Evolución de la Gestión de Recursos Humanos en Colombia en los últimos 10 años (página 2)

OBJETIVOS DEL LA GESTIÓN HUMANA EN
COLOMBIA

• Adquisición de personal
  calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente
  altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles
  de compensación no son competitivos, la tasa de
  rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a
  que el pago guarde relación con el valor
  relativo de los puestos; la igualdad externa significa
  compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe
  reforzar el cumplimiento adecuado de las
  responsabilidades.
• Controlar costos. Un
  programa
  racional de compensaciones contribuye a que la
  organización obtenga y retenga el personal adecuado
  a los más bajos costos.
• Cumplir con las disposiciones
  legales.
• Mejorar la eficiencia
  administrativa. Al cumplir con los otros objetivos,
  el departamento de personal alcanza su eficiencia
  administrativa.

VISIÓN COLOMBIANA DE LA GESTIÓN
HUMANA

Administración de Talento Humana centrada
en:

1. Gestión del Talento Humano, es poner a las
   personas adecuadas en el momento adecuado.
2. La cultura
   organizacional, es decir las actitudes,
   valores,
   normas,
   costumbres de un grupo de
   empleados, hace la diferencia en un negocio, y por lo tanto, es
   posible manipularla con el objetivo de
   atraer a cierta clase de
   perfiles de personas, con habilidades diferentes, de acuerdo a
   la necesidad de la industria.
   Para lo anterior, es vital gente con una actitud
   adecuada, personas realmente apasionadas por lo que hacen y
   dispuestas a dejar huella.
3. La planeación de la fuerza
   laboral, el
   desarrollo y
   entrenamiento,
   el plan de
   sucesión y el reclutamiento, son procesos que
   deben ser llevados a cabo con excelencia. . El 50% de altos
   ejecutivos, dice no haber aportado nada al negocio en sus dos
   primeros años de trabajo, lo
   cual deja ver la gran dificultad del departamento de Recursos
   Humanos para evaluar el talento humano no sólo en la
   dirección de habilidades y experiencia,
   sino también en la dirección de actitudes y
   expectativas.

PANORAMA GENERAL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EN COLOMBIA

CONTRATACIÓN

LEGISLACIÓN LABORAL:

El régimen laboral colombiano está
recogido en el Código
Sustantivo del Trabajo y las leyes posteriores
que lo desarrollan. La Ley n.º 50
de 1990 modificó este Código, eliminando las
restricciones en materia de
contratación laboral y permitiendo una mayor flexibilidad
en el régimen de trabajo. El propósito inmediato de
la reforma era el de promover la inversión de carácter privado e incentivar la
generación de empleo a
través de una mayor flexibilidad de la contratación
laboral. En términos generales, el régimen laboral
colombiano es muy flexible en los aspectos relacionados con las
formas contractuales, en la estipulación de las jornadas
laborales, en los pagos salariales y en la terminación del
contrato de
trabajo. Se divide en dos grandes bloques: el régimen
laboral individual, que reglamenta las relaciones entre el
empleador y cada trabajador; y el régimen laboral
colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los
trabajadores reunidos en sindicato.
    Los empleados extranjeros tienen los mismos
derechos que los
colombianos.

– RÉGIMEN INDIVIDUAL

1.- Contrato de
trabajo. La legislación
laboral consagra los derechos y las garantías
mínimas del trabajador, que no pueden ser desconocidos por
las partes. Por esta razón, al celebrar el contrato de
trabajo no se pueden pactar estipulaciones en sentido contrario,
ni el trabajador puede renunciar a sus derechos y prestaciones
establecidos por la ley.

Modalidades de contratación. El contrato
puede ser verbal o escrito, aunque se recomienda que se celebre
por escrito. Atendiendo a su duración puede
ser:

