UNIDAD VII
Mujeres. El trabajo de
la mujer.
Concepto.
Jornadas: normal, nocturna, insalubre[5]
Ley 20744
Art. 172. Capacidad. Prohibición de trato
discriminatorio
La mujer
podrá celebrar toda clase de
contrato de
trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones
colectivas de trabajo, o
reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada
en el sexo o
estado civil
de la misma, aunque este último se altere en el curso de
la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se
elaboren se garantizará la plena observancia del principio
de igualdad de
retribución por trabajo de igual valor.
Art. 174. Descanso al
mediodía
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana
y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas
al mediodía, salvo que por la extensión de la
jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las
características de las tareas que realice, los perjuicios
que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las
propias beneficiarias o al interés
general, se autorizare la adopción
de horarios continuos, con supresión o reducción de
dicho período de descanso.
Art. 175. Trabajo a domicilio.
Prohibición
Queda prohibido encargar la ejecución de
trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u
otra dependencia en la
empresa.
Art. 176. Tareas penosas, peligrosas o insalubres.
Prohibición
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que
revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre.
La reglamentación determinará las
industrias
comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo
dispuesto en el artículo 195.
Protección a la maternidad. Estabilidad.
Descanso. Licencia. Obligaciones
empleador y de la Seguridad
Social
Ley 20744
Art. 177. Prohibición de trabajar.
Conservación del Empleo
Queda prohibido el trabajo del personal femenino
durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al
parto y hasta
cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin
embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca
la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá
ser inferior a treinta (30) días; el resto del
período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pre-término se acumulará al descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado
antes del parto, de modo de completar los noventa (90)
días.
La trabajadora deberá comunicar
fehacientemente su embarazo al
empleador, con presentación de certificado médico
en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su
comprobación por el empleador. La trabajadora
conservará su empleo durante los períodos
indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren
los sistemas de
seguridad
social, que garantizarán a la misma la percepción
de una suma igual a la retribución que corresponda al
período de licencia legal, todo de conformidad con las
exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la
gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El
mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir
del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo
anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante
un tiempo mayor,
a consecuencia de enfermedad que según
certificación médica deba su origen al embarazo o
parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos,
la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el
artículo 208 de esta ley.
Con respecto al nacimiento postérmino, el
descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha del
parto.
En caso de producirse aborto
espontáneo, quirúrgico o terapéutico, es
decir, de interrupción del embarazo por causas naturales o
terapéuticas, o de nacimiento sin vida, no corresponde la
acumulación del período de descanso no gozada al
descanso posterior al parto.
La trabajadora tiene derecho a percibir la
asignación por maternidad por los períodos que se
hubiera optado, pero su percepción está sujeta a
que se cubra el tiempo mínimo de embarazo (180 días
excluyendo el día de nacimiento) que establece el art. 77;
CC.
Para tener derecho a percibir la asignación por
maternidad, la trabajadora debe tener una antigüedad
mínima y continuada en el trabajo de tres meses, pudiendo
sumar los meses inmediatamente anteriores en los cuales hubiera
percibido prestaciones
del seguro de
desempleo.
Si no tuviese esa antigüedad, cuando la alcance,
aun con posterioridad al comienzo de la licencia pre y posparto,
se comienza a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de
licencia por maternidad.
Las trabajadoras de temporada tienen derecho al cobro
íntegro de la asignación cuando el período
de licencia preparto se inicie en la temporada, sin perjuicio de
su finalización.
Excepcionalmente, si el nacimiento se produce a
término pero la trabajadora no se hubiese tomado la
licencia por maternidad por no haber denunciado el estado de
embarazo, sólo le corresponde la percepción de los
45 días posteriores al parto.
Si una madre diere a luz un hijo con
síndrome de
Down, la licencia comienza al finalizar la de maternidad y se
extiende por un período de seis meses. Durante ese lapso
la trabajadora no percibe remuneraciones,
sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la
remuneración que hubiera percibido en caso de prestar
servicios.
Jurisprudencialmente, se resolvió que en caso de
adopción, la trabajadora también tendrá
licencia, pero no corresponde asimilar tal situación a la
de maternidad.
En el período de licencia, la trabajadora no
percibe remuneración, sino una asignación conferida
por el sistema de
seguridad social, en ese lapso no se devenga SAC. Además,
percibe la asignación prenatal (mensual) a partir del
día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso
de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto;
posteriormente luego del nacimiento percibirá una
asignación por hijo.
