Sin el estudio del mercado esto no sería posible y es por lo que muchas empresas dedican una importante partida del presupuesto a esta actividad preliminar.

En este punto de nuestro estudio es preciso introducir el concepto "ciclo de vida del producto" que analógicamente es como la vida de un ser humano donde se dan las etapas de: concepción, nacimiento, crecimiento, madurez, declive y muerte.

El ciclo de vida de un producto puede variar en pocos meses. Por ejemplo las industrias de la moda y otros sectores afines, pasarán por estas seis etapas. El ciclo de vida del producto permite a los analistas de marketing planear sus estrategias futuras. Los productos en su estado de madurez proporcionan los fondos necesarios para la investigación del producto, su diseño y el desarrollo de otros nuevos que sustituyen a los anteriores. El éxito de la empresa puede depender de su gama de productos y el grado de adaptabilidad para enfrentarse a cambios ambientales rápidos. Las industrias en declive no definen sus estrategias en términos suficientemente amplios y continúan suministrando productos obsoletos o desfasados a sus clientes.

Esta situación provoca un proceso largo y duro para recuperar el terreno perdido o muchas de ellas inevitablemente tienen que cerrar. Es fundamental que la empresa trate de reaccionar cuando perciba que sus productos ya no tienen la misma aceptación y estén fracasando, e iniciar la investigación de nuevos productos y su desarrollo, antes de que la etapa de declive en la demanda haya llegado a proporciones alarmantes.

Existe una lucha de intereses profesionales entre el Departamento de Marketing y el Departamento Técnico en el área de I+D+i. Los técnicos intervendrán en la investigación y desarrollo práctico del nuevo producto, pero el control de lo que está siendo desarrollado debe quedar bajo la supervisión del departamento de marketing que es en definitiva quien determina lo que necesita el consumidor, por tanto, este factor de demanda debe prevalecer sobre los criterios de los técnicos.

El envase y presentación del producto ha sido un concepto a veces ignorado, pero a veces los costes de estos exceden el valor del producto de forma muy amplia, como es el caso de los perfumes. El diseño que enmarca el producto en sí, es hoy día un aspecto muy importante de la promoción del mismo.

Curiosamente en las estrategias de marketing la política de precios es importante pero no preponderante, es decir, la demanda del mercado establece el precio y a veces existe una regulación de los precios(no oficial) entre las empresas competidoras, aunque esta práctica es ilegal.

Los precios varían en función de la estrategia seguida. Existen dos estrategias; una de ellas la denominada "desnatar la leche" y otra la de "provocar el mercado". La primera de ellas sitúa al producto en una categoría superior o de "alto standing", símbolo de posición y donde se dan bajos volúmenes de unidades vendidas, pero que proporcionan altos beneficios.

La segunda la realizan las empresas para penetrar en el mercado con una política de precios marginales. Es una estrategia que utilizan las empresas japonesas donde los precios son tan bajos que la empresa no obtiene beneficios durante los primeros años, pero esto provoca que sus competidores no puedan competir con sus precios lo que les obliga a un cambio en la estrategia que en algunos casos les lleva a la quiebra. Esta situación se ha producido en los últimos años en Europa y USA, donde las empresas japonesas han realizado estas prácticas monopolísticas en los sectores de la electrónica y la automoción.

La importancia de los precios en el marketing mix depende de la flexibilidad del producto. Un producto flexible significa que cuando su precio se incrementa en un 5% produce automáticamente un retroceso o baja en las ventas en igual proporción o más. En este tipo de productos el precio es un "factor crítico" y suele darse en industrias de producción en serie donde existe poca diferencia entre los productos que ésta fabrica.

Un producto con "baja diferenciación" es aquel donde existe poca o ninguna diferencia con otros de marcas competitivas diferentes. Un ejemplo típico de esta situación de mercado es la gasolina, donde el precio es el factor crítico.

La Gerencia también interviene en el estudio y selección de los canales de distribución, es decir, el medio óptimo y rentable de llevar el producto del fabricante al consumidor. Aunque la distribución no era hasta ahora una misión específica del marketing, los márgenes de beneficios cada día más ajustados y la competencia en todos los sectores de la economía, está haciendo que esta área funcional sea del máximo interés para los gestores. El aumento en la utilización de las nuevas aplicaciones informáticas es también un factor relevante.