• Contrato a término fijo. Tiene lugar
  cuando las partes pactan de antemano su duración, que no
  puede ser superior a tres años; carece de un
  término mínimo de duración. Puede ser
  renovado indefinidamente, pero tanto su duración inicial
  como sus prórrogas deben constar por escrito. Si treinta
  días antes del cumplimiento del término del
  contrato ninguna de las partes avisa por escrito a la otra de
  su intención de no prorrogarlo, se entiende renovado por
  un término igual al inicialmente pactado. Si el
  término del contrato es inferior a un año,
  sólo podrá prorrogarse hasta por tres
  períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
  término de renovación no podrá ser
  inferior a un año.
• Contrato a término indefinido. No tiene una
  duración predeterminada por las partes o por la naturaleza
  del trabajo que se contrata. Cuando un contrato se celebra de
  forma verbal, se entiende que es a término
  indefinido.
• Contrato por duración de obra. La
  duración está determinada por el tiempo
  requerido para ejecutar una obra o actividad
  contratada.
• Contrato accidental o transitorio. Se utiliza para
  ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios,
  distintos de las actividades normales del empleador. Su
  término de duración no puede ser inferior a un
  mes.

2.- Período de prueba. El período
de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por
objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador y
al trabajador evaluar las condiciones del trabajo; no puede
exceder de dos meses y debe constar por escrito. Durante la
vigencia del mismo cualquiera de las partes puede terminar el
contrato sin preaviso y sin la obligación de indemnizar a
la otra.

3.- Terminación del contrato. El contrato
de trabajo puede terminar por las siguientes causas:

• muerte del trabajador,
• expiración del plazo pactado,
• terminación de la obra o labor
  contratada,
• liquidación o clausura definitiva de
  la empresa
  o establecimiento,
• suspensión de actividades por parte del
  empleador por más de 120 días,
• mutuo acuerdo,
• sentencia ejecutoria,
• por no regresar el trabajador a su empleo, al
  desaparecer las causas de la suspensión de
  contrato;
• renuncia del trabajador. El trabajador puede
  terminar el contrato unilateralmente, dando preaviso a su
  empleador en un plazo no inferior a treinta días; en
  el caso de que el trabajador incumpla el plazo, el empleador
  podrá descontar el preaviso de las prestaciones
  sociales que se liquiden al trabajador en el momento de su
  retiro;
• por justa causa, invocada por el trabajador o su
  empleador, de acuerdo con lo establecido en el
  artículo 62.º del Código Sustantivo del
  Trabajo.

   Cuando el empleador termina el contrato
sin causa justa deberá indemnizar al trabajador con
dinero. Las
indemnizaciones se deben realizar de acuerdo con los
parámetros establecidos en la siguiente
tabla:

–  RÉGIMEN
COLECTIVO

    En Colombia se
ampara el derecho de asociación, el cual garantiza a los
empleadores, a los trabajadores y a todo el que ejerza una
actividad independiente el derecho a asociarse
libremente.

1.-Sindicatos. Para constituirse y subsistir,
todo sindicato de trabajadores necesita un número
mínimo de 25 afiliados y todo sindicato patronal un
mínimo de 5 patrones independientes.

2.-Negociación de conflictos
colectivos. La negociación de conflictos colectivos
consta de unas etapas bien definidas por la ley correspondiente:
se inicia con la presentación del pliego de peticiones y
se sigue con la negociación privada durante 20
días, prorrogables por otros 20 más; si hay
acuerdo, se suscribe la Convención Colectiva (trabajadores
sindicalizados) o el Pacto Colectivo (trabajadores no
sindicalizados); si no, los trabajadores pueden optar por
declararse en huelga o
acudir a un Tribunal de Arbitraje, que el
cual estará constituido por tres miembros: uno designado
por los trabajadores, otro por el empleador y el tercero por
estos dos.
    Una huelga puede tener un término
máximo de 60 días, cumplido el cual se debe acudir
al Tribunal de Arbitraje. El laudo arbitral emitido pone fin al
conflicto, es
de obligatorio cumplimiento y tiene una vigencia de dos
años.

– CONTRATACIÓN DE
EXTRANJEROS

    Las empresas
colombianas y extranjeras que tengan a su servicio un
número mínimo de diez empleados, pueden contratar
trabajadores extranjeros dentro de los siguientes límites:
hasta el 10% de su personal ordinario puede ser extranjero; y,
hasta el 20% del personal especializado, calificado, directivo o
de confianza puede ser extranjero. Para contratar más
personal extranjero del permitido, el empleador debe obtener
autorización de la Subdirección de Relaciones
Individuales del Ministerio de Relaciones Exteriores.

