Modelo de administración de recursos humanos en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (Venezuela) (página 2)
1.3.- TEORÍA
HUMANÍSTICA
Esta teoría
es fundamental en la
Administración de Recursos
Humanos. La palabra que resalta es "Humanos" lo que justifica
la implementación de esta teoría.
Al respecto Fernández (s/f) señala que
"este enfoque considera al individuo como
esencialmente activo, capaz de manejar su vida y promover su
propio desarrollo. Se
fundamenta en la creencia de que la naturaleza
humana básica es positiva y que cualquier
característica negativa es resultado del daño
sufrido durante el desarrollo." (p. 4).
Este autor describe el proceso de
desarrollo antes mencionado de la siguiente manera:
"El proceso de desarrollo de los individuos implica
una mayor diferenciación, expansión,
autonomía y socialización, esto implica la
auto-actualización y la autorrealización. Por
otra parte el desarrollo psicológico requiere de un
clima que
permita la plena experimentación de las experiencias y
la plena aceptación de sí mismo, un clima donde
sea totalmente aceptado por la sociedad o
por las personas que lo rodean; aún cuando estos
desaprueben algunas de sus conductas concretas."
(p.5).
Es necesario destacar que la Administración de Recursos Humanos
es diferente a Administrar Recursos Materiales o
Recursos Económicos. Lo que se intenta expresar es el
hecho que se debe tomar en cuenta que lo que se administra son
individuos y que por lo tanto hay que tomar en cuenta las
individualidades y particulares de cada uno de los miembros de
una organización a la hora de la toma de
decisiones.
Se debe meditar en el hecho de que lo que se administra
son individuos bio-psico-sociales y que por lo tanto hay que
tomar en cuenta estos aspectos. Aunque, no con esto se pretende
afirmar que se debe complacer las individualidades en una
organización, pues esto ocasionara al final un inminente
fracaso de la
organización. Pero si es necesario adaptar estas
individualidades, y por que no, explotarlas con el fin de
alcanzar el éxito
de la
empresa.
1.4.- TEORÍA CONSTRUCTIVISTA
Fernández (s/f) define el constructivismo
de la siguiente manera:
"Es una teoría que equipara al aprendizaje con
la creación de significados a partir de experiencias.
Aun cuando el constructivismo se considera una rama del
cognitivismo, ambas teorías conciben al aprendizaje como una
actividad mental. Los constructivistas no comparten con las
conductas la creencia que el
conocimiento es independiente de la mente y puede ser
representado dentro de la persona."
(p.5).
La Teoría Constructivista y el Aprendizaje
significativo se complementan la una a la otra. Es
fundamental que los integrantes de una organización
exploren y que a través de su experiencia logren
así aplicar sus experiencias en pro de un beneficio a la
empresa.
Además es fundamental el aporte de las ideas por
parte de los miembros de la organización ya que las
diferentes perspectivas enriquecen la visión del gerente y
facilita la toma de decisiones.
Partiendo de las ideas de Fernández (s/f) se
puede inferir que conocer los aportes de esta teoría le
permite al gerente saber que no debe asegurar que el individuo
conozca hechos particulares, sino más bien, que pueda
elaborar e interpretar la información. Haciendo uso del
constructivismo es crear herramientas
cognitivas que reflejen la sabiduría de la cultura en la
cual se utiliza, así como, los deseos y experiencias de
todos los miembros que forman la organización escolar. (p.
6).
2.- PARADIGMAS
GERENCIALES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
2.1.- LAS ORGANIZACIONES
INTELIGENTES (V DISCIPLINA)
La creación de organizaciones inteligentes se
basa en cinco disciplinas de aprendizaje propuestas por Peter
Senge (1990) que constituyen programas
permanentes de estudio y práctica. Estas disciplinas son
las mencionadas a continuación:
VISIÓN COMPARTIDA: Es una visión
interior que permite aumentar el nivel de aspiraciones de los
miembros de una organización, logrando que sus tareas
constituyan parte de un propósito común más
amplio, produciéndose una sinergia,
reduciendo y canalizando los esfuerzos y creando un lazo de
unión entre ellos.
En toda organización es fundamental la
comunicación así como la
motivación, y por ende, también lo es para la
Administración de Recursos Humanos. Dar a
conocer las metas y los objetivos de
la institución, así como promover las mismas es
fundamental para que de esta manera se puedan comprometer todos
los miembros de una empresa al
logro de las mismas.
Una Visión Compartida facilita la toma de
decisiones y de igual manera el desarrollo de las actividades
dentro de una organización por parte de sus
miembros.
