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El procedimiento oral (página 3)




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PROCESO LABORAL

"El sistema jurídico laboral tiene, pues, un carácter tutelar del ser humano que, para vivir y desenvolverse a plenitud, necesita ejercer habitualmente en forma subordinada o dependiente una ocupación remunerada; y su fin inmediato no es otro que hace posible el ejercicio de esa actividad profesional en condiciones que garanticen la vida, la salud y un desarrollo físico normal, el descanso, la instrucción y el perfeccionamiento profesional; las expansiones licitas el resguardo de la moral y de las buenas costumbres y, por último, el goce de ciertos beneficios económicos y sociales conceptuados indispensables para una vida decorosa" (Guzmán:2000, 60)

De lo anterior se colige que el procedimiento laboral el cual se crea para proteger los derechos vulnerados de los trabajadores se encuentra imbuido de una serie de características que le son muy particulares, en virtud de que el Juez del trabajo en cada una de sus actuaciones le corresponde no descuidar la protección de los trabajadores.

En este momento debemos indicar que la protección al trabajador tiene su razón de ser en la debilidad económica del trabajador ante su empleador que es el dueño de los medios de producción, debido a ello la ley consagra al trabajador como un débil al que se le debe compensar y por eso el derecho del trabajo en su aplicación lo protege.

Es un hecho que aún cuando este proceso laboral en su tramitación obedece principios similares a los aplicados en otras jurisdicciones, tales como la oralidad, inmediación, publicidad, concentración, igualdad de las partes, en esta jurisdicción cada uno de ellos posee un carácter social, por lo que este procedimiento posee características "sui generis"

"Los juicios laborales difieren de los civiles por su naturaleza social, es decir, sus fines sociales hacen que la jurisdicción se ejerza sin la rigidez que impera en los demás procesos y de allí la especificidad de sus principios, con una función niveladora debida a la diferente condición económica y social de los litigantes, que genera desiguales condiciones para la defensa y el ataque, lo cual el derecho especial debió equilibrar" (www.tsj.gov.ve, Sala de Casación Social, 17-05-2000, consulta realizada el 07 de Agosto de 2.007)

El trabajo es un hecho social que permite el desenvolvimiento y crecimiento de los miembros de una sociedad, les permite obtener los bienes que necesitan y llevar una estable por lo tanto las leyes que regulan esta relación jurídica en cuanto a la protección del trabajador son normas de orden público y que éstas no pueden ser relajadas por las partes de común acuerdo, ya que:

"Se considera pues, de orden público, el mantenimiento y conservación de toda norma jurídica destinada a garantizar el cabal funcionamiento de las instituciones del Estado, la plena observancia de las Leyes y la seguridad y moralidad de las relaciones entre los particulares" "(Villasmil: 2.000, 69)

Con todo lo anterior, queremos señalar que las normas de derecho laboral cuyo fin es el de proteger al trabajador, no pueden ser relajadas o modificadas por el convenio de las partes como suele suceder en el derecho privado en virtud de que este derecho tiene un fin social y público que esta por encima de los intereses particulares de las partes.

"Ahora bien, estos principios y normas del Derecho del Trabajo, disciplina autónoma e independiente del Derecho Civil, están inspirados en la justicia social y la equidad, así vemos como en el artículo 1º de la Ley Orgánica del Trabajo se enuncia el trabajo como un hecho social, es decir influido por factores de orden ético, sociológico, psicológico y físico que necesita de normas de orden público que protejan el esfuerzo humano desplegado en el ejercicio de la actividad laboral, por lo que los jueces laborales, para la resolución de un caso determinado deben observar lo ordenado por el artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo" (www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº 50 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 99-1026 de fecha 22/03/2001, consulta realizada en día 07 de Agosto de 2.007)

Tanto es así que en el procedimiento laboral se establece para mayor beneficio del trabajador un principio por el cual en la mayoría de los procesos a la parte que le corresponde probar es a la empresa como ente más poderoso por ser el dueño del capital y de los medios de producción, dicho principio es conocido como principio de la inversión de la carga prueba, por cuanto no se cumple lo estipulado en el artículo 1.354 del Código Civil y el artículo 506 del Código de Procedimiento Civil el principio del que alega prueba sino que el mismo es desvirtuado en aras de favorecer al trabajador.

"En el procedimiento laboral lo que se busca es la protección del trabajador ante la desigualdad económica en que se encuentra frente al patrono, razón de ser de lo que en doctrina se denomina el principio de la inversión de la carga de la prueba en materia del trabajo. (www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº 35 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 01-485 de fecha 05/02/2002, consulta realizada el día 08 de Agosto de 2.007)

En razón de todo lo anterior, consideramos necesario que previamente al desarrollo de las etapas del proceso laboral vamos a reseñar una serie de principios que inciden en el mismo que lo distinguen ampliamente del Proceso Civil y nos dejan entrever los fines sociales del Procedimiento Laboral, entre ellos:

  • Siempre que hubiere dudas con respecto a la aplicación de una norma laboral, se aplicara la que más favorezca al trabajador como dispone el Artículo 9 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y tal como a la letra reza el Artículo 89 numeral 3 de la Constitución:

"Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la norma más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad"

"El Principio Protector se fundamenta en el hecho mismo que dio origen al nacimiento del Derecho del Trabajo, vale decir, la desigualdad existente entre la persona que es contratada para desempeñar una labor: el trabajador, y el empleador que lo contrata. El legislador no pudo mantener más la ficción de una igualdad existente entre las partes del contrato de trabajo y buscó compensar o nivelar esa desigualdad económica desfavorable al trabajador, con una protección jurídica que le favoreciere" (Meza, 2.006, 1)

Este principio se conoce como principio pro operario o principio de favor, aquél se plantea como protección del trabajador y éste posee varias aplicaciones:

"(i) Regla de la norma más favorable o principio de favor, en cuya virtud si se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más favorezca al trabajador;