    Los ciudadanos extranjeros
contratados laboralmente para prestar sus servicios en
Colombia deben solicitar una visa temporal ordinaria en la
categoría trabajador-contratado, la cual se otorga al
extranjero que quiera establecerse en Colombia de forma no
definitiva para realizar una actividad laboral en virtud de un
contrato de trabajo o de prestación de servicios. Su
vigencia es de dos años, renovable por períodos
iguales, previa presentación de la prorroga del contrato o
de uno nuevo. Ésta caduca si el extranjero se ausenta del
país durante más de 90 días. Para su
expedición el solicitante debe presentar los siguientes
documentos:

• solicitud de visa;
• pasaporte vigente;
• original y copia del contrato de trabajo o nota de la
  entidad comercial o industrial especificando el cargo que
  ocupará;
• nota de la empresa
  contratante en la cual se compromete a sufragar los gastos de
  regreso al país de origen;
• certificado de existencia y representación
  legal o personalidad
  jurídica de la empresa contratante, con una
  antelación no mayor a tres meses; en algunos casos
  especiales, los balances que demuestren la solvencia
  económica;
• certificación del Ministerio de Trabajo y
  Seguridad
  Social en la que conste que con la incorporación del
  extranjero se respeta la proporcionalidad entre trabajadores
  nacionales y extranjeros prevista en la legislación
  laboral vigente; y,
• acreditación de la experiencia o idoneidad,
  título profesional, matrícula y/o tarjeta
  profesional, cuando la legislación vigente lo
  exija.

 – RÉGIMEN
MIGRATORIO

    En Colombia existen dos clases de
visas: las temporales y las de residentes.

* Visa de residente. Se otorga a los extranjeros
que deseen establecerse de manera permanente en el país;
tiene una vigencia indefinida y permite múltiples
entradas. La visa de residente puede ser de cinco
clases:

• Residente-inversionista. Podrán solicitar
  esta visa las personas que deseen establecerse en Colombia y
  realicen una inversión superior a 200.000
  dólares. El inversor debe llevar con su solicitud de
  visa, el registro de
  la inversión ante el Banco de la
  República y el pasaporte o documento de viaje
  vigente.
• Residente-pensionado.
• Residente-familiar de nacional
  colombiano.
• Residente-calificado: colombianos de nacimiento o
  adopción que hubiesen renunciado a la
  nacionalidad colombiana; o inmigrantes que
  hayan sido titulares de visa de inmigrante durante más
  de cinco años consecutivos.
• Residente-refugiado o
  asilado.   

* Visa temporal.

1. Temporal-preferencial.

• Temporal-servicios. Se expide al extranjero que
  ingrese en el país en calidad de
  experto en desarrollo de tratados o
  acuerdos internacionales de cooperación técnica o
  científica, programas de
  asistencia o cooperación técnica o a miembros del
  personal administrativo y técnico de una misión
  diplomática, consular u organismo internacional
  intergubernamental o que vengan al país a desarrollar
  actividades consideradas por el Ministerio de Relaciones
  Exteriores como esenciales o prioritarias para el desarrollo de
  la nación. Se expide hasta por dos
  años y puede renovarse por períodos
  iguales.
• Temporal-diplomática. Se otorga a los agentes
  diplomáticos, funcionarios consulares y demás
  titulares de pasaporte diplomático. Tiene vigencia hasta
  por dos años, renovable por períodos
  iguales.
• Temporal-oficial. Se otorga a los extranjeros
  titulares de un pasaporte oficial o similar que vengan en
  desempeño de una misión oficial. Su vigencia es
  de un año, renovable por períodos
  iguales.

2. Temporal-cortesía. Podrá concederse a
los extranjeros en razón de su especial prestancia
intelectual, profesional, cultural, académica,
científica, política,
empresarial, comercial o social y a quienes ingresen en virtud de
intercambios, programas o actividades relacionadas con estas
áreas. Se expide por el tiempo que dure la actividad a
desarrollar sin superar el término de un
año.

3. Temporal-negocios. Se
expide a empresarios, comerciantes, industriales y ejecutivos que
deseen ingresar al país con fines de negocios. Su vigencia
es hasta de tres años renovables y puede ser utilizada
para múltiples ingresos, con una
permanencia máxima de seis meses por cada
ingreso.

