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Libertad sindical en Venezuela (página 3)



Partes: 1, 2, 3

FUNCIONAMIENTO DE LOS SINDICATOS.

Un intento de destacar los aspectos más importantes
del funcionamiento de los sindicatos, permite considerar los
siguientes temas:

1. La democracia:
asambleas.

No es frecuente que las leyes iberoamericanas se
preocupen demasiado del tema de las asambleas, salvo para
demostrar una desconfianza experimental que obliga al legislador
a decir lo que los estatutos sindicales deberían haber
consignado y no consignan normalmente. Por ello, en algunos casos
se detalla su funcionamiento, como ocurre en México, Guatemala, República
Dominicana, Perú y Panamá, entre
otros.

El tratamiento de las asambleas implica, ciertamente, la
afirmación de la democracia sindical, quizá expresada
de la mejor de las maneras por Guatemala. El artículo 207
(CT) indica en su primer párrafo que "Los
sindicatos se deben regir siempre por los principios democráticos del
respeto a la voluntad de las
mayorías, del voto secreto y de un voto por persona". Argentina atribuye en
forma exclusiva a las asambleas o a los congresos el fijar los
criterios generales de actuación, y considerar los proyectos de convenciones
colectivas de trabajo, además de
otorgar mandatos a los delegados a congresos de asociaciones de
grado superior, y recibir el informe de su desempeño. Las asambleas
también fijan el monto de las cotizaciones ordinarias y
extraordinarias de los afiliados (artículo 20,
LAS).

Brasil regula las ocasiones en que se requiere
convocatoria para las asambleas, y celebrarlas con quórum
especial, en tanto que Venezuela hace una mínima
referencia a ellas, delegando en los estatutos la
determinación de su periodicidad y procedimientos para convocarlas.
Dominicana es amplia en la reglamentación, ya que fija las
atribuciones de las asambleas; establece la necesidad del
quórum de, por lo menos, la mitad de los miembros; admite la
posibilidad de celebrar asambleas sólo de delegados;
reconoce la igualdad de derechos de los asistentes; consagra el voto
secreto, requisitos de convocatorias, etcétera.

El CT chileno menciona sumariamente a las asambleas,
señalando que pueden ser ordinarias y extraordinarias,
dejando para éstas últimas la modificación de los
estatutos y la disolución de la organización, y
autorizando su celebración en cualquier sede sindical. No
impone requisitos de mayorías especiales ni de quórum.
La LFT mexicana delega en los estatutos la facultad de
reglamentar el funcionamiento de las asambleas, pero también
prevé los casos en que las directivas se abstienen de
convocarlas, facultando a los socios que representen el treinta y
tres por ciento del total de los miembros del sindicato, para que soliciten
de la directiva la convocatoria, y si no la hace, podrán
hacerla ellos mismo. En esa hipótesis deberá
asistir, por lo menos, las dos terceras partes del total de los
miembros del sindicato o de la sección, en su caso.
También se indica que las resoluciones se adaptarán por
el 51 por ciento del total de los afiliados (artículo
371-VIII) lo que es una reverencia ante el requisito de
democracia.

Panamá permite a las asambleas acordar la
expulsión de miembros y la remoción de directivos, y
Costa Rica determina en la
ley las atribuciones de la
asamblea general, lo que incluye la elección anual de la
masa directiva; aprobación de estatutos y sus reformas;
aprobación definitiva de las convenciones colectivas;
fijación de cuotas ordinarias y extraordinarias;
declaración de huelgas y paros; fusión con otras organizaciones sindicales;
aprobación de presupuestos anuales,
etcétera. Este esquema democrático es, a veces, simple
expresión normativa. En la experiencia mexicana de los
sindicatos corporativos, la democracia brilla por su ausencia, y
han llegado las cosas a tales extremos que ya ni se preocupan, en
muchas ocasiones, de las formas. Los sindicatos son feudos,
negocios familiares en los que
las leyes de la herencia se aplican sin
excepción en beneficio de los hijos de los
dirigentes.

2. La representación de los
miembros.

Es variable la forma en que las leyes iberoamericanas
atribuyen a los sindicatos la representación de sus miembros
o, eventualmente, de la colectividad. En Argentina la ejercen,
indistintamente, los delegados de personal, las comisiones internas
y los organismos similares, sin perjuicio de la que pueden
ejercer las directivas sindicales (artículo 40, LAS). En
Perú, la LRCT está más orientada hacia la
representación colectiva o mutualista, e inclusive les
otorga la posibilidad de representar a la mayoría absoluta
de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, aunque
no se encuentren afiliados, aceptándose también una
actuación conjunta de los sindicatos, si entre todos
representan más de la mitad de los trabajadores. En
Panamá se otorga la representación legal de la organización al secretario
general, al presidente o a la persona que, de acuerdo con los
estatutos, los sustituya en sus ausencias (artículo 370,
CT).

En México y Costa Rica se sigue un sistema equivalente. El
artículo 375 (LFT) dispone que los sindicatos representan a
sus miembros en la defensa de sus intereses individuales, salvo
decisión en contrario de los propios trabajadores, y el
artículo 376 también de la ley mexicana, indica que la
representación del sindicato la tiene el secretario general
o la persona que designe la directiva, salvo disposición
estatutaria en contra. En Costa Rica, la representación que
ejercen los directivos puede delegarse, y representar el
sindicato intereses individuales si los propios interesados lo
piden (artículo 347, CT).

3. Patrimonio sindical y
cuotas.

En esta materia, Brasil ocuparía un lugar
especialísimo, ya que es detallista en la mayor medida
posible. El artículo 545 (CLT) establece la obligación
patronal de descontar las cuotas de los salarios y en un capítulo
especial ("De la contribución sindical", artículos
578-594) determina su monto, época de pago que debe ser una
sola vez al año, y la captación y manejo de las cuotas
a través del sistema bancario, entre otras
reglas.

Perú recoge la misma regla de que los empleadores
se obliguen a efectuar deducciones de los salarios por cuotas
sindicales ordinarias y extraordinarias, o para la constitución y fomento de
cooperativas formadas por los
trabajadores sindicalizados (artículo 28, LRCT).

Panamá sigue un camino semejante en cuanto al
manejo de cuotas ordinarias y extraordinarias, e impone la
obligación de contribuir, inclusive, a los no afiliados si
no están en otro sindicato; determinando también que el
importe de las cuotas deba manejarse a través de instituciones bancarias
(artículo 377, CT). En México se autoriza sólo el
descuento de cuotas ordinarias (artículo 110-V, LFT), y los
sindicatos pueden adquirir los bienes muebles que necesiten,
y los inmuebles que se destinen de manera directa e inmediata al
objeto de su institución (artículo 374).

Argentina permite que el patrimonio sindical se forme
con las cuotas y con contribuciones de solidaridad, esto es, donaciones,
legados, aportes y recursos no prohibidos por la
ley. Los empleadores deberán descontar las cuotas, previa
decisión del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que disponga
la retención (artículos 37-39, LAS). Chile también
es amplio en la regulación del tema, aunque, al contrario
que Argentina, prohíbe que los sindicatos acepten aportes,
donaciones, empréstitos y financiamientos de cualquier
clase, permitiendo que las
cuotas sean recaudadas por los empleadores, debiendo ser
depositadas en instituciones bancarias. Se fijan obligaciones de publicar
balances anualmente, cuando los sindicatos cuenten con más
de doscientos cincuenta afiliados (artículos 244-254,
CT).

En Venezuela, el artículo 446 (LOT) permite a los
sindicatos descontar por conducto del empleador las cuotas
ordinarias y extraordinarias, lo que incluye a trabajadores no
asociados, si quedan beneficiados por una convención
colectiva. Óscar Hernández Álvarez pone en tela de
juicio la procedencia de esa medida, por que estima que se trata
de un gravamen confiscatorio del salario (en carta personal ya citada
antes).

4. Obligaciones administrativas frente al Estado.

En términos generales, los países de la
región fijan obligaciones específicas de los sindicatos
en cuanto a informar a las autoridades de su membresía, en
diversos momentos, y de los cambios a su estructura estatutaria.
Quizá el caso más notable es el de la República
Dominicana donde los sindicatos están obligados a llevar
libros autorizados por jueces
municipales en los que se hagan constar las altas y bajas de los
miembros, las cuotas cobradas y su aplicación, entre otras
cosas (artículo 371, CT). Un sistema parecido tiene
Guatemala (artículo 225, CT). En Uruguay, simplemente se
determina que los sindicatos deben respetar la legalidad, muy en la
línea del Convenio 87.

5. Tripartismo instrumental.
Comisiones.

Constituye una práctica general de los países
de la región, la formación de comisiones mixtas para la
atención de fines
sociales y económicos. México, particularmente, ordena
por mandato de ley crear algunas de estas comisiones (capacitación y adiestramiento, seguridad e higiene,
determinación de la antigüedad de los trabajadores,
reparto de utilidades, etcétera) y otras se crean en los
convenios colectivos (su número es infinito, y entre ellas,
comisiones para controlar prestaciones sociales,
disciplinaria, de escalafón, etcétera).

Argentina también regula su funcionamiento vía
convenios colectivos de trabajo. Panamá establece
comités de empresa "para los únicos
fines de tramitar quejas de los trabajadores y establecer un
efectivo sistema de comunicación y entendimiento
entre el sindicato y la empresa" (artículo 403-3,
CT). Chile no prevé comisiones paritarias, pero sí
mecanismos de mediación (artículo 321 y 322) y de
arbitraje (artículos
323-336).

