Evolución de la Gestión de Recursos Humanos en Colombia en los últimos 10 años (página 3)

EVALUACIONES DE
DESEMPEÑO

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos
para determinar el valor relativo de cada puesto.
Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es
decidir el nivel de los salarios.

Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a
cabo personal con capacitación especial, que
recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en
compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o
especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de
valuación de puestos.

Los sistemas más comunes
son:

Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y
menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos.
Los especialistas verifican la información procedente del
análisis de puestos. Cada
puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con
su importancia relativa en comparación con los otros. Estas
son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que
los evaluadores consideren el grado de responsabilidad,
capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva
la función. Estas
jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las
escalas de compensación que se basan en jerarquizaciones
amplias garantizan que los puestos más importantes sean
mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los
niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

Graduación de puestos: la graduación o
clasificación de puestos es un método algo más
completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada
puesto un grado. La descripción que más se
acerque a la descripción de puesto determina la
graduación o clasificación. Garantiza que los empleados
más importantes recibirán una compensación
más alta, pero la falta de precisión también puede
conducir a distorsiones.

Comparación de factores: este método
requiere que el Comité de evaluación de puestos compare
los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes
esenciales son los factores comunes a todos los puestos en
evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad,
capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y
condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno
a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta
evaluación permite que el comité determine la
importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes
pasos:

• Paso 1: identificación de los factores
  esenciales. Decidir qué factores son significativos y
  comunes para una amplia gama de puestos.

• Paso 2: determinación de los puestos esenciales.
  Son los que se encuentran comúnmente, tanto en la organización como en el
  mercado de trabajo. Los
  puestos esenciales se seleccionan porque es más sencillo
  identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos
  puestos sean considerados clave por los empleados y que cada
  uno comprenda una amplia variedad de factores importantes que
  deben evaluarse.

• Paso 3: adscripción de salarios para puestos
  esenciales. Se concede un valor monetario a cada componente
  básico de cada puesto. La proporción salarial
  concedida a los factores de cada puesto dependerá de la
  importancia de cada factor.

• Paso 4: ubicación de los puestos esenciales en
  una tabla de comparación de factores. La información
  se transfiera a una tabla de comparación de factores, de
  acuerdo con la compensación salarial adscripta a cada
  factor esencial, se colocan los puestos básicos que
  sirvieron para el estudio.

• Paso 5: evaluación de otros puestos. Una vez que
  se registran los puestos básicos y la asignación de
  salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede
  proceder a la evaluación de otros puestos,
  sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.

Sistema de puntos: es el más empleado para
la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles
saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más
precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores
esenciales. Pasos:

• Paso 1: determinación de los factores
  esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factores del
  método de comparación, pero generalmente profundiza
  más el análisis pues
  descompone estos elementos en subfactores.

• Paso 2: determinación de los niveles de los
  factores. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de
  uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios
  niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los
  analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de
  responsabilidad y otros factores esenciales.

• Paso 3: adjudicación de puntos a cada subfactor.
  Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles
  colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de
  puntuación. El comité asigna puntos, en forma
  subjetiva a cada subfactor. Esta adjudicación de puntos
  permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a
  cada elemento del puesto.

• Paso 4: adjudicación de puntos a los niveles. Ya
  asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV,
  los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para
  resaltar la importancia de cada uno.

• Paso 5: desarrollo del manual de evaluación. El
  manual incluye una explicación por escrito de cada
  elemento del puesto. También define qué se espera, en
  términos de desempeño de los cuatro
  niveles de cada subfactor. Esta información es necesaria
  para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su
  nivel.

• Paso 6: aplicación del sistema de
  puntuación. Cuando se encuentran listos el manual y la
  matriz de puntuación,
  se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este
  proceso es subjetivo.
  Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare
  las descripciones de puesto en el manual de evaluación,
  para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y
  la descripción del manual permite fijar el nivel y los
  puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los puntos
  de cada subfactor para identificar el número total de
  puntos del puesto. Después de obtener la puntuación
  total para cada puesto, se establecen las jerarquías
  relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados
  deben ser verificados por los gerentes de departamento, para
  asegurarse de que las puntuaciones y los niveles
  saláriales establecidos son adecuados.

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN COLOMBIA
EN LOS ÚLTIMOS 10 AÑOS:

(1997-2006)

1997 – 1998:

Sueldos Y Beneficios:

• Para el año 1997 el salario mínimo era de
  172005 pesos mensuales unos 170 dólares.

• En la séptima sesión ordinaria de la
  Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y
  Laborales realizada en el mes de diciembre de 1997, se
  fijó de manera concertada el monto del salario mínimo
  legal vigente diario para el año de 1998 en la suma de
  seis mil setecientos noventa y cuatro pesos con veinte centavos
  ($6.794.20) moneda corriente.

Principales Leyes Y Decretos:

• Ley 361 de 1997 "Por la cual se
  establecen mecanismos de integración social de las
  personas con limitación y se dictan otras
  disposiciones".

1999 – 2000:

Sueldos Y Beneficios:

• a partir del 1 de enero de 1999 el salario
  mínimo legal diario, para los trabajadores de los sectores
  urbano y rural, se estableció en la suma de siete mil
  ochocientos ochenta y dos pesos ($7.882) moneda corriente, lo
  que representa un aumento del 13,8% con respecto al año
  anterior.

Algunos beneficios laborales y mecanismos para el
desarrollo integral de todos los trabajadores del sector público
establecidos en este periodo de tiempo son:

• Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social
  todos los empleados de la entidad y sus familias.
• La prestación de las actividades, intervenciones
  y procedimientos definidos en el Plan de Atención Básica en
  Salud será financiado con
  recursos del situado fiscal destinados al fomento
  de la salud y prevención de la enfermedad.
• Atención en accidentes de tránsito
  y eventos
  catastróficos.
• Las personas con discapacidad pueden recibir la
  pensión de sus padres en caso de
  fallecimiento.
• los trabajadores tanto del sector publico como
  privado tendrán derecho a ingresar el Fondo Nacional de
  Ahorro quien
  administrará de manera eficiente las cesantías y
  contribuirá a la solución del problema de vivienda y
  de educación de los
  afiliados, con el fin de mejorar su calidad de vida,
  convirtiéndose en una alternativa de capitalización
  social.