4. Temporal-asistencia técnica. Se otorga al
extranjero que desee ingresar en el país para prestar un
servicio técnico a entidades públicas o privadas;
esta visa tiene una vigencia de hasta un año. El
solicitante debe presentar una nota de la entidad mediante la
cual se obliga a sufragar todos los gastos de regreso al
país de origen o al último lugar de residencia del
extranjero.

5. Temporal-socio. Se otorga, hasta por el
término de un año, al extranjero que haya
constituido un establecimiento de comercio o
haga parte o constituya una sociedad,
estando amparado por una visa que lo permita. El solicitante debe
demostrar la existencia de la sociedad.

6. Temporal-visitante entrevista. Se
otorga hasta por un término de 45 días al
extranjero que pretenda ingresar en el país para
participar en un proceso de
selección
de personal de entidades establecidas en Colombia. El
extranjero seleccionado debe solicitar la visa
correspondiente.

7. Temporal-visitante técnico. Se otorga al
extranjero que pretenda ingresar en el país para prestar
servicios técnicos urgentes a entidades públicas o
privadas. La entidad contratante debe justificar la urgencia del
servicio requerido. Esta visa tiene una vigencia de 45
días, por lo que si la entidad requiere de los servicios
del técnico extranjero por un término mayor, debe
solicitar una visa temporal ordinaria de asistencia
técnica.

* Obligaciones del extranjero. Los titulares de
visas de residente, de inmigrante o temporal cuya vigencia sea
superior a seis meses tienen la obligación de inscribirse
en el Registro de Extranjeros del Departamento Administrativo de
Seguridad (DAS)
dentro de los 30 días siguientes a su ingreso al
país. Si la visa se expidió en el país, la
inscripción deberá cumplirse dentro de los 30
días siguientes a su expedición.
    En todos los casos, el extranjero debe
solicitar y obtener una cédula de extranjería, para lo cual los extranjeros
amparados por una visa temporal ordinaria de trabajador o
contrato o por una ordinaria de asistencia técnica
deberán presentar la garantía constituida por el
contratante a favor del DAS que ampare los gastos de regreso a su
país de origen o a su último lugar de residencia al
término del contrato o la prestación del servicio.
El extranjero debe informar al DAS cualquier cambio de
residencia, domicilio o actividad dentro de los 30 días
siguientes al cambio.

* Obligaciones de la empresa contratante. Todo
empleador de un trabajador extranjero debe exigirle que presente
su cédula de extranjería y debe informar al DAS
acerca de la vinculación del trabajador dentro de los 30
días siguientes a la iniciación de las labores.
Asimismo, debe comunicar por escrito a esta entidad dentro de los
30 días siguientes a la fecha de terminación de
contrato de trabajo la desvinculación del ciudadano
extranjero.

    La empresa contratante debe
constituir una garantía a favor del DAS para amparar los
gastos de regreso del extranjero contratado a su país de
origen o a su último lugar de residencia al término
del contrato, que puede consistir en una fianza, depósito
bancario o póliza de cumplimiento.

JORNADAS DE TRABAJO SEGÚN LA
LEGISLACIÓN COLOMBIANA

JORNADA LABORAL FLEXIBLE.

El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo
sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la
misma sin solución de continuidad durante todos los
días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no
exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la
semana.

. El empleador y el trabajador podrán acordar que
la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.
En este, el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y
podrá se de mínimo cuatro (4) horas continuas y
hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10
p.m.

TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO.

El artículo 160 del Código Sustantivo del
Trabajo dispone:

Art. 160.- Trabajo ordinario y nocturno

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis
horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00
p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las
veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00
a.m.).

TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. ARTICULO
26.

El artículo 179 del Código Sustantivo del
Trabajo, subrogado por el artículo 29 de la Ley 50 de 1990
quedará así:

2. El trabajo en domingo y festivos, se
   remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento
   (75 %) sobre el salario
   ordinario en proporción a las horas
   laboradas.
3. Si con el domingo coincide otro día de
   descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador,
   si trabaja, al recargo establecido en el numeral
   anterior.
4. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y
   seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20
   literal c) de la ley 50 de 1990.

SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL DE LOS
TRABAJADORES COLOMBIANOS:

El sistema de
protección social se constituye como el conjunto de
Políticas públicas orientadas a
disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de
vida de los colombianos, especialmente de los más
desprotegidos. Para obtener como mínimo el derecho a: la
salud, la
pensión y al trabajo.