(ii) Principio in dubio pro operario, en atención al cual en caso de plantearse dudas razonables en la interpretación de una norma, deberá adoptarse aquella que más favorezca al trabajador; y

(iii) Principio de conservación de la condición laboral más favorable, por virtud del cual deberán ser respetados los derechos que se encuentran irrevocable y definitivamente incorporados al patrimonio del trabajador" (Meza, 2.006, 1)

Básicamente este principio en lugar de favorecer al imputado como el principio del in dubio pro reo o al demandado en el proceso civil, por cuanto en el mismo al demandante le corresponde probar lo que alega en el proceso laboral como muy bien indica Fernando Villasmil:

"En el proceso laboral, la duda debe favorecer al trabajador independientemente de la situación que ocupe en el juicio, ya sea como actor, ya sea como demandado" (Villasmil, 2.006, 34)

  • En el derecho procesal laboral existe el Principio de Primacía de la Realidad de los Hechos, por el cual el Juez laboral debe orientar su actuación en la búsqueda de la verdad a pesar de lo alegado y probado por las partes, lo anterior se sustenta en lo preceptuado en el numeral 1 del articulo 89 de la Constitución venezolana el cual a la letra reza:

"Ninguna ley podrá establecer disposiciones que altere la intangibilidad y progresividad de los derechos o beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias"

Tal como señala el autor Fernando Villasmil en su texto Nuevo Procedimiento Laboral Venezolano:

"Sabemos que en muchos casos la palabra escrita sirve para camuflar, disfrazar u ocultar la realidad de lo que los contratantes han querido realmente estipular, por ejemplo, se puede pactar una relación de trabajo y ocultarla bajo la forma de apariencia de un contrato de arrendamiento, de sociedad o de comisión mercantil"(Villasmil: 2.006, 37)

A la luz de lo anterior el legislador ha tenido que estipular en varias disposiciones normativas la protección del trabajador ante las apariencias utilizadas por el empleador para eludir sus obligaciones laborales y cometer fraudes a la ley.

  • Los beneficios laborales son irrenunciables en efecto estos derechos no pueden ser renunciados por voluntad de las partes ni al inicio, ni durante ni concluido el contrato de trabajo, este principio se encuentra contenido en la Constitución en su Artículo 89 numeral 2, en la Ley Orgánica del Trabajo en los artículos 3 y 10 de la L.O.T y el artículo 5 de la LOPT.

"El principio tiene su justificación en la situación de desigualdad económica en que se encuentra el trabajador respecto de su empleador; desigualdad económica que se traduce como suele suceder, en una debilidad jurídica, la cual debe ser compensada por la Ley, con esta protección especialisima, destinada a resguardar los derechos del trabajador, frente a los actos del empleador, que tiendan a burlar la aplicación de las normas laborales" (Villasmil: 2.000, 57)

Este es un principio que impide que el trabajador en aras de lograr la obtención o la continuación en algún puesto de trabajo otorgue algún documento privado o público en el que manifieste su voluntad de renunciar a la protección rígida establecida en la Ley Orgánica del Trabajo

"La irrenunciabilidad debe entenderse en sentido amplio. No son irrenunciables sólo los derechos del trabajador consagrados en la ley, sino también los que derivan de los contratos individuales, de las convenciones colectivas de trabajo y laudos arbitrales" (Guzmán:2000, 60)

Aunque este principio tiene una excepción que permite la transacción entre el trabajador y el empleador en el pago de las obligaciones adeudadas por el segundo siempre que la relación laboral hubiese concluido y que la misma haya sido homologada por la autoridad competente del trabajo.

"Si se lleva a cabo una transacción laboral que es homologada por la autoridad competente del trabajo, vale decir, Juez o Inspector del Trabajo, la misma adquiere la eficacia referida en el Parágrafo Único del artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, aún y cuando haya sido celebrada, como en el caso de autos, por ante un Notario Público, por razón de que al ser presentada ante cualquiera de las autoridades del trabajo ya indicadas, éstas verificaran si la misma cumple o no con los requerimientos para que tenga validez y carácter de cosa juzgada" (www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº 91 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 02-479 de fecha 27/02/2003, consulta realizada el 08 de Agosto de 2007)

  • El empleador le corresponde la carga de la prueba en el caso de procesos por calificación de despido y del pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación del trabajo.

"En el procedimiento laboral lo que se busca es la protección del trabajador ante la desigualdad económica en que se encuentra frente al patrono, razón de ser de lo que en doctrina se denomina el principio de la inversión de la carga de la prueba en materia del trabajo" (www.tsj.gov.ve., Sentencia Nº 35 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 01-485 de fecha 05/02/2002, consulta realizada el día 07 de Agosto de 2.007)

En el siguiente ejemplo se observa que el juzgador aclara que no siempre existe la inversión de la carga prueba, solo en ciertos casos, veamos lo trascrito en la decisión de la Sala de Casación Social:

"Si se ha establecido que unas relaciones de carácter laboral, con una remuneración y tiempo determinado y bajo condiciones legales, es claro que el riesgo de no quedar demostrados los pagos que derivan de esos supuestos no recae sobre el trabajador demandante, sino sobre el patrono demandado, aunque éste haya rechazado punto por punto lo reclamado. Pero no puede ser igual cuando se han alegado condiciones y acreencias distintas o en exceso de las legales, como un preaviso en monto equivalente a cuatro o seis meses de salario, o especiales, circunstancias de hecho como horas extras o días feriados trabajados, pues a la negación de su procedencia y/u ocurrencia en el mundo de lo convenido o llevado a cabo no hay, salvo algún caso especial, otra fundamentación que dar; siendo necesario analizar y exponer las demostraciones y razones de hecho y de derecho conforme a las cuales sean o no procedentes los conceptos y montos correspondientes. www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº 445 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 99-469 de fecha 09/11/2000, consulta realiza el 07 de Agosto de 2.007)

