se recupera física y
psíquicamente de la fatiga producida por la
realización de la tarea. Fundamentalmente tiene función
higiénica y biológica y resulta imprescindible para
preservar la salud y evitar enfermedades.
Descanso diario
Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga
dentro de la jornada y el que se da entre dos
jornadas.
El descanso dentro de la jornada es una pausa que
se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por
razones higiénicas.
El descanso entre dos jornadas es el tiempo
mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del
esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de
trabajo y ocuparse de cuestiones particulares.
Art. 197: […] Entre el cese de
una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una
pausa no inferior a doce (12) horas.
Historia. Legislación positiva
argentina
Ley 20744
Art. 196: Determinación.
La extensión de la jornada de trabajo es
uniforme para toda la Nación
y regirá por la ley 11.544, con
exclusión de toda disposición provincial en
contrario, salvo en los aspectos que en el presente título
se modifiquen o aclaren.
La LCT fija un principio general respecto a la
determinación y extensión de la jornada de trabajo
al establecer que tiene carácter nacional: deja sin efecto
cualquier legislación provincial que disponga una
extensión destinta de la jornada que la fijada en la ley
11544.
Esta solución, obviamente, no impide que mediante
los convenios colectivos, en los estatutos profesionales o en los
contratos
individuales, se establezcan jornadas de trabajo más
breves o se fijen formas de retribución más
beneficiosas para los trabajadores. L oque determina el art. 196
de la LCT s que la jornada máxima legal es la fijada por
la legislación nacional de fondo.
Situación especial de la mujer y el
menor
Art. 174: Descanso al
mediodía.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana
y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas
al mediodía, salvo que por la extensión de la
jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las
características de las tareas que realice, los perjuicios
que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las
propias beneficiarias o al interés
general, se autorizare la adopción
de horarios continuos, con supresión o reducción de
dicho período de descanso.
El ministerio de trabajo debe autorizar la
reducción o supresión del descanso, ya que por el
carácter imperativo de la norma es indisponible para las
partes; pero podría ser pactada en un convenio colectivo
de trabajo, ya que su homologación actuaría como
autorización.
Art. 179: Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá
disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su
hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un
período no superior a un (1) año posterior a la
fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más
prolongado […].
Vacaciones pagadas. Concepto, régimen
positivo
El art. 14 bis de la CN garantiza a los trabajadores
"descanso y vacaciones pagados".
Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el
trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto
número de días consecutivos de cada año,
después de un período mínimo de servicios
continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones
habituales.
Requisitos para su goce
a)
Tiempo mínimo
Ley 20744
Art. 151: Requisitos para su goce. Comienzo de la
licencia.
El trabajador, para tener derecho cada año al
beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley,
deberá haber prestado servicios durante la mitad, como
mínimo, de los días hábiles comprendidos en
el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como
hábiles los días feriados en que el trabajador
debiera normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el
siguiente hábil si aquél fuese feriado.
Tratándose de trabajadores que presten servicios en
días inhábiles, las vacaciones deberán
comenzar al día siguiente a aquél en que el
trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente
hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá
antigüedad mínima en el empleo.
Días trabajados: el trabajador durante el
año puede no haber prestado tareas por diversos motivos:
enfermedad, accidente, suspensiones, ausencias injustificadas,
etc. El problema que se presenta es establecer concretamente
qué ausencias deben computarse como trabajadas.
Hay ausencias que por su motivación
se consideran como días trabajados: una suspensión
por razones económicas, o el caso de conservación
del empleo por enfermedad o accidente inculpable. En cambio, las
suspensiones disciplinarias, que resulten justificadas o que no
hayan sido impugnadas, son motivadas por el trabajador y, por
ende, no se consideran como trabajadas. El día
sábado en el que se trabaja medio día debe tomarse
como un día de trabajo.
b)
Antigüedad
Ley 20744
La antigüedad del trabajador se computa al 31 de
diciembre del año al que correspondan las
vacaciones.
La antigüedad se computa respecto de un solo
empleador, o sea, que se toma el tiempo trabajado en la empresa. Pero
si el trabajador reingresó a loas órdenes del mismo
empleador, en virtud de los dispuesto en el art. 18 de la LCT,
debe computarse el período anterior que haya trabajado
para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del
cese.
