Monografias.com > Administración y Finanzas
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

La Administración Tributaria



Partes: 1, 2

    1. Resumen
    2. Centro de formación y
      capacitación tributaria

    Aspectos de interés
    para el buen funcionamiento del Sistema
    Tributario (Paraguay)

    Resumen

    Esta monografía se orienta a plantear la
    problemática de la Formación y Capacitación como base para una gestión
    eficiente de la
    administración tributaria.

    En el caso particular del Paraguay se describen los
    antecedentes y se expone los problemas que
    le aquejan y una probable solución, basada en una estrategia y
    planeamiento
    que permita generar acciones de
    cambio en la
    actual Administración Tributaria del
    País.

    Además se describe un modelo de
    estructura
    orgánica y funcional del centro de Formación y
    Capacitación Tributaria, diseñado a partir de
    modelos
    comparativos de otros países, adaptado a la realidad
    paraguaya.-

    CENTRO DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
    TRIBUTARIA

    En este título, el tema puede ser abordado desde
    distintos puntos de vista, sin embargo, el resultado final
    deberá ser el mismo: Recursos
    Humanos en condiciones de desempeñar tareas
    específicas relacionadas con el trabajo y
    una administración Fortalecida y más
    Eficiente.

    A fin de utilizar correctamente los conceptos, resulta
    apropiado mencionar que existe una diferencia significativa entre
    educación
    y capacitación. LA EDUCACION y FORMACION se
    enfoca en conceptos, teoría
    y aplicación general. La capacitación esta basada
    en la competencia,
    está directamente relacionada al trabajo;
    diseñada para preparar al individuo para
    la ejecución de tareas que le son asignadas. Por ello es
    que debemos poner la máxima atención para no caer en imprecisiones que
    induzcan a la confusión.

    Educar y formar implica: presentación
    sistemática de hechos, ideas, habilidades y técnicas a
    los estudiantes y en este caso los funcionarios.

    Se pretende influencia ordenada y voluntaria ejercida
    sobre la persona para
    formarla y desarrollarla.

    Se pretende desarrollar y perfeccionar las facultades
    intelectuales
    y morales del funcionario, dirigir, encaminar,
    adoctrinar.

    La formación pretende educar se busca adiestrar,
    adquirir aptitud, habilidad en su condición de servidor
    público, vinculado al sector en el cual este presta
    servicio, para
    nosotros, la Administración Tributaria.-

    En los últimos tiempos la capacitación de
    los recursos humanos
    ha acaparado la atención de las distintas administraciones
    tributarias, al punto de que no son pocas las que priorizan su
    ejecución y desarrollo,
    incluso montando estructuras
    especialmente dedicadas al mejoramiento de la competencia e
    incorporando tecnologías de punta tanto en equipamientos
    como en materiales
    didácticos y recurriendo a pedagogos especialista en la
    capacitación de adultos. Las investigaciones
    realizadas en este campo nos han permitido acceder a un
    sinnúmero de materiales elaborados por distintos
    países, lo cual resulta altamente gratificante y a su vez
    un tanto complicado, en razón de que la sobreabundancia
    encontrada, prácticamente podría resultar en la
    elaboración de todo un compendio sobre el tema. A
    raíz de ello es que se ha considerado prudente, analizar
    aquellos que reúnan características más
    similares a los requerimientos y situación de nuestro
    país de forma tal que las recomendaciones que se formulen
    resulten posibles de aplicarlas.

    Como un simple diagnostico referencial podemos
    identificar algunos aspectos que hemos podido constatar. En
    primer término no encontramos una política de reclutamiento
    y selección
    del personal. El
    proceso se
    resume a formas asistemáticas y aisladas. Este hecho
    conspira directamente contra cualquier plan de
    capacitación para el acceso a la administración
    tributaria, pues no se sabe a ciencia cierta
    que cantidad de postulantes habrá, tampoco el tiempo en que
    los mismos habrán de presentarse, en pocas palabras no
    permite una correcta planificación.

    Tampoco se ha observado que exista un estudio sobre las
    reales necesidades de la administración, la
    composición del plantel actual, las asignaciones a los
    distintos puestos de trabajo ni los grados de
    especialización de cada uno de los
    funcionarios.

    La verdadera carrera administrativa es toda una
    utopía, la selección para cargos se efectúa
    más bien en base a méritos personales que
    profesionales, existe una alta rotación, especialmente en
    las funciones
    técnicas y en las directivas, que impiden la estabilidad y
    la especialización en la función,
    no se ha encontrado vestigios de evaluaciones
    periódicas.

    La capacitación desde el ingreso es inexistente,
    los nuevos empleados son asignados a trabajar con empleados que
    tienen más experiencia, sin objetivos
    claros y definidos o métodos de
    transferencia de habilidades.

    La dependencia encargada de la capacitación, si
    bien es cierto. Desde un principio formó parte de la
    estructura orgánica de la administración
    tributaria, en la práctica carece de los más
    mínimos elementos que la sustenten, todo el equipamiento
    se reduce a un salón, sillas pupitres y una pizarra. El
    recurso humano asignado al mismo consiste en solo un Coordinador,
    es decir un solo personal. No existe un plantel de instructores,
    biblioteca o
    materiales de consulta. Aún cuando en el ejercicio 2003 se
    ha observado un relativo repunte, en el sentido de que se ha
    elaborado un PLAN ANUAL de capacitación y el mismo fue
    ejecutado en su mayor parte, con una participación de
    aproximadamente 220 funcionarios, las limitaciones
    presupuestarias y total dependencia de otras unidades no ha
    permitido continuar avanzando, e igualmente, aquello que puede
    considerarse como un indicio de despegue (300 funcionarios que
    recibieron algún tipo de capacitación; 220 internas
    y 80 externas, comparado con años anteriores, que en los
    últimos cinco años en conjunto no ha sobrepasado el
    total mencionado en el 2003), encuentra su justificación
    en el apoyo recibido de Organismos Internacionales, que han
    proveído materiales y comisionado instructores en el marco
    de un Convenio de Ayuda para el Fortalecimiento de la
    Administración Tributaria, por lo que puede
    válidamente concluirse que el avance observado es producto de
    una cuestión mas bien coyuntural.