  • La existencia del contrato de trabajo y por ende de la relación del trabajo se presume, en obediencia a lo expresado en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo, salvo que la parte que alegue que la misma no existe desvirtúe la existencia de la relación laboral con pruebas suficientes para ello, lo anterior lo podemos observar en este ejemplo de una sentencia del Tribunal Supremo de Justicia en cuyo contenido se indica lo siguiente:

"La existencia de un contrato de compra venta mercantil entre dos personas jurídicas y la prestación del servicio personal por otra persona distinta a los demandantes, de manera ocasional, no son suficientes para desvirtuar la existencia de la relación de trabajo, pues de las pruebas examinadas por el juez de Alzada se evidencia que no fueron destruidos los elementos característicos de la relación de trabajo: prestación personal del servicio, labor por cuenta ajena, subordinación y salario, pues no basta la existencia de un contrato mercantil entre el patrono y un tercero y la prestación accidental del servicio por otra persona, por aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajo y de primacía de la realidad, (...) para desvirtuar la presunción laboral, sino que debió el patrono demostrar con plena prueba que la prestación personal del servicio se efectuó en condiciones de independencia y autonomía, que permitieran al juez arribar a la absoluta convicción de que la relación jurídica que los vincula es de una condición jurídica distinta" (www.tsj.gov.ve Sentencia Nº 61 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 98-546 de fecha 16/03/2000, consulta realizada el día 07 de Agosto de 2.007)

A continuación tenemos otro caso en el cual la empresa alego que si bien existía una relación con la parte actora era de carácter mercantil, veamos lo que el Tribunal sentenció:

"Toda vez que habiendo sido aceptado por la demandada la existencia de una prestación de servicio personal entre ella y el demandante, pero calificándola de "relación mercantil", operó la presunción del contrato de trabajo, produciéndose en consecuencia, la inversión de la prueba a favor del accionante, es decir, corresponde a la empresa probar la no existencia de los elementos del contrato"( www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº 204 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 99-572 de fecha 21/06/2000, consulta realizada el día 07 de Agosto de 2.007)

Al concluir la descripción sucinta de estos principios únicos y exclusivos de la jurisdicción laboral que la hacen distinta de cualquier otra rama del derecho procesal, podremos comprender que aún cuando existan muchas similitudes con otros procedimientos de naturaleza oral, los principios que informan al derecho laboral modificarán ciertas circunstancias del proceso.

Luego de exponer brevemente los principios más característicos y notables del derecho laboral vamos a proceder a explicar el procedimiento ordinario dentro de la jurisdicción del trabajo que es el tópico a desarrollar en este momento de la exposición

Del procedimiento en primera instancia:

En primera instancia los Tribunales Laborales están integrados por los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo y los tribunales de Juicio del Trabajo, todos ellos integrados por un Juez Unipersonal y un Secretario.

Mientras que en segunda instancia conocen los tribunales superiores del trabajo, los cuales pueden ser colegiados o unipersonales.

En cuanto a la jurisdicción y la competencia lo único que señala la ley adjetiva del trabajo es que las demandas serán propuestas ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo competente por el territorio que corresponda, se considera competentes, los tribunales del lugar donde se presto el servicio, donde se culmino la relación laboral, en el que se celebro el contrato de trabajo o el domicilio del demandante.

El artículo 126 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo nos señala que toda demanda laboral deberá presentarse ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, la cual deberá ser redactada por escrito y deberá cumplir con los requisitos a mencionar:

  1. "Nombre, apellido y domicilio del demandante y del demandado. Si el demandante fuere una organización sindical, la demanda la intentará quién ejerza la personería jurídica de este organización sindical, conforme a la ley y sus estatutos
  2. Si se demandará a una persona jurídica, los datos concernientes a su denominación, domicilio y los relativos al nombre y apellido de cualesquiera de los representantes estatutarios o judiciales
  3. El objeto de la demanda, es decir, lo que se pide o reclama
  4. Una narrativa de los hechos en que se apoye la demanda
  5. La dirección del demandante y del demandado, para la notificación a la que se refiere el artículo 126 de esta ley"

Cuando se trate de demandas concernientes a los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, además de lo indicado anteriormente, deberá contener los siguientes datos:

  1. Naturaleza del accidente o enfermedad.
  2. El tratamiento médico o clínico que recibe
  3. El centro asistencial donde recibe o recibió el tratamiento médico.
  4. Naturaleza y consecuencias probables de la lesión
  5. Descripción breve de las circunstancias del accidente"

En el artículo 49 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo se establece que en materia laboral al igual que en otras ramas jurídicas se admite la institución del litisconsorcio que puede definirse de la siguiente forma:

"Entonces, de forma resumida, se puede señalar que el litisconsorcio se configura cuando existe un grupo de demandantes que actúan contra un sujeto (litisconsorcio activo) o cuando un sujeto acciona contra varias personas (litisconsorcio pasivo), bajo los presupuestos del artículo 146 del Código de Procedimiento Civil; la concurrencia del litisconsorcio activo y el pasivo, produce el llamado litisconsorcio mixto" (www.tsj.gov.ve, consulta realizada el día 3 de Agosto de 2.007)

En efecto, este criterio de la ley es ratificado por el Tribunal Supremo de Justicia el cual expresa en sentencia del año 2.002:

"Tratándose de demandas laborales, es absolutamente permisible que una pluralidad de trabajadores pueda accionar contra un mismo patrono (identidad del sujeto pasivo), aun cuando no hay identidad de objeto ni de causa, pues, tal posibilidad se corresponde con la denominada conexión impropia o intelectual (www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº 616 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 02-242 de fecha 06/11/2002, consulta realizada el 8 de Agosto de 2.007)

Luego de incoar la demanda, el Juez tiene dos días para admitir la demanda, en el caso de no admitirla por existir algún vicio en el escrito libelar, el juez deberá otorgarle a la parte actora dos días para subsanar y luego de que el mismo realice la corrección, el Tribunal tendrá cinco días para pronunciarse acerca de su admisión.