Políticas De Selección, Capacitación
Y Retención:

• Planes de Formación y Capacitación
  formulados por el Departamento Administrativo de la
  Función Pública en coordinación con la
  Escuela Superior de Administración
  Pública, ESAP.
• Programas de mejoramiento continúo de las
  entidades en las áreas de gestión, en particular
  en las de recursos humanos, financieros, materiales, físicos y
  tecnológicos, así como el desempeño de las
  funciones de planeación, organización, dirección y control.
• Estímulos a los servidores públicos. El
  Gobierno Nacional otorgará
  anualmente estímulos a los servidores públicos que se
  distingan por su eficiencia, creatividad y mérito en
  el ejercicio de sus funciones.
• Se crea sistema nacional de capacitación, con el
  propósito común de generar en las entidades y en los
  empleados del Estado una mayor capacidad
  de aprendizaje y de acción, en función
  de lograr la eficiencia y la eficacia de la
  administración.
• Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que
  favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la
  participación y la seguridad laboral de los empleados de la
  entidad.
• Otorgar becas y comisiones de estudio.
• Participación libre en concursos de ascenso,
  limitado solo por las condiciones y requerimientos
  exigidos.
• La selección de personal
  será de competencia de cada entidad,
  bajo las directrices y la vigilancia de las Comisiones del
  Servicio Civil, y la
  asesoría del Departamento Administrativo de la
  Función Pública.

Principales Leyes Y Decretos

• Ley 581 de 2000. "Ley de Cuotas" la cual conmina
  a todas las ramas y órganos del poder público a tener
  por lo menos una tercera parte de mujeres en sus niveles
  directivos.
• Ley 549 de 1999. creación de un
  fondo de pensiones y cesantías para los organismos
  descentralizados
• LEY 515 DE 1999 "Por medio de la cual
  se aprueba el "Convenio 138 sobre la Edad Mínima de
  Admisión de Empleo", adoptada por la
  58a. Reunión de la Conferencia General de la
  Organización Internacional del Trabajo".
• Ley 489 1998:"La presente ley regula el
  ejercicio de la función administrativa, determina la
  estructura y define los
  principios y reglas
  básicas de la organización y funcionamiento de la
  Administración
  Pública".
• DECRETO 1567 DE 1998 "Por el cual se
  crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de
  estímulos para los empleados del Estado."
• LEY 443 DE 1998 "Esta ley presenta la
  carrera administrativa que es un sistema técnico de
  administración de
  personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de
  la administración
  pública y ofrecer igualdad de oportunidades
  para el acceso al servicio público, la capacitación,
  la estabilidad en los empleos y la posibilidad de
  ascenso."

2001- 2002:

Políticas De Selección, Capacitación Y
Retención:

• Manejo de la planeación
  estratégica

• Se reconoce la importancia del balance entre vida y
  trabajo.
• Incorporación de planes suplementarios de
  salud.
• Manejo de los asuntos individuales de cada
  empleado.
• Liderazgo de iniciativas de cambio
  organizacional.
• Desarrollo de las actividades utilizando equipos que
  estén orientados al alto desempeño (Trabajo en equipo).
• Ha ganado importancia el uso de Internet como fuente de
  reclutamiento.

Principales Leyes Y Decretos:

• Ley número 789 del 27 de diciembre de
  2002, por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y
  ampliar la protección social, creando un sistema viable
  que garantice unos ingresos aceptables a los
  presentes y futuros pensionados. En salud, los programas
  están enfocados a permitir que los colombianos puedan
  acceder en condiciones de calidad y oportunidad, a los
  servicios básicos.
  Creación del Fondo de Protección Social.

• Ley 762 de julio de 2002, "por medio de
  la cual se aprueba la Convención Interamericana para la
  Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra
  las Personas con Discapacidad.
• Ley 712 De 2001, normas legales
  relacionadas con el contrato de trabajo y sus
  consecuencias mediatas e inmediatas.

2003-2004:

Sueldos Y Beneficios:

• El salario mínimo legal en el año 2003
  fue de $ 332.000 pesos mensuales, que corresponde
  aproximadamente a US112, 2 dólares.
• El Régimen laboral En
  el 2003 el l Gobierno sancionó la Reforma Laboral que trae
  modificaciones como la extensión de la jornada laboral y
  permite la creación del subsidio al empleo y al desempleo. También
  contempla cambios en la tabla de indemnizaciones por despido
  injustificado y en el contrato de aprendizaje.En lo
  que se refiere a la primera aspecto, se fijó un
  período de transición, es decir que no aplicará
  para los trabajadores que están enganchados a partir de
  abril, mientras que para los nuevos será de
  aplicación inmediata.A través de esta medida se
  pretende reducir el impacto que pueda tener la entrada en
  vigencia de esta iniciativa e igualmente da un lapso de tiempo
  para que empresarios y trabajadores se pongan de acuerdo sobre
  las nuevas reglas del juego. Dicho elemento es el
  que ha sido bautizado por el Ejecutivo como la
  "flexibilización laboral".}
• Subsidio Al Empleo Y Desempleo En
  cuanto a los incentivos dentro del nuevo
  régimen se contempla la creación de un subsidio al
  empleo y al desempleo.El primero consiste una ayuda
  económica a las pequeñas y medianas empresas que generen puestos de
  trabajo para jefes cabeza de hogar desempleados.Este subsidio
  de $100 mil mensuales será entregado directamente al
  empleador y tendrán prioridad en la asignación de los
  recursos las zonas rurales, zonas con problemas de desplazamiento
  y conflicto armado. Con el
  subsidio al empleo, el Gobierno estima que se beneficiará
  anualmente a 220 mil jefes de hogar desempleados, que
  tendrán la oportunidad de vincularse al mercado
  laboral.Respecto a los dineros para ello, se financiarán
  con recursos del presupuesto nacional, créditos externos y
  transferencias de la Nación a los
  departamentos.