6. Medios de acción.

Hay una coincidencia general en cuanto a los medios de
acción sindical que se traducen, en lo fundamental, en la
negociación colectiva y
el derecho de huelga, si bien la
regulación de la huelga es diferente. Colombia es esencialmente
fiscalizadora de los acuerdos de asamblea que decidan la huelga
(artículo 444-o, in fine) en tanto que México convierte
el ejercicio del derecho de huelga en un laberinto normativo, con
permanente intervención estatal en los tres periodos de la
huelga: prehuelga, huelga estallada y su calificación e
imputabilidad del conflicto. Costa Rica
clasifica los medios de acción sindical (artículo 340,
CT) entre los que incluye la celebración de convenciones y
contratos colectivos; la
participación en organismos estatales; participación en
la creación, administración y
subvención de instituciones, establecimientos u obras
sociales de interés común y, en
general, "todas aquellas que no estén reñidas con sus
fines esenciales ni con las leyes". Guatemala copia, casi al pie
de la letra, el mismo artículo de Costa Rica (artículo
214-e). No suele preverse en los códigos latinoamericanos la
participación en mecanismos de concertación social,
pero es un hecho cierto que se celebran.

 

  1. Los colegios profesionales:
    las coaliciones o grupos de trabajadores
    representantes colectivos de los derechos e intereses de los
    trabajadores.

  2. Ley Marco de Protección a los Colegios
    Profesionales y del Ejercicio Profesional de las Carreras
    Universitarias.

    De la definición de los colegios
    profesionales

    Artículo 3°.– Los
    colegios profesionales son corporaciones de derecho público
    reconocidos por la Constitución y amparados por el
    ordenamiento jurídico, con personalidad jurídica
    propia y plena capacidad para el cumplimiento de sus
    fines.

    Artículo 4°.- Quien
    ostente la titulación requerida y reúna las
    condiciones señaladas en sus respectivas leyes de
    ejercicio profesional, tendrá derecho a ser admitido en
    el colegio profesional que corresponda. Parágrafo
    Único: Será requisito indispensable para el
    ejercicio de las profesiones colegiadas la incorporación
    al colegio en cuyo ámbito territorial se pretenda
    ejercer la profesión.

    Objetivo: El Estado debe resguardar
    derechos sociales, políticos, económicos,
    laborales, culturales, sexuales, étnicos y religiosos,
    los cuales en la Carta Magna vigente de la
    Nación venezolana,
    están claramente definidos, aspecto altamente positivo
    para los intereses nacionales concernientes a la seguridad social y
    laboral de los
    trabajadores y profesionales empleados.

    Actualmente, existe en el mundo una tendencia
    neoliberal que mucho más allá de fortalecer
    aspectos relacionados con la libertad integral del
    hombre como ser
    productivo, busca conculcar derechos sociales y laborales
    otorgados a los hombres, conferidos éstos en el Derecho
    Universal, desde épocas tan remota como la
    Declaración de los Derechos del Hombre de la Revolución Francesa,
    ratificados con la adhesión de Venezuela a la Carta de
    San Francisco que creó en 1945 a la Organización de
    Naciones Unidas y de la
    Carta de San José de 1948 que crea a la
    Organización de Estados Americanos.

    En países como España, el Tribunal
    Constitucional sentenció en 1998, que la obligatoriedad
    de incorporarse a un colegio para el ejercicio de la
    profesión se justifica, no en atención a los
    derechos de los profesionales, sino como garantía de los
    intereses ciudadanos de los destinatarios de sus servicios,
    indicándose que la calificación de una
    profesión como colegiada, requiere desde el punto de
    vista constitucional la existencia de intereses generales que
    puedan verse afectados, o dicho de otro modo, la necesaria
    consecución de fines públicos constitucionalmente
    relevantes, confirmada esta concepción en el
    artículo 105 de la Carta Magna.

    Alcance: El Estado debe proteger a
    sus profesionales, por ser éstos, agentes de desarrollo de sus industrias, de sus
    empresas, de sus escuelas,
    de sus comunidades, de su gente, de todo lo que implica el
    concepto moderno de Estado.
    La existencia de un marco normativo regulado por el Estado
    venezolano permite garantizar una ética uniforme, una
    formación continuada y normalizada, unas normas únicas de trabajo
    en aras de que las profesiones no coliden entre sí, y,
    un Tribunal Deontológico coordinado. La presente Ley
    demarca claramente sus propósitos y objetivos, así como
    su alcance e impacto social, referido éste último,
    a aspectos relativos de una calificación profesional y
    técnica donde los colegios son procuradores de los
    derechos ciudadanos del ejercicio profesional.

    Viabilidad: El Estado como ente
    constituido por un Poder Legislativo debe
    promover, fortalecer y procurar que no existan vacíos
    legales en la defensa y vigencia de los derechos ciudadanos.
    Así mismo debe cuantificar, calificar, regular y
    coordinar las leyes de ejercicio profesional y de
    colegiación, las relaciones intergremiales, sus fines y
    competencias, su régimen
    jurídico. Afirmando el Estado venezolano su imperio de
    Ley en un ámbito laboral y profesional donde existe un
    vacío legal y una deuda social contraída por la
    República desde épocas pasadas.

    Conforme a la Constitución de la República
    Bolivariana de Venezuela, el Estado debe reconocer el marco
    de acción normativo de sus profesionales a poseer una
    calidad de vida digna y
    sana, donde se procuren la afirmación y plena vigencia
    de derechos civiles contenidos en las leyes de la
    República, y, con el compromiso solidario de construir
    una sociedad próspera y
    justa sobre la Patria de Simón Bolívar, Su
    Excelencia El Libertador, se presenta ante la
    soberanísima Asamblea Nacional de la República
    Bolivariana de Venezuela, el Proyecto de Ley Marco de
    Protección a los Colegios Profesionales y del Ejercicio
    Profesional de las Carreras Universitarias.

    LAS COALICIONES.

    LAS COALICIONES, o coligación obrera, -es una
    unión temporal y transitoria, cuya existencia se vincula
    estrictamente con reivindicaciones concretas. Constituye una
    de las formas más primitivas de acción de los
    trabajadores y de empleadores en defensa de sus intereses. –
    A las que se deben las primeras huelgas y negociaciones
    colectivas, se remonta a fase de prohibición de la
    actividad sindical.

    Coalición.- obtener el apoyo de otras
    personas en la organización para respaldar la
    petición.

    En Venezuela, tanto los trabajadores como los
    patronos tienen derecho de asociarse en sindicatos
    autónomos y permanentes y éstos, a su vez, el de
    constituir federaciones y confederaciones con la finalidad de
    defender, desarrollar y proteger sus derechos individuales e
    intereses, así como alcanzar el mejoramiento social,
    económico y moral de sus asociados.
    Sin embargo nadie puede ser obligado a integrar un sindicato
    y, para formar parte de uno y ejercer funciones de dirección y
    representación, basta tener determinada edad y un
    número de años de residencia en el país,
    aplicable éste último sólo a extranjeros
    residentes. También se reconocen como sujetos colectivos
    del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la
    libertad sindical, a las coaliciones o grupos de
    trabajadores. En general se consideran sujetos colectivos del
    derecho del trabajo todas las
    organizaciones de representación colectiva de los
    intereses de los trabajadores y patronos, porque la
    regulación legal no tiene carácter taxativo
    sino sólo enunciativo.

    El poder en los grupos:
    Coaliciones.

    Aquellas personas que "están fuera del poder" y
    que procuran estar "dentro", tratarán primero de
    aumentar su poder individual. ¿Por qué repartir las
    ventajas si no hay obligación de hacerlo? En cambio cuando la estrategia individual
    resulta ineficaz, la alternativa es formar una
    coalición. La forma natural de obtener influencia es
    convertirse en un dictador de poder. Por tanto, los que lo
    desean tratarán de construir una base personal de poder.
    Pero, en muchos casos, esto puede ser difícil,
    arriesgado, costoso, o imposible. En tales situaciones, se
    harán esfuerzos para formar una coalición de dos o
    más "de los que están fuera" que, al unirse, pueden
    combinar sus recursos para aumentar sus respectivas
    recompensas.

    En la historia encontramos que los
    trabajadores y obreros que no tenían éxito por sí
    mismos al negociar con sus empleadores, recurrían a los
    sindicatos para que negociaran en su nombre. En años
    recientes, los empleados administrativos y los profesionales
    han acudido cada vez más a los sindicatos después
    de encontrar que es difícil ejercer un poder individual
    para conseguir mejores sueldos y una mayor seguridad en el
    puesto. En las organizaciones, la implantación y el
    compromiso con la decisión son por lo menos tan
    importantes como la decisión en sí. Por tanto, las
    coaliciones en las organizaciones necesitan buscar una base
    amplia que apoye los objetivos de la coalición. Esto
    significa ampliar la coalición para abarcar tantos
    intereses como sea posible. Desde luego, la expansión de
    esta coalición para facilitar la integración de un
    consenso es más probable que ocurra en culturas
    organizacionales donde son de gran valor la cooperación,
    el compromiso y la toma compartida de decisiones. Es menos
    probable que se busque la maximización del tamaño
    de la coalición en las organizaciones autocráticas
    y controladas de manera jerárquica.

    Definición de grupos.

    Se puede definir al grupo como una especie de
    conjuntos con alguna
    delimitación, que posee especiales características,
    las cuales distinguen los conjuntos frente a los individuos
    que lo integran. Entendemos al comportamiento grupal,
    como una situación asociativa con fines comunes
    determinados, que al momento de realizar ese fin unen
    capacidades y aptitudes para su consecución.