Distintas situaciones
- En caso de enfermedades
inculpables, plazo de conservación del empleo y
accidentes, el
trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que
no cabe otorgárselas durante dicho pedido.
Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el
descanso anual, se debe suspender hasta que el trabajador se
restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la
licencia por vacaciones, debe continuar con su goce.
- En caso de maternidad,
tampoco puede superponerse, ya que prevalece la licencia por
maternidad; así, el otorgamiento de la licencia
será nulo y se la deberá otorgar en tiempo
hábil. Si el parto
sobreviene durante las vacaciones, la solución es igual
que en el caso de enfermedad. En la situación de
excedencia, se debe correr la fecha de finalización de tal
período para permitir el goce de ambos derechos.
- Si se trata de una licencia
por matrimonio, el trabajador podrá solicitar su
acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su
goce se produjera fuera del período fijado entre el 1 de
octubre y el 30 de abril.
Plazos
Art. 150: Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período
mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la
antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5)
años.
b) De veintiún (21) días corridos
cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años
no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la
antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda
de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos
cuando la antigüedad exceda de veinte (20)
años.
Para determinar la extensión de las vacaciones
atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará
como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de
diciembre del año que correspondan las
mismas.
La forma establecida en la LCT para computar los
días de vacaciones choca con el convenio 52 de la OIT
– que tiene jerarquía superior a la ley – que
dispone que no se computarán "los días feriados
oficiales o establecidos por la costumbre".
Art. 151: La licencia comenzará
en día lunes o el siguiente hábil si aquél
fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten
servicios en días inhábiles, las vacaciones
deberán comenzar al día siguiente a aquél en
que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente
hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá
antigüedad mínima en el empleo.
Acumulación y fraccionamiento
Está prohibido acumular un período de
vacaciones a otro futuro. Lo que permite el art. 64 de la LCT
es que – existiendo acuerdo de partes – a un
periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las
vacaciones inmediatamente anteriores.
Período de otorgamiento
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada.
El empleador tiene la obligación de otorgarles en un
período determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de
abril del año siguiente. Entre esas fechas es el
empleador el que decide cuándo otorga las vacaciones; pero
deberá, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una
temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada
tres períodos.
En caso de matrimonio entre
trabajadores de una misma empresa, el
empleador podría denegar la solicitud de la licencia por
matrimonio cuando ello afecte notoriamente el normal
desenvolvimiento del establecimiento.
Por alguna característica especial de la
actividad de la empresa, puede ocurrir que la época de
mayor trabajo coincida con el período fijado por la ley (1
de octubre a 30 de abril). En tal caso, el art. 154 de la LCT,
dispone que la autoridad de aplicación (Ministerio
de Trabajo), mediante resolución fundada, puede
conceder al empleador la autorización para otorgar las
vacaciones en otro período distinto al
estipulado.
Si los cónyuges trabajan en una misma empresa, el
empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultánea
y conjunta (art. 164, in fine; LCT).
Si la antigüedad de ambos cónyuges fuera
distinta, a fin de preservar el objeto perseguido, se debe
otorgar haciendo coincidir el plazo menor dentro del
mayor.
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito
la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, en una
antelación no menor a 45 días.
Omisión de otorgamiento
Si el empleador no cumple con esta obligación, el
dependiente podrá tomar la licencia por sí, previa
notificación fehaciente de ello – por nota o
telegrama –, de modo que aquella concluya antes del 31 de
mayo (art. 154, LCT). Debe comunicar al empleador por medio
fehaciente que, como venció el plazo del art. 154 de la
LCT, se toma las vacaciones en tal período.
Este derecho nace a partir de que se venza el plazo para
efectuar la
comunicación (30 de abril) y no del plazo para
tomarlas; como la comunicación se debe realizar con 45
días de anticipación (15 de marzo), a lo que se
suma el tiempo de vacaciones (14; 21; 28 o 35 días), el
empleador tiene que comunicárselo como máximo el 1
de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45
días después) si al trabajador le corresponden 14
días, y si le corresponden 21; 28 o 25 días, cada
comunicación se debe efectuar con 7 días más
de anticipación (hasta el 9/04; 2/04 o 27/03
respectivamente):
Si el trabajador no se tomó las vacaciones
antes del 31 de mayo pierde el derecho a gozarlas y a que se las
paguen: es un plazo de caducidad.