Ley 20744
Art. 178. Despido por causa del embarazo.
Presunción
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido
de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio
(7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto,
siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación
de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo
así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones,
dará lugar al pago de una indemnización igual a la
prevista en el artículo 182 de esta ley.
Art. 179. Descansos diarios por
lactancia
Toda trabajadora madre de lactante podrá
disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su
hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un
período no superior a un (1) año posterior a la
fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más
prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el
número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas
maternales y guarderías para niños
hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan.
Opciones después del parto. Reingreso,
renuncia, excedencia
Ley 20744
Art. 184. Reingreso
El reintegro de la mujer trabajadora en
situación de excedencia deberá producirse al
término del período por el que
optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que
tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del
hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado,
de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si
se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador
demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la
indemnización se limitará a la prevista en el
artículo 183, inciso b) párrafo
final.
Los plazos de excedencia no se computarán como
tiempo de servicio.
Excedencia: situación en que
voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora 48 horas
antes de que agote su licencia por maternidad. Es una licencia
especial, y a su término corresponde que la mujer se
reincorpore a su trabajo. Durante este período (3 meses a
6) la trabajadora no percibe remuneración ni
asignación.
Ley 20744
Art. 183. Distintas situaciones. Opción en
favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación
laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el
país podrá optar entre las siguientes
situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las
mismas condiciones en que lo venía
haciendo.
b) Rescindir su contrato de
trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de
servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será
equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la
remuneración de la trabajadora, calculada en base al
promedio fijado en el artículo 245 por cada año de
servicio, la que no podrá exceder de un salario
mínimo vital por año de servicio o fracción
mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un
período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis
(6) meses.
Se considera situación de excedencia la que
asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite
reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a
la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados.
La mujer trabajadora que hallándose en situación de
excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro
empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad
de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente
artículo es de aplicación para la madre en el
supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a
su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la
reglamentación.
Art. 185. Requisito de
antigüedad
Para gozar de los derechos del artículo
183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá
tener un (1) año de antigüedad, como mínimo,
en la empresa.
Art. 186. Opción
tácita
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de
vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo
177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que
se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta
por la percepción de la compensación establecida en
el artículo 183 inciso b) párrafo
final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en
mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le
corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
Condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las
opciones:
- Haber tenido un
hijo.
- Continuar residiendo en el
país.
- Tener una antigüedad
mínima de un año en la empresa.
Despido por matrimonio.
Sanciones. OIT
Ley 20744
Art. 180. Nulidad
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de
cualquier naturaleza que
se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que
se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa
de matrimonio.
Art. 181. Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa
mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación
de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare,
y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores
o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya
mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador,
no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad
o posteridad a los plazos señalados.
Art. 182. Indemnización
especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición,
el empleador abonará una indemnización equivalente
a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245.
Menores. Trabajo del menor. Historia.
Prohibición. Capacidad de contratar y para estar en
juicio
No se puede ocupar a menores mayores de 14 años
que no hayan cumplido su instrucción obligatoria que
comienza a partir de los 6 años.
La excepción se da si media autorización
expresa de la autoridad de
aplicación y el trabajo se considera indispensable para su
subsistencia o la de sus familiares cuando se los ocupe en
empresas "en
que sólo trabajen los miembros de la familia",
siempre que el giro empresario no
consistiere en actividades nocivas, perjudiciales o peligrosas"
(art. 189; LCT).
Ley 20744
Art. 187. Disposiciones generales. Capacidad.
Igualdad de remuneración. Aprendizaje y
orientación profesional
Los menores de uno y otro sexo, mayores de catorce
(14) años y menores de dieciocho (18) podrán
celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones
previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley.
Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas
de salarios que se elaboren, garantizarán al trabajador
menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas
de trabajo o realice tareas propias de trabajadores
mayores.
El régimen de Aprendizaje y Orientación
Profesional aplicable a los menores de catorce (14) a dieciocho
(18) años, estará regido por las disposiciones
respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Los menores entre 14 y 18 años, si viven
independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con
su conocimiento.
En caso de vivir con ellos se presume su autorización
(art. 283; CC).
Está facultado para estar en juicio laboral en
acciones
vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por
mandatarios, con la intervención promiscua del Ministerio
Público a partir de los 14 años (art. 33,
LCT).
También están facultados para afiliarse al
sindicato o
desafiliarse a partir de los 14 años, no para ser delegado
ni para integrar una comisión interna, para lo cual deben
tener 18 y 21 años respectivamente.