El objeto fundamental, en el área de las
pensiones, es crear un sistema viable que garantice unos ingresos
aceptables a los presentes y futuros pensionados.

En salud, los programas están enfocados a
permitir que los colombianos puedan acceder en condiciones de
calidad y oportunidad, a los servicios básicos.

El sistema debe crear las condiciones para que los
trabajadores puedan asumir las nuevas formas de trabajo,
organización y jornada laboral y simultáneamente se
socialicen los riesgos que
implican los cambios económicos y sociales. Para esto, el
sistema debe asegurar nuevas destrezas a sus ciudadanos para que
puedan afrontar una economía dinámica según la demanda del
nuevo mercado de
trabajo bajo un panorama razonable de crecimiento
económico.

Creación del Fondo de Protección Social.
Créase el Fondo de Protección Social, como una
cuenta especial de la Nación,
sin personería jurídica, adscrita al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, o a la entidad que haga sus veces,
cuyo objeto será la financiación de programas
sociales que el Gobierno Nacional
defina como prioritarios y aquellos programas y proyectos
estructurados para la obtención de la paz.

1.- RÉGIMEN DE concepto del
CONPES, definirá la aplicación de este programa
teniendo en cuenta los ciclos económicos, y
señalará las regiones y los sectores a los cuales
se deberá otorgar este subsidio, así como los
requisitos que deben cumplir las Pequeñas y Medianas
Empresas que estén pagando todos los aportes a seguridad
social de sus trabajadores y los trabajadores adicionales para
acceder al programa, incluyendo el porcentaje de estos que la
empresa contrate amparados por el subsidio, los instrumentos de
reintegro de los recursos cuando no se cumplan los requisitos
para acceder al subsidio, y la duración del mismo,
teniendo en cuenta en todo caso los recursos disponibles y los
asignados en la ley 715 de 2001 para estos efectos.

En ningún caso el otorgamiento de este subsidio
generará responsabilidad a cargo del Estado frente
a los trabajadores por el pago oportuno de salarios,
prestaciones sociales y aportes, los cuales en todo caso son
responsabilidad de los respectivos empleadores.

remuneraciones
fueren iguales, el trabajador tendrá la opción de
escoger la Caja de Compensación.

En todo caso el trabajador no podrá recibir doble
subsidio.

El trabajador beneficiario tendrá derecho a
recibir el subsidio familiar en dinero durante el periodo de
vacaciones anuales y en los días de descanso o permiso
remunerado de ley, convencionales o contractuales; periodos de
incapacidad por motivo de enfermedad no profesional, maternidad,
accidentes de
trabajo y enfermedad profesional.

3.- RÉGIMEN DE PROTECCIÓN AL
DESEMPLEADO

SUBSIDIO AL DESEMPLEO.Como mecanismo de
intervención para eventos
críticos que presenten los ciclos económicos,
créase el subsidio temporal al desempleo administrado por
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el cual se
otorgará en las épocas que señale el
Gobierno Nacional, previo concepto del CONPES.

El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos
de selección
y el número de beneficiarios, monto y duración del
subsidio, y las condiciones que deben tenerse para acceder y
conservar el derecho al subsidio, teniendo en cuenta los recursos
presupuestales disponibles, así como lo referente a los
convenios de cooperación o interadministrativos necesarios
para la ejecución del programa.

4.- RÉGIMEN ESPECIAL DE APORTES PARA LA
PROMOCIÓN DEL EMPLEO.RÉGIMEN ESPECIAL DE APORTES AL
INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR, AL SERVICIO NACIONAL
DE APRENDIZAJE Y
A LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR.

Estarán excluidos del pago de los
correspondientes aportes al Régimen del Subsidio Familiar,
Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA- e Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF-, los empleadores que
vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en
promedio en el año 2002, con las siguientes
características o condiciones, siempre que éstos no
devenguen más de tres (3) salarios mínimos legales
mensuales vigentes:

1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un
servicio a las empresas desde los lugares donde se encontraren
privados de la libertad o
fueren vinculadas, mediante contrato de trabajo sin
solución de continuidad, después de haber recobrado
su libertad.

2. Personas con disminución de su capacidad
laboral superior al veinticinco por ciento (25%) debidamente
calificada por la entidad competente.