La LCT prohíbe que las vacaciones sean
compensadas en dinero y
establece que no podrán ser gozadas en el
futuro.
Retribución
Las vacaciones se deben pagar en su iniciación y
el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera
correspondido en caso de estar en actividad.
Las vacaciones deben abonarse el último
día de trabajo, a partir del cual el empleador incurre en
mora.
Art. 155: Retribución.
El trabajador percibirá retribución
durante el período de vacaciones, la que se
determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con
sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del
sueldo que perciba en el momento de su
otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por
día o por hora, se abonará por cada día de
vacación el importe que le hubiere correspondido percibir
al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience
en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la
remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o
convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada
habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará
como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas.
Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones
circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la
remuneración se calculará como si la misma
coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por
día o por hora hubiere percibido además
remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias,
se estará a lo que prevén los incisos
siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones
individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables,
de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el
año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a
opción del trabajador, durante los últimos seis (6)
meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la
remuneración del trabajador todo lo que éste
perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios,
bonificación por antigüedad u otras remuneraciones
accesorias.
La retribución correspondiente al
período de vacaciones deberá ser satisfecha a la
iniciación del mismo.
Pymes
Los convenios colectivos de trabajo referidos a la
pequeña y mediana empresa pueden modificar en cualquier
sentido las formalidades, requisitos, avisos y oportunidad del
goce de la licencia anual ordinaria.
No se pueden modificar, y por lo tanto no resultan
disponibles, dos aspectos del instituto de las vacaciones: la
forma de retribuirlas y la cantidad de días de vacaciones
que según su antigüedad le corresponden al
trabajador.
Extinción del contrato
Rigen dos principios
esenciales: el primero es que las vacaciones no son
compensables en dinero, a excepción de los casos de
extinción del contrato; el segundo, que cualquiera
fuere la causa de extinción del contrato de
trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir una
"indemnización por vacaciones
proporcionales".
En caso de muerte del trabajador, los
causahabientes tendrán derecho directo a percibir la
indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de
la apertura previa de la sucesión.
Licencias especiales
Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los
convenios colectivos y los estatutos especiales, la LCT establece
un sistema de
licencias para todos los trabajadores en relación de
dependencia, que sirve de mínimo inderogable.
Son breves períodos, calculados en días
corridos, que deben ser abonados por el empleador, y de los
cuales el trabajador puede disponer en su beneficio, para
compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para
rendir examen de la enseñanza media, terciaria o
universitaria.
Art. 158. —Clases.
El trabajador gozará de las siguientes
licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días
corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días
corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la
persona con la
cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones
establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3)
días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1)
día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o
universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un
máximo de diez (10) días por año
calendario.
Todas las licencias son pagas por lo cual el empleador
debe pagar el salario correspondiente, y del mismo modo las
vacaciones.
La ley 22990 (B.O. 02/04/83) establece licencias sin
pérdida de salarios para donantes de sangre por el
plazo de 24 horas incluido el día de donación.
UNIDAD VI
La
remuneración. Concepto. Jurídico, económico,
social
Ley 20744
Art. 103: "A los fines de esta ley, se
entiende por remuneración la contraprestación que
debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior
al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador
la remuneración, aunque éste no preste servicios,
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición de aquél".
Hay supuestos en que el trabajador pierde el derecho al
salario:
Cuando el trabajador ha sido justamente suspendido por faltas
disciplinarias.
Ausencias injustificadas.
El trabajador percibe, junto con la remuneración,
sumas que son beneficios que tienen en relación con su
situación familiar o que se traducen en mejoras de su
calidad de
vida.
Los beneficios sociales no tienen carácter
remuneratorio y no están sujetos al pago de contribuciones
a la seguridad
social.