    En la formación de un grupo de trabajo se ven
    involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la
    organización para el logro de las metas deseadas; la
    forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como
    eran informados acerca del acercamiento en el logro de los
    objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de
    procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa
    crea para que el comportamiento de los empleados sea la
    más homogénea, tiene también mucho que ver los
    recursos de que la empresa disponga para facilitar o
    complicar el logro de resultados; pero no todo esta en el
    grupo sino también en la empresa para que escoja a los
    mejores recursos humanos que
    cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos
    implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que la
    organización tiene ya que la creación de un grupo
    es la formación de un subsistema dentro de un sistema
    establecido.

    Tenemos que ver que los grupos en cuestión de
    tamaño también son afectados no es lo mismo un
    grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor
    comunicación y acercamiento entre los individuos que lo
    conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos
    tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas
    puede lograr un buen desempeño si logra establecer una
    serie de divisiones que le permitan obtener resultados de
    forma más eficiente aunque se puede caer en que solo
    algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se
    vean como parte de un grupo donde no trabajan. El hecho de
    que un individuo trabaje solo a
    que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte
    con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja
    de lado sus propios interés buscando uno solo común
    es un cambio que se ha dado y que resulta de interés
    para todas las personas.

    Clasificación de grupos según
    Lersh.

     Por su tamaño.- Pequeños (de 2 a 20
    miembros) y Grandes (superior al pequeño).

    Por su formación.- Formales (creados por
    la organización o empresa para un fin determinado dentro
    de la misma) e Informales (surgen espontáneamente dentro
    de la organización fruto de las relaciones laborales entre
    las personas en unidades de trabajo y no están incluidos
    en el organigrama general de la
    propia organización).

    Por sus valores.- Grupos de
    Referencia (formado por sujetos que modelan su conducta a partir de
    valores, normas etc. de un grupo (el de referencia) al que
    normalmente no pertenecen) y Grupos de Pertenencia (conjuntos
    de sujetos que pertenecen a un grupo social, laboral,
    deportivo etc.).

    Por el tipo de relación entre sus
    miembros.-
    Grupo Primario (los sujetos mantienen
    relaciones Íntimas cara a cara, tienen conciencia del nosotros
    etc.).Grupo secundario (a la inversa del
    anterior).

     Clasificación de grupos según
    Robbin.

    Existen lo que llamamos los grupos formales, con
    esto nos referimos a aquellos definidos por la estructura organizacional,
    con unas asignaciones de trabajo diseñadas que
    establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en
    los que uno debería comprometerse están estipulados
    por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los seis
    miembros que forman una tripulación de vuelo son un
    ejemplo de un grupo formal. En contraste, los grupos
    informales son alianzas que no están estructuradas
    formalmente ni determinadas por la organización. Estos
    grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que
    aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social
    como por ejemplo, tres empleados de departamentos diferentes
    que casi siempre comen juntos se consideran como un grupo
    informal. Es posible clasificar a los grupos como grupos de
    mando y de tarea están dictados por la organización
    formal, mientras que los grupos de interés y amistad son alianzas
    informales.

    Un grupo de mando se determina por el organigrama de
    la organización. Está compuesto de subordinados que
    reportan directamente a un gerente dado. Por ejemplo,
    un director de una escuela primaria y sus 12
    maestros forman un grupo de mando. Los grupos de tarea,
    están determinados por la organización, representan
    aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral
    detenida. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea
    están limitadas a su superior inmediato en la
    jerarquía. Puede cruzar las relaciones de
    mando.

    Las cinco etapas del desarrollo de
    grupo:

    Formación.- Incertidumbre respecto a
    propósito, estructura y liderazgo, analizan
    comportamientos.

    Tormenta.- Conflicto intergrupal, aceptan la
    existencia del grupo pero no quien lo
    controlará.

    Normalización.- Relaciones cercanas y
    cohesión, se solidifica la identidad y
    camaradería.

    Desempeño.- Estructuralmente plenamente
    funcional y aceptada. Llegan a conocerse y
    comprenderse.

    Disolución o Dispersión.- Prioridad
    es finalización del grupo.

    Las normas grupales.- El comportamiento
    grupal, como cualquier otro tipo de comportamiento, tiene la
    necesidad de regularse a través de reglas o normas que
    permitan que dicho comportamiento sea el óptimo para el
    fin deseado. Reglas que aunque pareciesen de poca
    importancia, en conjunto instituyen entre los miembros, un
    patrón de conducta estandarizado que se traduce en el
    método de procedimiento del
    comportamiento grupal. Reglas como: horario, no llamadas en
    horas de trabajo, no permiso, etc., atraen la
    concentración objetiva y subjetiva del grupo hacia
    la meta deseada, ello
    conjuntamente con la motivación y
    recompensa por el trabajo
    realizado.

    El pensamiento grupal.-
    El primer fenómeno, llamado pensamiento de grupo, se
    relaciona con las normas. Describe situaciones en las cuales
    las presiones de grupo hacia la conformidad desalientan a los
    integrantes de la inusual apreciación crítica, la
    minoría o las posiciones impopulares. El pensamiento de
    grupo es una enfermedad que ataca a muchos grupos y que puede
    obstaculizar drásticamente su desempeño. El segundo
    fenómeno que revisaremos es llamado ajuste de grupo.
    Indica que la discutir un conjunto dado de alternativas y
    llegar a una solución, los miembros del grupo tienden a
    exagerar las posiciones iniciales que ellos mantienen. En
    algunas situaciones la precaución domina, existe un
    ajuste conservador. Más a menudo, sin embargo, la
    evidencia indica que los grupos tienden a ajustarse hacia el
    tiempo.

    La identificación de los miembros del
    grupo.-
    La responsabilidad de la
    ejecución de la meta, es uno de los factores que
    necesariamente debe de cumplirse, puesto que la
    exclusión de aquellos que tienen interés y los que
    no, da por resultado inequívoco que los primeros
    concluyen su labor precipitadamente para poder realizar la
    que el otro miembro desentendió, efectuó un
    desempeño mediocre y por demás holgazán, por
    no expedir los recursos de la manera debida.

    Eficacia y eficiencia.- El grado de
    eficiencia de los grupos depende de los criterios que usted
    use para definir ésta. En cuanto a la precisión,
    las decisiones en grupo tienden a ser las más acertadas.
    La evidencia indica que, en promedio, los grupos toman
    decisiones de mejor calidad que los individuos.
    Sin embargo, si la eficacia de la decisión
    se define en términos de velocidad, los individuos
    son superiores. Si la creatividad es importante.
    Los grupos tienden a ser más eficaces que los
    individuos. Y si la eficacia significa el grado de
    aceptación de la solución final. La aceptación
    está del grado del grupo otra vez.

    Pero la eficacia no puede ser considerada sin
    evaluar también la eficiencia. En términos de esta
    última, los grupos casi siempre quedan en segundo lugar
    en la toma de decisiones con
    respecto al decidor individual. Decidir si se usan grupos o
    no, entonces, debería determinarse con la evaluación de si los
    incrementos en la eficacia son más que suficientes para
    compensar las pérdidas en la eficiencia.

    Ley Orgánica del
    Trabajo

    De los Fondos
    Sindicales

    Artículo 437. Los fondos sindicales no
    podrán ser destinados sino a los fines previstos en los
    estatutos. La violación de este precepto se
    sancionará en la forma prevista por la Ley.

    Artículo 438. La asamblea sindical
    votará cada año el presupuesto de gastos. La junta directiva
    deberá ajustarse estrictamente a sus
    disposiciones.

    Concepto de fondos sindicales: Son los
    dineros que serán usados para satisfacer el presupuesto
    de gastos del sindicato.

    Administración de los fondos
    sindicales:

    Artículo 439. Los fondos sindicales
    deberán depositarse en un instituto bancario a nombre
    del sindicato. En los lugares donde no existan agencias
    bancarias, el depósito se hará en los
    establecimientos que determine el Ejecutivo
    Nacional.

    No podrá mantenerse en dinero efectivo en la caja
    del sindicato una cantidad que exceda de la fijada por los
    estatutos.

    Artículo 440. Los fondos sindicales no
    podrán ser movilizados, ni puede efectuarse de ellos
    pago alguno, sino mediante instrumento firmado conjuntamente
    por tres (3) miembros de la directiva que determinen los
    estatutos.

    Artículo 441. La junta directiva
    estará obligada a rendir a la asamblea, cada año,
    cuenta detallada y completa de su administración.

    Quince (15) días antes, por lo menos, de la
    fecha en que vaya a celebrarse la asamblea, la junta
    directiva colocará una copia de la cuenta que proyecte
    presentar, en lugar visible de las oficinas sindicales, para
    que pueda ser examinada por los socios.

    Los funcionarios sindicales que no hayan cumplido
    esta obligación no podrán ser reelectos.

    Artículo 442. A solicitud de un diez por
    ciento(10%) o más de los miembros de una
    organización sindical, el órgano contralor de la
    federación o de la confederación respectiva
    examinará las cuentas o una determinada
    operación, según se solicite, y rendirá el
    informe correspondiente a los interesados dentro de los
    treinta (30) días siguientes a la solicitud.

    Parágrafo Primero: Las confederaciones
    velarán para que las contralorías de los organismos
    sindicales afiliados a ellas inspeccionen los actos de las
    personas que administren fondos sindicales con miras a
    garantizar su rectitud o establecer la responsabilidad,
    según sea el caso.