DOMINIO
PERSONAL: Es una de las disciplinas importantes puesto que
una organización se desarrolla cuando lo hacen sus
integrantes; tomando en cuenta que el dominio de una persona no
puede ser aumentado por otro individuo, sólo se puede
crear condiciones que incentiven y respalden el deseo de
hacerlo.
El Dominio Personal no debe
entenderse como obligar a hacer cumplir la voluntad del gerente a
sus subordinados, sino como el ejercer el control de las
actividades desarrolladas en una organización y, por sobre
todo, en lo que se refiere a las acciones
realizadas por parte del personal de la misma. A través de
la implementación de las jerarquías se logra esto,
siempre respetando la persona que se tiene a cargo. Esta es la
clave de una excelente Administración de Recursos
Humanos.
MODELOS MENTALES: Constituyen representaciones
mentales que se hacen del mundo, las cuales muchas veces no
coinciden con la realidad, siempre se ve al mundo con modelos
mentales y estos modelos mentales son siempre incompletos. En tal
sentido los modelos mentales conforman unas guías muy
poderosas que pueden llegar a afectar a todo cuanto se
hace.
El uso de Modelos Mentales requiere de un cambio de
mentalidad, en el sentido de que se debe tener, en primer lugar,
una mente abierta para aceptar las nuevas innovaciones
tecnológicas. Una vez adquirida la destreza de concebir
Modelos Mentales con el fin de visionar situaciones y posibles
soluciones a
problemas
presentados facilita la toma de decisiones.
En la Administración de Recursos Humanos es
necesario tener una visión de posibles escenarios que se
podrían presentar. Realizar Modelos Mentales que donde se
tomen en cuenta las particularidades del personal que se dirige
es necesario para que las acciones a llevar a cabo sean realmente
eficaces.
APRENDIZAJE EN EQUIPO: Es el proceso de alinearse
y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados
que sus miembros desean. Es básico desarrollarlo sobre el
enfoque de la visión compartida, además del dominio
personal, por que un equipo brillante esta formado por individuos
que también son brillantes.
Es necesario recordar que el éxito de una
organización no depende solo de un excelente gerente, sino
también de un excelente personal. Una vez lograda la
visión compartida, manteniendo una adecuada comunicación y con una motivación
efectiva se logrará alcanzar un sentido de pertenencia por
parte de los miembros de la misma. De esta manera, una vez
logrado que todos los miembros se comprometan con el éxito
de la empresa, el trabajo en equipo
se facilitará, logrando una consciencia de coexistencia
entre los individuos de una empresa, trayendo como consecuencia
que se logre un aprendizaje en conjunto.
PENSAMIENTO SISTÉMICO: Abarca una variedad
de métodos,
herramientas y principios
dirigidos a examinar la interrelación de fuerzas que
forman parte de un proceso común. Por su naturaleza el
enfoque sistémico señala interdependencias y la
necesidad de colaboración.
Cabe destacar que en todo proceso sistémico
existen elementos interactuantes en interdependientes, pero que a
su vez influyen los unos en los otros. Aplicar el pensamiento
lógico con el fin de lograr un pensamiento
sistémico es fundamental, pero no solo por parte del
gerente, sino que además esto se debe lograr en cada uno
de los miembros de la organización. Es necesario crear
consciencia de que las acciones de uno de los miembros
podría traer consecuencias positivas o negativas a la
organización.
Fernández (s/f) presenta sus ideas sobre la
calidad
total de la siguiente manera:Las calidad total plantea la necesidad de llevar a
cabo cambios conceptuales y estructurales dentro de la
organización. Estos cambios necesariamente
involucran a todo el contingente humano que en ella se
desempeña. Por ello una de las exigencias
básicas de la calidad total es la
participación activa de todos los niveles
organizacionales y la transformación de los recursos
de la organización.La calidad total no sólo se refiere a la
calidad de todos los procesos, objetivos y relaciones intra y
extra organizacionales pues se involucran en toda ella
numerosas y complejas variables. Su estrategia tiene como punto central de
interés la organización del
trabajo
y la modificación de conceptos generales.Este enfoque de la calidad total se origina en los
Estados
Unidos de América por el Dr. Edward Deming,
el cual la considera como una filosofía de trabajo
presente a lo largo y ancho de la organización,
donde se busca que las personas que realizan su trabajo se
auto-controlen y construyan la calidad, su método se basa en catorce
principios:1.- Crear constancia en el propósito y
mejorar el producto
y el servicio.2.- Adoptar una nueva filosofía.