Horarios, remuneración,
aprendizaje
Ley 20744
Art. 190. Jornada de trabajo. Trabajo
nocturno
No podrá ocuparse menores de catorce (14) a
dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas
durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis
(36) semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas
laborables.
La jornada de los menores de más de
dieciséis (16) años, previa autorización de
la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8)
horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a menores de uno u otro
sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el
intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas
del día siguiente. En los casos de establecimientos
fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que
abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el
período de prohibición absoluta en cuanto al empleo
de menores, estará regido por este título y lo
dispuesto en el artículo 173, última parte, de esta
ley, pero sólo para los menores varones de más de
dieciséis (16) años.
No se puede exceder la distribución desigual de
las horas trabajadas de siete horas diarias. Los menores varones
de más de 16 años no pueden ser ocupados entre las
22 y las 6 del día siguiente.
Art. 191. Descanso al mediodía. Trabajo a
domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres.
Remisión
Con relación a los menores de dieciocho (18)
años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la
mañana y de la tarde, regirá lo dispuesto en los
artículos 174, 175 y 176[6] de esta ley.
Ahorro
Ley 20744
Art. 192. Ahorro
El empleador, dentro de los treinta (30) días
de la ocupación de un menor comprendido entre los catorce
(14) y dieciséis (16) años, deberá gestionar
la apertura de una cuenta de ahorro en la
Caja Nacional de Ahorro y Seguro. Dicha entidad otorgará a
las mismas el tratamiento propio de las cuentas de ahorro
especial. La documentación respectiva permanecerá
en poder y
custodia del empleador mientras el menor trabaje a sus
órdenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus
padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o cuando
el menor cumpla los dieciséis (16) años de
edad.
Art. 193. Importe a depositar.
Comprobación
El empleador deberá depositar en la cuenta del
menor el diez (10) por ciento de la remuneración que le
corresponda, dentro de los tres (3) días subsiguientes a
su pago, importe que le será deducido de
aquélla.
El empleador deberá acreditar ante la
autoridad administrativa, el menor o sus representantes legales,
el cumplimiento oportuno de lo dispuesto en el presente
Art.
Vacaciones
Ley 20744
Art. 194. Vacaciones
Los menores de uno u otro sexo gozarán de un
período mínimo de licencia anual, no inferior a
quince (15) días, en las condiciones previstas en el
título V de esta ley.
Presunciones. Certificado de aptitud física.
OIT
Ley 20744
Art. 195. Accidente o enfermedad.
Presunción de culpa del empleador
A los efectos de las responsabilidades e
indemnizaciones previstas en la legislación laboral, en
caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un menor, si se
comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su
respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen
infracción a sus requisitos, se considerará por ese
solo hecho al accidente o a las enfermedades como resultante
de culpa del empleador, sin admitirse prueba en
contrario.
Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de
encontrarse circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo
en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin
conocimiento del empleador, éste podrá probar su
falta de culpa.
Art. 188. Certificado de aptitud
física
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro
sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir
de los mismos o de sus representantes legales, un certificado
médico que acredite su actitud para
el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos
periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
UNIDAD VIII
Suspensión
de algunos efectos del contrato de trabajo.
Concepto.
La suspensión es una característica
particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT.
Consiste en una interrupción transitoria de alguna
de las obligaciones y prestaciones de las partes.
La suspensión es transitoria porque puede
durar sólo un tiempo determinado; y afecta a algunas de
las obligaciones y prestaciones de las portes porque
subsisten otras. Lo trascendente es que el contrato sigue vigente
y limita sólo alguno de sus efectos. Se puede suspender el
pago de la remuneración.
La extinción es definitiva.
Suspensión del contrato y suspensión
del trabajador. Causas, clasificación: Inherentes al
trabajador. Accidentes y
enfermedades inculpables. Concepto, requisitos. Derechos y
obligaciones de las partes
Las enfermedades y accidentes de los que se ocupa la LCT
son inculpables; cabe definirlos como toda alteración de
la salud que "impide
la prestación del servicio"; lo trascendente es que la
afectación que padezca el trabajador lo imposibilite de
trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el
trabajo.
En cambio, las
enfermedades y accidentes que tienen vinculación con el
trabajo, están legislados en la ley de accidentes del
trabajo (24557).
Ley 20744
Art. 208. Plazo.