    Parágrafo Segundo: En aquellos casos
    donde el órgano contralor de la federación o de la
    confederación respectiva no se pronuncie en el lapso de
    los sesenta (60) días sobre la averiguación
    solicitada o, no se estuviere conforme con los resultados, el
    diez por ciento (10%) por lo menos de los afiliados a la
    organización sindical, podrá acudir por ante la
    Contraloría General de la República para solicitar
    que se investiguen las cuentas de la administración
    respectiva.

  3. Los fondos sindicales:
    concepto y administración

    DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN

    COLOMBIA

    ARTÍCULO 380.- Modificado. Ley 50 de 1990,
    Artículo 52. Sanciones.

    1. Cualquier violación de las normas del
    presente Título, será sancionada
    así:

    a) Si la violación es imputable al sindicato
    mismo, por constituir una actuación de sus directivas, y
    la infracción o hecho que la origina no se hubiere
    consumado el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
    prevendrá al sindicato para que revoque su
    determinación dentro del término prudencial que
    fije;

    b) Si la infracción ya se hubiere cumplido, o
    si hecha la prevención anterior no se atendiere, el
    Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Procederá a
    imponer multas equivalentes al monto de una (1) a cincuenta
    (50) veces el salario mínimo mensual mas alto
    vigente;

    c) Si a pesar de la multa, el sindicato persistiere
    en la violación, el Ministerio de Trabajo y Seguridad
    Social podrá solicitar de la Justicia del Trabajo la
    disolución y liquidación del sindicato, y la
    cancelación de la inscripción en el registro sindical
    respectivo.

    2. Las solicitudes de disolución,
    liquidación y cancelación de la inscripción en
    el registro sindical, se formularán ante el juez del
    trabajo del domicilio del sindicato o, en su defecto, del
    Circuito Civil y se tramitarán conforme al procedimiento
    sumario que se señala a continuación:

    d) Si al cabo de cinco (5) días del envío
    de la anterior comunicación no se pudiere hacer la
    notificación personal, se fijará edicto en lugar
    público del respectivo despacho, por el término de
    cinco (5) días cumplidos los cuales se entenderá
    surtida la notificación;

    ARTÍCULO 401.- Casos de
    disolución.

    Un sindicato o una federación o
    confederación de sindicatos solamente

    se disuelve:

    a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los
    estatutos para este efecto;

    b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras
    (2/3) partes de los miembros de la organización,
    adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de
    los asistentes;

    c) Por sentencia judicial, y

    d) Por reducción de los afiliados a un
    número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de
    sindicatos de trabajadores;

    e) Adicionado. Ley 50 de 1990, Artículo56. En
    el evento de que el sindicato, federación o
    confederación se encontrare incurso en una de las
    causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y
    Seguridad Social o quien demuestre tener interés
    jurídico, podrá solicitar ante juez laboral
    respectivo, la disolución y la liquidación del
    sindicato y la cancelación de la inscripción en el
    registro sindical. Al efecto se seguirá en lo pertinente
    el procedimiento previsto en el artículo 52 de esta
    ley.

    ARTÍCULO 404.- Aprobación
    oficial.

    La liquidación debe ser sometida a la
    aprobación del juez que la haya ordenado, y en los
    demás casos, a la del Departamento Nacional de
    Supervigilancia Sindical, debiendo expedir el finiquito al
    liquidador, cuando sea el caso.

    ECUADOR

    ARTICULO. 447.- Libertad de
    asociación.-

    (…)

    Las organizaciones de trabajadores no podrán
    ser suspendidas o disueltas, sino mediante procedimiento
    judicial, ante el Juez del Trabajo.

    (…)

    ARTICULO 454.- Contenido de los
    estatutos.-

    Los estatutos deberán contener disposiciones
    relativas a las siguientes materias:

    (…)

    12. Casos de extinción del sindicato o
    asociación profesional y modo de efectuar su
    liquidación; y,

    (…)

    ARTICULO 471.- No es causa de disolución del
    comité de empresa.-

    No es causa de disolución del comité de
    empresa el hecho de que, ya constituido, el número de
    sus miembros llegue a ser inferior al fijado en el primer
    inciso del artículo 466.

    ARTICULO 472.- Declaratoria de disolución por
    el Ministerio.-

    Tampoco será causa de disolución del
    comité de empresa el que sus miembros queden reducidos a
    menos del cincuenta por ciento del total de trabajadores de
    la empresa, sea cual fuere la causa de la reducción,
    salvo que su número llegue a ser inferior al veinticinco
    por ciento del total, caso en el que el Ministro de Trabajo y
    Recursos Humanos podrá declarar disuelto el
    comité.

    PERÚ

    ARTÍCULO 20.- La cancelación del registro
    por la Autoridad de Trabajo
    sólo procederá por disolución, fusión o
    absorción, o por pérdida de alguno de los
    requisitos exigidos para su constitución y subsistencia.
    En este último caso, el sindicato pierde su
    personería gremial como representante del conjunto de
    trabajadores, subsistiendo, sin embargo,

    su personería para otros efectos hasta su
    eventual disolución. Corresponde a la Autoridad de
    Trabajo, a través de diligencias idóneas,
    determinar si el sindicato ha dejado de cumplir alguno de los
    requisitos exigidos para su constitución y subsistencia,
    disponiendo en consecuencia la cancelación del registro
    sindical.

    ARTÍCULO 33.- La disolución de un
    sindicato se produce por fusión o absorción; por
    acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados
    en asamblea general o fuera de ella, acreditado con las
    correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera de los
    eventos previstos en el estatuto para este efecto; o por
    resolución en última instancia de la Corte Suprema.
    En este último caso, las causales serán las
    señaladas para una asociación y el procedimiento
    será el establecido por el artículo 96 del Código Civil.
    Igualmente, puede solicitar la disolución la parte que
    acredite tener legítimo interés económico o
    moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio
    Público para que solicite ante el Poder Judicial la
    disolución del sindicato, siguiendo el trámite
    previsto en el artículo 96 del Código Civil, en lo
    que fuere aplicable. Por el sólo mérito de la
    sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la
    disolución del sindicato, la Autoridad de Trabajo
    efectuará la cancelación del registro sindical.
    Tratándose de un sindicato de empresas, la
    disolución se producirá, además, por
    liquidación de la empresa a que pertenece. En este caso
    la disolución opera de pleno derecho.

    VENEZUELA

    ARTÍCULO 459.- Son causas de disolución de
    los sindicatos:

    a) La carencia de alguno de los requisitos
    señalados en esta Ley para su
    constitución;

    b) Las consagradas en los estatutos;

    c) En los sindicatos de empresa, la extinción
    de ésta; y

    d) El acuerdo de las dos terceras partes (2/3) de
    los miembros asistentes a la asamblea, convocada
    exclusivamente para ese objeto.

    ARTÍCULO 460.- No podrá funcionar un
    sindicato con un número menor de miembros de aquel que
    se requirió para su constitución.

    ARTÍCULO 462.- Ninguna autoridad administrativa
    podrá ordenar la disolución de un sindicato. Cuando
    existan razones suficientes, los interesados en la
    disolución de un sindicato podrán solicitarla ante
    el Juez de Primera Instancia del Trabajo de la
    jurisdicción. La decisión de éste podrá
    apelarse para ante el Juez Superior del Trabajo.

  4. Disolución y
    liquidación de los sindicatos.

    Las federaciones están constituidas por cinco o
    más sindicatos, que posean el mismo ámbito:
    nacional, regional, estadal o local; y se ubican en un lugar
    intermedio en la escala de poder, justo
    debajo de las organizaciones con mayor fuerza: las
    Condeferaciones, encargadas de aglutinar a la suma de todas
    las federaciones y sindicatos. Las federaciones y
    confederaciones, debidamente autorizadas, ejercen la
    representación de los organismos que las integran y
    tienen los mismos derechos y atribuciones que corresponden a
    los sindicatos en relación con sus miembros.

    Las facultades que las leyes otorgan a todas
    estas agrupaciones son:

    * Proteger y defender los intereses profesionales o generales
    de sus asociados ante los organismos y autoridades
    públicas.
    * Representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos colectivos de
    trabajo, y especialmente en los procedimientos de
    conciliación y arbitraje.
    * Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar
    convenciones colectivas de trabajo y exigir su
    cumplimiento.
    * Representar y defender a sus miembros y a los trabajadores
    que lo soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en
    el ejercicio de sus intereses y derechos individuales en los
    procedimientos
    administrativos que se relacionen con el trabajador, y,
    en los judiciales sin perjuicio del cumplimiento de los
    requisitos para la representación; y, en sus relaciones
    con los patronos.
    * Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger
    a los trabajadores, especialmente las de previsión,
    higiene y seguridad sociales,
    las de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo,
    las de construcción de
    viviendas para los trabajadores, las de creación y
    mantenimiento de servicios
    sociales y actividades sanas y de mejoramiento durante el
    tiempo libre.
    * Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de
    las normas dirigidas a garantizar la igualdad de
    oportunidades, así como de las normas protectoras de la
    maternidad y la familia, menores y
    aprendices.
    * Crear fondos de socorro y de ahorro y cooperativas,
    escuelas industriales o profesionales, bibliotecas populares y
    clubes destinados al deporte y a la recreación o al turismo. No obstante, para la
    organización de cooperativas de producción o
    servicios por trabajadores de una empresa, se
    requerirá autorización expresa de la misma, cuando
    se trate de producir mercancías o prestar servicios
    semejantes a los que produzca o preste la empresa
    correspondiente. La administración y funcionamiento de
    las cooperativas se regirá por las disposiciones
    pertinentes a ellas.
    * Realizar estudios sobre las características de la
    respectiva rama profesional, industrial o comercial o de
    servicios, costos y niveles de vida,
    educación, aprendizaje y cultura y, en general,
    sobre todas aquellas que les permita promover el progreso
    social, económico y cultural de sus asociados; y
    presentar proposiciones a los Poderes Públicos para la
    realización de dichos fines.
    * Colaborar con las autoridades, organismos e institutos
    públicos en la preparación y ejecución de
    programas de mejoramiento
    social y cultural y en la capacitación técnica y
    colocación de los trabajadores.
    * Responder oportunamente a las consultas que les sean
    formuladas por las autoridades y proporcionar los informes que se les
    soliciten, de conformidad con las leyes.
    * Realizar campañas permanentes en los centros de
    trabajo para concientizar a los trabajadores en la lucha
    activa contra la corrupción, consumo y distribución de
    estupefacientes y sustancias psicotrópicas y
    hábitos dañinos para su salud física y mental, y para la
    sociedad.
    * En general, las que señalen sus estatutos o resuelvan
    sus asociados, para el mejor logro de sus fines.