La dirección de la empresa debe considerar si, distribuir el producto a través de mayoristas, minoristas, agentes, o vender directamente al consumidor. Esta elección se basa entre reducir los costos de distribución propios o vigilar la efectividad del proceso de distribución, si esta es realizada a través de organizaciones externas.

Si los costes son un factor importante en la estrategia de distribución, debe ser realizada a través de distribuidores organizados en vez de hacerlo por medios propios. Sin embargo, si la empresa considera que su imagen y calidad de servicio son factores esenciales, deberá optar por este último sistema y garantizar a sus clientes un buen servicio eliminando demoras en las entregas.

Esta faceta de la gestión cubre un área muy amplia que contempla: la publicidad, la promoción de ventas y las ventas en sí. En este tema solamente podemos tratar brevemente estos importantes puntos de la gestión. No obstante, le sugerimos realice usted el Curso de MARKETING ESTRATÉGICO que edita e imparte el IEGE.

La creación publicitaria es una actividad especializada y muchas empresas contratan los servicios de las Agencias de Publicidad para realizar este trabajo profesional y creativo. El papel del Director de Publicidad de una empresa es actuar de enlace entre ésta, la agencia y los distintos medios. Su función es asegurar que la agencia entiende perfectamente la naturaleza del producto o el servicio y valore la imagen que la empresa desea crear y transmitir a su público objetivo.

La publicidad enfoca su trabajo en impulsar la demanda y estas acciones se basan en la teoría de que "si la oferta excede considerablemente a la demanda" y éste es el "factor critico ", la solución pasa inexorablemente por incrementar la demanda de cualquier forma posible.

La publicidad a través de los grandes medios de comunicación es la más rentable, pero las investigaciones en este sentido han demostrado que la publicidad debe ser "reiterativa" para que sea "efectiva". El propósito de la publicidad es persuadir, motivar y sobre todo fidelizar a los clientes existentes y no tanto en captar otros nuevos.

Nos basamos para hacer estas puntualizaciones en el principio de "los seres humanos son individuos de hábitos arraigados y que tenemos cierta aversión a los cambios". La efectividad de la publicidad es más evidente en aquellos clientes que ya tomaron las decisiones de adquirir el producto, motivado pos campañas anteriores.

No olvidemos nunca: "El cliente esporádico es el que compra su marca, el cliente vitalicio es el que se une a ella"

Existen diversas técnicas de promoción de venta como: muestras gratis, concursos, ofertas especiales, descuentos o bonificaciones por consumos, precios rebajados, etc.

Lo esencial de todo lo anteriormente expuesto es que todo cliente potencial tendrá la posibilidad de obtener ventajas tangibles al comprar el producto; por tanto es más probable persuadir a un cliente nuevo que rompa con las viejas costumbres de compra, si se produce esta eventualidad.

En muchas empresas, sobre todo las de mayor facturación, el Departamento de Ventas está completamente separado del Departamento de Marketing, y el responsable es el Director Comercial que tiene varios objetivos, entre ellos:

Las ventas orientadas al marketing son diferentes a las estrategias utilizadas por la empresa con su orientación hacia la producción, donde la oferta y la demanda están equilibradas. Pero para mantener este equilibrio se deben seguir manteniendo técnicas de ventas muy agresivas, donde el vendedor no acepta sistemáticamente el "no" como respuesta.

Las empresas que utilizan estos métodos suelen pagar bajos salarios a sus vendedores, pero los estimulan con altas comisiones, y los forman y/o reciclan en prácticas agresivas de venta.

La actitud es clave en la venta y son muchos los profesionales los que han aumentado su aprendizaje con cursos que controlan sus emociones.

Uno de los puntos clave en la fuerza de ventas es la manera con la que los comerciales llegan a los clientes y la forma de convencerles. En muchas empresas existe un departamento de formación dedicado única y exclusivamente a la instrucción de los componentes del equipo de ventas.

También algunas empresas han confiado la formación de sus ejecutivos de venta al IEGE, que dispone de un amplio programa para afrontar problemas de expresión o de creatividad. En estos cursos se incentiva a los alumnos en aspectos de su trabajo como el sentido de las relaciones humanas así como la capacidad de improvisación.