En caso de no admitir la demanda la parte demandante tendrá cinco días para apelar en dos efectos ante el Tribunal Superior del Trabajo.

"La apelación aquí se interpondrá ante el Juez de Sustanciación según la fórmula usual del articulo 302, en relación con el artículo 187, ambos del CPC de 1986, es decir, por diligencia o escrito donde se manifieste sucintamente la inconformidad con la decisión de inadmisibilidad de la demanda bajo la simple manifestación << apelo de la decisión, por no estar de acuerdo con sus fundamentos>>" (Pérez Sarmiento: 2.004,152)

Admitida la demanda se ordenará la notificación al demandado o los demandados, definiendo a la notificación como el "acto procesal por medio del cual se impone a una parte del contenido de una decisión judicial, copia de la cual se entrega o se le pone de manifiesto" bajo cualquiera de las modalidades contenidas en la ley adjetiva del trabajo en sus artículos 126,127 y 128.

Debiendo tener en cuenta que: "la notificación difiere de la citación ya que esta última supone una orden de comparecencia a un acto del proceso, en tanto que la primera comporta la simple participación de la ocurrencia de algún acto de procedimiento" www.tsj.gov.ve Sentencia Nº 592 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 02-147 de fecha 23/10/2002, consulta realizada el día 8 de Agosto de 2.007)

Se colige de lo anterior, que en el procedimiento laboral estamos frente a un acto de notificación que difiere de la tradicional citación del proceso civil en su ámbito escrito y oral, en razón de que la notificación es un acto que conmina a la parte a asistir al proceso en tanto que la citación es una simple invitación de cortesía.

Por medio de lo asentado en Jurisprudencia del Maximo Tribunal de la República podemos observar que las diferencias entre la citación de l juicio civil y la notificación de la jurisdicción laboral se hacen más evidente al notarse que:

"De igual manera se observa, que contrariamente a lo que el Código de Procedimiento Civil dispone en el Título y Capítulo IV, el cual contiene las normas relativas a las citaciones y notificaciones, en modo alguno la nueva Ley adjetiva exige que la notificación a la parte demandada deba practicarse con o mediante compulsa.(...) Es así, como la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, resulta ser muy clara al señalar que la notificación debe realizarse mediante cartel, que deberá contener la indicación del día y la hora acordada para la celebración de la audiencia preliminar y el cual deberá ser fijado por el Alguacil a la puerta de la sede de la empresa, entregándole una copia del mismo al patrono o consignándolo en su secretaría o en la oficina receptora de correspondencia, si la hubiere. Tanto es así, que para el caso de una notificación por correo certificado con aviso de recibo, tal como ocurrió en el caso de autos, la referida Ley sólo exige que la misma debe practicarse en la dirección de la parte demandada que previamente indique el solicitante respecto de la oficina o lugar donde se ejerza su comercio o industria, para lo cual el Alguacil depositará en la respectiva oficina de correo "el sobre abierto conteniendo el cartel a que hace referencia el artículo 126. (www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº 1299 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 04-685 de fecha 15/10/2004, consulta realizada el 08 de Agosto de 2.007)

De la Sentencia transcrita se puede observar una plena diferencia con la citación por cuanto en el proceso laboral no se le hace entrega de la copia del libelo al demandado, sino que el mismo deberá buscar en la sede del Tribunal el expediente para poder darse por enterado de las pretensiones y argumentos aducidos por la parte actora.

"Ahora bien, de la lectura del artículo citado -52 de la Ley Orgánica del Trabajo- se evidencia que éste contiene como formalidad necesaria y esencial, la notificación del patrono, para que éste acuda al juicio y esgrima sus argumentos de defensa. El señalado artículo 52 de la Ley Orgánica del Trabajo, establece claramente que el cartel de notificación, debe ser fijado en la puerta de la sede de la empresa y se entregue una copia del mismo al patrono, o se consigne en su secretaría o en su oficina receptora de correspondencia si la hubiere"(www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº 47 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 02-357 de fecha 13/02/2003, consulta realizada el 8 de Agosto de 2.007)

Luego de llevarse a efecto la notificación el demandado deberá comparecer al décimo día hábil a la constancia de dicha diligencia, personalmente o por medio de su apoderado, con el objeto de que se celebre la audiencia preliminar.

"En términos de la doctrina ortodoxa, la Audiencia Preliminar es un acto procesal concentrado, que se desarrolla en forma oral y que tiene lugar una vez que se ha instruido la causa, con la finalidad de depurar el proceso a los efectos del juicio oral o del logro de una decisión compositiva anticipada" (Pérez Sarmiento: 2.004,158)

Por consiguiente el fin principal de la Audiencia Preliminar Laboral es lograr que las partes negocien y logren a través de la mediación del Juez llegar a un acuerdo para poner fin al proceso.

Ante todo esto es menester dar varias acepciones de mediación que nos permitan comprender el fin de esta Audiencia:

"La mediación es una extensión de la negociación, en el cual las partes aceptan la ayuda de un tercero neutro e imparcial para que facilite la aceptación y comunicación entre las partes" (Moore, 1995, 32)

"La palabra mediación proviene de mediatio, entendida como interposición, intermediación para favorecer nuevas articulaciones en las relaciones sociales. La mediación facilitará que las partes implicadas se encuentren en este punto intermedio que ofrece la objetividad" (Burguet: 2004, www.ua.ambit.org)

"La mediación constituye un mecanismo propulsor de la paz social, al reducir a niveles tolerables la carga procesal del Estado venezolano con toda la insatisfacción que el servicio tradicional acarrea a los ciudadanos, otorgando así, una solución satisfactoria de controversias para las partes regentes en el proceso y favoreciendo las prácticas comunicativas que facilitan el entendimiento y el diálogo" (Amado: 2004, 5)

Otro aspecto a resaltar es que en la Audiencia Preliminar Laboral no se permite la sustanciación de la incidencia de cuestiones previas como se realiza en el proceso civil, aunque si se puede denunciar la existencia de alguno de estos vicios en el proceso, tales como falta de jurisdicción, defecto de forma, no se tramitan como cuestiones previas, por ello la ley en su artículo 129 expresa que no se admite la oposición de cuestiones previas.