Remuneración
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la
prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un
período de tres (3) meses, si su antigüedad en el
servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6)
meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere
carga de familia y por las
mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al
trabajo, los períodos durante los cuales tendrá
derecho a percibir su remuneración se extenderán a
seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su
antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5)
años. La recidiva de enfermedades crónicas no
será considerada enfermedad, salvo que se manifestara
transcurridos los dos (2) años. La remuneración que
en estos casos corresponda abonar al trabajador se
liquidará conforme a la que perciba en el momento de la
interrupción de los servicios, con más los aumentos
que durante el período de interrupción fueren
acordados a los de su misma categoría por
aplicación de una norma legal, convención colectiva
de trabajo o decisión del empleador. Si el salario
estuviere integrado por remuneraciones variables, se
liquidará en cuanto a esta parte según el promedio
de lo percibido en el último semestre de prestación
de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la
remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser
inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare
de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad
serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o
disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el
derecho del trabajador a percibir la remuneración por los
plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el
trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias
fuesen sobrevinientes.
Si el trabajador se reintegra antes de vencido el plazo
de enfermedad retribuido, los días no utilizados
podrán ser gozados en el caso de producirse nuevas
manifestaciones de una misma enfermedad dentro del plazo de dos
años desde que fue notificada fehacientemente al
empleador. Agotado dicho plazo, las recidivas no generan derecho
a otro período retribuido.
Ley 20744
Art. 209. Aviso al empleador
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor,
deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar
en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de
trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir
por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el
derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo
que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego
inequívocamente acreditada.
Art. 210. Control
El trabajador está obligado a someter al
control que se
efectúe por el facultativo designado por el
empleador.
Art. 211. Conservación del
empleo
Vencidos los plazos de interrupción del
trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el
trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el
empleador deberá conservárselo durante el plazo de
un (1) año contado desde el vencimiento de
aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de
empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida
y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a
las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Art. 212.
Reincorporación
Vigente el plazo de conservación del empleo,
si del accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste
no estuviere en condiciones de realizar las tareas que
anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta
obligación por causa que no le fuere imputable,
deberá abonar al trabajador una indemnización igual
a la prevista en el artículo 247 de esta
ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare
tareas compatibles con la aptitud física o psíquica
del trabajador, estará obligado a abonarle una
indemnización igual a la establecida en el artículo
245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara
incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador
deberá abonarle una indemnización de monto igual a
la expresada en el artículo 245 de esta
ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con
los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan
disponer para tal supuesto.
Art. 213. Despido del
trabajador
Si el empleador despidiese al trabajador durante el
plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad
inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento
de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador.
Maternidad[7]
Desempeño de cargos políticos y
electivos y cargos sindicales
Ley 20744
Art. 215. Reserva del empleo. Cómputo como
tiempo de servicio
Los trabajadores que por razón de ocupar
cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal,
dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva
de su empleo por parte del empleador, y a su
reincorporación hasta treinta (30) días
después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los
trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período
de trabajo a los efectos del cómputo de su
antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley,
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le
hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El
tiempo de permanencia en tales funciones no será
considerado para determinar los promedios de remuneración
a los fines de la aplicación de las mismas
disposiciones.
Art. 216. Despido o no reincorporación del
trabajador
Producido el despido o no reincorporación de
un trabajador que se encontrare en la situación de los
artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el
pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido
injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme
a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la
antigüedad computable incluirá el período de
reserva del empleo.
Art. 217. Reserva del empleo. Cómputo como
tiempo de servicio. Fuero sindical
Los trabajadores que se encontraren en las
condiciones previstas en el presente capítulo y que por
razón del desempeño de esos cargos, dejaren de
prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su
empleo por parte del empleador y a su reincorporación
hasta treinta (30) días después de concluido el
ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante
los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la
cesación de las mismas. El período de tiempo
durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las
funciones precedentemente aludidas será considerado
período de trabajo en las mismas condiciones y con el
alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin
perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia
establezca la ley de garantía de la actividad
sindical.
En el caso del artículo precedente, rige la
estabilidad propia consagrada en la Ley 23551; si el empleador
despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle
además de la indemnización por despido
injustificado, la indemnización agravada después en
dicha ley.