Principales Leyes Y Decretos:

• Ley 797 de enero 29 de 2003, trata de
  la pensión de vejez, por invalidez y
  muerte "Régimen General
  De Pensiones"
• ley numero 909 del 23 de3 septiembre de
  2004 " por lo cual se expiden normas que regulen el
  empleo publico, la carrera administrativa, gerencia publica y se dictan
  otras disposiciones", iniciando así una nueva
  etapa.

2006- 2005:}

Sueldos Y Beneficios:

• El sueldo mínimo legal en Colombia para
  el año 2005 fue de 381500 pesos con un aumento del 7% del
  sueldo para el 2006 alcanzando los 408014 pesos mensuales en
  cuanto a personal no calificado se refiere (no incluyen las
  prestaciones sociales
  obligatorias de la ley laboral).A continuación se presenta
  un grafico que ilustra el promedio salarial en las organizaciones colombianas
  según los cargos en las mismas.
• Mostrándonos que a medida que un empleado escala
  en la organización obtiene mejores beneficios
  económicos.

• El subsidio de transporte para el 2005 fue
  de 44500 con un aumento del 7.19% para el 2006. Así como
  también proporciona medios de transporte, como
  arrendamiento de vehículo y cheques de gasolina para
  aquellos cargos que por su labor requieren desplazarse,
  asignando montos que bajo un criterio de racionalidad no
  generen enriquecimiento patrimonial ni se destinen por parte
  del usuario a aspectos diferentes de la necesidad de
  desplazamiento.
• Se evidencia una tendencia a otorgar pagos (Bonos) por
  desempeño
• Aporte voluntario a Fondo de Pensiones (Como aporte
  empresarial) con tope el 30% del ingreso total laboral p
  tributario del año, incluidos los aportes
  obligatorios.
• Cheques canjeables de alimentación (canasta y restaurante)
  para quienes devengan un ingreso hasta de 15 salarios
  mínimos.
• Plan educativo (modalidades de pago a
  establecimientos o gastos de capacitación
  exclusivamente del funcionario para su plan de carrera):
  éste puede cubrir también a los hijos del
  trabajador.
• Planes de salud como medicina prepagada y
  póliza de hospitalización y cirugía, como pagos
  indirectos.
• Crédito de empresa con destinación a
  vivienda, vehículo o consumo, otorgado a una tasa
  preferencial e incluso hipotética.
• Seguros de vida y accidentes personales para los
  empleados y de automóvil sólo para vehículos de
  empleados que lo utilicen como herramienta de
  trabajo.

Políticas De Selección, Capacitación Y
Retención:

• Elaboración de perfiles de cada cargo que
  requiere la organización, con los requisitos en materia de
  capacitación, personalidad y cultura.
• Evaluaciones semestrales de las habilidades de los
  empleados y cuales puede desarrollar a futuro (no muy
  explotado).
• Trabajo en equipo.
• • capacitación del personal en aspectos tales
    cómo: Las técnicas de
    resolución de problemas y toma de
    decisiones.
  • Herramientas de gestión.

Principales Leyes Y Decretos:

• Ley 1010 de 23 de enero de 2006,
  por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir
  y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco
  de las relaciones de trabajo. La presente ley tiene por objeto
  definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
  agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
  ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se
  ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas
  en el contexto de una relación laboral privada o
  pública.
• Decreto 2020 de 2006, "Por medio del
  cual se organiza el Sistema de Calidad de Formación para
  el Trabajo", mediante el
  cual se define el sistema de certificación, las instituciones y programas
  objeto de certificación, instituciones certificadoras y
  demás disposiciones al respecto. En pro de la
  formación, ampliación de cobertura para que un mayor
  número de colombianos cuente con las competencias requeridas por un
  mercado laboral cada día más exigente y
  globalizado.
• Ley 995 de 2005. "Por medio de la cual
  se reconoce la compensación en dinero de las vacaciones a
  los trabajadores del sector privado y a los empleados y
  trabajadores de la administración pública en sus
  diferentes órdenes y niveles"
• Ley 990 de 2005. La cual habla de las
  organizaciones sindicales y de pensionados la por la cual se
  modifica el literal c) del artículo 5° de la Ley 278
  de 1996.
• Ley 962 de 2005. "Por la cual se dictan
  disposiciones sobre racionalización de trámites y
  procedimientos
  administrativos de los organismos y entidades del Estado y
  de los particulares que ejercen funciones públicas o
  prestan servicios
  públicos".

CASO: EMPRESA
AMÉZQUITA & CIA AUDITORES ASOCIADOS

IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA

  En general la misión de la empresa a
través de estos casi 30 años, ha sido la de prestar un
servicio eficiente, ético y profesional, basándose en
la buena formación y experiencia de sus trabajadores. De
esta manera poderle brindar a las empresas y entidades con las
cuales establece contratos una alta confiabilidad
en los servicios de auditoria financiera, siendo consientes de la
responsabilidad que adquieren, antes que pensar en lo lucrativo
del negocio. Tanto es así, que el cumplimiento de la
misión ha llevado a la empresa ha ganarse la confianza de
entidades de alto renombre tanto publicas, como privadas. Los mas
importantes bienes y servicios en los
cuales AMEZQUITA se ha especializado son la revisoría
fiscal, la auditoria externa y la consultoría.

En la actualidad la empresa labora en oficinas ubicadas
en la Cl. 37 # 22-23 de la ciudad de Santa fe de Bogotá, las
cuales laboran desde 1968, pero su registro de matricula mercantil
aparece por primera vez el 24 de Mayo de 1972,
constituyéndose como una sociedad limitada, que en el
día de hoy cuenta con unos activos de $ 2.105.604.000.k.o.
aproximadamente.

En líneas generales la empresa actualmente cuenta
con 110 empleados, distribuidos en personal administrativo,
supervisores y auditores, encontrándose 40, 15 y 53
respectivamente.

AMEZQUITA & CIA se desarrolla en un sector el cual
ha evolucionado de manera impresionante en los últimos 10
años con la aparición de las diferentes corrientes
organizacionales de las empresas, que hizo necesario el manejo de
grandes capitales , dentro de los parámetros de la mejor
productividad para alcanzar
una posición ventajosa competitivamente . Es así como
podemos hablar de un sector que en al año de 1968, en la
prestación de servicios de auditoria reportaba apenas unas 5
empresas más o menos importantes, mientras que en la
actualidad cuenta con cerca de 100 firmas nacionales e
internacionales, de las cuales encontramos firmas como la PRICE
WATERHOUSE, AUDISIS, IBERAUDIT, AUREA y AUDITAR como los mas
fuertes competidores de AMEZQUITA & CIA.