Si el demandante no acude a la Audiencia Preliminar se presume que a desistido del procedimiento, mientras que si el demandado no asiste a la Audiencia se tiene como si hubiese admitido los hechos, y ambas decisiones se reducirán a un acta, sin embargo tanto el demandante en el caso del desistimiento, como el demandado en el caso de la admisión de hechos, tienen el derecho de apelar dicha decisión ambos efectos ante el Tribunal Superior del Trabajo.

"Lo primero que salta a la vista y que todos debemos tener en cuenta, es que la Audiencia Preliminar regulada en esta LOPT, no es un acto procesal unico y aislado, como lo es en el COPP, (art 330), en la LOPNA (art 576), en el COJM (art 592) o en el procedimiento oral del CPC (Art 868) sino una fase procesal que se desarrolla en varias audiencias orales" (Pérez Sarmiento: 2.004,159)

Artículo 136 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo:

"El Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución al día siguiente de transcurrido el lapso para contestar la demanda remitirá el expediente al Tribunal de juicio, a los fines de la decisión de la causa. La Audiencia Preliminar en ningún caso podrá exceder de cuatro (04) meses"

Luego de concluida la Audiencia Preliminar nos encontramos frente a dos hipótesis una de ellas es que si se lograse arribar a una solución producto de la mediación, el Juez dará por concluido el proceso, pero la otra hipótesis plantea que de no llegar a un acuerdo mediado el Juez deberá realizar el despacho saneador, a instancia de parte o de oficio.

Tenemos que el Despacho Saneador tiene como propósito depurar al proceso de todos los vicios que puedan afectar al procedimiento y que el mismo continué

En esta Audiencia Preliminar las partes deben promocionar las pruebas a evacuar en la Audiencia de Juicio, porque es la única oportunidad que tienen para hacerlo de conformidad con lo establecido en el Artículo 73 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

Concluido el lapso de la Audiencia Preliminar, se le otorgaran al demandado cinco días hábiles para dar contestación a la demanda por escrito y de no dar contestación a la demanda se le tendrá por confeso y se enviará el expediente al Juez de Juicio para que sentencie al tercer día de recibidas las actas procesales.

El Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución podrá dictar las medidas cautelares que considere necesarias para preservar los derechos del demandante, siempre que éste demuestre una presunción grave de que sus derechos pueden ser vulnerados.

"Este artículo no supone que quien solicita una medida cautelar sobre los bienes del adversario deba prestar caución, lo cual es entendible, pues tratándose del proceso laboral, los trabajadores demandantes estarían eximidos de ello" (Pérez Sarmiento: 2.004,170)

Concluidas todas las posibles actuaciones a realizar por el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución, se enviara el expediente al Juez de Juicio, quién al quinto día hábil siguiente deberá fijar la audiencia de juicio, la cual no podrá fijar sino dentro de los treinta días siguientes al día que dicto el auto.

Llegado en día de la Audiencia Oral, deberán asistir ambas partes con sus abogados y de no asistir el demandante se tendrá como si hubiese desistido de la acción y si no comparece el demandado se entenderá como confeso, contra dichas presunciones existe recurso de apelación en dos efectos. Si ambas partes asisten a la Audiencia cada una deberá exponer sus alegatos y no se permite alegar nuevos hechos al proceso.

Seguidamente deberán evacuar las pruebas cada una de las partes, en esta Audiencia no se permite la lectura o presentación de escritos, salvo que se trate de documentos promovidos en la Audiencia Preliminar y sea necesario mencionar dentro de la exposición oral, se deberán presentar los testigos promovidos para declarar de los hechos debatidos y éstos podrán ser repreguntados por la contraparte, sin notificación alguna.

Asimismo deberán presentarse los expertos promovidos y si no comparecen y no justifican su ausencia, en caso de ser Funcionario Público será destituido y en supuesto de ser perito privado, se entenderá su contumacia como un desacato a las órdenes del Tribunal y podrá ser multado hasta con diez unidades tributarias.

Evacuada la prueba de una parte, el Juez concederá un tiempo breve a la parte contraria a fin de que realice las observaciones que a bien tenga por realizar, en el ejercicio del derecho a la defensa.

"Los jueces del trabajo (en la búsqueda de esa verdad material) pueden ordenar evacuar otros medios probatorios adicionales a los aportados por las partes, sólo cuando estos sean insuficientes para que el Juez pueda formarse una convicción. Tal enunciado se haya soportado en el artículo 71 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, que reza textualmente: "Cuando los medios probatorios ofrecidos por las partes sean insuficientes para formar convicción, el Juez, en decisión motivada e inimpugnable, puede ordenar la evacuación de medios probatorios adicionales, que considere convenientes" Sobre tal lineamiento, resulta preciso señalar, que en la búsqueda de esa realidad de los hechos, el Juez puede hacer uso de la facultad contenida en la norma anteriormente transcrita, en la medida en que las pruebas aportadas por las partes sean insuficientes para generarle convicción respecto al asunto sometido a decisión, pero nunca para suplir las faltas, excepciones, defensas y/o cargas probatorias que tienen cada una de las partes del proceso,(www.tsj.gov.ve Sentencia Nº 1037 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 04-408 de fecha 07/09/2004, consulta realizada el día 07 de Agosto de 2.007)

Concluida la evacuación de las pruebas de ambas partes, el juez deberá retirarse de la Sala para hacer un estudio de todo lo acaecido en el proceso y así decidir de conformidad a lo alegado y mostrado por las partes, dicha decisión deberá realizarla en un tiempo máximo de sesenta minutos.