Las técnicas utilizadas permiten al vendedor controlar sus sentimientos y emociones en situaciones de crisis y negociaciones, para sí, reconducir el conflicto.

En síntesis las técnicas para llegar al cliente son:

Philip Kotler, es considerado mundialmente como el "padre" del Marketing moderno. Hemos extraído de su obra Marketing Models, algunos apuntes muy interesantes:

¿De que sirve gastar en un anuncio de televisión de comidas para gatos si sólo el 10 por ciento de la población del país en cuestión tiene gatos? Elegir adecuadamente el segmento de mercado—tomando en cuenta la geografía, el perfil del consumidor y el producto—es el primer paso en el que se basa el éxito o el fracaso de toda aventura empresarial. Hay 5 clases diferentes de posicionamiento:

Es más probable que una marca con éxito provenga hoy de la interacción vía tecnológica con el consumidor que de medios tradicionales. El departamento de Marketing debe centralizar la información acerca del consumidor (o del potencial consumidor) y actuar en consecuencia. Para alcanzar esta meta, hay que optimizar los siguientes procesos tecnológicos de la empresa(o introducirlos, en caso de no contar con ellos):

A contracorriente del glamour que rodea al Marketing, una buena construcción de marca requiere más herramientas que publicidad. Al fin al cabo, el Marketing se construye a través del esfuerzo y un buen rendimiento.

Siempre he sido un enamorado de los temas que se refieren al mundo de la Publicidad. Apenas contaba 16 años y estudiaba en Madrid, cayó en mis manos un libro titulado "Como anunciar para vender" de Warren B. Dygert y publicado en 1947. Este libro que tanto me ilustró, aún lo conservo y después de muchos años lo restauré y encuaderné en los talleres del maestro encuadernador Carlos García Bermejo de la Plaza de la Marina Española nº 5 de Madrid, en enero de 2006. Lo conservo como oro en paño.

Entre otras cosas el autor decía, "vender sin hacer propaganda, en estos días es como intentar poner en marcha un tren si locomotora. Pero así como ha de dominarse el manejo de ésta para utilizar con ventaja toda su fuerza de arrastre, así también es necesario saber aprovechar la poderosa energía de la propaganda, conociendo a fondo y esgrimiendo con inteligencia sus principios fundamentales".

Como es obvio, con el tiempo algunos conceptos, formas y métodos en el campo del Marketing y de la Publicidad que se mencionan en este libro ya han quedado desfasados. Pero no cabe duda que en mi incipiente formación empresarial me fuera de gran utilidad en su momento, ya hace de esto casi 50 años, y cubrió sin duda mis expectativas de formación en este apasionante mundo de la Publicidad.

Con el tiempo he ido leyendo todo lo que caía en mis manos referentes al tema que estamos tratando. Así pues querido lector, he recopilado algunas frases, que posiblemente ilustren tu curiosidad si también, como a mi, te apasiona el mundo de la publicidad.

La publicidad revoluciona los medios. Spot de televisión que circulan por Internet como video clips musicales, anuncios gráficos que se distribuyen como pasquines y campañas que son noticias en los informativos. Hoy, la publicidad es más transgresora.

GULF OIL es una compañía multinacional cuya actividad principal era la extracción de petróleo y su distribución. En un momento dado empezaron a preocuparse por el retroceso en la demanda de crudo, lo que provocaba una reducción de los precios y por tanto estaban erosionándose los márgenes de beneficio. También el escenario a largo plazo de la industria del petróleo se vislumbraba poco halagüeño, al aparecer en el mercado formas alternativas de energía.

Los gestores de la compañía se preguntaron: ¿en que negocio estamos? La contestación fue concisa, "en el petróleo". La dirección analizó las sugerencias aportadas por los principales responsables de la gestión y se llegó a la conclusión que aparte de vender gasolina, se encontraban en el negocio de "proporcionar servicios a las personas que viajan":

De estas conclusiones se determinó que la empresa debía diversificar su oferta de productos y servicios y razonaron que aunque el negocio del petróleo estaba cayendo, la gente seguía viajando cada día más y que la industria o negocios que rodean los viajes iban incrementándose.