    Organizaciones sindicales complejas. La
    experiencia sindical ha dado origen también a
    organizaciones complejas como agrupación de
    organizaciones de nivel inferior que normalmente tienen como
    objetivo la
    ampliación de la capacidad negociadora y el ámbito
    de representación del sindicato.

    Federaciones sectoriales o de rama. Supone la
    alianza entre sindicatos que dirigen su acción a un
    determinado sector o rama de actividad. A través de este
    criterio funcional surgen las denominaciones federaciones
    sectoriales o de rama.

    Para la constitución de federaciones se toma en
    cuenta el sector o rama de actividad. La federación
    puede culminar el proceso de
    organización sindical, pero suelen integrarse, en otras
    organizaciones de nivel superior.

    Confederaciones o centrales sindicales: ni
    las federaciones ni las uniones culminan necesariamente el
    proceso de convergencia de sindicatos. Por encima de ella
    aparecen otras de mayor complejidad generalmente
    aglutinadoras de unas y otras. A estas organizaciones que
    reúnen en su seno tanto uniones territoriales como
    federaciones sectoriales se les da el nombre de
    confederaciones o centrales sindicales. Están
    cohesionadas alrededor de un mismo principio ideológico
    político o confesional, por ello la tendencia a la
    confederación es más propia del sindicalismo de clase y no
    tanto del sindicalismo profesional.

  5. Las federaciones y
    confederaciones sindicales.

    La protección al Fuero Sindical, constituye uno
    de los mecanismos de tutela de la libertad
    sindical, concretado en el amparo frente al despido
    arbitrario de determinados dirigentes o miembros de
    sindicatos en formación, así como traslados o
    persecuciones por razón de la actividad sindical. Surge
    como aspecto inseparable del derecho de asociación
    sindical, tratando de enfrentar la vulnerabilidad que ofrecen
    las organizaciones de trabajadores. Esa protección de
    los representantes del personal o de los consejos de empresa
    origina, una derogación del poder unilateral del
    empresario de disolver el
    contrato (Almansa Pastor,
    1968: 16). Diversos criterios han tratado de explicar la
    naturaleza jurídica de este Instituto: a) Una primera
    teoría apunta a la
    consideración del fuero sindical, para resguardar al
    trabajador individualmente considerado; es decir, como
    persona natural y sujeto activo del contrato individual de
    trabajo; b) Una tesis contraria, asiente
    que la institución tiene como finalidad fundamental
    garantizar el ejercicio del derecho de asociación
    sindical; c) Una tercera tesis ecléctica, para la cual
    las anteriores no se contradicen sino que se complementan,
    concibe el fuero sindical como una garantía tanto a
    favor del gremio como en beneficio de los individuos o
    miembros de sus directivas y fundadores (Lagos Pantoja, 1990:
    27-29). En cualquier caso, lo que se protege no es al
    individuo personalmente considerado o su categoría
    profesional, sino su función.

    Como garantía, ostenta los siguientes
    caracteres: 1. Es calificada o funcional, dado que se otorga
    para cumplir la función sindical; 2. Es relativa, puesto
    que no puede ser invocada sino, en ciertas situaciones que la
    ley prevé; 3. Es una garantía condicionada, pues
    debe cumplirse con los requisitos legales preestablecidos; 4.
    Es limitada, pues únicamente por convención expresa
    puede ser extendida más allá de lo que la ley
    determina.

    ¿Cómo se regula el Fuero Sindical en
    nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral?

    La Constitución venezolana de 1961,
    desarrollaba en el artículo 91º, la protección
    a los promotores y miembros directivos de sindicatos de
    trabajadores durante el tiempo y en las condiciones
    requeridas para asegurar la Libertad Sindical.

    La Constitución de la República
    Bolivariana de Venezuela, aprobada en Referéndum el
    pasado 15 de Diciembre de 1999, prevé de igual forma que
    los promotores, promotoras e integrantes de las Directivas de
    las organizaciones sindicales, gozarán de la
    inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones
    que se requieran para el ejercicio de sus funciones (Art. 95
    CRBV). Dentro del marco legislativo, la Ley Orgánica del
    Trabajo, desarrolla la tutela en la Sección Sexta "Del
    Fuero Sindical" del Capítulo II, del Título VII. El
    amparo comprende la prohibición del despido, traslado, o
    desmejora de las condiciones de trabajo, sin justa causa
    previamente calificada por el Inspector del Trabajo,
    considerándose nulo el despido, traslado, o desmejora
    realizado, sin mediar el procedimiento administrativo
    correspondiente, por lo cual puede el trabajador afectado
    solicitar la reincorporación o reposición a su
    situación anterior. Se reconoce la protección de la
    Inamovilidad a:

    1. Los promoventes de la constitución de un
    Sindicato, desde la notificación al Inspector del
    Trabajo, hasta diez días después de la
    inscripción el Sindicato o su rechazo, este lapso en
    ningún caso puede exceder de 3 meses (Artículo 450
    L.O.T.).

    2. Los miembros de la Junta Directiva del Sindicato,
    como representantes de pleno derecho de la Organización.
    El artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo,
    introduce inamovilidad hasta un número de 7 directivos,
    para empresas que ocupen menos de 500 trabajadores, 9 para
    empresas entre 500 y 1.000 trabajadores y, 12 para empresas
    con más de 1.000 trabajadores, mientras estén en el
    ejercicio de sus cargos y durante los tres (3) meses
    siguientes a la pérdida de su carácter de tales.
    (Artículo 451 L.O.T.). Este privilegio es extensivo a
    los miembros de las Federaciones y Confederaciones de
    Trabajadores por mandato del artículo 468 de la Ley
    Orgánica del Trabajo.

    3. Trabajadores en proceso de elecciones sindicales,
    gozan de inamovilidad los trabajadores de la empresa, desde
    el momento de la convocatoria hasta el de la elecci ón.
    El lapso respectivo no podrá exceder de dos (2) meses en
    el período de dos (2) años (Artículo 452
    L.O.T.).

    4. Trabajadores Interesados en la negociación
    de una Convención Colectiva de Trabajo, o involucrados
    en la tramitación de un conflicto de trabajo
    (Artículo 458 L.O.T.);

    5. Trabajadores interesados en una Reunión
    Normativa Laboral (Artículo 533 LOT), y;

    6. Los representantes de los trabajadores en los
    Comités de Higiene y Seguridad Industrial
    (Artículo 37 de la Ley Orgánica de Prevención
    Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo).

    De las normas anteriores, puede interpretarse que la
    Ley Orgánica del Trabajo se ubica en una posición
    intermedia o mixta, ya que: a) identifica con la
    expresión fuero sindical la protección del
    trabajador en el empleo, contra el despido,
    traslado o desmejora de sus condiciones de trabajo,
    circunscribiéndose primeramente a los dirigentes y
    promotores sindical -concepto restringido- y extiende luego
    esa misma protección a todos los trabajadores durante
    cierto lapso y en determinadas hipótesis (períodos
    de elecciones sindicales, de negociación y de conflicto
    colectivo) lo cual correspondería al concepto amplio de
    fuero (O.I.T. 1990: 57-59).

  6. El fuero sindical: concepto,
    naturaleza jurídica y
    tituralidad.

    Procedimiento para la solicitud de reenganche o
    reposición

    Base Legal:

    Art. 454 L.O.T.: Cuando un trabajador que goce de
    Fuero Sindical sea despedido, trasladado o desmejorado sin
    llenar las formalidades establecidas en el artículo
    anterior, podrá dentro de los treinta (30) días
    continuos siguientes, solicitar ante el Inspector del Trabajo
    el reenganche o la reposición a su situación
    anterior. El Inspector, dentro de los tres (3) días
    hábiles siguientes, notificará al patrono que debe
    comparecer al segundo día hábil, por sí o por
    medio de representante. En este acto el Inspector
    procederá a interrogarlo sobre:

    a Si el solicitante presta servicio en su
    empresa;

    b Si reconoce la Inamovilidad; y

    c Si efectuó el despido, el traslado o la
    desmejora invocada por el solicitante. Si el resultado del
    interrogatorio fuere positivo o si quedaren reconocidos la
    condición de trabajador y el despido, traslado o la
    desmejora, el Inspector verificará si procede la
    inamovilidad, y si así fuere ordenará la
    reposición a su situación anterior y el pago de los
    salarios caídos

    Art. 455 L.O.T.: Cuando de este interrogatorio
    resultare controvertida la condición de trabajador de
    quién solicita el reenganche o la reposición, el
    Inspector abrirá seguidamente una articulación de
    ocho (8) días hábiles para las pruebas pertinentes; de
    los cuales, los tres (3) primeros serán para la promoción y los cinco
    siguientes para su evacuación.