Luego de sentenciar en forma oral y pública en presencia de las partes, se le concede al Juez de Juicio, un lapso de cinco (5) días para reproducir la decisión dictada por escrito en una publicación que deberá agregar a las actas, con el objeto de que el Juez en dicha acta le presente al Auditorio la motivación del fallo dictado.

"Entendiéndose por motivación de fallo, la exposición metódica por parte del juez de las razones de hecho y de derecho que le asisten para dictar sentencia con miras a la composición del litigio presentado ante si. Es por ello la vital importancia la motivación desde dos puntos de vista ya que tiende a evitar que el juzgador actúe de manera caprichosa, arbitraria, sin explanar de manera alguna los motivos que lo llevaron a emitir un pronunciamiento determinado, por otra parte le permite conocer al perdidoso en un procedimiento las razones de hecho y de derecho que determinaron su vencimiento"( www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº 71 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 99-0089 de fecha 29/03/2000, consulta realizada el día 07 de Agosto de 2.007)

Finalmente de esta sentencia podrá apelar la parte afectada en un lapso de cinco días y existe recurso de casación en las causas cuyo objeto principal sea valorado por una cantidad que exceda las tres mil unidades tributarias.

5. SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS ENTRE EL PROCESO CIVIL ORAL Y EL PROCESO LABORAL EN MATERIA PROBATORIA.

En el proceso de comparación de dos situaciones preestablecidas con el propósito de establecer convergencias y divergencias entre ambas aunque sea para delimitar algún criterio específico, es imposible realizar un análisis completo de las diversas similitudes y diferencias que pueden existir entre dos o más procesos

5.1 Semejanzas y diferencias entre ambos procesos

Estableceremos las semejanzas y diferencia en cada una de las fases del proceso como lo son la Introducción de la Causa, seguidamente la Instrucción de la Causa y por último la Decisión de la Causa hasta que ésta decisión quede definitivamente firme y que produzca los efectos de la cosa juzgada, es decir, que contra esa decisión no haya recurso alguno, bien sea ordinario, vale decir, el recurso ordinario de apelación interpuesto ante el superior o extraordinario o recurso de casación interpuesto ante el máximo tribunal de la República como lo es el Tribunal Supremo de Justicia en sus diferentes salas, bien sea, en Sala de Casación Civil, en caso de causas meramente civiles y en Sala de Casación Social en causas relacionadas en materia laboral.

Semejanzas entre ambos procesos

- Los dos procesos in comento comienzan con demanda escrita, cumpliendo con los requisitos exigidos del articulo 340 C.P.C. tanto en materia civil como en materia laboral aunque en este último aunado a ello deben llenarse los extremos de ley señalados en el artículo 126 L.O.P.T.

- En cuanto a los principios procesales que los informan existen grandes similitudes tenemos como principios rectores de ambos procesos: La oralidad, la inmediación procesal, la concentración, la publicidad, Sistema de Proceso por audiencias.

- En ambos procedimientos se lleva a cabo una Audiencia oral en la cual las partes exponen sus alegatos, evacuan pruebas y pueden objetar las pruebas de la contraprueba y concluida la misma el Juez decide la causa luego de concluida la Audiencia Oral, y luego publica el fallo en forma escrita.

- En Segunda Instancia en materia laboral conocen los tribunales Superiores del Trabajo, que pueden ser colegiados o unipersonales, y en materia civil conocen los tribunales Superiores de igual manera, obviamente con los jueces especializados en cada Área pero la estructura del tribunal es la misma

-En los dos procesos la parte puede apelar de la Sentencia luego de que la misma sea publicada por el Tribunal en un acta escrita.

- En general existen instituciones procesales comunes a ambos procesos, tales como la jurisdicción y competencia, partes en el proceso, apoderados judiciales, poder, demanda, admisión, citación y notificación ( cuyo objeto a la larga es comunicarle al demandado que existe un proceso en su contra), contestación, inhibición, recusación, perención, desistimiento, confesión ficta, medios probatorios, formas anormales de conclusión del proceso, Audiencia Preliminar, Audiencia o debate Oral, Sentencia, entre otras.

Diferencias entre ambos procesos

- En los procesos laborales operan los Principios de la Primacía de la Realidad de los Hechos, esto significa que el juez laboral debe orientar su actuación a la búsqueda de la verdad, a pesar de lo alegado y probado por las partes, de conformidad con lo establecido en el numeral 1º del artículo 89 de nuestra Carta Magna. La Presunción de Laboralidad, según lo preceptuado en la Ley Orgánica del trabajo en su artículo 65 que a la letra dice "La existencia del contrato de trabajo y por ende de la relación de trabajo se presume" y la de La Ley más Favorable (in dubio pro operario), esta Ley más Favorable significa que si hubieren dudas con respecto a la aplicación de una norma laboral, se aplicará la que más favorezca al trabajador, todo esto de conformidad con lo preceptuado en el artículo 9 del la Ley Orgánica Procesal del Trabajo concatenado con el artículo 89 numeral 3º de nuestra Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, también enuncia que esa norma adoptada, se aplicará en su integridad, todo esto en beneficio del trabajador por ser el débil jurídico en esa relación, en tanto que en proceso civil impera la igualdad procesal entre las partes sin ningún desequilibrio como existe en el proceso laboral

- En cuanto a la jurisdicción y la competencia lo único que señala la ley adjetiva en materia laboral es que las demandas serán propuestas ante el juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo competente por el territorio que corresponda, se considera competentes, los tribunales del lugar donde se prestó el servicio, donde culminó la relación laboral, el lugar de celebración del contrato de trabajo o el domicilio del demandado , en cambio, en materia civil pudieren conocer los Juzgados de Municipios y los de Primera Instancia de acuerdo a la competencia por la cuantía y por el territorio que corresponda.