Es más, pensaron acertadamente que el público que viaja siempre necesita un lugar donde hospedarse y decidieron comprar una pequeña cadena de hoteles canadienses llamada "HOLIDAY INNS". Lo acertado de esta decisión puede ser juzgado del éxito del imperio Holiday Inns.

Seleccione un anuncio en la televisión de un producto de marca que usted haya adquirido recientemente.

Trate de analizar su reacción al observarlo y trate de ver si puede detectar un elemento de auto felicitación por haber acertado en comprar ese producto en particular.

Muchos empresarios consideran que no es necesario un departamento de personal y que las responsabilidades en éste área deben recaer en los distintos responsables de la organización. En algunas circunstancias la existencia de un departamento de Recursos Humanos no contribuye notablemente en la eficiencia global, pero hemos de reconocer que muchas empresas tendrían dificultades si este departamento no existiera en el organigrama funcional de la misma.

El tamaño de la empresa condiciona la decisión de disponer de un departamento de personal. La gestión de los recursos humanos en un tema que requiere de especialistas en dicha materia y en las pymes no es posible tener un departamento o sección para tal fin y son los mismos jefes de departamento los que han de resolver los problemas que afectan a su personal.

Cuando la empresa es más grande (250 empleados en adelante) se gestionarán mejor estas funciones si dispone de personal especializado en recursos humanos que atiendan los problemas del personal, permitiendo a los distintos responsables de la gestión dedicar su tiempo a otros aspectos de su trabajo.

Una vez establecida la necesidad de contar con un departamento de personal, debemos considerar las funciones del mismo. Este departamento estaría dividido en cinco secciones básicas:

La Administración de Personal es una responsabilidad para aquellos gestores que se relacionan con personas y al mismo tiempo describen el trabajo que deben realizar las mismas. Es una de las actividades más importantes de la gestión empresarial y es realizada por especialistas que se responsabilizan del trabajo que afecta al personal de la empresa y sus relaciones dentro de la misma. Estas funciones no están limitadas y abarca a todo el personal: dirección, mandos intermedios y personal de apoyo.

Los objetivos de la administración de personal son conseguir la eficacia y la eficiencia, y ambos han de ser complementarios. Ha de procurar reunir y desarrollar las capacidades y talento de los hombres y mujeres de la empresa con el fin de obtener una gestión eficaz, brindándoles al mismo tiempo la oportunidad de que contribuyan con su experiencia y formación su incorporación a los equipos de trabajo. También, y esto es muy importante, garantizar condiciones de empleo justas y a la vez, satisfactorias.

Desde siempre, los empleados han cuestionado las decisiones de la Dirección en estas materias y en otras, y la reacción que pueden causar estas decisiones deben tenerse en cuenta antes de ser aplicadas. Por tanto, cualquier estudio sobre la administración de personal, debe basarse fundamentalmente en las relaciones humanas acompañadas con comunicaciones internas fluidas y efectivas.

La función del Director de Personal es la de consejero y las decisiones que tome deben ser compartidas con los responsables de las otras secciones a los cuales se les ha ofrecido asesoramiento. Quizás, la forma más fácil de definir estas acciones es comparándolas con la organización militar, la cual impone nítidamente una línea de mando empezando por el oficial de mayor graduación y terminando por el último soldado raso.

El especialista en recursos humanos es un ejecutivo o director funcional que aporta sus conocimientos y brinda, como hemos dicho, consejos a los distintos directores de departamento. Los problemas pueden surgir cuando los especialistas en esta área deben realizar el papel de árbitro en un conflicto entre la Gerencia y el personal. El Director General debe mantenerse a la expectativa y no debe menoscabar la responsabilidad de los gerentes de área.

Los reglamentos de la empresa contienen las normas de comportamiento del personal y contempla que debe hacerse, como comportarse y que conducta es la más adecuada para mantener un buen clima y moral en la empresa.

Se necesitan reglamentos o normas operativas para todos los aspectos de la organización, sin embargo, la preparación y diseño del contenido de los mismos provoca inevitablemente polémicas entre la empresa y los trabajadores. Los principios sobre los cuales se basan estos reglamentos o normas, son:

Muchos empresarios consideran estos principios demasiado liberales y critican las acciones de su departamento de personal por ser demasiado escrupulosos y por tanto opuestos a los objetivos de la empresa, es decir, la obtención de beneficios, por encima de cualquier planteamiento en este sentido.