    Art. 456 L.O.T.: El Inspector decidirá la
    solicitud de reenganche dentro de los ocho (8) días
    hábiles siguientes a la articulación. Dicha
    decisión será inapelable, quedando a salvo el
    derecho de las partes de acudir a los tribunales en cuanto
    fuere pertinente.

    Inicio del Procedimiento.

    La solicitud de Reenganche o Reposición, debe
    interponerse dentro de los 30 días continuos (lapso de
    caducidad)1 a la fecha del despido, por mandato expreso del
    artículo 455 eiusdem. Algunos autores han sugerido que
    este lapso es excesivo, y deja a la parte patronal durante un
    mes en la incertidumbre de saber si el trabajador despedido
    va a hacer uso del derecho que le consagra dicha norma de
    solicitar su reenganche, a la vez que no se le ve utilidad alguna el transcurso
    de un mes para que el trabajador reclame su derecho a la
    reincorporación al empleo (Torres, 1982:
    404).

    En la solicitud deben indicarse: 1) Fecha de inicio
    de la relación de trabajo, 2) Fecha del despido,
    traslado o desmejora, 3) Salario devengado por el trabajador,
    4) La inamovilidad que se invoca y 5) El cargo o función
    desempeñada. El Inspector del Trabajo, debe admitir la
    solicitud dentro de los tres (3) días hábiles
    siguientes a la recepción de la misma, y ordenará
    la citación del patrono.

    Acto de Contestación.

    El acto de contestación se celebra en el
    segundo día hábil siguiente a la notificación
    del empleador. En el mismo se interrogará al patrono
    sobre los siguientes aspectos:

    a) Si el solicitante presta servicio en su empresa;
    b) Si reconoce la Inamovilidad y, c) Si efectuó el
    despido, traslado o la desmejora del solicitante. Se le
    concede una hora de espera al empleador. El artículo 249
    del Reglamento, determina con más exactitud el contenido
    del interrogatorio del empleador, el literal A) Contiene un
    concepto más amplio que el de

    "Prestación de Servicios" el cual está
    expresado en tiempo presente, por lo que sólo
    podría formularse en el caso de traslado o desmejora en
    las condiciones de trabajo, al expresar el Reglamento la
    pregunta en el sentido de "si existió el vínculo
    laboral está comprendiendo en caso de que el trabajador
    efectivamente ya está separado de sus labores en forma
    definitiva.

    El Literal B) busca determinar si la extinción
    del vínculo laboral se produjo por la voluntad
    unilateral del empleador o, en su caso, si el empleador
    efectúo el traslado o desmejora alegados, finalmente, el
    literal C) Es más exacto y amplia el literal B) del
    artículo 454 de la LOT el cual se limitaba a formularse
    en los siguientes términos: "Si reconoce la
    inamovilidad". En cambio el Reglamento, formula el
    interrogatorio de manera indiferente a si el patrono ignore o
    reconoce la inamovilidad expresamente. Basta que el
    trabajador efectivamente goce de Fuero Sindical para la fecha
    de terminación o de la desmejora en las condiciones de
    empleo (Longa Sosa, Jorge Rogers. Ob cit.
    243-244).

    Ante lo anterior cabe preguntarse: ¿Qué
    efectos produce la inasistencia del patrono al Acto de
    Contestación? ¿Deberá el Inspector del Trabajo
    verificar la Inamovilidad invocada por el trabajador,
    ordenando el reenganche? o, Tiene que abrirse el lapso
    probatorio para que el empleador contumaz pruebe lo que tenga
    a su favor? Colegimos que, la contumacia de una de las partes
    no excepciona a la otra de su obligación de probar. Ello
    significaría descargar al demandante de su carga
    probatoria, transformando la no comparecencia en un
    asentimiento del demandado. Atendiendo a esta situación,
    el Inspector debe ordenar la apertura del Lapso Probatorio,
    dentro del cual podrá desvirtuar los hechos imputados.
    El

    Ministerio del Trabajo viene adoptando este
    criterio.

    Resultado del Interrogatorio

    El resultado del Interrogatorio va a determinar la
    suerte del Procedimiento, el legislador utiliza el
    término "Si resultare controvertida la condición
    del trabajador", Controvertido, expresa la idea de un
    debate o polémica
    sobre una materia de carácter doctrinal; también
    discusión larga y reiterada entre dos o mas personas,
    pleito o litigio.

    ¿Qué tipos de excepciones y defensas puede
    plantear el patrono a la solicitud de Reenganche propuesta?
    Puede negar la inamovilidad invocada, o que ha cesado porque
    no se efectuó notificación alguna al Inspector del
    Trabajo de la constitución de un Sindicato, o porque
    transcurrió el plazo máximo de su vigencia, o
    porque los trabajadores no formalizaron la inscripción
    del Sindicato, después de efectuada la
    participación de su constitución. O porque no se
    hubiera efectuado o convocado la elección de los
    miembros de la Junta Directiva del Sindicato, o porque el
    solicitante no es de aquellos a quienes estatutariamente les
    corresponde la inamovilidad. Así mismo el patrono puede
    negar la inamovilidad porque no se hubiere presentado
    ningún Proyecto de Convención Colectiva, o porque
    ésta hubiera cesado al transcurrir los ciento ochenta
    (180) días de su vigencia, o los de su prórroga
    hasta por noventa (90) días.

    En igual sentido, puede negar la inamovilidad porque
    no sea cierta la presentación del pliego de peticiones,
    o que cesó porque el conflicto terminó. O que no
    existe ninguna solicitud de Reunión Normativa laboral,
    de modo que son infinitos los medios de defensa que puede
    esgrimir (Duque Corredor, 1991: 149-150). Igualmente puede
    negar la Inamovilidad pues tiene su origen en una falsa
    interpretación
    legal.

    En resumen, y siguiendo las referencias del autor
    Iván Darío Torres, se conciben las siguientes
    hipótesis:

    1. Que el patrono admita como ciertos todos los
    puntos del Interrogatorio, caso en el cual el Inspector del
    Trabajo ordenará el Reenganche;

    2. Que el patrono reconozca la condición del
    trabajador reclamante y admita haber producido el despido,
    pero manifiesta ignorar o no conocer de la Inamovilidad
    invocada, ante lo cual el Inspector verificará de oficio
    si procede la Inamovilidad, y de ser cierta, debe ordenar el
    Reenganche del trabajador a su situación anterior con el
    pago de los salarios caídos;

    3. Que el patrono niegue la condición de
    trabajador de quién solicita el reenganche o el despido.
    El Inspector debe ordenar la apertura de la articulación
    probatoria;

    4. Que el patrono reconozca que el reclamante
    prestaba servicios bajo su dependencia, admite el despido,
    pero coloca en discusión la Inamovilidad del trabajador,
    bien porque alegue que el despido se produjo antes de la
    Inamovilidad, o porque la misma no ampara al trabajador, debe
    igualmente el Inspector ordenar la apertura del Lapso
    Probatorio;

    5. Que el patrono admita que el trabajador
    reclamante le prestaba servicios y que estaba también en
    conocimiento la
    inamovilidad alegada por aquél, pero niega haberlo
    despedido o que han transcurrido los treinta (30) días a
    que hace referencia el artículo 455 eiusdem. Por eso,
    sería conveniente agregarle al mencionado artículo
    que la articulación probatoria deberá abrirse
    también cuando se discuta la condición de
    inamovilidad alegada por el trabajador, y asimismo, cuando se
    niegue por el patrono el hecho del despido (Torres, Iván
    Darío. Ob cit. 417-418).

    Lapso Probatorio.

    La articulación probatoria es de ocho (8)
    días hábiles; de los cuales, los tres (3) primeros
    serán para la Promoción y los cinco (5) siguientes
    para su evacuación. La Ley Orgánica del Trabajo
    hace referencia a Pruebas Pertinentes.

    ¿Que entendemos por pruebas pertinentes en los
    procedimientos administrativos?

    Son las destinadas a comprobar o verificar hechos
    relevantes para la decisión. En este caso son hechos
    relevantes la condición de trabajador del solicitante,
    el origen y fundamento de la Inamovilidad y su cesación
    si este fuera el caso (Duque Corredor, 1991: 86). Se admiten
    como medios de prueba, los que determina el Código
    Civil, y el Código de Procedimiento Civil; conservando
    el funcionario administrativo, las más amplias
    facultades de investigación. De hecho,
    el Inspector del Trabajo soporta la carga de verificar la
    Inamovilidad, ello no impide que las partes puedan participar
    de esta actividad probatoria, controlando los elementos que
    serán traídos al proceso.

    Decisión.

    La decisión del Inspector del Trabajo, debe
    pronunciarse dentro de los ocho (8) días hábiles
    siguientes al vencimiento de la articulación. La
    decisión es inapelable, pudiendo ejercer las partes el
    recurso administrativo de anulación. Irrecurribilidad de
    la Providencia Administrativa del Trabajo. Las decisiones de
    los Inspectores del Trabajo en los Procedimientos
    Administrativos de Inamovilidad son irrecurribles, ya que
    agotan la vía administrativa. Contra ellas, no puede
    ejercerse el Recurso de Apelación, solo el Recurso de
    Contencioso de Anulación (Artículo 264 del
    Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo)2. La Sala
    Político-Administrativa de la extinta Corte Suprema de
    Justicia, en fallo de fecha 13 de febrero de 1992, en el
    juicio conocido como Corporación Bamundi, C.A.,
    asignó a la jurisdicción laboral competencia para conocer
    de estos juicios de nulidad.