- Otra diferencia que existe entre la jurisdicción civil y la laboral radica en que en Primera Instancia en la Jurisdicción laboral está integrado por los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del trabajo y por los Tribunales de Juicio del Trabajo, todos ellos integrados por un Juez Unipersonal y un Secretario, es decir, que en primera instancia conocen dos tribunales, a diferencia de los civiles que solo conocen los Juzgados de Municipio o los de Primera Instancia dependiendo de la cuantía en el libelo de la demanda.

- Luego de incoar la demanda, el juez laboral tiene 2 días hábiles para admitirla según el 124 L.O.P.T., en cambio, el juez civil tiene 3 días para admitirla de conformidad con lo establecido en el artículo 10 C.P.C., siempre y cuando estén llenos los extremos de ley y que no sea contrario al orden público, a las buenas costumbres o a una disposición legal. De la inadmisibilidad de la demanda laboral, el Juez ordenará al solicitante, con apercibimiento de perención, que corrija el libelo de la demanda dentro del lapso de los 2 días hábiles siguientes a la fecha de la notificación. En todo caso la demanda deberá ser admitida o declarada inadmisible dentro de los 5 días hábiles siguientes al recibo del libelo por el Tribunal que conocerá de la misma y la decisión de la inadmisibilidad de la demanda deberá ser publicada el mismo día que se verifique, de la inadmisibilidad se oirá apelación en ambos efectos ante el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución y por ante el Tribunal Superior del Trabajo, si se intenta dentro los 5 días hábiles siguientes al vencimiento del lapso establecido para la publicación de la sentencia interlocutoria que decidió la inadmisibilidad. Al día siguiente del recibo de la apelación el T.S.M. y E. del trabajo remitirá el expediente al tribunal superior del trabajo, en cambio, el juez civil en caso de inadmisibilidad de la demanda deberá expresar los motivos de la negativa. Del auto que niegue la admisión de la demanda se oirá apelación inmediatamente en ambos efectos.

- Otra diferencia radica en que en el procedimiento laboral utiliza el término de notificación del demandado, como medio de llamar a la contraparte al proceso en vez de la citación del demandado como lo establece el procedimiento oral civil.

- En el procedimiento laboral, en lo que refiere a la notificación del demandado, no se le hace entrega de la copia del libelo de demanda sino que se le entrega una copia de la notificación para la celebración de la audiencia preliminar, en el día y hora fijado para tal evento y esta deberá llevarse a cabo al décimo día hábil siguiente de constar en auto de la notificación del demandado o de los demandados si fuere el caso, en cambio, en el procedimiento civil, se le entrega una copia del libelo de la demanda al demandado para que venga al proceso a defenderse de las pretensiones del actor, bien sea proponiendo cuestiones previas o como contestación de la demanda, que deberá realizarla dentro de los 20 días siguiente a la constancia en auto por el secretario de dicha citación.

- En el procedimiento laboral a diferencia del procedimiento civil no existe sustanciación de cuestiones previa, es decir, no se admiten las cuestiones previas previstas en el articulo 346 C.P.C., a cambio de ello, si no fuese posible conciliar a las partes en la audiencia preliminar por parte del Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, deberá a través de un despacho saneador, resolver en forma oral todos los vicios procesales y se reducirá en un acta, a los fines de depurar el proceso.

- La confesión ficta opera con más rigor en el procedimiento laboral que en el procedimiento civil, en otras palabras, en el procedimiento laboral existen 3 formas de que opere la confesión ficta, la primera, cuando el demandado no concurre a la audiencia preliminar, la segunda, aunque haya concurrido a la audiencia preliminar, no haya contestado la demanda y por último, aun y cuando haya asistido tanto a la audiencia preliminar y a la contestación de la demanda, no asista a la audiencia de juicio, en cambio, en el procedimiento civil, opera la confesión ficta sólo cuando el demandado no da contestación a la demanda dentro de los 20 días del emplazamiento con las consecuencias que ello acarrea y es aquí donde nace una similitud con el procedimiento laboral, esta consiste en la inversión de la carga de la prueba que desde el inicio recae sobre el actor, por ser este quien inicia el proceso, es decir, le corresponde al demandado desvirtuar todo lo alegado por el actor y no podrá llevar nuevos elementos al proceso.

-En el proceso oral civil se sustancian como incidencias por cuaderno separado (ello quiere decir por demás que se tramitan bajo el sistema de la escritura) las cuestiones previas, las tercerías, la reconvención y las medidas cautelares a diferencia del proceso laboral en el cual no existen las cuestiones previas sino despachos saneadores y las tercerías, la reconvención y las medidas cautelares se resuelven dentro de la Audiencia Preliminar

- En el proceso civil la contestación se celebra antes de llevarse a efecto la Audiencia Preliminar mientras que en el proceso laboral el demandado contesta la demanda luego de concluida la Audiencia Preliminar

-En el proceso civil el Juez únicamente podrá declarar como inadmisible una demanda cuanto esta sea contraria a la Ley, el orden público y las buenas costumbres como se desprende de la lectura del Artículo 341 del Código de Procedimiento Civil, mientras que en el proceso laboral el Juez puede negar la admisión de una demanda porque en la misma no se llenan los extremos de ley del Articulo 126 de la ley adjetiva laboral o el Art. 340 de la ley adjetiva civil.

-En el Proceso Laboral la Audiencia Preliminar puede extenderse en su celebración hasta un plazo máximo de cuatro meses, en tanto que en el proceso civil la Audiencia Preliminar se lleva a cabo en un solo día

- En el Proceso Laboral la Audiencia Preliminar posee un fin primordialmente conciliador y de promoción de pruebas mientras que en proceso oral civil su fin es de fijar los hechos y las pruebas que el Juez deberá valorar en la Audiencia Oral.