3. Reinsertados de grupos al margen
de la ley, debidamente certificados por la entidad
competente.

4. Personas entre los 16 y los 25 años y
trabajadores mayores de 50 años.

5. Jefes cabeza de hogar según la
definición de que trata la presente ley.

nómina
de la respectiva empresa.

b. Sus empleadores deberán efectuar los aportes
para Pensiones, salud y riesgos profesionales, en las
proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el
Sistema de Seguridad Social, y su base de cotización
será como mínimo un (1) salario mínimo
mensual legal vigente S.M.M.L.V.

equilibrio
financiero entre los beneficios concedidos y los recursos
recaudados y las normas Constitucionales en materia de derechos
fundamentales, sin perjuicio de la aplicación de las
normas sobre control a la
evasión.

SUELDOS Y BENEFICIOS

SISTEMAS DE
REMUNERACIÓN.

Existen dos sistemas para
establecer la remuneración y los beneficios de los
trabajadores:

1. Ordinaria. Es la remuneración
ordinaria, en dinero o especie, por un trabajo habitual
más todo aquello que recibe como contraprestación
por horas extras, comisiones y remuneración por trabajo en
día de descanso obligatorio. Deben además pagarse
las primas legales, cesantías, intereses de
cesantías y vacaciones.

2. Salario integral. Es una opción en la
cual la suma pactada de común acuerdo por las partes
incluye las remuneraciones extraordinarias y las prestaciones
sociales, con excepción de las vacaciones. Sólo
pueden acceder los trabajadores que devenguen una suma
equivalente a diez o más salarios mínimos
mensuales, más un factor prestacional a cargo del
empleador del 30% de dicha cuantía.

    El salario mínimo es
establecido por la ley para los trabajadores que laboren la
jornada legal de 48 horas semanales. El empleador y el trabajador
pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el
mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas y
fallos arbítrales. En el año 1997 el salario
mínimo mensual era de 172.005 pesos (unos 170
dólares).

    Para los empleadores la ventaja de
pactar salario integral es que no deben pagar al empleado ninguna
suma adicional al salario, puesto que se considera que el 30% de
factor prestacional cubre por adelantado todos los beneficios
laborales.

 VACACIONES Y SEGURIDAD
SOCIAL.

• El trabajador tiene derecho a 15 días
  hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de
  servicio o a su equivalente proporcional por el tiempo
  trabajado. En ciertos casos, las vacaciones pueden ser
  compensadas con dinero.
• Las contribuciones a la seguridad social son de un
  13,5% del salario mensual del trabajador, del cual tres cuartas
  partes deben ser pagadas por el empleador y el resto por el
  trabajador. Si éste devenga un salario igual o superior
  a cuatro salarios mínimos debe cubrir un 1% adicional.
  Estos pagos cubren la invalidez, la vejez y
  la
  muerte.

EL SISTEMA DE PENSIONES TIENE UNA ESTRUCTURA
DUAL EN COLOMBIA:

Instituto de Seguros Sociales
(ISS). Esta entidad cubre la pensión después de
completar mil semanas de cotización y una edad
mínima de retiro, que para los hombres es de 60
años y para las mujeres de 55.

Fondos privados de pensiones. En este sistema no se
exige una edad mínima de retiro, sino que se ahorre una
suma determinada de dinero que garantice que el trabajador pueda
gozar de una pensión equivalente al 110% del salario
mínimo legal mensual vigente.

  Adicionalmente, los empleados deben pagar a las
cajas de compensación familiar una suma equivalente al 9%
de la nómina. También debe pagarse el 12% del
salario mensual del trabajador por concepto de salud: el 8% a
cargo del empleador y el resto lo cubre el trabajador.

Los sistemas de pensiones tradicionales de Colombia son
mecanismos de reparto en los que los trabajadores de las
generaciones corrientes cubren las pensiones de los trabajadores
de generaciones anteriores, ahora jubilados, con el compromiso
implícito de que, cuando lleguen a la jubilación,
los trabajadores del futuro pagarán por ellos. Pero este
mecanismo no impone los mismos costos a todas las generaciones.
Debido al momento demográfico en que fueron introducidos y
a su baja cobertura inicial, los sistemas de reparto ofrecen
actualmente beneficios que no podrán ser sostenidos en el
futuro con las bajas contribuciones actuales.