En nuestro trabajo de consultoría hemos comprobado que en las empresas donde se desarrollan funciones basadas en los principios que hemos enumerado anteriormente, son más eficaces y efectivos que en aquellas empresas que aún siguen operando con sistemas tradicionales y obsoletos en la gestión de los recursos humanos.

También hemos observado que las empresas de mayor éxito mantienen una combinación de ambos extremos, con políticas basadas en el buen juicio y principios dignos en el tratamiento al personal.

A continuación señalamos los reglamentos principales en las distintas áreas del Departamento de Recursos Humanos:

Cada uno de estos reglamentos cubre un amplio espectro en las relaciones internas, pero a veces deben ser ampliados con otras reglamentaciones adicionales bajo otros epígrafes.

Todos los reglamentos internos de la empresa que se refieran a las relaciones de ésta y sus trabajadores, políticas de remuneraciones, incentivo, conductas, etc. debe ser escrupulosamente observados por todos aquellos a quienes conciernen.

En España la política empleada en materia de salarios se basa en los siguientes criterios de aplicación:

Un ejemplo de esta política es otorgar un aumento salarial a los empleados cuando sus trabajos sean considerados de una eficacia y eficiencia superior al nivel preestablecido.

Los empresarios han progresado en su actitud hacia los empleados y están apostando por el talento interno Para descubrirlo han puesto en marcha políticas internas que tienen por objeto primordial retribuir a los empleados en función de su contribución a la creación de más valor o el aumento de la productividad y rentabilidad de sus acciones.

Inicialmente las entrevistas para la selección de personal son llevadas a cabo a través de especialistas en la materia. A veces este sistema causa recelo entre los directores de departamento porque consideran que estos especialistas interfieren en sus decisiones y dudan que solamente ellos puedan llevar a cabo la selección del personal adecuado para cada tipo de trabajo.

Sin embargo, la práctica de entrevistar es muy difícil y muchos gerentes al no contar con el asesoramiento adecuado, han seleccionado mal.

En una empresa moderna y organizada el sistema de selección debe ser realizado por expertos, sobre todo, cuando hay que contratar a profesionales para puestos de responsabilidad.

Para que el encargado de la selección pueda llevar a cabo una entrevista correcta deberá disponer de las especificaciones sobre el trabajo a realizar, así como los requisitos y perfil necesarios que debe reunir el candidato o candidatos.

Los objetivos esenciales de las entrevistas son:

Si estos puntos son tenidos inicialmente en cuenta por los expertos encargados de la selección, no existirán problemas futuros, salvo excepciones. También deberemos tener en cuenta que el papel del responsable de la selección de personal es de consejero únicamente y que la decisión final sobre la contratación recae sobre el Director Gerente, de Departamento o Sección.

Una correcta selección de personal permite mejorar la eficiencia de la empresa, resaltando lo mejor de cada empleado. Utilizando este razonamiento, la evaluación del personal se puede acoplar a otros aspectos de la gestión de los recursos humanos, como:

Aparte del dilema en el que se encuentra el jefe de la sección, al considerar y estudiar estos informes, hay que añadir el problema subyacente en el empleado que hasta ese momento desconocía la existencia del problema. Posiblemente el empleado ponga algunas excusas al respecto con el fin de capear el temporal, pero al día siguiente caerá en la cuenta al pensar en todas las respuestas que debería haber brindado o que debería haber reaccionado de forma diferente.

Para evitar estos problemas es preciso proporcionar al empleado una copia del informe antes de la entrevista y permitirle llevar a cabo su propio análisis de la situación para compararlo con el informe de su supervisor.

La actitud del empleado en estos casos es de tirantez y la función del gerente es la de mejorar la situación, ofreciendo otras alternativas para un cambio positivo. Una charla cordial y tranquila sobre la evaluación del comportamiento del empleado, nos dará la oportunidad de llevar a cabo las recomendaciones necesarias en beneficio a ambas partes.

El objetivo de la formación preliminar es ayudar a los nuevos empleados que se incorporen a la empresa para que se formen e integren en la misma desde el primer día. Durante las primeras semanas debe tenerse mucho cuidado con el personal que haya terminado su periodo de adaptación ya que la impresión que hayan obtenido de la empresa en este periodo inicial será fundamental durante el tiempo que permanezca en la misma.