BREVE RESEÑA
HISTÓRICA

  La empresa Amézquita & Cía.,
remonta sus orígenes al año de 1.968, donde cuatro (4)
personas ( Juan José Amézquita, Pedro H. Reyes,
Héctor del Río Neira y Héctor Galindo ; el
primero de ellos director de la Escuela Nacional de Comercio, la cual se
transformaría tiempo después en la 1a. facultad de
contaduría pública del país, además
ex-director de la carrera de contaduría de la Universidad Nacional de Colombia
) aportan el capital inicial el cual se
aproxima a un monto de $10000 (precio corriente).

En sus inicios el personal total de la empresa lo
componían los cuatro (4) socios, una secretaria y un
mensajero, los cuales gracias a la disciplina, honestidad y eficiencia del ente
durante estos casi treinta (30) años, han crecido para
convertirse hoy en un centro de trabajo para 110 personas
aproximadamente.

Acerca de los servicios prestados por la empresa no han
variado mucho, pues si en la antigüedad prestaban servicios
de revisoría fiscal, auditoria externa y consultorías,
en la actualidad también lo realizan complementados con
auditorias de sistemas y
gestión ; servicios implantados en los últimos
siete años, como consecuencia del crecimiento de su
número de clientes (actualmente podemos
nombrar algunos a nivel general como : Banco Popular, Banco del Estado,
BCH, Empresas Públicas de Medellín, Empresas Varias de
Medellín, Central Hidroeléctrica de Caldas, Fiduciaria
del Estado, fiduciaria Popular, Fiduciaria superior).

ANÁLISIS: Podemos observar que uno de los
puntos más importantes para el crecimiento vertiginoso de la
empresa durante los últimos años, es la positiva
imagen que ha ido adquiriendo
la firma en su sector económico, fruto de la eficiencia
total de su trabajo; lo que le ha hecho acreedora a distintos y
poderosos clientes que confían en la calidad de sus
servicios, y promueven y alimentan su crecimiento.

UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE
PERSONAL

  El departamento de personal de la
compañía está conformado básicamente por dos
personas, las cuales son: un contador y su respectiva secretaria,
en este momento cargos ocupados por el Contador Germán
Díaz e Irma Duarte cuya antigüedad en la empresa se
remontan a 12 y 26 años respectivamente.

El organigrama de la
compañía es relativamente poco diversificado y
convencional, debido a que el trabajo realizado por el ente es
básicamente ejecutado por un grupo de personas organizados
en gerente, supervisor y
auditores del respectivo trabajo, cliente o "proyecto"; además hay que
notar que en su gran mayoría la empresa está compuesta
por contadores públicos, y personal de servicios
generales.

Observamos de esta manera, que el "departamento" de
personal, no se puede definir como un departamento, sino como una
oficina de dos personas, que
hacen parte de la administración general de la empresa (en
staff, pues no dependen, ni dirigen a ningún otro
departamento, sino simplemente brindan una ayuda al trabajo
realizado con el personal y otras funciones, a la
administración general ), además, cabe resaltar, que
paralelo de manejar, curva salarial y nómina, no cumplen
funciones como reclutamiento y selección de personal,
descripción del cargo y evaluación del
desempeño ; puntos importantes de cualquier
departamento de recursos humanos, pues estas funciones son
realizados en la mayor parte por la junta de socios, con una
pequeña asesoría del "dpto." de personal.

ANÁLISIS: Como podemos ver, el departamento
de personal no se puede definir como un departamento, sino como
una oficina de personal, que cumple alguna de las funciones
pertinentes de dicha división, siendo complementada por la
Junta de Socios que desarrolla las demás actividades.
Consideramos, que lo realmente importante no es la distribución de las
funciones (aunque, sería óptimo que todas estuviesen
concentradas en un solo lugar), sino lo relevante es la
óptima realización de las mismas.

EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL

Los objetivos de la oficina de
personal de la empresa en estudio son los mismos que se puede
fijar un departamento de personal en cualquier entidad; son estos
propósitos comunes los que sugieren que se le considere a
este staff de la compañía como un departamento de
personal establecido como tal. El objetivo principal del
departamento es la manipulación del personal dentro de la
empresa y como objetivos específicos perseguidos podemos
enumerar entre otros:

• Reclutar y seleccionar el personal que sepa
  desarrollarse de acuerdo a los fines de la compañía,
  en cada uno de los diferentes cargos.

• Entrenamiento continuo del personal dependiendo de
  las actividades que desempeñen.

• Cumplir a cabalidad con la gestión de
  nómina en todos sus aspectos.

• Estudiar los posibles ascensos, promociones y premios
  a las personas que según las políticas de la empresa
  reúnan los requisitos.

• Controlar y evaluar el desempeño de los
  empleados de acuerdo a los objetivos trazados para un
  período de tiempo determinado.

El departamento no posee subsistemas como tal
establecidos dentro del mismo, lo único que se puede
aseverar al respecto consiste en que la junta de socios se
encarga directamente de algunas funciones del departamento dando
la aprobación o desaprobación final a los conceptos
emitidos por este de acuerdo a los informes periódicos que
este debe constituir respecto a diferentes aspectos.

En cuanto a las políticas de personal vigentes en
el momento no se encuentran en un manual específico, para
ello, sin embargo, de acuerdo a la entrevista con el gerente y
jefe de personal se pueden deducir las siguientes:

• La edad y el género de los aspirantes a
  ingresar a la compañía no es un factor relevante en
  la decisión de selección.

• Las universidades de las cuales la compañía
  prefiere egresados son la Universidad Nacional, Pontificia
  Javeriana y Externado de Colombia.

• Debido a que varios de los socios son profesores de
  universidades como las anteriormente nombradas el departamento
  les informa sobre las vacantes encontradas y estos sugieren
  candidatos que en la mayoría de los casos luego de
  efectuarles las respectivas pruebas para el cargo es
  seleccionada inmediatamente sin ningún tipo de
  competencia, es decir, no se recluta a ningún otro
  candidato.