Las generaciones de hoy no están aportando al
nivel de los beneficios a que se están haciendo
acreedoras. Por consiguiente, con el sistema actual de reparto,
la actual generación de trabajadores se convertirá
en una carga muy elevada para las generaciones futuras. Los
países que gozan de la oportunidad demográfica
deben aprovecharla para pagar por sus pensiones generando los
ahorros que permitan cubrir esos gastos en el futuro. De lo
contrario sus pensiones exigirán mayores cargas y menos
posibilidad de consumo de las
generaciones futuras.

A pesar de su potencial redistributivo, los sistemas de
reparto simple no han operado como mecanismos efectivos de
distribución del ingreso hacia los pobres.
Las reducidas obligaciones
iniciales han permitido que los grupos de trabajadores más
favorecidos reciban condiciones generosas de jubilación,
lo que a su vez ha limitado la posibilidad de ampliación
de la cobertura del sistema. Los nuevos sistemas de pensiones
podrán buscar la universalización de una
protección mínima con base en recursos generales
del presupuesto, y la
generación de los ahorros individuales con base en un
régimen de capitalización administrado por el
sector privado y estrictamente vigilado por el Estado,
como ya existe en varios países de la
región.

Aunque en Colombia la actividad de los fondos aún
está en sus comienzos, se espera que su
participación creciente llegue a ser una proporción
importante del producto interno
bruto en el año 2007.

PRESTACIONES SOCIALES PARA EL SISTEMA ORDINARIO DE
REMUNERACIÓN.

Son conceptos adicionales que el empleador debe
pagar a sus trabajadores en forma adicional al salario, para
atender necesidades o cubrir los riesgos originados durante el
desarrollo de su actividad.

1. Prima de servicio. Las empresas de
carácter permanente deben pagar a sus trabajadores la suma
equivalente a 15 días de salario por cada semestre de
trabajo o la parte proporcional por cada período de
trabajo superior a tres meses. El derecho al pago de prima de
servicio se pierde cuando el empleador despide al trabajador por
justa causa. Los empleadores no establecidos como empresa no
están obligados a pagar esta prestación.

2. Auxilio de cesantía. Es el pago que el
empleador hace al trabajador al terminar el contrato de trabajo;
tiene como finalidad brindar al trabajador un medio de
subsistencia al término de la relación laboral.
Constituye un mes de salario por cada año de servicio o la
parte proporcional por cada fracción de tiempo
trabajado.

    El sistema de liquidación
anual y definitiva de la cesantía que se aplica a los
trabajadores vinculados a partir del primero de enero de 1991 es
el siguiente: el empleador liquida el 31 de diciembre de cada
año el valor de la cesantía devengada por el
trabajador en dicho año; el valor liquidado debe ser
consignado al trabajador en el fondo de cesantías que
éste escoja a más tardar el 14 de febrero del
año siguiente.

    El salario base para liquidar la
cesantía es el último salario mensual devengado por
el trabajador, siempre y cuando no haya variado en los tres
últimos meses; de lo contrario, se promedia lo devengado
en el último año de servicios o en todo el tiempo
servido si el tiempo fuere menor a un año.

3. Intereses de cesantía. Consiste en un
interés
del 12% anual sobre la cesantía liquidada anualmente. Este
pago se realiza directamente al trabajador.

4. Calzado y ropa de trabajo. Todo empleador que
ocupe habitualmente por lo menos un trabajador permanente debe
proporcionar un par de zapatos y un vestido de trabajo a aquellos
trabajadores que devenguen una suma mensual equivalente a dos
salarios mínimos o menos. Esta prestación debe ser
suministrada al trabajador cada cuatro meses.

5. Subsidio de transporte. Los trabajadores que devenguen
hasta dos salarios mínimos legales tienen derecho a un
auxilio de transporte fijado por el Gobierno. En 1997 el auxilio
equivalía a 17.250 pesos (unos 17
dólares).

6. Licencia de maternidad. Toda trabajadora en
estado de embarazo tiene
derecho a una licencia de doce semanas remuneradas en la
época del parto con el
salario que devengue en el momento de iniciarse el descanso.
Estas garantías son extensivas para la madre adoptante del
menor de siete años de edad, asimilando la fecha del parto
a la de la entrega oficial del menor que se adopta. Dicha
licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o
compañera permanente.