Salario justo, mínimo, vital y móvil,
básico o profesional
Ley 20744
Art. 116. Concepto.
"Salario mínimo vital, es la menor
remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador
sin cargas de familia, en su
jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión".
Art. 119. Prohibición de abonar salarios
inferiores.
"Por ninguna causa podrán abonarse salarios
inferiores a los que se fijen de conformidad al presente
capítulo, salvo los que resulten de reducciones para
aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad
manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo
reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con
lo dispuesto en el artículo 200".
Salario convencional
Existe para los trabajadores regidos por los convenios
colectivos un salario mínimo convencional. Se trata
de un salario mínimo establecido en un convenio colectivo
de trabajo para cada categoría de la determinada actividad
o empresa.
Siempre es mayor al salario mínimo vital,
porque de ser inferior no sólo violaría en
órden público laboral sino que
carecería de sentido fijarlo.
Tanto el salario mínimo vital como el
convencional son irrenunciables.
Salario garantizado
Un trabajador pacta con su empleador determinadas
condiciones de trabajo, la percepción
de alguna suma garantizada respecto de algún rubro (ej:
comisiones sobre ventas).
A pesar de su carácter variable y fluctuante, que
podría llevar a que algún mes se genere derecho a
una percepción menor que la pactada, el empleador debe
abonar el mínimo garantizado del rubro.
Beneficios no remuneratorios,
diferencias
Se tratan de prestaciones
que se originan en la relación laboral pero que no se
otorgan como contraprestación al trabajo efectivamente
realizado: tienen como objeto otorgar un beneficio o reparar un
daño.
1)
Beneficios sociales
Ley 20744
Art. 103 BIS. Beneficios
sociales.
"Se denominan beneficios sociales a las prestaciones
de naturaleza jurídica de seguridad social,
no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles
en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o
por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida
del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes
prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la
empresa,
b) Los vales del almuerzo, hasta un tope
máximo por día de trabajo que fije la autoridad de
aplicación;
c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos
otorgados a través de empresas
habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope
máximo de un veinte por ciento (20 %) de la
remuneración bruta de cada trabajador comprendido en
convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10 %)
en el caso de trabajadores no comprendidos;
d) Los reintegros de gastos de
medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por farmacia,
médico u odontólogo, debidamente
documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de
cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de
gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad
cuando la empresa no contare con esas
instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y
guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio
del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de
cursos o seminarios de capacitación o
especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo
del trabajador debidamente documentados con
comprobantes".
2)
Prestaciones y contraprestaciones complementarios no
remunerativas
Ley 20744
Art. 105. Formas de pago. Prestaciones
complementarias
"Forma de pago. Prestaciones complementarias. El
salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en
especie, integran la remuneración del trabajador, con
excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de
responsabilidad limitada, a cuenta de las
utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el
balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes
correspondientes al uso del automóvil de propiedad de
la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro
recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen
como deducibles en el futuro como la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio
acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de
automóvil en las mismas condiciones que las especificadas
en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad
del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al
lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda".
Horas extras. Forma y modos de remuneración,
por tiempo, en dinero, en especie, por rendimiento,
otras
Por tiempo y por rendimiento
Ley 20744
Art. 104. Formas de determinar la
remuneración
"El salario puede fijarse por tiempo o por
rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad
de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación
en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus
formas o modalidades".
Por tiempo:
- Jornal: por hora
o por día de trabajo. Se impone generalmente en la
actividad industrial.
- Sueldo: se paga
por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. Es
decir, que no varía por la mayor o menor cantidad de
días laborales que tenga el mes, de modo que corresponde
un sueldo igual tanto para febrero como para marzo.
Por rendimiento:
- A destajo o por unidad
de obra: la remuneración se fija con
relación a la cantidad de obra o trabajo producido por una
fracción de tiempo determinado, es decir, que se asigna un
valor
económico determinado a cada unidad de producto
elaborado.
La suma que en definitiva percibe el trabajador, en
ningún caso puede ser inferior al salario mínimo
vital diario ni al salario básico fijado en la escala salarial
del convenio colectivo de trabajo aplicable.