• La experiencia solicitada para el cargo depende de la
  responsabilidad de este y de los conocimientos requerido por el
  mismo. No se exige un número de años de experiencia
  específico cuando hay una vacante.

• Si el empleado posee 5, 10 o 15 años de trabajar
  en la empresa se le realiza un reconocimiento especial y
  significativo.

Estas son solo algunas de las políticas que maneja
la compañía respecto al personal, sin embargo existen
muchas más que se aplican implícitamente y que no se
recordaron en la reunión.

La compañía hace rotación de personal de
acuerdo solo en los casos de:

• Petición del empleado de trabajar en un sector
  diferente al que actualmente se ocupa.

• Solicitud del cliente por inconformidad con cualquier
  aspecto respecto al desempeño del grupo de trabajo
  asignado.

La rotación responde a estos dos motivos
principalmente debido a que la compañía evidencia la
importancia de que el personal pueda experimentar en ambos
sectores de la economía el real y el financiero y
así incrementar sus conocimientos, dominio y disposición de
personal entrenado para cualquier cliente. Respecto al segundo
motivo se puede afirmar que las solicitudes del cliente son
atendidas a cabalidad para satisfacer las necesidades del mismo y
así ofrecer un mejor servicio manteniendo de esta manera los
clientes actuales y por medio de la difusión de estos a sus
conocidos aumentarla la cantidad continuamente.

Respecto al grado de ausentismo evidenciado en la
compañía se puede decir que los empleados de planta son
controlados permanentemente en cuanto al cumplimiento de sus
horarios de trabajo, pero se encuentra una grave dificultad
respecto al control de los auditores que trabajan en el campo
debido a la

independencia que sugiere su cargo, por esto
mismo no se tiene un registro de sus horarios estricto, de
allí se desprende la gran necesidad de que el personal
seleccionado posea un alto grado de honradez y ética para que la empresa
pueda depositar su confianza total en él. El único
instrumento de control utilizado hasta el momento para
controlarlos es una llamada telefónica en una hora
indeterminada, sin embargo este mecanismo no se aplica
frecuentemente y por lo tanto no se lleva un registro continuo de
estos resultados. Por todo esto no existe en la empresa un
índice de ausentismo conocido.

ANÁLISIS: Como podemos observar, el
departamento de personal no es un gran ente, el cual se
estratifique de manera estratégica, sino es una oficina que
ayudada de la Junta de Socios realiza las funciones pertinentes
al personal y su desempeño. Consideramos muy importante la
función desarrollada por esta oficina, pues a pesar de no
poseer subsistemas controla todo lo pertinente al personal de un
ente de la naturaleza de Amézquita
& Cía. Auditores Asociados

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Toda organización se relaciona con su medio
externo, y es la vinculación del factor humano a ella lo que
constituye un factor esencial para el desarrollo de la
empresa.

Es por ello que a través del reclutamiento de personal se
hace necesario el conocimiento del perfil que
requiere la organización y los requerimientos que deben
estar en capacidad de desempeñar o desarrollar dentro del
medio empresarial, para poder tener una potencial mano de obra
que vean identificados sus intereses con los de la
compañía.

Debido a que Amézquita y Asociados es una empresa de auditoria en la
cual el perfil del candidato debe tener un amplio grado de
responsabilidad, las fuentes de reclutamiento
tienen que brindar cierto grado de apoyo o recomendación en
base a dicho factor personal del empleado, pero muy importante
para el desarrollo de su trabajo dentro de la organización.
Variables como el rendimiento,
los costos y el tiempo que
indicaría la fuente de reclutamiento a pesar de tener
importancia en toda organización se ven relegadas por el
hecho de que es a través del método que pueda brindar
un mayor acercamiento al perfil requerido que se debe desarrollar
el reclutamiento.

En Amézquita el proceso de reclutamiento se hace en
forma muy exclusiva debido al perfil antes mencionado; en alguna
época la compañía desarrollaba dicho proceso a
través de anuncios en periódicos o de convocatorias en
las Universidades con cierto tiempo de anticipación, pero
los resultados no fueron los más satisfactorios, debido a
que luego de capacitados los estudiantes, otras empresas
dedicadas a brindar consultorías y en su mayoría
multinacionales se llevaban el personal capacitado.

Por dicho motivo, la compañía en este momento
esta desarrollando su proceso de reclutamiento y captación
de personal externo para cargos como auditores exclusivamente,
los cuales no requieren igual capacitación que gerentes o
supervisores; en la actualidad los auditores nuevos son
reclutados a través de recomendaciones hechas expresamente
por personal de la misma compañía, que a la par
desempeñan labor de profesores en Universidades de la Ciudad
o afines, en donde están en contacto con un sin número
de potenciales candidatos y pueden llegar a conocer más a
fondo cuales llenan los requisitos para un perfil de empleado de
la empresa con mayor exactitud y cuales tienen el potencial
requerido para la labor de auditores.

Para los cargos de más experiencia como
supervisores y gerentes, se tienen predilección por personas
de la misma empresa en donde se les brinde un ascenso luego de
cierta experiencia en la misma, sabiendo de antemano que ya
conocen las políticas de la empresa a la perfección y
no se requeriría de tanta capacitación como para una
persona externa que no
conociese el desarrollo de la firma.

ANÁLISIS: En general podemos concluir que
Amézquita posee una gran herramienta de reclutamiento que
son sus mismos integrantes y que para la razón y el objeto
social de la compañía es el mejor o por lo menos uno de
los más eficaces métodos de reclutamiento que le ayuda
a captar un gran mercado potencial de fuerza laboral, pero dicha
fuente no es de igual modo aplicable a empresas de otra
razón u objeto social.

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es aquel proceso que
determina cuales dentro de los posibles solicitantes de empleo
son los que cumplen de la mejor manera los requerimientos de la
organización, por lo general dicho proceso es
responsabilidad del departamento de personal.