3.- Dejar de depender de la inspección en
masa.4.- Mejorar constantemente y siempre el sistema
de producción y servicio.5.- Acabar con la práctica de hacer
negocios
sobre la base del precio.6.- Implantar la formación.
7.- Adoptar e implantar el liderazgo.
8.- Desechar el miedo.
9.- Derribar las barreras entre las áreas
de staff.10.- Eliminar los slogans, exhortaciones y metas
para la mano de obra.11.- Eliminar los cupos numéricos para la
mano de obra.12.- Eliminar las barreras que privan a la gente
de su derecho de estar orgulloso de su trabajo13.- Estimular la
educación y la auto-mejora en toda la
organización.14.- Actuar para lograr la transformación.
(p. 9)La Calidad Total aplicada a la
Administración de Recursos Humanos no solo se
referiría a la calidad del personal de una
organización, sino a una nueva mentalidad en
torno a
la visión que se tiene de ellos. Una manera de
pensar orientada a no solo satisfacer las necesidades de la
institución, sino que además satisfacer las
necesidades de su personal. Un ambiente
de trabajo de calidad repercute de manera directa en el
desempeño de los empleados. Aplicando
las Teorías Humanistas producirá un impacto
positivo en las competencias de los integrantes de una
empresa.Obviamente se deben tomar en cuenta tres aspectos
fundamentales en la evaluación del desempeño de
los miembros de una organización íntimamente
relacionados con la Calidad Total los cuales
son:EFICIENCIA
Se refiere al uso de los recursos o cumplimientos
de actividades, con dos acepciones: la primera, como
relación entre la cantidad de recursos utilizados y
la cantidad que se había estimado o programado a
utilizar. La segunda, como grado en el que se aprovechan
los recursos utilizados transformándolos en productos.EFECTIVIDAD
Es la relación entre los resultados
logrados y los resultados propuestos y da cuenta del grado
de cumplimiento de los objetivos planificados. La
efectividad se vincula con la calidad a través de
impactar en el logro de mayor y mejor servicio
(según el objetivo) sin embargo adolece de la
noción de uso de recursos.EFICACIA
Valora el impacto de lo que se hace, el producto o
servicio que se presta, es decir la satisfacción que
se genere al cumplir con los objetivos. No solo el logro de
las metas propuestas, sino que además el tiempo
en el que se realicen las mismas.- 2.2.- LA CALIDAD
TOTAL - 2.3.- REINGENIERÍA
Según Euceda (s/f) Reingeniería "es comenzar de cero, es un
cambio de todo o nada, además ordena la empresa alrededor
de los procesos. La reingeniería requiere que los procesos
fundamentales de los negocios sean observados desde una
perspectiva transfuncional y en base a la satisfacción del
cliente" (p.
2).
Para que una empresa adopte el concepto de
reingeniería, tiene que ser capaz de deshacerse de las
reglas y políticas
convencionales que aplicaba con anterioridad y estar abierta a
los cambios por medio de los cuales sus negocios puedan llegar a
ser más productivos.
Aplicando este concepto a la Administración de
Recursos Humanos significa la reorganización de todos los
miembros de la organización de inicio a fin. Mas esto no
significa que no serán tomados en cuenta las acciones
emprendidas anteriormente por los mismos, es decir, partiendo de
una evaluación
del desempeño del personal de la empresa.
En la función
gerencial de control siempre se ha de tener presente que para que
el mismo sea eficaz la evaluación debe ser permanente y la
misma debe hacerse con el fin de reorientar el proceso a la hora
de determinar fallas en el mismo.
Es aquí donde la Reingeniería permite
cambios de forma drástica a la hora de determinar que los
Recursos Humanos no están distribuidos de la manera
más adecuada.
2.4.- COACHING
Este es uno de los paradigmas gerenciales que más
se adapta a la Administración de Recursos Humanos. Evies y
Otros (s/f) definen el Coaching como:
"Un sistema que incluye conceptos, estructuras,
procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de
medición y grupos de
personas; comprende también un estilo de liderazgo, una
forma particular de seleccionar gente o crear grupos de
personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a
mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y
retroalimentación positiva basado en
observación" (p. 1).
Otra definición planteada por los autores es que
la consideran como:
"Una actividad que mejora el desempeño en forma
permanente. Específicamente, es una conversación
que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un
supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser
entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a esta
definición es que no ha habido coaching a menos que haya
ocurrido un cambio positivo." (p. 1)
Gerentes, supervisores y líderes pueden tener
muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar
algún aspecto del desempeño individual o del
equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que
ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no
alguna interacción de coaching.