    La Sala Constitucional del Tribunal Supremo de
    Justicia, en criterio vinculante, señaló que la
    omisión de la Ley Orgánica del Trabajo en la
    atribución de dicha competencia de manera expresa, no
    autoriza a interpretar que sea la laboral la competente, para
    conocer de los juicios de nulidad de estas resoluciones;
    siendo lo razonable en atención a que las
    Inspectorías del Trabajo, son órganos de
    carácter administrativos insertos en el Poder Ejecutivo; y los
    órganos jurisdiccionales para conocer y decidir este
    tipo de controversias es la jurisdicción contencioso
    administrativa, siendo consecuente con el principio del Juez
    Natural (TSJ-SC-2 de agosto de 2001)

    Ejecución de la Decisión del Inspector
    del Trabajo.

    Una de las críticas más profundas al
    sistema de protección de inamovilidad tiene que ver con
    la ejecución de la Solicitud de Reenganche. La Ley
    Orgánica del Trabajo, establece como sanción al
    patrono que desacate la orden de reenganche definitivamente
    firme de un trabajador amparado con Fuero sindical, una multa
    no menor de ¼ de Salario Mínimo y no mayor de dos
    (2) salarios mínimos (Art. 639 LOT). Lo exiguo de su
    monto ha redundado en su baja efectividad, se convierte en el
    precio de la agresión
    sindical (Ermida Uriarte, 1987: 61). La Sala Constitucional
    de nuestro máximo Tribunal ha reflexionado acerca del
    tema expresando de manera brillante: "… ¿Cuantas
    multas serán necesarias para que sea satisfecha la
    legítima pretensión del trabajador, ya declarada
    por el órgano competente?;… ¿Cual sería el
    quantum que determine la suficiencia capaz de constreñir
    al patrono a dar cumplimiento a la orden que emana del
    órgano administrativo del trabajo? Y si, en definitiva,
    conviniera en tal posibilidad, como único medio para la
    ejecución de tales administrativos: ¿No
    constituiría acaso tal práctica un terrorismo económico
    para la ejecución de los actos
    administrativos?"

    Jurídicamente, no puede ser sancionatorio el
    destino procesal de la ejecución pues su objeto
    constituye una premisa distinta a la que anima al trabajador,
    parte en un proceso administrativo,
    que no tendría interés alguno en la
    reivindicación del imperium por parte de la administración
    pública… (Ramírez & Garay,
    Jurisprudencia. Tomo 179,
    2 de agosto de 2001: 76). De esta forma, zanja aquellos
    criterios oscilantes entre los diferentes Tribunales de la
    República sobre el derecho que asiste al trabajador que
    ha obtenido una orden de reenganche, de acudir a la
    jurisdicción del Trabajo a solicitar una acción de
    Amparo Constitucional, ante el desacato del empleador a la
    Providencia Administrativa.

    La protección tutelar es necesaria, para
    sofocar los efectos nocivos de la actitud rebelde del
    patrono originada por la lesión en los derechos
    fundamentales del trabajador, para lo cual los órganos
    del Poder Judicial se presentan como la única
    solución para lograr por un medio, breve, sumario y
    eficaz la vigencia de los derechos vulnerados, dado el
    vacío legislativo evidente a fin de que los órganos
    administrativos ejecuten su decisión en materia laboral-
    administrativa. Ese medio, lógicamente no es otro que la
    acción de amparo. (Juzgado Superior en lo Civil y
    Contencioso Administrativo de la Región Occidental 17 de
    octubre de 2001, Nadia Aguiar contra Hospital
    Clínico).

    ¿Puede ser objetada la protección
    constitucional mediante la interposición de un recurso
    de nulidad? Es pertinente traer a colación el siguiente
    criterio establecido por el Juzgado Segundo de Primera
    Instancia del Trabajo de esta Circunscripción Judicial,
    al resolver un amparo en materia de libertad sindical. "…
    considera esta sentenciador que dadas las
    características de celeridad y urgencia que informan al
    proceso de amparo constitucional, el cual es sumario,
    expedito y breve, que tiende a dilucidar la lesión o
    violación de los derechos y garantías
    constitucionales, no puede el juez de amparo esperar la
    resolución de otras situaciones de carácter
    judicial aún cuando eventualmente pudieren tener o
    guardar relación la materia del amparo…".

    ¿Puede el Juez de amparo ordenar el pago de los
    salarios caídos y demás beneficios que le puedan
    corresponder a un trabajador amparado por inamovilidad? Es
    acertado el criterio del Juzgado Superior Contencioso de esta
    Circunscripción Judicial "… Considera el Tribunal, que
    en principio es procedente dicha reclamación, no
    obstante la reiterada tesis jurisprudencial en cuanto que el
    amparo tiene naturaleza restitutoria y no indemnizatoria. En
    efecto, en su sentencia, la Sala Constitucional
    incidentalmente pero de manera ajustada a derecho, considera
    que la protección que el Estado otorga al dirigente
    sindical es análoga-aunque obviamente por distintas
    motivaciones-a la que se concede a la maternidad. En este
    caso, la jurisprudencia principalmente la sentada con
    carácter progresivo por la Corte Primera de lo
    contencioso Administrativo estableció que Los sueldos
    dejados de percibir por la accionante durante el período
    pre y post natal. se conciben como contenido propio del
    derecho a la protección integral de la maternidad,
    prevista en el artículo 76 de la vigente

    Constitución, ya que del mismo se desprende el
    aseguramiento de un cúmulo de prestaciones
    económicas capaces de garantizar la subsistencia de la
    madre y de la de su descendiente, dentro de lo cual encaja
    perfectamente el pago de los salarios y demás remuneraciones necesarias
    para la subsistencia de ambos, las cuales se exaltan como
    expresión misma de tal derecho" (Ramírez &
    Garay, Jurisprudencia, tomo 158, Septiembre-Octubre 1999:
    257, sentencia del 02-06-99).

    Obviamente, dada la naturaleza alimentaria del
    salario y de los demás beneficios que reciba cualquier
    trabajador, la protección que se le deba acordar a
    quién esté amparado por inamovilidad, sería
    incompleta y fallida sino incluyera el pago de la
    remuneración como elemento fundamental de toda
    relación laboral y como condición de vida para el
    trabajador y su familia".

  7. El procedimiento
    administrativo de enganche: concepto, desarrollo y
    características.

    Cuando se le impute al trabajador en goce de fuero
    sindical faltas graves de
    conformidad con lo establecido en el artículo 102 de
    esta Ley, y exista el temor fundado de que éste puede
    incurrir nuevamente en ellas, el patrono podrá solicitar
    al Inspector del Trabajo, como medida preventiva, que
    autorice el traslado de dicho trabajador a otro sitio de
    trabajo e incluso a un cargo distinto al que ocupe, o la
    separación del trabajador de su puesto de trabajo. El
    Inspector ordenará lo conducente, por el tiempo que dure
    el procedimiento de calificación de falta, sin que en
    ningún caso ello afecte los derechos patrimoniales del
    trabajador. A tales efectos el patrono deberá consignar
    pruebas suficientes que constituyan presunción grave de
    tales circunstancias.

    Cuando el Inspector encontrare deficientes las
    pruebas producidas para acordar la medida, mandará a
    ampliarlas sobre el punto de la insuficiencia,
    determinándolo. Si por el contrario hallase suficiente
    las pruebas, acordará la medida que estime conveniente y
    procederá a su ejecución. Dicha decisión
    deberá dictarse en el mismo día o en el siguiente
    en el que se haga la solicitud, y no será
    recurrible.

  8. El proceso administrativo
    de calificación de falta: concepto, desarrollo y
    características.

    La Ley Orgánica procesal del Trabajo en su
    artículo 187 y siguientes consagra el procedimiento de
    calificación de despido, ante el Juez de
    Sustanciación Mediación y Ejecución, cuando el
    patrono despida a uno o más trabajadores, de la misma
    forma establece la mencionada Ley, la facultad que tiene el
    trabajador de poder acudir ante el Juez, si considera que el
    despido no está fundamentado en alguna de las causas
    justificadas establecidas a tal efecto en la Ley, a fin de
    que éste califique el despido como justificado o no, y
    en caso de constatar que el mismo se produjo sin causa legal,
    ordene su reenganche y pago de salarios caídos. Por otra
    parte, en la Ley orgánica del Trabajo se establecen
    situaciones en las cuales, vista la inamovilidad de la que
    podría disfrutar en un momento determinado un trabajador
    o grupo de trabajadores, se califique previamente la falta
    por parte de las Inspectorías del Trabajo. Entre los
    trabajadores que para ser despedidos necesitan la previa
    calificación de la falta por parte del ente
    administrativo, se encuentran:

    1) Los trabajadores que gocen de fuero sindical, 2)
    La mujer en estado de
    gravidez, 3) Los trabajadores que tengan suspendida su
    relación laboral, 4) Los que estén discutiendo
    convenciones colectivas, 5) Los que estén celebrando
    elecciones sindicales y, 6) Por la constitución de un
    sindicato. Adicionalmente a estos supuestos de inamovilidad
    que requieren la calificación del despido por ante el
    respectivo órgano administrativo, se agrega el caso de
    la inamovilidad laboral cuando la misma es decretada por el
    Ejecutivo Nacional en uso de las potestades que la
    Constitución y la Ley le confieren.

    La declaratoria de procedencia de inamovilidad
    laboral y la consecuente orden de reposición a la
    situación anterior, es competencia única y
    exclusiva de carácter administrativo sometida al
    conocimiento del Ministerio del Trabajo en órgano de la
    Inspectoría del Trabajo; En consecuencia,
    corresponderá a la Inspectoría del Trabajo
    determinar si en efecto el accionante estaba amparado por
    fuero sindical y pronunciarse, de ser procedente acerca de la
    solicitud de calificación de despido, reenganche y pago
    de los salarios caídos incoada.