Art. 214. Reserva del empleo. Cómputo como
tiempo de servicio
El empleador conservará el empleo al
trabajador cuando éste deba prestar servicio militar
obligatorio, por llamado ordinario, movilización o
convocatorias especiales desde la fecha de su convocación
y hasta treinta (30) días después de concluido el
servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio será
considerado período de trabajo a los efectos del
cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que
por esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado
servicios. El tiempo de permanencia en servicio no será
considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los
fines de la aplicación de las mismas
disposiciones.
Inherentes al empleador. Causas económicas,
naturaleza, forma, trámites, requisitos. Procedimientos.
Suspensión por falta o disminución de trabajo,
fuerza mayor
Se caracterizan por surgir de la decisión
unilateral del empleador. Durante la suspensión, el
trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la
remuneración.
Ley 20744
Art. 218. Requisitos de su
validez
Toda suspensión dispuesta por el empleador
para ser considerada válida, deberá fundarse en
justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador.
Art. 219. Justa causa
Se considera que tiene justa causa la
suspensión que se deba a falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a
fuerza mayor debidamente comprobada.
Plazo fijo: debe tener un plazo cierto. No
es válido la suspensión por tiempo indeterminado.
Además, cada suspensión en particular y todas en
conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados en
al LCT (arts. 220 a 222).
Notificación por escrito: por lo
general se estila telegrama, una carta documento o
una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. Sirve
como medio de prueba, ya que quedan consignados los demás
requisitos de validez de la suspensión (justa causa y
plazo fijo).
Ley 20744
Art. 220. Plazo máximo.
Remisión
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o
debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al
empleador, no podrán exceder de treinta (30) días
en un (1) año, contados a partir de la primera
suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias
deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo
67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de
lo previsto en el artículo 68.
La LCT fija plazos máximos por año
aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en
conjunto:
- Por falta o
disminución de trabajo: 30 días.
- Por razones
disciplinarias: 30 días.
- Por fuerza
mayor: 75 días.
- En conjunto: por
falta o disminución de trabajo, por razones disciplinarias
y por fuerza mayor: 90 días.
Si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el
trabajador impugna la suspensión excesiva en forma
expresa, ello configura una injuria que lo habilita a
considerarse despedido o sin extinguir el contrato a reclamar los
salarios correspondientes (art. 222).
Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el
tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado
tácitamente una duración mayor de suspensión
a la dispuesta por la ley.
Suspensión por causas
económicas
Suspensión por falta o disminución
del trabajo: para que una suspensión fundada en
falta o disminución de trabajo sea justificada, tiene que
reunir los siguientes elementos:
- Debe derivar de un hecho que
afecta al mercado e impacta
en la empresa.
- Ese hecho debe ser excepcional
y ajeno al empresario, y no debe ser imputable al
empleador.
Ley 20744
Art. 221. Fuerza mayor
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente
comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo
de setenta y cinco (75) días en el término de un
(1) año, contado desde la primera suspensión
cualquiera sea el motivo de ésta.
En este supuesto, así como en la
suspensión por falta o disminución del trabajo,
deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre,
deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterase el orden de
antigüedad.
La fuerza mayor consiste en aquellos hechos imprevistos
o previstos que no pueden evitarse, que afecta al productivo de
una empresa y
procuran la imposibilidad de cumplir su obligación de dar
ocupación. Tienen que constituir impedimentos insuperables
y no meras circunstancias que tornen más onerosas las
prestaciones.
Suspensión disciplinaria. El poder
disciplinario del empleador. Facultades. Límites
temporales y acumulación con razones económicas.
Requisitos. Derecho de defensa. Facultad de rechazo del
dependiente. Jus variandi[8]
El trabajador tiene 30 días para cuestionar la
sanción aplicada por el empleador. La consecuencia de no
hacerlo es que la sanción se considera consentida y pierde
el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de
caducidad.
También podría impugnar la
suspensión la asociación sindical, pero requiere
consentimiento del empleador.
Suspensión por quiebra
La quiebra no
produce la Disolución del contrato de trabajo, sino su
suspensión de pleno derecho por el término de
SESENTA (60) días corridos (Ley 24522; art. 196). Durante
ese período, el trabajador no tiene derecho a cobrar los
salarios: se trata de una suspensión del contrato impuesta
por la ley ante una situación excepcional.
Suspensión preventiva. Por decisión de
empleador. Por la privación de la libertad del
dependiente. Concepto. Requisitos. Sistemas. Aplicación
concreta
Es la interrupción del contrato de trabajo
decidida por el empleador: se funda en la existencia de un
proceso penal
en el que el trabajador está imputado de haber cometido un
delito; su
duración depende del tiempo que demande la
tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia
definitiva.