El responsable de la selección debe obtener la
información necesaria para determinar y evaluar cada una de
las alternativas hasta obtener la mejor decisión;
además se deben considerar otros factores tales como conocer
las especificaciones del puesto, grado de selectividad al
contratar y reconocer en el aspirante sus destrezas y habilidades
para poder llegar a realizar distintas labores al interior de la
organización.

Se debe lograr también que las políticas y
criterios usados en la organización para el proceso de
selección sean lo mas acertadas y equitativas de manera tal
que sea un proceso acorde a los requerimientos de la empresa y
que provea para ella misma elementos útiles para su buen
funcionamiento.

Proceso de selección: El proceso de selección
empieza desde el momento en que se presentan las vacantes en una
organización debido a transferencias, promociones, retiros o
simplemente por aumento autorizado del personal. Las vacantes
pueden ser ocupadas muchas veces por los mismos empleados de la
organización.

El primer paso dentro de la selección de personal
es generalmente la entrevista; este mecanismo es
usado para aclarar y verificar los datos que vienen en la solicitud,
obtener mayor información de lo que el individuo quiere y busca
hacer, cuales son sus expectativas.

La mayoría de las compañías requieren que
los aspirantes diligencien formatos de solicitud dado que son un
mecanismo que permiten obtener variedad de información en
cuanto al solicitante.

Además de obtener información y antecedentes
de los posibles candidatos, las organizaciones tienen en cuenta
que la persona posea un estado de salud tal que pudiese cumplir
adecuadamente con su labor, de ahí que muchas veces el
candidato es sometido a un examen médico para detectar
posibles limitantes e impedimentos para el ejercicio de su
labor.

A continuación lo que se hace es verificar la
información que ha sido suministrada sea acorde a la
realidad y así poder realizar selecciones preliminares y
finales.

Para cada uno de los procesos anteriores son
diversos los métodos o enfoque que se usan para obtener
información, básicamente lo importante es que el
mecanismo que se esté usando cumpla con las expectativas de
la organización, es decir, sea aplicado de la manera
correcta y resulte eficaz en la selección del personal que
la empresa necesita. Además de ser realizado por una persona
o departamento que posea unas políticas claras y objetivas
para dicho proceso.

En el caso de Amezquita y asociados S.A la
selección se realiza de la siguiente forma, la persona hace
la solicitud de empleo, según las necesidades de dicha
empresa, entonces se realiza un examen de la hoja de vida de
dicho aspirante, luego es sometido a una entrevista a cargo de
uno de los jefes de la firma y también es sometido a
test de conocimientos y de
aptitud que pretenden medir las destrezas del aspirante en los
campos que la organización crea convenientes. Luego es
decisión de la Junta de Socios la elección o no de
dicho aspirante.

En este caso no hay un psicólogo (anteriormente lo
había), que generalmente son las personas que llevan a cabo
dicho proceso, tampoco se realizan entrevistas de carácter grupal por
disposición de la misma organización.

Si se considera que el aspirante cumple con los
requerimientos de la organización en ese momento se le hace
saber el deseo que tiene la organización de contar con sus
servicios y se entra en la fase de definir los términos del
contrato referentes a la remuneración y duración,
aspectos ya conocidos.

ANÁLISIS: Como criticamos, que la
selección de personal no se hace por personas con el
título de especializadas en la materia, realzamos el hecho
de que si se realiza (dicho proceso) por personas idóneas
como es la Junta de socios, la cual ha adquirido una enorme
experiencia en todo lo relacionado con los procesos nombrados,
reconociendo la calidad del personal, fruto de la detallada
selección realizada.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
CARGOS

En la cualquier empresa es muy importante el que sus
empleados estén realmente satisfechos con su trabajo y
aún más que ello, que cada empleado este ubicado
verdaderamente en el lugar para el cual es esta calificado o en
el cual pueda desarrollar casi plenamente su potencial. En una
empresa como Amézquita debido a la misma estructura de su
organización, muchas veces el trabajo de las personas pasa
desapercibido, pero es en la medida en que cada trabajador se
sienta identificado con su labor, que desempeñará de
una forma más eficiente este.

Muchas veces no es suficiente el haber estudiado
contaduría o administración para llegara ser auditores
o gerentes, es mucho más profundo el análisis que se
debe realizar para poder llegar a ubicar a cada miembro de la
empresa en el puesto a su medida.

Luego de un proceso concienzudo de reclutamiento y
selección de personal la fuerza laboral entra a trabajar
directamente a la empresa, pero es la descripción de cargos
la llamada a definir cual debe ser el perfil para cada labor
dentro de la compañía, ya que las labores de gerentes,
supervisores o auditores no son nunca las mismas y por ende la
información que la descripción suministre a los
procesos de reclutamiento y selección serán
básicos para el soporte de la organización.

El enfoque que tiene la empresa en cuanto a la
descripción de cargos se ve más conectado con las
relaciones humanas que con el
tipo clásico, ya que en Amézquita cada trabajo tiene
cierto grado de autonomía y se le permite al trabajador
seguir por su propio camino, siempre y cuando los fines
últimos de su trabajo se lleven a cabo.

Esto se ve apoyado con el hecho de que las labores se
cumplen fuera de las instalaciones y el control es más
humanístico que mecánico con respecto al cumplimiento
de objetivos de los trabajadores.

El criterio utilizado para el análisis de cargos es
más social e intelectual que físico debido a la misma
dimensión del trabajo, ya que los conocimientos para
auditores son de gran importancia, al igual que las relaciones
sociales de los gerentes, mientras que en ningún momento se
llegará a necesitar de la fuerza en ninguno de los cargos
manejados dentro de Amézquita.Los Auditores por ejemplo son
aquellos encargados de llevar a cabo la parte de consultoría
de cada una de las empresas que solicitan a Amézquita su
colaboración en tal sentido tanto para consultorías en
sistemas como de gestión, de ellos depende directamente la
imagen de la empresa ya que son los que llevan contacto directo
con el cliente.

Los supervisores por su parte son los encargados de
controlar la labor realizada por los auditores y permanecer
constantemente en la empresa que realizó el contrato para
verificar la labor desempeñada en las
consultorías.

Los gerentes por otra parte son los que planean,
seleccionan y distribuyen el personal dependiendo la empresa y
labor a realizar en cada contrato. Los gerentes son los que a su
vez controlan y supervisan periódicamente, en las
instalaciones físicas del cliente, a sus subordinados
(supervisores y auditores).