El coaching, entonces, abre ventanas para
escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales,
técnicas, herramientas y nuevas
tecnologías de gestión
empresarial que se centran en:
- Un estilo particular y diferenciado del coach con
algunas características específicas de su
liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de
líderes en la administración de las empresas. - Una metodología de planificación continua en el tiempo
más mediato, en estrategias y
tácticas que apuntan siempre hacia una mayor
visión empresarial. - Un sistema integral, coherente, continuo, día
a día, para el desarrollo de los talentos individuales
de las personas en el trabajo,
conectado con la medición del desempeño individual,
con los resultados del equipo y la presencia de amor por el
trabajo y pasión por la excelencia. - Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que
potencializa aun más las competencias individuales en
beneficio de mejores resultados para el equipo.
Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo
obligación hacia el trabajo entrenamiento,
alegría y desarrollo.
Este paradigma
permite un mayor contacto entre el gerente y el personal a su
cargo, además obliga a una supervisión constante y permanente lo que
trae como consecuencia una Administración del Recurso
Humano más efectiva. Un gerente no solo debe tomar en
cuenta para la Administración de Recursos Humanos, la
ubicación en los cargos mas adecuado de su personal
tomando en cuenta sus competencias, sino también el
entrenamiento y constante comunicación con los
mismos.
3.- IDENTIFICACIÓN DE LA INSTITUCIÓN
EN ESTUDIO
La Universidad
Pedagógica Experimental Libertador (UPEL) es una
institución pública de cobertura nacional, la cual
a través del ejercicio innovador, pertinente, eficaz y
eficiente de sus funciones de
docencia,
investigación y extensión, tiene
como:
Misión: Es una Universidad para pensar, conocer y
hacer la educación; un centro
de aprendizaje permanente, con visión prospectiva y
pensamiento crítico, que asume su responsabilidad intelectual de manera
autónoma con rigor científico y un espacio abierto
a la comunidad para la
búsqueda de soluciones y respuestas a sus necesidades y
posibilidades. Tiene como propósitos: Formar,
profesionalizar, perfeccionar, capacitar y actualizar ciudadanos
para desempeñarse en el ámbito educativo, con
cultura investigativa, partícipes de una educación
permanente que le permita la búsqueda, evaluación y
aplicación de información pertinente, para
posibilitar las transformaciones a partir de sus conocimientos;
Educar y promover las comunidades del saber, los valores
culturales, científicos y humanísticos que
contribuyen al refuerzo de la propia identidad, de
la esencia de nuestro ser, para partir de allí con el
encuentro con lo global; Constituir la pedagogía en un lugar privilegiado para el
reencuentro con la ética, la
estética y sus fundamentos y General los
espacios que le permiten al hombre su
aprecio por la cultura, el deporte y la recreación
como formas esenciales de su realización plena; integrando
la Docencia, la Investigación y la Extensión como
un solo quehacer universitario, enriqueciéndose
mutuamente; empleando la más moderna tecnología, la
incorporación a las redes de investigadores y
académicos, organizándose en una auténtica
comunidad crítica; adoptando las estructuras
académicas y administrativas flexibles, que propicien la
reintegración del conocimiento y
el trabajo interdisciplinario y transdisciplinario y
profundizando las relaciones de coordinación con el Estado, la
sociedad civil
y el sector productivo. Siendo su principal contribución
consolidar el proyecto nacional
de desarrollo
sostenible y de sociedad futura.
Visión: "Ser el alma mater de
los educadores venezolanos, el punto de referencia por excelencia
en materia de
desarrollo profesional docente y la generadora de espacios y
saberes para el debate
educativo con miras a una ética social centrada en el
respeto a la
dignidad
humana, a la cultura ecológica y a la cultura de la
paz."
La UPEL está constituida por:
- Instituto Pedagógico de Caracas
- Instituto Pedagógico de Barquisimeto "Luis
Beltrán Prieto Figueroa" - Instituto Pedagógico de
Maturín - Instituto Pedagógico "Rafael Alberto Escobar
Lara" de Maracay - Instituto Pedagógico de Miranda "José
Manuel Siso Martínez" - Instituto de Mejoramiento Profesional del
Magisterio - Instituto Pedagógico Rural "El
Mácaro" - Instituto Pedagógico Rural "Gervasio
Rubio" - Instituto Pedagógico "Monseñor Rafael
Arias Blanco" (Asociado)
En la Sede Rectoral, se encuentra la máxima
autoridad,
representada en el Nivel Ejecutivo – Administrativo, el Rector,
los Vicerrectores y el Secretario, ubicada en la Av. Sucre,
Parque del Oeste "Jóvito Villalba" Gato Negro. El personal
adscrito a las dependencias (Direcciones Generales) de
Asesoramiento y Apoyo, en la Av. Atlántico con 5ta. Av.
