Encuesta de clima organizacional para el cambio en la cultura de la organización
- Resumen
- Introducción: Importancia
y aportes teóricos para el cambio en la cultura de la
organización - La
cultura organizacional en las tesis del cambio
organizacional - La
encuesta de clima organizacional como instrumento de
intervención para el cambio - Notas
- Bibliografía
Resumen:
Se exploran las aportaciones de la teoría
de la
organización en la búsqueda de una síntesis
respecto de la cultura
organizacional, para explorar las ventajas de la encuesta de
clima
organizacional en el diseño
de instrumentos de intervención orientados al cambio de la
cultura
organizacional.
1.
Introducción: Importancia y aportes
teóricos para el cambio en la cultura de la organización.
La literatura referente al
cambio
organizacional es basta, pero es posible en ella identificar
un debate
teórico fundamental en torno a la
capacidad de implementar el cambio organizacional, que en los
extremos se encuentran, por una parte los planteamientos
gerenciales que prescriben la aplicación de un conjunto de
instrumentos organizacionales dirigidos a afectar el
funcionamiento general de la organización, en otro extremo
se pueden ubicar los planteamientos centrados en los individuos y
su interacción, donde los factores culturales,
cognitivos, éticos y de poder
describen el conjunto de conductas y procesos de
interacción social que no pueden ser afectados por la
estructura o
el sistema
organizacional formal, y sugieren la incapacidad de provocar un
cambio dirigido en la organización. Entre ambos extremos
del debate, una aproximación intermedia debe reconocer que
las modificaciones a los componentes formales de la
organización, en cuanto constituye parte del marco
institucional de ésta, afectan al conjunto de
restricciones y referentes para la acción
individual, generando como resultado un cambio, pero al mismo
tiempo,
reconocer también que la existencia de símbolos y códigos interpretativos,
relaciones de poder y códigos éticos arraigados en
la interacción de los individuos, constituyen
también una parte fundamental del marco institucional para
la interacción social al interior de las organizaciones, y
que estos elementos son más resistentes al cambio, por lo
que si bien éste sucede, deben explorarse instrumentos y
técnicas de intervención que se
constituyan como mecanismos más eficaces para orientar el
cambio desde los elementos culturales de la
organización..
Para recuperar las aportaciones teóricas
relevantes, los diversos planteamientos en torno al cambio
organizacional, pueden ser ubicados en diferentes tesis
según el énfasis que tienen a un conjunto de
variables
determinadas de la organización (Sosa, 2003). En la
literatura sobre gerencia, la
idea del cambio es multisignificante y constantemente
referenciada, como mecanismo para sobrevivir, para mejorar la
competitividad
y el desempeño, para alcanzar la legitimidad
social, etc., también lo es sobre el objeto del cambio, se
hacen referencias al cambio sobre las estructuras
organizacionales, sobre la cultura de los miembros de la
organización, sobre los espacios psíquicos de los
individuos, sobre los mecanismos de interacción social
tanto formales como informales, sobre los conocimientos, sobre
los fines mismos de la organización, etc., estos diversos
significados y connotaciones que se les da tienen en común
el supuesto de que gestionar el cambio es posible.
Por otra parte, en la literatura sobre los estudios en
topología de las organizaciones se han
agrupando a las teorías
en diferentes formas según la utilidad buscada,
lo cual nos permite identificar a las diferentes organizaciones
dependiendo de su perspectiva dominante (Ramirez, 2000); conforme
a la identificación de esquemas metateóricos que
permitan aglutinar a las teorías de la organización
con base en las diferencias cualitativas de la estructura de la
organización, el comportamiento, el cambio y los papeles de la
gerencia (Astley y Van de Ven, 1983); distinguiendo los tipos de
racionalidad inherente en las teorías de la
organización (miranda, 2001); en la búsqueda de
identificar la importancia de la estructura en
contraposición a la importancia de las interacciones
informales (Sainsauleu, 1997); para entender a la
organización con base en sus perspectivas de la
acción (Pfeffer, 1992), con base en las metáforas
que representan las organizaciones (Morgan, 1996); con base en
sus tipos de estructuras (mintzberg, 1979), y muy pocos estudios
se han centrado en la tipología de la organización
con base en el fenómeno del cambio organizacional
(Coronilla, 2000).
La aproximación a la tipología de Astley y
Van de Ven (Astley y Van de Ven, 1983), permite identificar a las
organizaciones con base en el énfasis sobre la naturaleza
humana, a partir de la dicotomía
determinismo-voluntarismo, para destacar visiones diferentes de
las relaciones entre los individuos de la organización y
su ambiente.
Desde la visión voluntarista podemos plantear la tesis de
la interacción social por una parte y la tesis del actor
por la otra, sobre el cambio organizacional; en cuanto la
visión determinista las tesis sobre el cambio se bifurcan
en la tesis de la contingencia por una parte para referir un
mundo organizacional donde casi todo es incontrolable y las
organizaciones y sus individuos evolucionan o se adaptan con
referencia a cambios externos, y por otra parte la tesis
instrumental, donde casi todo lo determinan unos cuantos al
interior de las organizaciones y el resto de los individuos se
encuentran fuertemente constreñidos por las restricciones
organizacionales controladas por el ápice
estratégico. Adicionalmente, y parcialmente derivada de
éstas dos últimas, es común encontrar en la
literatura la más tradicional tesis de la estructura de la
organización.
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