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Cómo andan las evaluaciones del desempeño en el mundo de hoy (página 2)




Enviado por reyner



Partes: 1, 2

Los resultados de la evaluación
deben de ser utilizado de forma general para uno o varios de los
siguientes fines:

  • Promociones.
  • Cursos de formación o
    entrenamientos.
  • Perfeccionamiento del contenido del
    cargo.
  • Autoperfeccionamiento del empleado.
  • Mejoramiento de las relaciones
    humanas entre superior y subordinado.
  • Democión del cargo.
  • Informaciones básicas para la investigación de recursos
    humanos.
  • Estimulación.

Este trabajo tuvo
como finalidad realizar la caracterización del sistema de
evaluación empleado en cerca de 32 empresas, en las
cuales se encuestaron alrededor de 1100 trabajadores, donde
aproximadamente el 50% pertenecían al sector de la
producción y el restante al de
prestación de servicios.

Con la aplicación de las encuestas se
perseguían los siguientes objetivos:

  • Medir el grado de conformidad con el sistema de
    evaluación aplicado.
  • Determinar la manifestación de uno u otro
    error en la realización de la
    evaluación.
  • Conocer el uso dado a los resultados de la
    evaluación.
  • Establecer el nivel de utilización de las
    principales fuentes de
    información para la evaluación del
    desempeño.

La encuesta
diseñada se concibió con cuatro preguntas, cada una
de las cuales dirigida a dar respuesta a los objetivos
trazados.

Mediante la primera pregunta se pudo conocer tal y como
se muestra en la
siguiente tabla.

Grado de Satisfacción con la
Evaluación

Producción

Servicio

1 a 5

6.3

14.7

5 a 7

25.9

34.6

8

23.7

28.8

9

31.8

15.7

10

12.3

6.2

100

100

Que el sector de los servicios el número de
insatisfacciones resulta muy superior al de la producción,
observándose que 49.3 % y 32.3% de los trabajadores de los
servicios y la producción respectivamente, se encuentran
insatisfecho con la evaluación del desempeño, y que sólo el 6.2% y 12.3
% se encuentran totalmente satisfecho. El comportamiento
de las insatisfacciones de los servicios como se observa en la
siguiente gráfica siempre resulta mayor que en el caso de
la producción esto obedece al alto nivel de subjetividad
de los servicios que se encuentran condicionados por su carácter intangible, heterogéneo y
simultaneo.

De igual forma, respecto a los errores se
observó una incidencia de estos muy superior en los
servicios que en el sector productivo, motivado por las mismas
causas que dan lugar a la subjetividad en los servicios. El
error con mayor nivel de manifestación fue la tendencia
central dado por el hecho de nivel de compromiso o
relación que generalmente existe entre los evaluados y
los evaluadores; mientras que el error de menor nivel de
manifestación es la primacía, al encontrarse
condicionada por la variable tiempo que
en no pocas ocasiones induce al olvido de los hechos sobre
todos porque la mayoría de los sistemas de
evaluación poseen una frecuencia de evaluación
anual y no son concebido sobre una base de sistematicidad donde
se registre y conserve el desempeño de los evaluados en
cada uno de los momentos del periodo, lo que en sí mismo
puede ser considerado otra manifestación de un error del
proceso de
evaluación.

Producción

Servicio

Halo

25.4

31.3

Tendencia Central

27.3

37.8

Polaridad

15.2

23.6

Recencia

10.3

11.4

Primacia

5.4

7.4

Parcialidad

17.4

31.7

Subjetividad

19.6

31.9

El comportamiento de estos errores se ilustra de forma
gráfica en la siguiente figura.

Si bien la manifestación de estos errores
afecta la efectividad de los sistemas de evaluación
produciendo además descontento en los trabajadores que
terminan por percibir a la evaluación como injusta e
ineficaz y afectando su satisfacción laboral y en consecuencia su
productividad, tal vez no sean estos los peores
defectos presentados por los s sistema de evaluación
objetos de estudio, sino el hecho de que los resultados de los
mismos no sean utilizado de forma eficaz y eficiente,
convirtiendo al proceso evaluativo en un generador de gastos que no
genera beneficios que lo justifique.

El proceso evaluativo nunca debe verse como un fin en
si mismo sino como una herramienta básica para la
toma de
decisiones de aplicación de una u otra medida en
aras de perfeccionar el desempeño empresarial, en la
investigación efectuada se pudo constatar que tanto en
la producción como en los servicios el uso dado a los
resultados de la evaluación era percibido como nulo en
la mayoría de los casos, que en ambos sectores la
identificación de un uso u otro resultaba
análoga.

Uso de la Evaluación

Producción

Servicio

Sanción

38.5

39.7

Estimulo

51.4

49.8

Formación

12.3

15.6

Planeación

2.7

2.4

Promoción

13.4

16.9

Democión

20.8

17.3

Retroalimentación

12.9

14.2

Ninguno

71.6

67.5

Como se observa en la siguiente tabla la retroalimentación de los trabajadores en
aras de mejorar su desempeño resultaba escasa,
limitándose fundamentalmente a comunicar el resultado
integral de esta y no a las causas de estos resultados y a la
información de las vías fundamentales de acción
con vistas a lograr la mejora de este desempeño. La
formación constituyo el segundo uso menos identificado y
no es que no se realizaran e implementaran programas de
evaluación sino que estos no siempre eras sustentados por
los resultados obtenidos del proceso evaluativo. Comportamiento
similar se observo con las promociones. El uso más
reconocido lo alcanzo la estimulación por encontrarse
condicionado la mayoría de los sistemas de
estimulación o salario al uso de
un grupo de
indicadores
propios de los sistemas de evaluación como pueden ser el
ausentitmo, el cumplimiento del plan, la disciplina
laboral o la
propia evaluación integral.