Edif. El Tamarindo Pérez Bonalde,
Catia-Caracas.
3.1.- RESEÑA HISTÓRICA DE LA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL
LIBERTADOR
La Universidad Pedagógica Experimental Libertador
fue creada por Decreto No.2176 de fecha 28 de Julio de 1983 del
Ejecutivo Nacional como un homenaje a la memoria del
Libertador Simón Bolívar en
el Bicentenario de su nacimiento.
La incorporación de los Institutos Oficiales de
Formación Docente a la Universidad se estableció
mediante Resolución No. 22 de fecha 28 de Enero de 1988 y
se hizo efectiva el 27 de Junio del mismo año con la firma
del Acta de Consolidación, en un hecho histórico y
solemne realizado en la Iglesia San
Francisco, de la Ciudad de Caracas.
Este proceso de integración unió a todos los
Institutos Oficiales de Formación
Docente que para ese momento eran conocidos como los
Institutos Pedagógicos de: Caracas, creado en 1936,
Barquisimeto, 1959, Maturín y "Rafael Alberto Escobar
Lara" (Maracay), 1971; y el de Miranda "José Manuel Siso
Martínez", en 1976. Igualmente se incorporó a la
Universidad el Instituto de Mejoramiento Profesional del
Magisterio con sus respectivos Núcleos
Académicos, el Centro de Capacitación Docente El Mácaro,
creado en 1938 y el Gervasio Rubio, creado en 1952, como el
Centro Interamericano de Educación Rural (CIER). En 1990
éstos últimos pasaron a formar parte de la
Universidad como Institutos Pedagógicos independientes. En
1992, igualmente, se incorpora el Instituto Universitario
Pedagógico "Monseñor Rafael Arias Blanco" en
calidad de Instituto asociado a la Universidad.
Desde su creación en 1983, la UPEL comenzó
el proceso para la consecución de una estructura
inicial que, en Noviembre de ese mismo año, se
constituyó como Sede Rectoral con el nombramiento del
Rector, del Vicerrector de Docencia y del Vicerrector de
Investigación y Postgrado. Posteriormente, en 1984, se
designó al Vicerrector de Extensión y al
Secretario. A partir del momento cuando son nombradas las
autoridades mencionadas, se incorporó un grupo
interdisciplinario de profesionales quienes iniciaron el proceso
para reglamentar el funcionamiento de la Universidad y se
encargaron de encontrar vías que permitieron lograr la
integración de los Institutos Pedagógicos como un
todo coherente e interrelacionado.
3.2.- RESEÑA HISTÓRICA DEL INSTITUTO
DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO.
En 1950 el país pasaba una situación en el
ámbito educativo grave ya que la educación de los
ciudadanos; en su gran mayoría era impartida por personas
sin el título correspondiente y el empirismo en
el ejercicio y conducción de la enseñanza. Es por ello que el Doctor Luis
Beltrán Prieto Figueroa es el inspirador en la
creación, por parte del Ministerio de Educación
Nacional a través de la Resolución No. 2237 de
fecha 1ro. de noviembre de 1950, del Instituto de Mejoramiento
Profesional del Magisterio con la finalidad de capacitar
profesionalmente a las personas que prestaban servicios
docentes en la
Educación Primaria sin poseer el título
correspondiente.
Situado en la Quinta Rose Marie en la Avenida Este 2 de
Los Caobos; desde 1950 hasta mediados de 1953; comenzó a
desarrollar las diferentes actividades que permitieron el
cumplimiento de su objetivo fundamental en una forma progresiva y
sistemática. Para continuar su labor educativa fue
instalado en la Quinta Bella Amalia, en la Avenida Este 10 del
Conde hasta 1955.
Luego se trasladó al Liceo Fermín Toro
hasta finales de 1958, ocupando el edificio de la Seguridad
Nacional, en la Av. México
desde 1959 hasta finales de septiembre de 1961. Es a partir de
ese año que se muda en forma definitiva al edifico ubicado
en la Avenida Rómulo Gallegos, Los Dos Caminos, zona
céntrica y bien ubicada de fácil desplazamiento de
cualquier parte de la ciudad. El desarrollo histórico del
Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio se puede
destacar en seis etapas.
3.2.1.- RESEÑA HISTÓRICA
DEL INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
NÚCLEO BOLÍVAR.