Dichas labores a realizar por cada cargo son definidas
por la junta de socios a través del análisis de la
experiencia propia como auditores y de los requerimientos que
ellos observan se exigen dentro de la
organización.

ANÁLISIS: En conclusión podemos
mencionar que si por un lado a Amézquita se le facilita
desarrollar su labor de descripción de cargos a través
de las relaciones humanas y de la observación, lo
verdaderamente importante en las empresas de hoy es el poder
tener a sus empleados en el empleo justo según sus
conocimientos e interés sociales, para
desarrollar en forma armónica el desempeño personal y
en general de la compañía.

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

  La evaluación del
desempeño ocurre exista o no un programa formal de
evaluación al interior de la organización, las personas
están permanentemente observando la forma en que cada uno de
los empleados desempeñan su labor y por tanto se forman
impresiones acerca de la realización de dicho trabajo.
Aunque en el común de las personas no se considere así,
los programas de evaluación del desempeño lo que buscan
es mejorar el desempeño de una persona en un cargo
determinado y de ninguna manera como se cree generar conflictos o dar motivos para
eventuales despidos.

El fracaso o éxito de la
evaluación del desempeño depende en gran medida de las
bases sobre las cuales se fundamente. La mayoría de
evaluaciones se da de manera casual y no establecida, aunque
también están aquellos que cuentan con un sistema de
objetivos bien claros y un sistema bien organizado para
alcanzarlos.

Pasos en un programa de evaluación del
desempeño.

2. Formular los requisitos de desempeño. En otras
   palabras, determinar lo bien que se espera que el empleado
   desempeñe sus obligaciones.
3. Discutir los requisitos de desempeño con el
   empleado y ajustarlos según sea necesario.
4. Observar lo que esta haciendo el
   subordinado.
5. Evaluar el desempeño comparado con sus
   requisitos
6. Discutir la evaluación realizada con el
   empleado.
7. Tomar la decisión adecuada.

  Se debe tener muy en claro la base sobre la que
se compara a los individuos, o sea los estándares de
trabajo. Sin embargo actualmente lo que se hace es evaluar el
desempeño respecto a unos objetivos establecidos en un
período anterior.

Cuando no es posible alcanzar mejoras en el
desempeño de un individuo se aplican entonces acciones de naturaleza
correctiva. El grado en el cual el programa de organización
beneficie a la organización dependerá del grado de
objetividad con que se realice la evaluación del
desempeño y que la realización de dicho proceso no
ayude a crear conflictos laborales, sino a mejorar por medio de
enseñanza y práctica
el ejercicio de las funciones en los distintos cargos de la
organización.

Para Amézquita y asociados, la evaluación del
desempeño es un elemento indispensable en el buen
funcionamiento de la empresa, dado que se prestan servicios hacia
firmas del sector financiero y del sector real; la
evaluación se realiza cada 40 horas o cada vez que termina
una labor asignada o trabajo, se realiza un informe y la persona lo lee y lo
aprueba con una firma. además existe un formato de
evaluación en el que se especifica que su propósito es
obtener los suficientes detalles sobre el rendimiento y comportamiento de lo
trabajadores de la firma, se hace la salvedad de que se puede
calificar en base al conocimiento del personal
asignado al trabajo y en base a la categoría actual del
mismo.

El informe debe discutirse con el auditor evaluado, no
sin reconocer el trabajo bien hecho y aportando sugerencias
constructivas en las áreas que requieran
mejoramiento.

Los aspectos contenidos en el informe son los
siguientes:

• Naturaleza de la asignación y trabajo
  realizado.
• Evaluación del trabajo
• Cualidades profesionales
• Cualidades personales
• Comentarios adicionales

Con cada aspecto evaluado y además teniendo en
cuenta factores como la habilidad profesional, desarrollo de los
papeles del trabajo, efectiva administración de la
asignación y una vez diligenciado el formato y los informes,
se procede a discutir dicha evaluación.

Hay que notar, que en la empresa analizada, no se
realiza autoevaluación.

Todos los niveles en el interior de la organización
se evalúan unos a otros teniendo en cuenta el nivel
jerárquico y asignaciones, aspecto que permite hacer mas
objetiva la evaluación.

También se debe anotar que otro factor dentro de la
evaluación del desempeño la constituyen las empresas o
clientes, quienes de alguna manera hacen conocer sus conceptos y
sugerencias a la empresa respecto al empleado que realiza
algún trabajo para ellos, con el fin de exaltar su
función o por el contrario expresar su solicitud de cambio dada por la
inconformidad en algún aspecto.

Dado que las personas no permanecen en el edificio de la
compañía o en un puesto de trabajo fijo, este es un
buen mecanismo para poder formarse algunos criterios del
rendimiento y desempeño personal de cada
empleado.

Otros aspecto que se debe resaltar es el hecho de que
las evaluaciones del desempeño son uno de los criterios que
tiene la organización en el momento de otorgar beneficios
tales como ascensos o aumentos salariales para aquellas personas
que demuestran merecerlos en virtud a la función que han
realizado.

ANÁLISIS : Consideramos importante que
para cada uno de los aspectos antes mencionados la firma poco a
poco ha ido estableciendo ciertos criterios propios y por ejemplo
ha desarrollado algún tipo de formatos que de alguna manera
buscan facilitar la labor de realizar una entrevista o realizar
un seguimiento.

VALORACIÓN DEL TRABAJO EN LA
EMPRESA

  El sistema de valoración de la empresa no es
muy complejo, púes es el producto de los distintos
trabajos realizados por la compañía. Los trabajos que
ellos desempeñan son básicamente de auditorias
externas, revisorías fiscales, y/o consultorías; a sus
distintos clientes, los cuales piden algunos de estos servicios a
Amézquita & Cía.; en el momento de ser confirmado
el cliente, se organiza un grupo de trabajo, el cual es
conformado por un Gerente del proyecto, quien programa y organiza
el trabajo ; también se cuenta con un supervisor, quien
es el que coordina, controla y "chequea" la gestión
desempeñada, en las instalaciones del cliente ; y por
último por un grupo de auditores, quienes desarrollan, bajo
el mando de los dos primeros, todo el trabajo. Este grupo es
designado por el Gerente del proyecto, quien a su vez es escogido
por la Junta de Socios, quien es la parte más importante (en
cuanto a jerarquización) de la empresa.