    En resumen, el panorama sucintamente descripto a priori
    no resulta nada alentador, sin embargo concede la amplitud de
    poder
    explayarnos para tentar una estructura acorde con las
    exigencias.

    Uno de los primeros mitos que se
    debe abordar es aquel que la capacitación no constituye un
    gasto sino una inversión. Y una inversión en todo
    sentido, pues no puede encararse un proyecto de
    capacitación sin los recursos necesarios. En tal sentido,
    cuando hablamos de recursos nos referimos tanto a lo material
    como a lo humano.

    Uno de los primeros pasos que recomendamos es el
    relevamiento general de los recursos humanos disponibles, de tal
    forma que permita conocer su composición. Guarda especial
    importancia determinar en forma estratificada, los profesionales,
    estudiantes, técnicos y administrativos, su edad y
    antigüedad, su asignación funcional. Con este primer
    elemento se podrá visualizar a aquellos que
    estarían en condiciones de acogerse a los beneficios de la
    jubilación y por ende las primeras vacancias disponibles,
    así como las sucesivas coberturas que habrán de
    darse.

    Un segundo paso, consistiría en una
    evaluación para determinar el grado de
    habilidad. Desde ya queda en claro que la evaluación
    habrá de hacerse como mínimo en dos niveles; uno de
    carácter general, es decir para todos sin
    distinción y otro de carácter sectorial, tomando en
    cuenta las distintas especialidades. Este segundo elemento
    coadyuvará a determinar si existe una correcta
    asignación de funciones, a la par de constituirse en un
    primer diagnostico del grado de conocimiento y
    de habilidad de cada uno.

    El tercer paso recomendado es determinar las
    reales necesidades de cada sector en cuanto a la cantidad y
    especialización requerida, ello nos conducirá a
    conocer si en un determinado sector existe superpoblación
    o carencia, a la par de ser un elemento indicial de la correcta
    distribución y asignación de
    funciones.

    Con éstos tres elementos primarios ya se
    podrían comenzar a elaborar un plan en materia de
    recursos humanos. Existen otros indicadores
    que pueden ser utilizados para profundizar el estudio, pero
    preferimos hacerlo utilizando lo más básico y
    realista posible, y en la medida que surjan nuevos requerimientos
    ir incorporándolos.

    De la evaluación antes citada, se
    clasificarán los distintos niveles para programar igual
    número de módulos de capacitación
    requeridos, luego del cual se deberá nuevamente evaluar si
    fue fructífero o no el adiestramiento. A
    partir de este punto ya podemos empezar a hablar de una
    visión más particular de las condiciones y
    habilidades de los funcionarios. La capacitación
    recomendada es la que podrían brindar empresas
    especializadas, de ésta forma se despersonaliza y
    objetiviza el desarrollo y los resultados, además, al
    existir tales empresas se agiliza el proceso, caso contrario
    tendríamos que inicializar con la selección y
    capacitación de los instructores internos,
    elaboración de documentos de
    estudios, desarrollo de los contenidos, adquisición de
    equipamiento ( con toda su burocracia),
    entre otros, todo lo cual insume tiempo y pone en riesgo su
    ejecución, más aún si se tiene en cuenta la
    alta incidencia de factores exógenos (injerencias
    personales, falta de estabilidad, elevado índice de
    rotación), todo lo cual genera inseguridad y
    repercute negativamente en la conducta de los
    funcionarios.

    Conociendo la composición del plantel y las
    necesidades reales de los distintos sectores, se pueden programar
    las nuevas asignaciones. En este aspecto resulta importante
    señalar que para una ejecución exitosa,
    necesariamente debe ser acompañada de una flexibilidad
    legal, tanto en lo referido a la ley de la
    Función Pública como la de Presupuesto, en
    el sentido de que la simple eliminación de cargos vacantes
    no es el mecanismo idóneo para el control, pues a
    nadie escapará que como un medio para subsanar esta
    limitación se recurre a la ampliación
    presupuestaria y en otros casos a la reprogramación, lo
    que en la practica resulta en una lisa y llana eliminación
    por un lado y la creación por otro. Por ello es que
    insistimos, que si conocemos la necesidad real, basta con
    determinar cada año los retiros del personal para obtener
    las vacancias a cubrir.

    Sobre éste último, encontramos una
    práctica bastante saludable en otros países, en el
    sentido de que la Administración tributaria, cada
    año y, en un determinado lapso de tiempo comunica las
    vacancias disponibles, los perfiles requeridos de los futuros
    postulantes, el llamado a inscripción, el inicio de una
    capacitación intensiva y las reglas del concurso de
    oposición, para todas las personas que tengan un
    interés en acceder a la función pública.
    Cerrado el plazo ya no se aceptan nuevos postulantes, y
    eventualmente de producirse una vacancia en un periodo intermedio
    se recurre al primer mejor puntaje no calificado para el ingreso.
    Con ello se ahorra tiempo y se evita la duplicación de
    tener que reproducir los módulos y las oposiciones. En
    síntesis, una vez al año y por un
    lapso de aproximadamente tres meses (generalmente periodo de
    vacaciones) todos los interesados que reúnan los
    requisitos son adiestrados y concursan para acceder a la
    administración tributaria.

    Partes: 1, 2

    Página siguiente 

    Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

    Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

    Categorias
    Newsletter