En el año 1950, se creó en el país
el Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio, en la
Ciudad de Caracas.
El 01-03-76, fue creado el Núcleo Guayana (hoy
Bolívar) con sede en Ciudad Bolívar, para cumplir
instrucciones emanadas de nivel central, el Núcleo
comenzó únicamente con el Programa de
Profesionalización de Educación
Media.
En el año 1978, se le asigna el Programa de
Profesionalización de Educación Primaria, siendo el
1er. Coordinador el Prof. José Manuel Coa Siso.
El 20-02-1979, el Instituto pasa a ser denominado"
Instituto Universitario de Mejoramiento Profesional del
Magisterio" (IUMPM.), Esto trae como consecuencia, al
Núcleo Guayana; mayor demanda de
participantes, en todo el Estado.
El año 1986, es cuando se hace posible la
creación de dos (2) Centros de atención que son: Piar, para la
atención de participantes de los distritos: Piar, Roscio
bajo la responsabilidad de la Profesora Aneida de Guerrero
(actualmente), y uno en Caroní, bajo la responsabilidad de
la Profesora Lobelia Acosta (fundadora) y de Virginia
Díaz.
En el año 1983, el Instituto de Mejoramiento
Profesional del Magisterio (IMPM) atiende el gran compromiso con
un programa de formación docente acorde con la política educativa
del Estado, a las necesidades planteadas por el Sistema
Educativo, a las Normativas vigentes y al Diseño
Curricular de la Institución con la finalidad de formar
docentes idóneos que participen en el proceso educativo
venezolano.
El 27-06-88, ocurre el acontecimiento más
trascendental en la vida del Instituto, pasa a ser adscrito,
conjuntamente con todos los institutos Pedagógicos del
país a la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (UPEL) y adquiere el nombre de Instituto de
Mejoramiento Profesional del Magisterio (IMPM). A partir de este
momento, el IMPM es un órgano operativo de la UPEL,
destinado a cumplir funciones de: Docencia, Extensión y de
Investigación y Postgrado.
4.- PARADIGMAS PEDAGÓGICOS EN LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA UNIVERSIDAD
PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR EN SU INSTITUTO DE
MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO NÚCLEO
BOLÍVAR.
La aplicación de los Paradigmas
Pedagógicos en la Administración de Recursos
Humanos de esta institución incidiría de manera
directa en el desempeño de los empleados de la misma. Pero
si se observa el como se aplican los mismos en la
institución da como consecuencia los siguientes
resultados:
4.1.- TEORÍA CONDUCTISTA.
En la mayoría de los casos no se toma en cuenta
la respuesta o conducta del
personal que labora en la institución. Si bien es cierto
que no se aplico un instrumento formal para apoyar esta
afirmación, tampoco es menos cierto que a través de
la observación no se pueda evidenciar este
fenómeno.
Aparentemente se tiene la idea de que todos los
trabajadores reaccionaran de la misma manera ante el mismo
estímulo cuando esto no es así. Aplicando el
conductismo es
fácil evidenciar que las particularidades e
individualidades deben ser tomadas en consideración antes
de producir un estimulo.
4.2.- TEORÍA DEL APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO
Este Paradigma Pedagógico en la
institución es aplicado, si se puede decir de alguna
manera, de forma empírica. Normalmente el trabajo es
incesante lo que no permite un entrenamiento adecuado del
personal. Por consiguiente el "aprendizaje" se produce en la
medida en que se van realizando las diferentes actividades y
siguiendo instrucciones que diferentes personas les propician en
la medida en que las dudas se presentan. Esto trae como
consecuencia que utilizando conocimientos previos obtenga al
menos "una idea" de cómo realizar una actividad
determinada.
4.3.- TEORÍA
HUMANÍSTICA
Este Paradigma Pedagógico se aplica en la
Institución en estudio, siempre se ha respetado y tomado
en cuenta las necesidades del los empleados de la misma,
permitiéndoseles hacer ajustes de horario (en algunos
administrativos) solo por citar algún ejemplo.
Obviamente esto se hace con el compromiso por parte de
los trabajadores de mantener la eficiencia en su
trabajo, pero en ocasiones se raya en el extremo y hasta se
podría caer en abuso por parte del personal.
4.4.- TEORÍA CONSTRUCTIVISTA
Este Paradigma Pedagógico, al igual que el Aprendizaje
Significativo se presenta en la Institución pero en
pequeña medida. En la medida que el tiempo transcurre y
cada uno de los diferentes empleados se familiariza en las
actividades que les corresponde, comienzan a suscitarse
"técnicas" y "métodos" que facilitan el desarrollo
de las mismas.