ANÁLISIS: En realidad la empresa, no posee
un grado de jerarquización contundente, sino una
distribución del trabajo, por el cual se responsabilizan los
distintos trabajadores del grupo, según su organización
y respectivas cargas laborales. En nuestro concepto, el objeto social de la
empresa, no permite una mayor organización de manera
más estructurada del personal, y consideramos, que la
distribución actual es óptima y facilita la
búsqueda de la calidad en el trabajo.

ESTRUCTURA SALARIAL

  En cuanto a los salarios fijados en la empresa
Amézquita & Cía., no hay mucho que decir. La
Compañía no posee políticas definidas para la
fijación de salario, como muestra de ello, observamos que
en una misma categoría los salarios oscilan al rededor de un
salario base, y así para las distintas categorías
presentadas en la Firma.

Como principales criterios para la fijación
individual de un salario se tienen en cuenta los siguientes
aspectos (todos igualmente importantes): Experiencia,
desempeño en los trabajos realizados, formación –
idiomas, sistemas, postgrados, pregrados – , rango dentro de cada
categoría y antigüedad en la empresa.

Para apreciar un poco mejor la jerarquización de
salarios en Amézquita & Cía., podemos observar la
siguiente escala de salarios:

ANÁLISIS: Aunque no se tienen unas
políticas definidas para la fijación de los salarios,
consideramos que la estructura de los mismos, es óptima, y
remunera a cada trabajador de manera equitativa, según su
desarrollo laboral, sus capacidades, experiencia y
antigüedad en la empresa.

ESTÍMULOS

Aunque este punto no se contemplaba en la guía de
la investigación, deseamos
incluirlos, pues consideramos que es un factor importante en el
desarrollo del personal y en el compromiso con la
empresa.

Como principales estímulos se reconocen los que son
otorgados a aquellos trabajadores con cierto nivel de
antigüedad (5, 10 y 15 años), además de la
celebración de fechas especiales a lo largo del año,
como Navidad, Año nuevo, se
realiza un brindis en Semana Santa, día de la secretaria,
día de los niños, celebración
del cumpleaños de los socios, despedida de trabajadores que
renuncian a su cargo para desempeñarse en otra entidad,
etc.

ANÁLISIS: En nuestro concepto todas estas
celebraciones a nivel grupal, son fantásticas para alentar
al trabajador a comprometerse cada día más con su
desempeño y con su empresa, y no recomendaríamos los
estímulos individuales, pues podrían aumentar la
eficiencia del personal basándose en un ambiente de competitividad y celos
profesionales, que afectarían el desarrollo de la empresa y
el clima laboral. Al contrario,
respaldamos el reconocimiento a la antigüedad en la empresa,
pues lleva al empleado a fijarse un reto consigo
mismo.

CONCLUSIONES

Hoy en día se hace necesario que entendamos la
importancia de cada uno de los procesos y registros establecidos en el
área de recursos humanos, ya que mundialmente las
economías han dado un giro significativo sobre sus
áreas de interés, encontrándonos ante un entorno
de constantes cambios y de alta competitividad, donde el proceso
de globalización y apertura de
mercados amenaza de forma
arrastrante nuestros intereses nacionales. 

En este proceso de globalización en que vivimos nos
urge apelar al manejo efectivo y eficaz de nuestros sistemas
organizacionales y de la administración de
Personal. 

La Administración Personal o de recursos humanos
busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de
la empresa, haciendo que éste último sea más
eficaz como resultado de la selección y contratación de
los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de
una excelente labor de estos. Así como también la
maximización de la calidad del proceso productivo depende de
igual modo de la capacitación de los elementos humanos para
hacer más valederos sus conocimientos.

El departamento de Administración de personal de
una empresa busca que las estrategias y políticas que
usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso
funge como asesoría y consultaría de cada departamento.
Este es un departamento que une de la manera más eficiente
los Recursos Humanos.

DOCUMENTOS
CONSULTADOS

• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/analisisrrhhempauditoria.htm
• http://www.secretariasenado.gov.co/leyes/L0515_99.HTM#1
• http://www.secretariasenado.gov.co/leyes/L0515_99.HTM#1
• www.dnp.gov.co/archivos/documentos/PRAP_PPS_Normatividad/Ley_489_de_1998.pdf
• http://www.sena.edu.co/Portal/Direcci%C3%B3n+Jur%C3%ADdica/Normas
• http://www.sena.edu.co/Portal/Direcci%C3%B3n+Jur%C3%ADdica/Normas/
• http://juriscol.banrep.gov.co
• http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/CLAD/clad0051505.pdf.
• http://www.cideiber.com/infopaises/Colombia/Colombia-08.html
• http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyAFyyVVZSPyTWjrM.php#superior
• PLAN NACIONAL DE DESARROLLO: " Cambio para
  construir la Paz" Cáp. 1 – 3 El contexto, política
  Macroeconómica.
• Informe trimestral, Banco de la República:
  Marzo de 1999, Marzo 2000. En www.banrep.gov.co.
• "LA DESCENTRALIZACIÓN EN COLOMBIA", nuevos
  desafíos, documento elaborado por el Banco
  Interamericano de Desarrollo, en www.iabd.com.
• http://www.ecopetrol.com.co/contenido.aspx?catID=236&conID=37481
• http://www.lared.com.co/NoticiasLaborales/2006Mayo8.htm
• http://www.portafolio.com.co/port_secc_online/porta_econ_online/2006-09-08/ARTICULO-WEB-NOTA_INTERIOR_PORTA-3264226.html
• http://aporrea.org/dameverbo.php?docid=70375

Hecho por:

Bustamante Yelitza

Ramírez Cheril

Pulido German

Zambrano Pedro

Universidad Nacional Experimental Del
Táchira

Departamento De Ingeniería
Industrial

Administración De Personal (4153T)

San Cristóbal – Edo. Táchira.

29 De Octubre De 2006