-
Comisión:
Ley 20744
Art. 108: "Cuando el trabajador sea
remunerado en base a comisión, ésta se
liquidará sobre las operaciones
concertadas".
Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor
del precio
(viajantes), o bien en una cantidad fija que se paga por cada
operación concluida o por cada cosa vendida.
Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes
sobre ventas – Distribución.
"Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes
colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad
del personal, esa
distribución deberá hacerse de modo tal que
aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según
el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido".
- Primas: es un
incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por
objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye por
medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de
lo normal, es decir, una producción mayor a la
media.
Viáticos, propinas, sueldo anual
complementario (S.A.C.)
Viáticos
Los paga el empleador para que el trabajador afronte los
gastos que le ocasionan el desarrollo de
sus tareas habituales fuera de la empresa. Básicamente
consiste en el pago del transporte, alojamiento y demás
gastos en los que incurra cuando deba viajar.
Art. 106. Viáticos
"Los viáticos serán considerados como
remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo".
El viático es remuneración cuando se
entrega al trabajador una suma determinada y no se le exige la
acreditación de los gastos efectuados, inclusive, de
probarse su pago habitual, resultaría exigible en
períodos futuros como integrativo de su
remuneración. En cambio, no constituye remuneración
cuando el empleador lo paga con posterioridad al gasto y exige su
acreditación con comprobantes, ya que no existe ganancia
para el trabajador, sino un simple reintegro de la
erogación efectuada.
La regla es que los viáticos sin comprobantes
son remuneraciones y con comprobantes no son
remuneraciones.
Propinas
Es un pago espontáneo que realiza un tercero al
trabajador como muestra de
satisfacción por el servicio
prestado. Están prohibidas para los empleadores y
funcionarios públicos.
Ley 20744
Art. 113. Propina
"Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que
preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias,
los ingresos en
concepto de propinas o recompensas serán considerados
formando parte de la remuneración, si revistieran el
carácter de habituales y no estuviesen
prohibidas".
Sueldo anual complementario (S.A.C.)
Ley 20744
Art. 121: "se entiende por sueldo anual
complementario la doceava parte del total de las remuneraciones
definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por
el trabajador en el respectivo año
calendario".
Les corresponde a todos los trabajadores en
relación de dependencia sin importar la forma de
contratación.
Se devenga día por día.
Art. 122. Épocas de pago
"El sueldo anual complementario será abonado
en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la
segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El
importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava
parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos,
determinados de conformidad al artículo 121 de la presente
ley".
Art. 123. Extinción del contrato de trabajo
– Pago proporcional
"Cuando se opere la extinción del contrato de
trabajo por cualquier causa, el trabajador o los
derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se
establecerá como la doceava parte de las remuneraciones
devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el
momento de dejar el servicio".
Las pymes tienen un
régimen especial respecto al SAC. Los convenios colectivos
de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán
disponer el fraccionamiento de los períodos de pago de SAC
siempre que no excedan de tres períodos en el año
(Ley 24467; art. 91).
Gratificaciones
Es un pago espontáneo y discrecional del
empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo a su
criterio subjetivo. En principio, se debe considerar
remuneración, salvo que responda a causa ajena a la
prestación laboral.
Se deben tener en cuenta para liquidar las vacaciones
anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidentes inculpables,
indemnizaciones por extinción del contrato y por
incapacidad del trabajador.
En cambio, en el ámbito de la seguridad social,
son remuneraciones solamente las gratificaciones habituales y
regulares pagadas durante la vigencia del contrato de
trabajo.
Teniendo en cuenta lo establecido jurisprudencialmente,
para que el pago de las gratificaciones sean exigibles por el
trabajador, deben verificarse las siguientes
circunstancias:
a)
Deben ser habituales.
b)
Deben reiterarse las condiciones que originaron su
otorgamiento.
c)
Deben responder a servicios ordinarios.
Participaciones en las ganancias
Es aleatoria porque depende de las utilidades obtenidas
por la empresa.
Ley 20744
Art. 110. Participación en las utilidades –
Habilitación o formas similares.
"Si se hubiese pactado una participación en
las utilidades, habilitación o formas similares,
éstas se liquidarán sobre utilidades
netas".