La alta subjetividad de los procesos de
evaluación se fundamenta muchas veces en el hecho de no
contar con un sistema de
información capaz de auxiliar a los evaluadores en
la ejecución del proceso, en otras ocasiones son los
propios evaluadores los que no hacen un uso eficiente de la
evaluación eficiente. Los datos obtenidos
en la investigación respecto al empleo de
una u otra fuente de información en ambos sectores se
muestra en la siguiente tabla:

Fuentes de información
empleadas.

Producción

Servicios

Record de desempeño

76.7

35.6

Satisfacción de clientes

7.6

23.4

Inspecciones realizadas

48.3

46.8

Autoevaluaciones

11.4

42.4

Opinión de compañeros

3.2

4.3

Opinión de los subordinados

4.3

3.9

Criterios del jefe.

1.2

16.9

Como se observa en el sector productivo se destaca el
empleo de los record de desempeño fundamentado en el
hecho del carácter tangible de los resultados de este
sector en contraste con el de los servicios donde el uso de una
u otra fuente en ningún caso sobre pasa el 50% de los
casos. La fuente de información más empleada en
los servicios son los resultados de las inspecciones que si
bien no siempre tienen el necesario carácter preventivo,
atendiendo a la simultaneidad prestación consumo, que
debería caracterizarlas si son una importante fuente de
información, las inspecciones ocupan además el
segundo lugar dentro del empleo de las fuentes de
información en la producción. Los resultados
de la satisfacción de los clientes si
bien posee un valor
relativamente superior en los servicios respecto a la
producción en ambos casos resulta bajo dado la
importancia que este indicador posee para la
organización este comportamiento obedece a dos
causas fundamentales la falta de sistemas eficientes para medir
la satisfacción de los clientes y la imposibilidad de
determinar con precisión el grado de incidencia de cada
trabajador en este resultado.

La autoevaluación posee un uso mucho mayor en
los servicios respecto a la producción por la alta
complejidad que presenta el sector de los servicios respecto a
poder
registrar el desempeño constante de muchos trabajadores
en una u otra actividad. No obstante el uso de esta
técnica debería incrementarse en aras de otorgar
un papel más activo al evaluado en el proceso y de
disminuir las posibles faltas por
olvido o subjetividad que pueden afectar cualquier proceso
evaluativo. El comportamiento de las fuentes de
información referidas a las opiniones de los
subordinados resulta bajo entre otras causas porque esta fuente
sólo es procedente aplicarla para el caso de los
trabajadores que desempeñen alguna función
de dirección aunque sea a nivel de jefe de
proyectos de
forma temporal. Todos los resultados comentados se ilustran de
forma grafica a continuación.

Conclusiones:

Como enseñanzas fundamentales de esta
investigación se pueden extraer las
siguientes:

  • Los procesos de evaluación que en la
    actualidad se utilizan son generadoras de inconformidades en
    los trabajadores con el propio proceso de evaluación
    lo que a la larga puede afectar la satisfacción
    laboral de estos y su propio proceso
    desempeño.
  • El grado de intangibilidad, simultaneidad y
    heterogeneidad de los servicios hacen que los procesos de
    evaluación en este sector resulten más
    subjetivo y susceptible de errores, aunque en ambos sectores
    se manifiestan de forma considerable errores asociados a la
    evaluación.
  • Los procesos evaluativos adolecen de presentar un
    alto nivel de eficiencia
    dado que los resultados de estos no siempre son utilizados
    como fuentes generadoras de acciones
    para la mejora, en este sentido la acción que
    más frecuente resulta es la utilización de los
    resultados para la estimulación, mientras que el uso
    menos frecuente se observa en lo relativo a la
    formación.
  • El nivel de explotación o existencia de las
    fuentes de información a la hora de realizar la
    evaluación resulta bajo lo que constituye una de las
    causas para la existencia de uno u otro error en el proceso
    evaluativo.

 

 

 

Autor:

Liliana Sánchez Augier.

Profesor del Centro de Estudio del Turismo, Master en
Dirección,

Dirección del Centro de trabajo. Universidad de
Holguín. Ave XX Aniversario. Teléfono 481302.

Reyner Pérez
Campdesuñer
.

Ingeniero Industrial, Doctor en Ciencias
Técnicas, Director del Centro de Estudio
del Turismo,

Dirección del Centro de trabajo. Universidad de
Holguín. Ave XX Aniversario. Teléfono
481302.

Margarita de Miguel Guzmán.

Ingeniero Industrial, Doctor en Ciencias
Técnicas. Profesor del
Departamento de Ingeniería
Industrial.

Dirección del Centro de trabajo. Universidad de
Holguín. Ave XX Aniversario. Teléfono
481302.

Marcia Noda Hernández.

Ingeniero Industrial, Doctor en Ciencias
Técnicas. Vicerrectora Docente. Dirección del
Centro de trabajo. Universidad de Holguín. Ave XX
Aniversario. Teléfono 481302.

Segundo Pacheco Toledo.

Ingeniero Mecanico, Doctor en Ciencias Técnicas.
Rector de La Universidad e Holguín. Dirección del
Centro de trabajo. Universidad de Holguín. Ave XX
Aniversario. Teléfono 481302.

Partes: 1, 2
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