  9. La aplicación de los
    procedimientos administrativos a otros casos de
    protección especial.

  10. El referéndum
    sindical: concepto y objeto, deberes del empleador y
    desarrollo del proceso electoral.

REGLAMENTO DE LA LEY ORGÁNICA DEL
TRABAJO

SECCIÓN QUINTA

DEL REFERÉNDUM SINDICAL

Artículo 191.- Objeto:

Cuando fuere necesario constatar la representatividad de
las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras, por
motivo de negociación o conflicto colectivo de trabajo, el
Inspector o Inspectora del trabajo organizará un
referéndum en los términos previstos en la presente
Sección.

Artículo 192.- Información a los
interesados o interesadas:

El Inspector o Inspectora del trabajo convocará a
las organizaciones sindicales involucradas, al patrono o patrona
y demás sujetos interesados, a los fines de informarles
acerca de los deberes que deben observar, de la oportunidad en
que se realizará el referéndum y de las normas que
rigen este proceso.

Artículo 193.- Deberes del patrono o
patrona:

El patrono o patrona, con ocasión del proceso de
referéndum deberá:

a) Brindar a los trabajadores y trabajadoras las
facilidades requeridas para participar en el proceso, siempre que
éste no afecte el normal desenvolvimiento de la actividad
productiva;

b) Garantizar la protección de las personas que
participen en el referéndum; y

c) Remitir al Inspector o Inspectora del trabajo la
nómina de sus
trabajadores y trabajadoras, con exclusión de los empleados
y empleadas de dirección y de los trabajadores y
trabajadoras de confianza.

Si el patrono o patrona incumpliere las obligaciones
antes señaladas o las previstas en el artículo
siguiente, el Inspector o Inspectora del trabajo competente
desechará la excepción o defensa que hubiere provocado
la verificación de la representatividad, declarará
terminado el proceso y considerará a la organización
sindical como legitimada para representar colectivamente a los
trabajadores y trabajadoras, todo ello sin perjuicio de las
sanciones contempladas en el artículo 637 de la Ley
Orgánica del Trabajo.

Si la determinación de la representatividad
involucrare a dos (2) o más organizaciones sindicales, el
referido incumplimiento patronal comportará la
imposición de las indicadas sanciones y la ejecución de
un proceso de verificación del apoyo de los trabajadores y
trabajadoras a las organizaciones sindicales interesadas. A estos
fines, el Inspector o Inspectora del trabajo consultará a
los trabajadores y trabajadoras, garantizando la
confidencialidad, en las horas de entrada y salida del lugar de
trabajo.

Artículo 194.- Prohibición de
injerencias:

Los sujetos interesados en el proceso de
referéndum, deberán prestar colaboración a los
funcionarios y funcionarias del Ministerio del trabajo que
participaren en él, abstenerse de ejercer injerencias
indebidas y acatar sus resultados.

Artículo 195.- Mesas de votación:

Con base en la información que le fuere
suministrada por el patrono o patrona y las organizaciones
sindicales interesadas, el Inspector o Inspectora del trabajo
determinará la cantidad de mesas de votación
requeridas, su ubicación y el número de boletas de
votación a utilizarse. Un funcionario o funcionaria del
Ministerio del trabajo presidirá cada mesa de votación,
verificará las listas de votantes, el suministro de la
boleta de votación y resolverá sumariamente las
controversias o dudas que pudieren plantearse. Los sujetos
interesados en el proceso podrán designar un o una (1)
representante por cada mesa de votación.

Artículo 196.- Publicidad:

El Inspector o Inspectora del trabajo garantizará
la publicidad del proceso a los fines de propiciar la
participación de los trabajadores y trabajadoras interesados
y, en este sentido, podrá imponer la fijación de los
carteles que estime convenientes en la sede de la empresa y del o
los sindicatos.

Artículo 197.- Apoyo de la fuerza pública a
los efectos del referéndum:

El Inspector o Inspectora del trabajo, si lo estimare
conveniente, podrá solicitar la presencia de efectivos de la
fuerza pública, a los fines de garantizar el orden del
proceso y la integridad física de los y las
participantes.

Artículo 198.- Apertura de las mesas de
votación:

Siendo la hora fijada, el Inspector o Inspectora del
trabajo o el funcionario o funcionaria que éste o ésta
designe, ordenará la apertura de las mesas de votación,
de lo cual dejará constancia mediante acta que
contendrá los siguientes datos:

a) Fecha y hora de la apertura de cada mesa de
votación.

b) Nombres, apellidos y números de la cédula
de identidad de los y las representantes de los sujetos
interesados presentes al momento de la apertura de la mesa de
votación; y

c) Número de votantes previstos en las respectivas
listas, con indicación de sus nombres y
apellidos.

Artículo 199.- Votación:

Los trabajadores y trabajadoras interesados, al momento
de la votación:

a) Deberán identificarse en la mesa de
votación respectiva;

b) Serán verificados en las listas elaboradas al
efecto;

c) Se les suministrará la boleta de votación y
explicará brevemente cómo marcar la opción de su
preferencia;

d) Se trasladarán al lugar destinado a tal fin y
votarán de manera directa y secreta;

e) Depositarán su voto en la caja cerrada que les
sea indicada por el funcionario o funcionaria del Ministerio del
trabajo que presida la mesa de votación; y

f) Firmarán la lista respectiva como constancia de
haber ejercido el derecho a votar.

Parágrafo Único: Si el trabajador o
trabajadora sufriere algún impedimento físico para
ejercer el voto, podrá hacerse acompañar de un
funcionario o funcionaria del Ministerio del Trabajo.

Artículo 200.- Cierre de las mesas de
votación:

Siendo la hora fijada para la terminación de la
fase de votación, el Inspector o Inspectora del trabajo o el
funcionario o funcionaria que éste o ésta designare,
procederán a levantar el Acta respectiva.

Artículo 201.- Escrutinio de votos:

El escrutinio de los votos lo realizará el
funcionario o funcionaria que presidiere la mesa de votación
y dejará constancia en Acta de lo siguiente:

a) Lugar, fecha y hora de inicio de la fase de
escrutinio de votos;

b) Identidad de los y las representantes de los sujetos
involucrados;

c) Número de votos válidos para cada una de
las partes interesadas; y

d) Cualquier otro dato que se estimare
relevante.

Artículo 202.- Determinación de la
organización sindical más representativa:

En los casos que el referéndum sindical sea
producto de un pliego
presentado por alguna organización sindical interesada, y
que conlleve a la administración de la convención
colectiva, el referéndum sólo podrá ser acordado
transcurrido que sea la mitad del período de vigencia de
dicha convención. La organización sindical que sea
determinada como la más representativa disfrutará de
dicha condición hasta que culmine la duración de la
convención colectiva vigente. La determinación de la
organización sindical más representativa, se
efectuará con base en el número de trabajadores y
trabajadoras que acudieron al acto de votación. No obstante,
el o los sindicatos no favorecidos podrán denunciar el
incumplimiento de la convención colectiva, así como la
violación de los derechos laborales y las condiciones de
trabajo.

Conclusión.

Los sindicatos no son un problema, sino la consecuencia
de la acumulación de varios de ellos y es justamente su base
de origen lo que podría estar cuestionando su existencia en
las empresas del siglo XXI. La legislación apoya y propicia
la creación de los sindicatos, en Venezuela tienen
carácter constitucional y la Organización Internacional
del Trabajo posee una postura bien clara con respecto a la
libertad sindical, esto hace imperativo suponer que no pueden ser
vistos como un mal para la empresa, y de hecho no lo son, como ya
se comentó los sindicatos permiten a las organizaciones ser
más sensibles ante las necesidades de su personal, o en
teoría debería ser así, pero ¿no es esta la
tarea de la Gerencia del Capital Humano? He ahí
justamente la disyuntiva. Si la empresa posee una unidad que la
sensibilice, oriente y asesore con respecto a su gente no
necesita un sindicato, pues las razones que generalmente motivan
su aparición no estarían presente.

Las empresas están llamadas a velar por el
bienestar de su gente, sin que medie para ello la presencia de
agrupaciones que subdividan su realidad, Recursos Humanos
debería ser la primera unidad en defender, propiciar y
mantener una conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y valoración que
merece la gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la
organización, de no hacerlo es completamente justificable la
presencia de un ente que le recuerde tan importante
responsabilidad, pero a la vez se estaría aceptando que las
políticas y procesos anteriores a la
aparición de la agrupación sindical estaban
completamente alejados de la realidad, que existía una
insensibilidad laboral y que quienes gerencian a la gente
desoían sus planteamientos e ignoraban sus
necesidades.

Ante este panorama, los sindicatos se convirtieron en
verdaderos defensores de la condición laboral,
aportaron ideas y soluciones a aquellos problemas en donde la empresa
no poseía sensibilidad y garantizaron un tratamiento bajo la
visión de igualdad de condiciones para todo el personal, y
tenía sentido, para el momento de su aparición los
empleados no eran más que un "recurso" obligado para el
desarrollo de las tareas propias de la empresa o un número
más en la plantilla de la nómina, pues solamente se
había traslado el antiguo concepto de la esclavitud al ambiente laboral
siendo la única diferencia notable el pago de sueldos por el
trabajo realizado.

Bibliografía.

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http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/sindifelix.htm

 

Einstein Alejandro Morales Galito

 

Partes: 1, 2, 3
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