Adicionales
Los adicionales tienen carácter remunerativo. Su
aplicación depende de lo establecido en los convenios
colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por
cada empresa.
a)
Por antigüedad.
b)
Por determinadas funciones.
c)
Por tareas riesgosas.
d)
Por título.
e)
Premios y plus.
En dinero y en especie
Ley 20744
Art. 105. Formas de pago. Prestaciones
complementarias
"Forma de pago. Prestaciones complementarias. El
salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en
especie, integran la remuneración del trabajador, con
excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de
responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes
correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la
empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro
recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen
como deducibles en el futuro como la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio
acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de
automóvil en las mismas condiciones que las especificadas
en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación del
propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda".
Art. 107. Remuneración en
dinero
"[…] El empleador no podrá imputar los
pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del
total de la remuneración".
El pago en especie es remuneración (está
sujeto a aportes y contribuciones, y se tiene en cuenta para el
SAC, las vacaciones, indemnizaciones, etc.).
El uso de habitación o vivienda es una
remuneración en especie, ya que, en principio, redunda una
ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no
puede representar más del 20% del total.
El uso de habitación o vivienda es un accesorio
del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el
vínculo por cualquier causa el trabajador debe desocupar
la vivienda.
La tutela y el modo
de remuneración. Medios de
pago. Control, lugar,
tiempo y forma de pago
Pago: es la principal obligación
del empleador. Consiste en la entrega de dinero al trabajador por
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del
empleador.
Medios de pago. Control
Art. 124. Medios de pago. Control. Ineficacia de
los pagos
"Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador
deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo,
cheque a la
orden del trabajador para ser cobrado personalmente por
éste o quien él indique o mediante la
acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad
bancaria o en institución de ahorro
oficial.
La autoridad de aplicación podrá
disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones
o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el
pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se
haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas
previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes
dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin
dicha supervisión podrá ser declarado
nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir
que su remuneración le sea abonada en
efectivo".
El Ministerio de Trabajo, en el año 1997,
estableció que las empresas de más de 100
trabajadores tienen la obligación de pagar la
remuneración del trabajador dependiente por medio de una
cuenta bancaria a nombre de él.
Tiempo
Ley 20744
Art. 126. Períodos de
pago
"El pago de las remuneraciones deberá
realizarse en uno de los siguientes
períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada
mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por
semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada
semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los
referidos períodos, y una suma proporcional al valor del
resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como
garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de
dicha suma".
Art. 128. Plazo
"El pago se efectuará una vez vencido el
período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos: cuatro (4) días hábiles para la
remuneración mensual o quincenal y tres (3) días
hábiles para la semanal".
Lugar
Ley 20744
Art. 129. Días, horas y lugar de
pago.
"El pago de las remuneraciones deberá hacerse
en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante
las horas de prestación de servicios, quedando prohibido
realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se
expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o
accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba
efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan
dicho objeto.
Podrá realizarse el pago a un familiar del
trabajador imposibilitado acreditado por una autorización
suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la
certificación de la firma. Dicha certificación
podrá ser efectuada por la autoridad administrativa
laboral, judicial o policial del lugar o escribano
público.
El pago deberá efectuarse en los días y
horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes
no podrán fijarse más de seis (6) días de
pago […]".
Retenciones, deducciones,
compensaciones
Ley 20744
Art. 131. Retenciones. Deducciones y
compensaciones
"No podrá deducirse, retenerse o compensarse
suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan
comprendidos especialmente en esta prohibición los
descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de
mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o
alojamiento, uso o empleo de herramientas,
o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se
podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse
o compensarse por vía de ellas el monto de las
remuneraciones".
Quedan al margen de la prohibición los embargos
judiciales, que, obviamente deben respetar los límites
máximos previstos en los arts. 120 y 147 en el decreto
reglamentario 484/37.