La formación o entrenamiento inicial se divide generalmente en dos fases:

El éxito o fracaso del primer método se basará en la experiencia que le aporte la persona que está dando las instrucciones. Algunas empresas prefieren el segundo sistema, porque aporta un mejor control de la evolución e integración al puesto.

El entrenamiento, formación o reciclaje de los cargos directivos debe basarse en el desarrollo integral del individuo y cada persona debe conocer la importancia del perfil del puesto a desarrollar y los pasos que se deben dar para lograrlo. Un sistema utilizado habitualmente es la rotación del personal directivo o ejecutivo dentro de la empresa para que éste logre mayor experiencia, pero deben cuidarse las relaciones entre el personal de las diferentes secciones, durante esta etapa de toma de contacto con la organización y las posteriores.

Las responsabilidades del departamento de Recursos Humanos son las de organizar los cursos de formación y reciclaje y las acciones formativas de los mismos, seleccionados los tutores o instructores adecuados y evaluando los resultados finales.

También deberá responsabilizarse de la selección del personal que asistirá a los diferentes cursos por medio de un sistema de evaluación que deberá basarse en la información aportada por los directores de departamento que incluye los nombres de los empleados que necesitan formación así como los que deben ser promocionados a otros puestos de la organización.

El estudio de las relaciones laborales se identifica con las diferentes formas en que los grupos de trabajo, ya sean formales o informales, se comportan y se relacionan entre sí. Las relaciones laborales se desarrollan en torno a diferentes convenios ya sea referido a los salarios como a las condiciones de trabajo.

Los problemas en las relaciones laborales se encuentran frecuentemente en tres tipos de industrias o empresas:

En las empresas que hemos mencionado es preciso que la Gerencia se especialice sobre todo en las relaciones humanas. Necesita un perfecto conocimiento de cómo funcionan y evolucionan los sectores donde se mueven y en la habilidad para negociar.

El Director de Personal deberá fijar la estructura de los salarios adecuados para cada tipo de trabajo y el perfil profesional que deben reunir sus trabajadores. Debe tener en cuenta que el salario es el aspecto principal de una relación laboral o profesional.

Normalmente en un sistema de salarios bajos siempre se observará una posible ineficiencia, pero nunca deberemos subestimar ninguna labor por muy baja que sea ésta. Un ejecutivo con buen sueldo puede obviar las pequeñas diferencias en su sistema retributivo, sin embargo en empleados de menos rango con las mismas necesidades primarias, lo verán como una injusticia. Esta tensión afectará siempre a las relaciones laborales.

Aunque sean superados estos problemas, estas diferencias conceptuales permanecerán como una de las causas principales de los problemas laborales. Los empleados peor remunerados insistirán en que se aplique la equidad, no solicitando que se les retire el aumento a los ejecutivos, sino que se incremente el sueldo a todos los demás.

Un detalle en la diferencia entre empleados y obrero es el denostado sistema de control de las entradas y salidas a través de un reloj. Esto evidencia la falta de confianza por parte de la Gerencia hacia sus trabajadores.

La experiencia en las empresas que han abandonado este sistema es que su confianza ha sido plenamente justificada por el buen comportamiento de los trabajadores en este sentido. Los problemas mayores se daban con los trabajadores profesionales (técnicos y administrativos) que reaccionaban negativamente ante este sistema de control, tratando de preservar sus privilegios y posiciones pasadas.

Consideramos un ejemplo de lo ocurrido en una pequeña empresa a un trabajador del taller con 20 años de antigüedad en la empresa, trabajando 40 horas semanales a quién se le restaba parte de sus emolumentos si llegaba unos minutos tarde y solamente utilizaba las prestaciones sociales cuando realmente se encontraba enfermo.

Su hija fue contratada por la empresa como secretaria y cuando estaba enferma no disminuían sus ingresos, no se le deducía nada cuando llegaba tarde y tenía una semana de vacaciones más por año.

Tales injusticias como esta, causan un considerable resentimiento y siembran las semillas de problemas en las relaciones laborales.