    La trabajadora puede reducir su
licencia a once semanas y ceder una a su esposo o
compañero permanente para obtener compañía
en el momento del parto y en el tiempo posterior a éste.
La trabajadora que durante el embarazo sufra un aborto o parto
prematuro tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas
remuneradas con el salario que devengaba en el momento de
iniciarse el descanso. Ninguna trabajadora puede ser despedida
por motivo de embarazo o lactancia.

7. Subsidio familiar. Todas las empresas deben
inscribirse en una Caja de Compensación Familiar. Esta
inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener
servicios de salud, capacitación y recreación, así como subsidios en
efectivo para sus hijos menores de edad

    El empleador debe pagar, dentro de
los diez primeros días de cada mes, una suma equivalente
al 9% del monto de su respectiva nómina a aquella caja de
compensación que haya seleccionado; de este porcentaje, el
2% se destina al Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), el 3%
al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y el 4% al
subsidio familiar.

CAPACITACIÓN

Con preocupación muchas empresas se preguntan hoy
en Colombia: ¿Cómo van a afrontar la competencia
derivada de la apertura económica? Una valiosa
técnica para poder
responder exitosamente a esa pregunta es la gerencia
estratégica. Hay que administrar las oportunidades
coyunturales para que las variaciones en el mercado, la falta de
conocimientos y los adelantos tecnológicos no se
conviertan en amenazas a nuestra empresa y por ende la puedan
desaparecer.

Los nuevos requerimientos de calificación
estarían, por otro lado, llevando a las empresas a
aumentar los esfuerzos empleados en la capacitación de su
mano de obra. Según los dados de una encuesta
realizada por el ACRIP en el 2004, esto habría ocurrido en
aproximadamente el 50% de la muestra

Presentando los siguientes porcentajes de
capacitación:

• Mayor capacitación a gerentes y Supervisores
  70%
• Mayor capacitación a trabajadores de producción y oficina
  72%
• Contratación de personal técnico
  calificado 44%

El gobierno apua el desarrollo de los colombianos por
medio del decreto 1567 DE 1998 creando el Se crea sistema
nacional de capacitación, con el propósito
común de generar en las entidades y en los empleados del
Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción,
en función
de lograr la eficiencia y la eficacia de
la
administración. El cual establece que;

• El Gobierno Nacional, mediante el Plan Nacional de
  Formación y Capacitación, orientará la
  formulación de los planes institucionales que deben
  elaborar las entidades públicas. El Plan tiene por
  objeto formular la política en la materia,
  señalar las prioridades que deberán atender las
  entidades públicas y establecer los mecanismos de
  coordinación, de cooperación, de
  asesoría, de seguimiento y de control
  necesarios.
• Cada entidad contará para la
  capacitación con los recursos previstos en el
  presupuesto, así como con sus propios recursos
  físicos y humanos, los cuales debe administrar con
  eficiencia y transparencia, estableciendo mecanismos que
  permitan compartirlos con otros organismos para optimizar su
  impacto.

CRITERIOS DE SELECCIÓN

El primer elemento importante de una política de
recursos humanos decidida a enfrentar los problemas
relativos a la calificación y a las capacidades de la mano
de obra en cada realidad productiva, es la determinación
de criterios de selección del personal. Según la
literatura, la
tendencia que debería acompañar la
diseminación de los nuevos paradigmas
productivos sería, con referencia a este aspecto, el
aumento de

Las exigencias de escolaridad de la mano de obra, que, a
su vez, estaría relacionada con mayores requerimientos
relativos a sus competencias
básicas e intelectuales.
Esta tendencia se ha evidenciado en una serie de investigaciones
realizadas en la Región. Los diversos sectores de la
economía colombiana le dan especial importancia a los
siguientes criterios de selección con los siguientes
resultados basados en una encuesta hecha a diferentes industrias en el
año 2005:

• Experiencia previa en trabajo similar 46%
• Nivel educacional 34%
• Calificación técnica específica
  52%
• Disposición para aprender nuevas
  calificaciones 26%
• Capacidad para trabajar en grupo 26%
• Habilidades motrices 12%
• Disposición para identificarse con los valores
  de la empresa 40%