Ley 20744
Art. 132. Excepciones
"La prohibición que resulta del
artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando
la deducción, retención o
compensación responda a alguno de los siguientes
conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las
formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y
obligaciones
fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o
contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en
virtud de normas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de
afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con
personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o
cooperativas,
así como por servicios sociales y demás
prestaciones que otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la
adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o
por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades
sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida
colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y
subsidios aprobados por la autoridad de
aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones
del Estado
Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de
propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago
de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones
al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de
capital, o de
goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que
corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de
mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad
del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se
fabrican o producen en él o de las propias del género que
constituye el giro de su comercio y que se expenden en el
mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que
sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la
autoridad competente"
Art. 132 BIS: "si el empleador hubiere
retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de
la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o
contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en
virtud de normas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de
afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con
personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o
cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que
otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la
extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no
hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de
los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren
destinados, deberá a partir de ese momento pagar al
trabajador afectado una sanción conminatoria mensual
equivalente a la remuneración que se devengaba
mensualmente a favor de este último al momento de operarse
la extinción del contrato de trabajo, importe que se
devengará con igual periodicidad a la del salario hasta
que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho
efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición
de la sanción conminatoria prevista en este
artículo no enerva la aplicación de las penas que
procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado
configurado un delito del
derecho
penal".
Art. 133. Porcentaje máximo de
retención. Conformidad del trabajador. Autorización
administrativa
"Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta
ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la
deducción, retención o compensación no
podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por
ciento del monto total de la remuneración en dinero que
tenga que percibir el trabajador en el momento en que se
practique.
Las mismas podrán consistir además,
siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y
previamente determinadas. En ningún caso podrán
efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las
que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin
el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas
que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de
trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en
todos los restantes casos, requerirán además la
previa autorización del organismo competente, exigencias
ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque
la autorización puede ser conferida, con carácter
general, a un empleador o grupo de
empleadores, a efectos de su utilización respecto de la
totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la
misma autoridad que la concediera".
Si el trabajador ha causado daños graves e
intencionales en los bienes de la
empresa el empleador cuenta con una acción
de retención por daños por la que puede retener
hasta un 20% de su remuneración en dinero.
Adelantos
Art. 130. Adelantos
"El pago de los salarios deberá efectuarse
íntegramente en los días y horas
señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de
remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento
de las mismas, correspondientes a no más de un
período de pago […]".
Mora, prescripción
Mora
La mora del empleador en el pago de las remuneraciones
se produce en forma automática por el mero vencimiento de
los plazos señalados precedentemente. Esto significa que a
partir de ese momento comenzarán a devengarse intereses
compensatorios a favor del trabajador (sin necesidad de
interpelación) por la privación del uso del capital
(remuneración). La Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo, ha establecido los intereses de los créditos laborales en 12% anual (1%
mensual).
Pero, desde el punto de vista de las obligaciones
contractuales, es imprescindible que el trabajador intime
fehacientemente al empleador. Por eso, la mora en el pago no
habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo
autoriza a intimar al empleador deudor para que abone
inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de
considerarse injuriado y colocarse en situación de despido
indirecto.
Prescripción
Ley 20744
Art. 256. Plazo común
"Prescriben a los dos (2) años las acciones
relativas a créditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de
convenios colectivos, laudos con eficacia de
convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del
Derecho del
Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden
público y el plazo no puede ser modificado por
convenciones individuales o colectivas".
Valor como medio de prueba
El pago se prueba mediante recibo firmado por el
trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la
remuneración o de una indemnización, está a
cargo del empleador probar su existencia.
A falta de recibo, el pago en dinero sólo
podrá ser probado por confesión
judicial.
El pago en especie puede probarse por cualquier medio,
aunque también puede instrumentarse por
recibos.
Es ilícito el otorgamiento por parte del
trabajador de firma en blanco.
El recibo es un documento al que la LCT le asigna una
finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones
laborales, y por ello se considera nula toda mención
extraña al pago.
Ley 20744
Art. 145. Renuncia. Nulidad
"El recibo no debe contener renuncias de ninguna
especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la
extinción de la relación laboral o la
alteración de la calificación profesional en
perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga
esta disposición será nula".
En el libro de
sueldos y jornales, el empleador debe consignar no sólo
los datos de
identificación del trabajador, sino también las
copias de los recibos de pago.