El IEGE realizó la valoración del inventario de los recursos humanos de una empresa dedicada a la fabricación de pequeño material electrico, ubicada en Barcelona y con una sucursal en Madrid.

Las conclusiones de este Inventario se presentaron en dos vertientes diferenciadas:

-Informe generalizado

-Informes individuales.

En el primero de ellos se significó todos aquellos aspectos que de algún modo incidían en la "funcionalidad" de la empresa. Eran temas que en buena medida hacían referencia a las relaciones con la Central. Se realizaron comentarios, para que a partir de los mismos, se tomaran las medidas correctoras oportunas.

En el segundo quedaron establecidos los análisis individuales, así como la posible predicción de futuro que podían establecerse a partir de los mismos.

En su conjunto, se llegó a configurar el verdadero potencial humano de la Compañía, al final del estudio que en su conjunto resultó satisfactorio, nuestra recomendación fue que deberían mejorarse en algunos casos la formación del personal directivo, mandos intermedios y de apoyo para una mejor actuación profesional.

En el análisis detectamos una clara disposición favorable frente a la tareas. En realidad, el empuje y entrega del grupo se fundamentaba en el carácter, decisión y entrega de todo el personal. El personal compensaba con el esfuerzo cualquier limitación en cuanto a formación.

Cuando se presentaron las conclusiones a la Dirección General, le comentamos la existencia de algunos puntos de conflicto que era necesario comentar:

En cuanto a los análisis individuales, el equipo de consultores del IEGE, presentó la siguiente información:

Como es lógico, y por ser muy prolijo desarrollarlo aquí, solo a modo de conclusión resumimos los informes personales de cada uno de los responsables de la organización.

Es un hombre que a través de la exploración practicada demuestra poseer los índices necesarios desde los prismas evaluados como para llevar a cabo una tarea de gestión tal como hasta el momento está desempeñando. Bien es verdad que quizás su énfasis sea superior en el campo administrativo que en el campo comercial.

Sus habilidades son mas de control que no de venta, aunque es persona que puede, sin duda, aplicarse a ambos campos sobre todo si tenemos en cuenta su alta capacidad de esfuerzo y su listeza natural lo que le permite darse cuenta en cada momento en donde va a ser más necesaria su presencia.

En conclusión, pues, y a la vista de unos rendimientos intelectuales situados desde el punto de vista estadístico en la zona media de la normalidad, pensamos que el Sr. García no tiene ningún tipo de limitación para poder desempeñar el cargo de Gerente que hasta este momento está desempeñando.

Sus intereses profesionales están determinados por su motivación, hacia el campo de la técnica. Sin duda, el taller es el puesto donde está más cómodo, aunque, por disciplina personal, por capacidad de adaptación y por voluntad propia es capaz de atender cualquier tipo de acción, ya se desarrolle en el campo comercial ya transcurra en el área administrativa.

Su tipología es preferentemente manipulativa, lo que viene a confirmar nuestra anterior información. Le resulta mucho más fácil atender problemas mecánicos de su tarea que los problemas de gestión, estando motivado cuanto mayor es la presencia de la acción en el puesto de trabajo que desempeña.

En cuanto a su personalidad, destaca en el Sr. García su templanza, su serenidad y su capacidad de análisis desde el punto de vista práctico. Es hombre de temperamento integrado y una alta capacidad de reflexión, lo que en principio hace de él una persona que a través de la experiencia ha ido acumulando una serie de resortes que le permiten actuar de manera práctica, adecuada y equilibrada con respecto a las circunstancias de cada momento de su vida laboral.

Su temperamento, es tendente a la introversión, aunque por el trabajo desarrollado ha generado una conducta socialmente abierta, sintónica y con cierta facilidad para el dialogo, sobre todo cuando este versa sobre temas técnicos.

Es hombre capacitado para el mando, ya que posee la mano dura precisa y la flexibilidad necesaria según las circunstancias.

Sabe trabajar por objetivos y, lo que es más importante, sabe trazárselos a la gente que está dependiendo de él, no dudando exigir responsabilidades cuando no se cumplen los objetivos previstos o cuando las personas han trabajado con desidia. Tolera más la ineptitud y la ineficiencia que la falta de amor a la empresa y entrega a ella.