El trabajador puede solicitar su reingreso al trabajo
hasta que se dicte sentencia definitiva.
Ley 20744
Art. 224. Suspensión preventiva. Denuncia
del empleador y de terceros
Cuando la suspensión se origine en denuncia
criminal efectuada por el empleador y ésta fuera
desestimada o el trabajador imputado, sobreseído
provisoria o definitivamente, aquél deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios
perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva,
salvo que el trabajador optase, en razón de las
circunstancias del caso, por considerarse en situación de
despido. En caso de negativa del empleador a la
reincorporación, pagará la indemnización por
despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo
de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia
criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio
y se diese el caso de la privación de la libertad del
trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que dure la suspensión
de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho
relativo o producido en ocasión del
trabajo.
Durante la suspensión preventiva el trabajador no
percibe salarios. El cobro de los salarios, por el tiempo que
dure la suspensión preventiva, queda supeditado al
resultado de la causa judicial. Dos tipos:
Denuncia criminal efectuada por el
empleador: en caso de que la denuncia fuese desestimada o
el trabajador fuera sobreseído, el empleador debe pagarle
los salarios devengados durante el tiempo de la
suspensión.
Además, tiene el derecho a reintegrarse a su
trabajo, si el empleador se ruega, le debe pagar la
indemnización por despido sin causa justificada. En
cambio, si el trabajador es declarado culpable no debe abonarle
los salarios de suspensión.
Denuncia de un tercero o de oficio: en
caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser
suspendido preventivamente por el empleador.
Si es detenido, la suspensión es válida y
no da derecho a posterior al reclamo de los salarios
caídos aunque una sentencia definitiva lo
absuelva.
Si el trabajador es declarado culpable, el despido es
justificado y el empleador no debe pagar ninguna
indemnización, si es absuelto, debe pagar la
indemnización por despido si justa causa.
Transferencia del contrato de trabajo. Transferencia,
de la empresa, del establecimiento. Legislación vigente,
situaciones concursales y de quiebras incidentes en los contratos
de trabajo. Cesión del personal. Conformidad del
trabajador
Ley 20744
Art. 225. Transferencia del
establecimiento
En caso de transferencia por cualquier título
del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas
las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el
transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la
transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de
la misma. El contrato de trabajo, en tales casos,
continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador
conservará la antigüedad adquirida con el
transmitente y los derechos que de ella se
deriven.
Ley 24522
Art. 199: Obligaciones laborales del
adquirente de la empresa. El adquirente de la empresa cuya
explotación haya continuado, no es considerado sucesor del
fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales
existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados
a los dependientes por el fallido o por el concurso, los de
carácter indemnizatorio y los derivados de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales con causa u origen anterior
a la enajenación, serán objeto de
verificación o pago en el concurso, quedando liberado el
adquirente respecto de los mismos.
Ley 20744
Art. 228. Solidaridad.
El transmitente y el adquirente de un establecimiento
serán solidariamente responsables respecto de las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la
época de la transmisión y que afectaren a
aquél.
Esta solidaridad operará ya sea que la
transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma
permanente o en forma transitoria.
A los efectos previstos en esta norma se
considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser
titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario
o como usufructuario o como tenedor a título precario o
por cualquier otro modo.
La solidaridad, por su parte, también
operará con relación a las obligaciones emergentes
del contrato de trabajo existente al tiempo de la
restitución del establecimiento cuando la
transmisión no estuviere destinada a surtir efectos
permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la
última parte del artículo 227.
La responsabilidad solidaria consagrada por este
artículo será también de aplicación
cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia
de un contrato de locación de obra, de explotación
u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el
carácter de los mismos.
Cesión del contrato: se trata de
transferencia de la relación de trabajo sin transferencia
del establecimiento.
Ley 20744
Art. 229. Cesión del
personal
La cesión del personal sin que comprenda el
establecimiento, requiere la aceptación expresa y por
escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y
cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones
resultantes de la relación de trabajo
cedida.
Art. 227. Arrendamiento o cesión
transitoria del establecimiento
Las disposiciones de los artículos 225 y 226
se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria
del establecimiento.
Al vencimiento de los plazos de éstos, el
propietario del establecimiento, con relación al
arrendatario y en todos los demás casos de cesión
transitoria, el cedente, con relación al cesionario,
asumirá las mismas obligaciones del artículo 225,
cuando recupere el establecimiento cedido
precariamente.
