Modelo de administración de recursos humanos en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (Venezuela)
- Resumen
- Paradigmas pedagógicos
en la administración de Recursos
humanos - Paradigmas
gerenciales en la administración de Recursos
humanos - Identificación
de la institución en estudio - Paradigmas
pedagógicos en la administración de Recursos
humanos de la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador en su Instituto de mejoramiento profesional del
magisterio núcleo Bolívar
Paradigmas gerenciales en la administración de Recursos
humanos de la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador en su Instituto de mejoramiento profesional del
magisterio núcleo Bolívar- Modelo
de administración de Recursos humanos propuesto para ser
aplicado en la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador en su Instituto de mejoramiento profesional del
magisterio núcleo Bolívar - Conclusión
- Referencias
Modelo de administración de recursos humanos en la
Universidad
Pedagógica Experimental Libertador en su Instituto de
mejoramiento profesional del magisterio núcleo
académico Bolívar –
(Venezuela)
RESUMEN
Los distintos Paradigmas
Pedagógicos, así como los Paradigmas Gerenciales,
son fundamentales a la hora de gerenciar las diferentes Instituciones
Educativas de Venezuela, y mas aún cuando se trata de
Instituciones de Educación
Superior formadoras de Docentes. Se
presentan una serie de propuestas a ser aplicadas con el fin de
mejorar la
Administración de los Recursos
Humanos en las mismas.
INTRODUCCIÓN
No se puede hablar en forma separada del origen de la
administración se refiere al derecho
laboral y la administración
científica así como otras disciplinas al
parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase
trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se
pensó que bastaría aplicar los preceptos legales,
las relaciones que se establecían requerían
estudio, entendimiento y elaboración de una serie de
principios
para la buena practica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran
las bases de la administración a través de la
coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los
recursos humanos.
Taylor "creo las oficinas de selección".
La organización funcional trajo la
aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas,
producción y en forma empezaron a aparecer
en los estados unidos
los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de
la necesidad de poner en manos los expertos una función
importante de elaboración de nominas y pago de
seguro
social.
La Administración de Recursos Humanos no es algo
nuevo, pero aún se suscitan problemas en
su aplicación. Como es el caso de la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador en su Instituto de
Mejoramiento Profesional del Magisterio Núcleo
Académico Bolívar.
Con la presente investigación se plantean en primer lugar
las bases teóricas necesarias para atacar dicha
situación. En segundo lugar un pequeño diagnóstico resaltando la aplicación
o no de los paradigmas pedagógicos y gerenciales. Y por
último una propuesta de alternativa de solución que
conducirían al éxito
de esta Institución.
1.- PARADIGMAS
PEDAGÓGICOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
La aplicación de los Paradigmas
Pedagógicos en la Administración de Recursos
Humanos es de vital importancia, ya que tomando en cuenta los
mismos se puede hacer cumplir de una manera mas eficaz y
eficiente las funciones
gerenciales de Planeación, Organización,
Dirección y Control.
Utilizando los Paradigmas Pedagógicos es posible
abordar la Administración de Recursos Humanos desde varias
perspectivas, lo cual facilita la adecuada colocación del
personal que
se pretende administrar, tomando en cuenta aspectos como la
conducta, su
capacidad de aprendizaje, su
parte humana y su parte creativa. Entre las diferentes teorías
o paradigmas se pueden nombrar los siguientes:
1.1.- TEORÍA CONDUCTISTA.
Fernández (s/f) afirma que esta teoría
no se ocupa de los procesos ni de
los conocimientos, sino del control del comportamiento
observable por medio de las respuestas del individuo.
Esto no significa que se niega la existencia de esos procesos,
sino que cree que son neurológicos y que obedecen a
ciertas leyes, puesto que
son previsibles y que pueden ser identificadas. (p.
2).
Para la Teoría Conductista, lo
relevante es el cambio en la
conducta observable de un sujeto, cómo éste
actúa ante una situación particular. La conciencia, que
no se ve, es considerada como "caja negra". En la relación
de sujeto – objeto, centran la atención en la experiencia como objeto, y
en instancias puramente psicológicas como la percepción, la asociación y el
hábito como generadoras de respuestas del sujeto. No
están interesados particularmente en los procesos internos
del sujeto debido a que postulan la "objetividad", en el sentido
que solo es posible hacer estudios de lo observable.
Burabano (s/f) "No hay unanimidad de criterios al
denominar al conductismo o
a la terapia conductista. En general no se la considera una
escuela
psicológica sino más bien como una
orientación clínica, que se enriquece con otras
concepciones". (p. 2).
Para este autor, el conductismo se debe apoyar en otras
teorías con el fin de que se pueda aplicar de manera
concreta y efectiva, facilitando así su comprensión
y un mejor análisis de los resultados
obtenidos.
En la Administración de Recursos Humanos es
recomendable la aplicación de esta Teoría, debido a
que se necesita observar y estudiar la conducta de los individuos
que se pretenden administrar con el fin de que el proceso de
toma de
decisiones sea lo mas asertivo posible, sin embargo,
retomando la afirmación de Burabano, ésta se debe
apoyar en otras concepciones que se nombraran a
continuación.
1.2.- TEORÍA DEL APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO
Fernández (s/f) expresa que "esta teoría
se ocupa primordialmente del aprendizaje… en
relación con la adquisición y retención de
los conocimientos de manera significativa" (p. 4)
A su vez, el autor define el término
significativo de la siguiente manera:
"Puede ser entendido tanto como un contenido que tiene
estructuración lógica inherente, como también
aquel material que potencialmente puede ser aprendido de manera
significativa. La posibilidad de que un contenido se torne con
sentido depende de que sea incorporado al conjunto de
conocimientos de un individuo de manera sustantiva, o sea
relacionado a conocimientos previamente existentes en la
estructura
mental del sujeto." (p.4)
La aplicación del aprendizaje significativa en la
Administración de Recursos Humanos es fundamental ya que
no solo basta con el aprovechamiento de los conocimientos que las
personas que se administran tienen, sino que es fundamental para
cualquier organización la constante preparación y
actualización por parte del personal de la misma en todo
lo referente a sus funciones y como desempeñarlas de la
mejor manera.
Lo ideal es que cada miembro de una organización
sepa realizar su labor de una manera eficaz, pero esto es una
utopía. En la función gerencial del control se debe
velar por la preparación constante del personal que labora
en la misma. No solo que la preparación se dé, sino
también que para la misma se utilicen las estrategias mas
adecuadas con el fin de propiciar un aprendizaje
significativo en el personal.
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