Construyen una manera, a su parecer, eficiente de hacer
las actividades asignadas, pero sin una orientación formal
de lo que el constructivismo les permitiría
lograr.
5.- PARADIGMAS GERENCIALES EN LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA UNIVERSIDAD
PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR EN SU INSTITUTO DE
MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO NÚCLEO
BOLÍVAR.
5.1.- LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES (V
DISCIPLINA)
La Administración de Recursos Humanos de la
Institución en estudio no es llevada a cabo como una
organización inteligente presentada por Senge basa en
cinco disciplinas de aprendizaje.
VISIÓN COMPARTIDA: No se evidencia, ya que
las asignaciones de las diferentes actividades se hacen con el
fin de alcanzar metas muy puntuales y no se articulas con el
resto de las actividades con el fin de lograr el objetivo de la
Institución.
DOMINIO PERSONAL: Existe un poco de dominio del
personal, aunque en ocasiones pareciera que el personal
simplemente sabe lo que tiene que hacer y solo se dedica a
hacerlo.
MODELOS MENTALES: No existe ningún tipo de
representaciones mentales por parte de la gerencia en lo
que se refiere a la Administración de Recursos
Humanos.
APRENDIZAJE EN EQUIPO: No se presenta
ningún tipo de aprendizaje en equipo, cualquier
aprendizaje que se pueda dar es adquirido de manera individual
por no existir ningún tipo de adiestramiento.
PENSAMIENTO SISTÉMICO: El sentido de
colaboración que se presenta en cada uno de los diferentes
departamentos, pero de manera aislada y no hay un sentido de
colaboración entre ellos.
Las ideas a la que la Calidad Total hace
referencia no se cumplen en la Organización en
estudio, debido a que cada cambio que se realiza es pensado
en particularidades y no es tomado en cuenta todo el
contingente humano que labora en la organización. No
existe nunca una transformación total de los
recursos, sino mas bien solo pequeños cambios que a
la larga no tienen un impacto significativo en las metas de
la empresa.- 5.2.- LA CALIDAD TOTAL
- 5.3.- REINGENIERÍA
Un verdadero proceso de Reingeniería jamás
ha sido llevado a cabo en la Institución, pues siempre se
tiene una resistencia al
cambio. Aparentemente se tiene la idea errada de que hacer una
total y completa reorganización de lo que a
Administración de Recursos Humanos se refiere sería
una completa pérdida de tiempo así como un
atraso.
5.4.- COACHING
Este paradigma gerencial es el de menor cumplimiento en
la Institución en estudio, debido a que carece
completamente de una política de adiestramiento y de
entrenamiento al personal de la misma. Como se ha dicho
anteriormente, el personal de la misma aprende a realizar su
trabajo en la medida en que se le van presentando las diferentes
situaciones. Lo mas parecido a un entrenamiento que recibe el
personal son las instrucciones de las diferentes personas que
tienen mas tiempo laborando en la organización o las
instrucciones que les indica la persona que asigna la
actividad.
6.- MODELO DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PROPUESTO PARA SER
APLICADO EN LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL
LIBERTADOR EN SU INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL
MAGISTERIO NÚCLEO BOLÍVAR.
6.1.- I ETAPA
En primer lugar la gerencia de la institución en
estudio debe atacar la falta de comunicación efectiva
entre los departamentos de la organización. Debe promover
el humanismo
entre los empleados y propiciar el acercamiento entre
ellos.
Se sugiere la realización de actividades
recreativas, deportivas y/o culturales donde se involucre a todo
el personal de la institución, con el fin de lograr ese
compartir de ideas, además, en los encuentros deportivos
se lograría integrar al personal como un equipo y los
obligaría a trabajar como tal.
Para poder lograr
la eficiencia, eficacia y
efectividad en una organización, se debe partir de una
buena comunicación entre todos los agentes que intervienen
en el proceso del logro de los objetivos. Para lograr la
aplicación del Paradigma Gerencial de la Calidad Total se
necesita de la participación activa de todos.