Art. 226. Situación de
despido
El trabajador podrá considerar extinguido el
contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del
establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con
el criterio del artículo 242, justificare el acto de
denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los
casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el
objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo
o empleo, o si mediare una separación entre diversas
secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se
derive de ello disminución de la responsabilidad
patrimonial del empleador.
Con motivo de la transferencia no se pueden modificar
elementos esenciales del contrato en forma unilateral. De imponer
el empleador unilateralmente modificaciones esenciales, el
trabajador puede considerarse despedido en forma justificada. En
este caso, tanto el transmitente como el adquirente del
establecimiento son solidariamente responsables del pago de la
indemnización pertinente. (art. 225, LCT9).
En caso de que la transferencia se realice libre de
personal, se produce el despido de todos los trabajadores, los
que tienen derecho al pago de las pertinentes indemnizaciones por
despido injustificado. Resultan solidariamente responsables del
pago ante el trabajador el transmitente y el adquirente, sin
perjuicio de lo pactado entre ellos, que es inoponible a los
trabajadores. Los que continúen trabajando con el
adquirente inician una nueva relación laboral.
Arrendamientos y transferencias provinciales, a favor
del Estado y viceversa. Relación con el Derecho
Administrativo
Ley 20744
Art. 230. Transferencia a favor del
Estado
Lo dispuesto en este título no rige cuando la
cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En
todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios
particulares, los trabajadores podrán regirse por los
estatutos o convenios de empresas del Estado
similares.
Privatizaciones de empresas
públicas: jurisprudencialmente se dispuso que para
que se tornen aplicables los arts. 225, 228 y conos. de la LCT,
es necesario que la transferencia se realice mediante un
vínculo de sucesión directa, cuando el cambio de
empleador responde a una licitación, está ausente
la sucesión propiamente dicha, por lo cual no existe
vínculo que une al propietario primativo con el
posterior.
UNIDAD IX
Extinción
del contrato de trabajo.
Concepto. Estabilidad. Legislación.
Régimen positivo argentino. Propia. Absoluta. Impropia.
Relativa. Extinción
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador
a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo
convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. La llamada
protección contra el desempleo es una de las medidas
adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario
del empleador.
La estabilidad se puede clasificar en propia e
impropia:
- Estabilidad
propia: se presenta cuando, la norma aplicable
prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la
relación sin causa: el empleador tiene vedada la
posibilidad de despedir sin invocar una causa y está
obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de
negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa).
En el derecho argentino del trabajo la única que
podría considerarse estabilidad propia relativa es la de
representante gremial. En nuestro país no funciona la
estabilidad absoluta. Sí la relativa en la actividad
privada.
- Estabilidad
impropia: es la aplicable en la legislación
argentina. Se da cuando no se le garantiza al trabajador la
perduración del vínculo jurídico, pero
sí una indemnización en caso de despido sin causa.
La CSJ declaró la inconstitucionalidad de los
regímenes de estabilidad propia de distintas actividades:
de los trabajadores bancarios, del convenio colectivo de los
cerveceros y del convenio colectivo de la industria
sementera, entre otros. El criterio de la CSJ se sustenta en que
el sistema de estabilidad absoluta es irrazonable porque suprime
el poder discrecional del empleador respecto a la integración de su personal ya que viola la
garantía de la libertad de comercio e
industria (art. 14; CN) y el derecho de
propiedad (art. 14; CN).
El art. 14 bis de la CN no obliga a disponer la
estabilidad propia, es decir, la imposibilidad jurídica de
extinguir la relación laboral sin causa. La
protección contra el despido arbitrario se reduce a una
indemnización basada en el salario y la antigüedad
del trabajador; por ello, se desprende afirmar que existe un
régimen de libertad de despido con indemnización
tarifada que cubre los daños y perjuicios ocasionados;
solamente cuando existe una conducta
adicional dolosa del empleador podría admitirse
excepcionalmente una condena por daño
moral.
Por tanto, el resarcimiento es independiente del
perjuicio real del trabajador, pudiendo resulta mayor el
perjuicio ocasionado o menor.