Desde el punto de vista emocional resultad un hombre equilibrado, maduro y estructurado que pude tomar decisiones de manera reflexiva aunque está siempre abierto al diálogo con los demás y se deja influir por la opinión de éstos sobre todo cuando le merecen respeto.

Nos hallamos ante un hombre que las características son totalmente adecuadas para cubrir las expectativas que el puesto de gerente tiene en estos momentos.

De todos modos resulta evidente la carencia de formación específica y de gestión y ese debería ser un esfuerzo a realizar, por el Sr. García quién posee las condiciones intelectuales precisas para poder abordar cursos de tipo medio que amplíen su formación al respecto.

Asimismo, también es importante proporcionarle una estructura en la que pueda delegar funciones ya que de momento desempeña tareas y cargas de trabajo por encima de sus propias posibilidades y ello pudiera conllevar en algún momento un decaimiento físico o psíquico importante, que dada su presencia activa dentro de la empresa, colapsaría el funcionamiento de la misma.

El Sr. Aparicio demuestra estar en posesión de unas excelentes cualidades intelectuales a la vista del perfil obtenido en los resultados exploratorios practicados.

Su estructura aptitudinal le indica favorablemente para puestos que exijan de criterio, organización y sentido administrativo, siendo un hombre válido para ocupar puestos en la línea contable y financiera.

En conclusión, pues, y a la vista de la carga actual de trabajo desarrollado por el Sr. Aparicio, concluimos que se trata de un hombre perfectamente válido para el desempeño de la misma, poseyendo al mismo tiempo el criterio profesional preciso para seguir desempeñando el puesto de Director administrativo de la empresa en Madrid.

Se advierte en el perfil de intereses profesionales del Sr. Aparicio una focalización abierta a toda tarea que tenga un sentido humano-social, comunicativo, relacional en su conjunto, pero en donde la persuasión no ejerza un papel prioritario. Al mismo tiempo las tareas administrativas son favorables a sus intereses siendo hombre que armoniza en su perfil de intereses las dos tendencias típicas de una administración comercial.

A nivel de exploración tipológica hay un equilibrio entre lo conceptual y lo verbal, aspectos ambos que vienen a abundar en sus anteriores consideraciones.

El Sr. Aparicio es hombre favorable a las tareas administrativas sobre todo si estas tienen implicadas algún sentido comercial, por lo que en principio resultan adecuadas en su ubicación profesional.

Nos hallamos ante un individuo que destaca sobre todo su alto sentido en sí mismo y su considerable capacidad de superación. Es hombre tenaz, luchador, que defiende sus puntos de vista con cierto rigor y que puede ser en algunos momentos un hombre rígido, aunque siempre está abierto a considerar las opiniones de los demás, exigiendo de las mismas que estén tan afirmadas como las suyas propias.

Posee ascendencia social y eso hace que a pesar de ocupar un puesto no tan ejecutivo como una gerencia, toma iniciativas que ayudan a la buena marcha de la empresa y que tiene la estructura lógica precisa para poder resolver cuantos problemas profesionales se le plateen.

Es persona ciertamente meticulosa, cuidadosa de las formas, aunque tiene muy claro los criterios de rentabilidad. Esto quiere decir que jamás someterá los fines a los medios, pudiendo renunciar a la exactitud, a la meticulosidad, siempre que esta pudiera poner en compromiso los beneficios que para el son el objetivo prioritario.

De mentalidad ejecutiva y con sentido de la responsabilidad, pueden dimanar estas cualidades hacia las personas que están a su cargo. Sabe actuar con energía cuando conviene y con mesura cuando es preciso, teniendo buenas condiciones para la estrategia política de dirección.

Su estabilidad emocional es también adecuada pudiendo actuar al margen de cualquier tipo de oscilación anímica y manteniéndose firme en sus principios y decisiones.

El Sr. Aparicio es un elemento francamente positivo dentro de la estructura empresarial dada las buenas condiciones, su favorable perfil motivacional y su integración dentro de la empresa. No cabe duda que en su puesto administrativo encaja perfectamente, al mismo tiempo que colabora activamente con la gerencia.

A la vista del análisis de los puestos de trabajo en la delegación de Madrid y de la peculiar dinámica del funcionamiento de la misma, queremos hacer las siguientes recomendaciones.