Art. 139. Doble ejemplar
"El recibo será confeccionado por el empleador
en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al
trabajador".
Art. 140. Contenido necesario
"El recibo de pago deberá necesariamente
contener, como mínimo, las siguientes
enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del
empleador y su domicilio y su Clave Única de
Identificación Tributaria (C.U.I.T).
b) Nombre y apellido del trabajador y su
calificación profesional y su Código
Único de Identificación Laboral
(C.U.I.L.).
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con
indicación substancial de su determinación. Si se
tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se
indicarán los importes totales de estas últimas, y
el porcentaje o comisión asignada al
trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del
decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración
básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el
número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de
remuneración por pieza o medida, número de
éstas, importe por unidad adoptado y monto global
correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan
por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley;
embargos y demás descuentos que legalmente
correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en
números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado
por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al
pago real y efectivo de la remuneración al
trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de
esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los
pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o
categoría en que efectivamente se desempeñó
durante el período de pago".
Inembargabilidad del salario,
Privilegios
Ley 20744
Art. 120. Inembargabilidad
"El salario mínimo vital es inembargable en la
proporción que establezca la reglamentación, salvo
por deudas alimentarias".
Art. 147. Cuota de
embargabilidad
"Las remuneraciones debidas a los trabajadores
serán inembargables en la proporción resultante de
la aplicación del artículo 120, salvo por deudas
alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán
afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder
Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas
dentro de los límites que permita la subsistencia del
alimentante".
Privilegio
Es de modo que el deudor no puede crear un privilegio a
favor de ninguno de los acreedores.
Los privilegios correspondientes a créditos
derivados del contrato de trabajo son irrenunciables, salvo que
se trate de créditos comprendidos en el concurso o la
quiebra del
empleador, en cuyo caso se admite su renuncia.
Los privilegios de los créditos laborales se
transmiten a los sucesores del trabajador.
Tienen privilegio especial las remuneraciones debidas al
trabajador por seis meses, las indemnizaciones por accidentes de
trabajo, antigüedad, falta de preaviso y fondo de desempleo sobre
las mercaderías, materias primas y maquinarias.
Ley 20744
Art. 269. Bienes en poder de
terceros
"Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido
retirados del establecimiento, el trabajador podrá
requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el
poseedor de ello sea de buena fe. Este derecho caducará a
los seis (6) meses de su retiro y queda limitado a las
maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el
establecimiento o explotación".
Se otorga privilegio especial sobre el edificio, obra o
construcción de propiedad del deudor, al
crédito
del trabajador que hubiere intervenido en su edificación
(total o parcial).
La hipoteca en anterior tiempo a la exigibilidad del
crédito laboral privilegiado prevalece sobre
éste.
Por medio de la subrogación real, se traslada el
privilegio especial sobre un determinado bien a la suma de dinero
que lo sustituya por cualquier causa. Agotada esa suma de dinero,
el privilegio especial por el saldo impago se trasforma en
privilegio general.
Art. 273. Privilegios generales
"Los créditos por remuneraciones y subsidios
familiares debidos al trabajador por seis (6) meses y los
provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por
antigüedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y
sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo
y cualquier otro derivado de la relación laboral,
gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas
judiciales en su caso. Serán preferidos a cualquier otro
crédito, salvo los alimentarios".
Concurso y quiebres, Fuero laboral y fuero de
atracción
La Ley protege al trabajador a fin de que perciba sus
haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre
otros acreedores del empleador.
Dado que la quiebra no produce la disolución
automática del contrato de trabajo, si se decide la
continuación de la empresa la remuneración de los
trabajadores elegidos por el síndico para seguir en ella
es pagada por el concurso, y se le otorga tratamiento de gasto de
justicia. Ello
implica que se los considera como gastos de conservación,
administración y/o liquidación, y
deben ser pagados con preferencia a los créditos contra el
deudor, salvo aquellos que tengan un privilegio
especial.
Fuero laboral: sujeto, organismo o
institución que tiene competencia para
resolver o para entender en una cuestión
laboral.
Fuero de atracción: cuando un
expediente es atraído por otro en referencia al mismo
sujeto.
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