En la legislación argentina, las principales
obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa
causa consisten en:
a)
Preavisar por escrito al trabajador: debe
efectuarse con un mes de antelación si la antigüedad
del trabajador es inferior a 5 años, y con dos meses de es
mayor. En el régimen de la ley 25013, si su
antigüedad es mayor a 30 días y hasta 3 meses, con 15
días de antelación. En caso de omisión, el
empleador debe pagar una indemnización sustitutiva del
preaviso.
b)
Indemnizar de acuerdo a lo dispuesto en la ley o al convenio
colectivo aplicable: la indemnización es tarifada. El
art. 245 de la LCT y el art. 7 de la ley 25013 establecen una
indemnización por antigüedad, que surge de
multiplicar la mejor remuneración mensual, por su
antigüedad en la empresa. La indemnización tarifada
por despido arbitrario implica que el trabajador no podrá
invocar ni acreditar daños mayores, ni tampoco el
empleador podrá pretender pagar una suma menor.
Perfeccionamiento de la
extinción
La extinción de la relación (distracto) es
de carácter espontáneo, es decir que produce
efectos desde el momento en que se perfecciona; esto es, cuando
la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de
la otra parte.
Causales de disolución:
Por voluntad de una sola de las partes.
Disolución unilateral. Despido sin justa causa.
Arbitrariedad del despido. Constitución y régimen legal. Con
justa causa
Despido: es una forma de extinción
del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las
partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin
expresar la misma.
Características:
- Es un acto unilateral del
empleador (despido directo) o del trabajador (despido
indirecto).
- Es un acto receptivo, pues
adquiere eficacia a partir
del momento en que el acto entra en la esfera del conocimiento
del destinatario.
- Es un acto extintivo, los
efectos del contrato cesan para el futuro. No pueden invocarse
hechos posteriores para justificar la medida.
- En principio es un acto
informal. Puede manifestarse verbalmente o por escrito. Pero, en
caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es
requisito ineludible la forma escrita. Esto significa que para
eximirse de pagar las indemnizaciones correspondientes (en el
caso del empleador) o exigirlas (en el caso del trabajador),
necesariamente debe habérselo efectuado por
escrito.
Despido directo: la extinción
decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en
despido sin justa causa o con justa causa.
Despido sin justa causa: es decidido por
el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para
despedir. No se funda en ningún motivo legalmente
contemplado y genera el derecho del trabajador a percibir la
indemnización por antigüedad.
Esta forma de despido genera al empleador obligaciones
indemnizatorias: el deber de pagar al trabajador la
indemnización sustitutiva de preaviso, integración
del mes de despido e indemnización por
antigüedad.
Ley 20744
Art. 245. Indemnización por antigüedad
o despido
En los casos de despido dispuesto por el empleador
sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste
deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como
base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo
de prestación de servicios si éste fuera
menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de
TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del
despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio
resultante, juntamente con las escalas salariales de cada
Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio
colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el
caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a
comisión o con remuneraciones variables, será de
aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios,
si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en
ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el
primer párrafo.
Despido por justa causa: es el acto jurídico
unilateral por el cual el empleador extingue el contrato de
trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de
las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe
expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa
que motivó su decisión rescisoria. La carga de al
prueba de al causa invocada recae en el empleador que, de
demostrarla, no debe pagar ninguna
indemnización.
- Invariabilidad de la
causa: en caso de demanda
judicial, no se admite la modificación de la causal de
despido consignada en la
comunicación respectiva.
- La injuria: se
debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la
continuidad del vínculo, es decir, de un grave
ilícito contractual. Por tanto, no cualquier
incumplimiento de una obligación contractual justifica el
despido. La valoración de la existencia de injuria la debe
efectuar el juez.
Causas de injuria del trabajador:
- Inasistencia y falta de
puntualidad.
- Agresión a
compañeros, riñas e insultos.
- Estado de ebriedad.
- Iniciación de juicios
contra el empleador.
- Pérdida de
confianza.
- Concurrencia
desleal.
- Violación de controles
de salida.
Casos de injuria del empleador:
- Negativa de
vínculo.
Autodespido
Ley 20744
Art. 246. Despido indirecto
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de
trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las
indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y
245.
Renuncia
Es un acto jurídico unilateral y recepticio que
no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador: es
suficiente que llegue a la esfera de conocimiento del empleador,
en el momento en que es recibida la comunicación queda perfeccionada y se
extingue el vínculo laboral. No puede ser revocada, salvo
acuerdo (expreso o tácito) de las partes.
Se trata de un acto voluntario del trabajador,
resultando esencial que esa voluntad no esté viciada por
error, dolo, violencia,
intimidación o simulación. También es importante
verificar que no encubra otra forma de extinción del
contrato.
La renuncia es un acto formal. Carece de validez la
renuncia formal.
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