Resumen
En este trabajo se
exponen los resultados de una investigación dirigida a caracterizar las
prácticas más comunes asociadas a la evaluación
del desempeño fundamentalmente asociadas al nivel de
percepción de los trabajadores respecto a
la justeza de la misma, los errores más comunes que se
comenten en esta, los usos más frecuentes que se le dan a
sus resultados y las principales fuentes de
información que en ellas se aplican.
Palabras Claves: Evaluación
del desempeño, Gestión
de Recursos
Humanos.
"Cómo andan las
evaluaciones del desempeño en el mundo de
hoy"
La evaluación del desempeño es la
principal herramienta con que cuenta cualquier organización para propiciar la mejora del
desempeño de sus recursos humanos
y en consecuencia el de la
organización, contar con un adecuado sistema de
evaluación del desempeño es una condición
indispensable para lograr altos niveles de competitividad
empresarial.
Sin embargo, pocas veces, se encuentran en la
práctica sistemas de
evaluación objetivos que
aseguren una valoración eficaz del proceso en
cuestión. Estos en su concepción o
aplicación dan lugar a la ocurrencia de una gran variedad
de errores, entre los que se encuentran:
1. Efecto halo: Valoraciones globales sobre una
persona en
base a un solo rasgo
o característica. Ejemplo: si alguien nos cae
bien por su extremada amabilidad se puede sobrevalorar su
actitud
positiva en general. Este error es característicos
de sistemas de evaluación con margen a una alta incidencia
de la subjetividad del evaluador.
2. Tendencia central: Consiste en emitir
calificaciones media y rara vez extrema, condicionado por la
necesidad de muchos evaluadores de no buscarse problemas, de
no ser riguroso con la evaluación, el mismo conlleva a la
carencia de diferenciación de los individuos y en
consecuencia a una merma de las posibilidades de mejora. Ejemplo:
si la escala fuera de 1
a 5 del indicador Sociabilidad entonces puntuarían
3.
3. Polaridad: Emite calificaciones extremas.
Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5 pondría o 1 ó
5. Al igual que el error anterior no facilita la
diferenciación de los evaluados, afecta la sensibilidad de
estos al notar que son agrupados en dos extremos los buenos o los
malos.
4. Recencia: Se refiere al hecho de tomar en
cuenta sólo lo que acaba de ocurrir. Adolece del carácter integrador de la evaluación
en el tiempo. Se
ignora la conducta del
evaluado antes del hecho que se considera fundamental para la
evaluación.
5. Primacía: Se recuerda lo que ha
sucedido en primer lugar es similar al anterior pero de modo
inverso sólo se toma en cuenta la conducta inicial del
evaluado, se puede ver asociado al refrán popular
"Cría fama y acuéstate a dormir"
6. Parcialidad: Es cuando entre dos personas se
identifica con una, lo que conlleva a manifestaciones de
injusticias en la evaluación, al no ser capaz de producir
resultados similares entre las personas que tienen
desempeños análogos.
La ocurrencia de estos errores en algunas ocasiones se
deben al deficiente diseño
del sistema, el cual no aprovecha al máximo el gran numero
de técnicas hasta ahora concebidas en función de
la evaluación, entre estas técnicas se
encuentran:
En otros casos los errores son inducido por la no
adaptación concreta de las técnicas a las
particularidades propias de cada puesto, o la alta subjetividad a
la que dan lugar la propia concepción de las
técnicas. El proceso de evaluación en todos los
casos pasa por los criterios subjetivos u opiniones del
evaluador, lo cual siempre resultara el talón de Aquiles
de cualquier sistema de evaluación.
La solución más alentadora, hasta ahora
encontrada, con vistas a enfrentar el reto que impone la
subjetividad de la evaluación es la combinación del
mayor número de técnicas posibles, sobre la base de
explotar la mayor cantidad de fuentes de
información.
Entre las fuentes de información más
comunes o conocidas, se encuentran:
- Autoevaluación.
- Opinión de los compañeros de
trabajo. - Opinión de los subordinados.
- Satisfacción del cliente.
- Record del desempeño.
Otra dificultad comúnmente asociada a la
evaluación es la pobre explotación de los
resultados de la evaluación, en no pocas ocasiones se
convierte al proceso evaluativo en un fetiche de
autosatisfacción, concibiendo al proceso de
evaluación en un fin en si mismo y no en una vía
para alcanzar la mejora. Los resultados de la evaluación
son guardados de año en año, sin que se proyecten o
implementen las medidas que los mismos demandan.
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