6.2.- II ETAPA
Una vez logrado un acercamiento entre todo el personal,
se propone aplicar la V Disciplina de Peter Senge y la Calidad
Total de la Siguiente Manera:
- Reunir a todo el personal por departamentos y
comenzar un adiestramiento general dependiendo de su
condición (docente, administrativo y obrero). Este
adiestramiento será o dar conocimiento y/o
actualización al mismo según su condición
y su contenido estará centrado en las actividades que se
realiza en todos los departamentos. - Se utilizara el constructivismo y el aprendizaje
significativo en este proceso de formación del
personal. - Una vez concluido, se realizara una evaluación
con el fin de detectar habilidades y destrezas, así como
fallas y debilidades. Esto permitiría una
identificación de las cualidades y competencias de cada
miembro del personal. - Aplicar el proceso de Reingeniería con el fin
de ubicar al personal, tomando como base el resultado de su
evaluación, en los cargos o puestos donde un mejor
desempeño pueda realizar.
6.3.- III ETAPA
Una vez ubicado cada uno de los diferentes miembros en
los distintos puestos según sus competencias, se sugiere
iniciar un segundo proceso de capacitación, pero éste será
dirigido a cada uno de los empleados pero en sus respectivos
puestos de trabajo. Es decir, una vez colocados en un puesto,
capacitarlo periódicamente para el cumplimiento del
mismo.
En esta III Etapa se sugiere comenzar a implementar
periódicas Evaluaciones de Desempeño, con el fin de
mantener una supervisión y control constante sobre el
rendimiento laboral de los
empleados de la organización, y a su vez permita
identificar cuales son las áreas donde existe mayor
debilidad para con base a eso planificar el siguiente
adiestramiento.
CONCLUSIÓN
El factor humano no puede ser secundario a ningún
otro factor en una empresa. El éxito de una
compañía dependerá del desempeño de
sus trabajadores, no importa el tamaño de esa fuerza
laboral. La propuesta de modelo presentada se fundamenta
básicamente en la reingeniería, la cual debe entrar
a funcionar si el negocio se basa en el nivel de
desempeño. El proceso de reingeniería puede incluso
depender más del desempeño de cada quien, si se
diseña para lograr un proceso más
eficiente.
Un amplio espectro de temas de personal puede surgir a
partir del proyecto de reingeniería: necesidad de vincular
personal, entrenarlo, reubicarlo laboralmente transferirlo,
reestructurar partes de la organización, retirarlas o
asesorarlas. La importancia de los recursos humanos para el
éxito del proyecto de reingeniería hace que esta
área deba recibir atención desde el inicio mismo de
cualquier proyecto. La participación del departamento de
personal puede ayudar a identificar problemas mientras se cuenta
con el tiempo para solucionarlos, además, aporta
información relacionada con la planta de personal,
obviamente resulta muy deseable que los nuevos procesos sean
compatibles con las políticas corporativas de
personal.
La reingeniería es una buena oportunidad para
intentar la organización de equipos. Sus técnicas
no requieren que los equipos realicen los procesos de trabajo
propuestos bajo esta metodología, aunque los proyectos de
cambio si serán realizados por ellos. La
organización del equipo contará con varias
alternativas posibles cuando el proyecto de reingeniería
ingrese a su fase de implementación. La primera utilizara
el equipo de cambio como semillero y dirigirá a los
empleados hacia ese equipo para el proceso de
implementación y luego institución de una
estructura jerárquica tradicional. La segunda alternativa
utilizará el equipo de implementación como equipo
de trabajo, conservando su organización. Los integrantes
actuarán como equipo, manteniendo la motivación y tomara las
decisiones.
La implementación de las tres Etapas propuestas
cambiara radicalmente el manejo del Recurso Humano en la
organización, haciéndola cada vez más
eficiente. Hay que recordar que "una cadenas es tan fuerte como
su eslabón más débil".
A modo de Reflexión
Para una eficiente Administración de Recursos
Humanos, ésta debe ser llevada a cabo por Gerentes
"Humanos". (Carlos Luis Figueredo)
La Motivación es la mejor herramienta para el
manejo de recursos humanos. (Carlos Luis
Figueredo)
REFERENCIAS
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Aprendizaje. [Monografía en Línea]. Disponible
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Consultado: 14/08/2007.
UPEL – IMPM. (2005). Manual Para el
Facilitador de la UPEL IMPM. 1ra Edición.
Autor:
Prof. Carlos Luis Figueredo
Rodríguez
Profesor Egresado de la UPEL-IMPM Núcleo
Bolívar (Venezuela),
Cursando Estudios de Postgrado (Especialización en
Gerencia Educacional) en la misma casa de estudios.
Adjunto al Departamento de Evaluación de la
UPEL-IMPM Núcleo Bolívar.
Profesor por Horas en el Liceo BOLIVARIANO "Carlos
Afanador Real" en la Asignatura de Matemática
en Ciudad Bolívar, Estado Bolívar
Venezuela.
Octubre de 2007
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