-En el Proceso Laboral el demandado es notificado para comparecer a la Audiencia Preliminar en tanto que en el proceso civil es citado para dar contestación a la demanda.

Semejanzas en materia de pruebas:

-Los medios probatorios son los mismos en uno y otro proceso, los contemplados por la legislación venezolana: prueba de confesión, posiciones juradas, juramento decisorio, prueba documental, testigos, inspecciones, experticias, presunciones e indicios y pruebas mixtas.

En los dos procesos existe la promoción, admisión y evacuación de las pruebas pero se realizan de maneras distintas

Diferencias en materia de pruebas:

-En el Proceso Laboral no existen lapsos determinados para promocionar pruebas y evacuar pruebas que si existen en proceso civil oral por cuanto en el proceso laboral las pruebas se promocionan en la Audiencia Preliminar y se evacuan en la Audiencia Oral

- Ahora bien una diferencia bien definida es que en el proceso oral civil, el demandante o actor deberá acompañar junto al escrito libelar toda prueba documental de que disponga y mencionar el nombre, apellido y domicilio de los testigos que rendirán declaración e el debate oral, si se pidieren posiciones juradas, estas se absolverán en el debate oral, es aquí la única oportunidad que tiene el actor para hacerlo, todo esto de conformidad con lo establecido en el artículo 864 C.P.C, lo mismo sucede con el demandado que deberá señalar en el escrito de contestación las pruebas documentales que va a promover, identificar a los testigos y solicitar que la contraparte absuelva las posiciones juradas, a diferencia del proceso laboral en el cual las pruebas se promueven en la Audiencia Preliminar y se evacuan en la Audiencia Oral.

- En el proceso civil la promoción de las inspecciones y las experticias se realizará en el lapso de promoción de pruebas que se abre luego de concluida la Audiencia Preliminar, y son conocidas como pruebas anticipadas, mientras que en el proceso laboral, la oportunidad de promover pruebas tanto para el actor como para el demandado será en la Audiencia Preliminar, no pudiendo promover pruebas en otra oportunidad posterior, salvo las excepciones establecidas en la ley adjetiva.

-En el proceso laboral no se admiten los medios de pruebas como las posiciones juradas ni juramento decisorio según lo establecido en los artículos 70 y 73 L.O.P.T, los cuales si son admitidos por el procedimiento civil in comento

- Otra gran diferencia que se puede notar y que es novedoso en el sistema judicial es el denominado Principio de la Inversión de la Carga de la prueba que solo lo estipula la ley adjetiva laboral, a diferencia de la mayoría de los procesos en general y en especial el procedimiento oral en materia civil en donde quien alega debe probar según lo previsto en los artículos 1.354 C.C. y 506 C.P.C., este principio le impone la carga de la prueba al demandado, es decir, le toca al patrono desvirtuar todo lo alegado por el demandante en virtud de ser en la relación laboral, el ente más poderoso por ser el dueño del capital y de los medios de producción y es por ello que la ley trata de equilibrar esa relación.

- Otra diferencia que se puede notar es en relación a que los jueces en materia laboral pueden suplir las deficiencias en materia probatoria que pudiere tener el trabajador en el proceso, sin que por ello el juez pueda caer en ultrapetita, esto no se cumple en el procedimiento civil ya que esta expresamente prohibido por la ley y solo pueden decidir sobre lo alegado y probado en autos.

CONCLUSIONES

Pese a que existe un mandato constitucional que prevé que el proceso judicial será breve, oral, público y único, nuestros legisladores insisten en promulgar una serie de procesos orales de distinta índole que hacen que el conocimiento y manejo de los mismos sea cada día más complicado para los operadores de la Justicia y para el ciudadano común.

Dentro de este conjunto de procesos orales de cada una de las materias que son todas experiencias pilotos en nuestra Nación existen diversas disposiciones normativas que son atentatorias contra el derecho a la defensa y la igualdad de las partes en el proceso que deben ser reformadas de inmediato por nuestro poder legislativo.

Para citar un ejemplo tenemos la desigualdad jurídica del demandado en el proceso laboral el cual es castigado con la confesión ficta en tres oportunidades, la primera, cuando el demandado no concurre a la audiencia preliminar, la segunda, aunque haya concurrido a la audiencia preliminar, no haya contestado la demanda y por último, aun y cuando haya asistido tanto a la audiencia preliminar y a la contestación de la demanda, no asista a la audiencia de juicio. Esta situación es a todas luces inconstitucional y atenta contra el derecho a la defensa.

Aunado a lo anterior, existen en las leyes procesales una serie de lagunas jurídicas que dejan al juez en la imperiosa necesidad de acudir a la interpretación y a la integración jurídica como medios de corrección del derecho defectuoso, para citar un ejemplo tenemos que en el proceso civil oral existe una omisión de la ley es no señalar el lapso para que el Tribunal se pronuncie acerca de la admisión de las pruebas por lo que muy probablemente se aplicará por analogía lo que en esta materia determina el proceso ordinario, con la única desventaja que esto puede traer retraso en la sustanciación del juicio.

Por lo tanto nuestro legislador debe abocarse a resolver los problemas del derecho procesal legislado y corregir algunas fallas y obedecer el precepto constitucional que establece que se llevará un proceso único y oral que garantice una justicia verdadera en la cual el Juez decida en base a lo visto y oído de las partes y no con arreglo a lo que se recoge en una serie de actuaciones escritas sin expresiones ni emociones.

Es recomendable que se estudien a fondo las fallas y omisiones existentes en nuestra técnica legislativa para al momento de promulgar una nueva ley procesal se mejore las leyes vigentes hasta el momento

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Abog. Pamela Celedon Arrieta
Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas.
Universidad del Zulia.


Partes: 1, 2, 3


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