Administración de Recursos Humanos (página 2)

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ELIMINACIÓN DE ESFUERZOS

REGULACIÓN

Es establecer racionalmente los cargos y tareas para
ser ejecutadas por las personas en su trabajo
dentro de la
organización. La tarea constituye la menor unidad
posible dentro de la unidad de trabajo, en la cual cada una de
ellas tiene uno o más ocupantes (personas) que ejecuten
determinadas tareas específicas para realizar un
conjunto de cargos en una misma sección.

El ellas se especifica su contenido (tareas), los
métodos
de ejecutarlas y las relaciones con los demás cargos
existentes, para de esa manera proyectar y combinarlas con las
otras labores para la ejecución de tareas
mayores.

INTEGRACIÓN

Es obtener y articular los elementos materiales y
humanos que la organización y el planteamiento
señalan como necesarios para el funcionamiento eficiente
de una empresa. Si
el planteamiento nos ha dicho "que" debe hacerse, y "cuando",
mientras que la organización nos ha señalado
"quienes, donde y como" deben realizarse, falta realizarse,
falta todavía obtener los elementos materiales y humanos
que hagan posible lo previsto en la planificación y organización. Esto
es lo que hace la integración.

ESPECIALIZACIÓN

Es elevar la productividad
mediante la subdivisión de tareas limitándose
sólo a la ejecución de única y simple
tarea predominante. Con esto, cada obrero pasa a ser
especializado en la ejecución de una tarea o de tareas
simples y elementales, para ajustarse a los estándares
descritos y a las normas de
desempeño establecidas por el método.
La limitación de cada obrero a una única
operación o tarea, de manera continua y repetitiva,
encontró en la línea de producción (o línea de montaje) su
principal base de aplicación.

DIVISIÓN DEL TRABAJO

Son las diferentes actividades que pueden ejecutarse
mejor y más económicamente mediante el análisis del trabajo, esto es, la
división y subdivisión de todos los movimientos
necesarios para la ejecución de cada operación de
una tarea. Observando metódica y pacientemente la
ejecución de cada operación a cargo de los
obreros, hay la posibilidad de descomponer cada tarea y cada
operación de la misma en una serie ordenada de
movimientos simples. Los movimientos inútiles son
eliminados, mientras que los útiles son simplificados,
racionalizados o fusionados con otros movimientos, para
proporcionar economía de
tiempo y de
esfuerzo al obrero.

IMPORTANCIA
Elimina los movimientos inútiles
sustituyéndolos por otros más
eficaces.
Vuelve más racional la selección y entrenamiento del personal.
Mejora la eficiencia del obrero y, en consecuencia, el
rendimiento de la producción.
Distribuye uniformemente el
trabajo para que no haya periodos de falta o de exceso
de trabajo.
Tiene una base uniforme de salarios
equitativos por aumento de producción.
Calcula con más precisión el
costo
unitario y el precio
de venta de
los productos.

OBJETIVOS

Los objetivos
son logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de
una acción. Los objetivos de la
administración de Recursos
Humanos se derivan de las metas de la empresa
completa, los cuales, en toda organización, son la
creación o distribución de algún producto o
servicio.

El principal objetivo es
mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización, de forma que sean responsables desde el
punto de vista estratégico, ético y social,
además de contratar y trasladar personal, mantener
informes y
administrar salarios y beneficios.

Los principales objetivos son:

Permitirle a la empresa
cimentar las bases de la tecnificación de la administración de los recursos
humanos.
Precisar las funciones y
relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar
responsabilidades, evitar duplicidad y detectar
omisiones.
Coadyuvar a la ejecución correcta de las
labores asignadas al personal, y propiciar la uniformidad en
el trabajo.
Servir como medio de integración y
orientación al personal de nuevo ingreso facilitando
su incorporación a las distintas funciones
operacionales.

Crear, mantener y desarrollar un contingente de
Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos
de la organización.
Desarrollar condiciones organizacionales de
aplicación, ejecución satisfacción plena
de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con
los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al éxito de la empresa o
corporación.
Responder ética
y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad
en general y reducir al máximo las tensiones o
demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organización.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos
para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre
contratación, formación, gestión, retribución,
conservación y desarrollo
de los activos
humanos de la organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4
tipos que son:

OBJETIVOS SOCIALES: La contribución
de la Administración de Recursos Humanos a la
sociedad se basa en principios
éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su
relación fundamental con la sociedad, no sólo
faltan gravemente a su compromiso ético, sino que
generan también tendencias que repercuten en su contra
en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho
de brindar fuentes de
empleo a
la sociedad, done las personas puedan desarrollar y
contribuir al crecimiento de la
organización.
OBJETIVOS CORPORATIVOS: El Administrador
de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un
fin de si mismo; solamente un instrumento para que la
organización logre sus metas fundamentales. El
Departamento de Recursos Humanos existe para servir a la
organización proporcionándole y administrando
el personal que poye a la organización para cumplir
sus objetivos.
OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la
contribución de los recursos humanos en un nivel
adecuado a las necesidades de la compañía es
otro de los objetivos fundamentales de los recursos humanos.
Cuando las necesidades de la organización se cubren
insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en
dispendio de recursos.
OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es
un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus
objetivos personales en la medida en que son compatibles y
coinciden con los de la organización. Para que la
fuerza de
trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario
satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.
De otra manera es posible que la organización empiece
a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño
y satisfacción.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
EVALUACIÓN

RECLUTAMIENTO

Es el proceso de
atraer individuos de manera oportuna, en número
suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para
que soliciten los puestos vacantes en una organización.
Entonces se pueden seleccionar los solicitantes con los
atributos que están relacionados más
estrechamente con las especificaciones del puesto.

También se puede definir como el un conjunto de
procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos de la organización. Es en
esencia un sistema de
información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de
Recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar.

SELECCIÓN

Es la elección del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados, para ocupar un
determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la
letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse,
puesto que si omite un paso se corre el riesgo de no
obtener el éxito deseado al momento de
realizarlo.

Es la etapa final del proceso de reclutamiento, durante la que se decide
quién ocupará el puesto. Una decisión tan
importante debe tomarse de la manera más objetiva
posible. La selección tiene como objetivo asignar a cada
puesto a los individuos que tendrán éxito en la
realización de su trabajo, alcanzar las metas de
desempeño e integrarse a los equipos de manera que sea
efectiva en cuanto a los costos, legal y
no discriminatoria. Las organizaciones tratan de atraer los
individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para
decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

La selección intenta solucionar dos problemas
básicos tales como: La adecuación del hombre al
cargo y la eficiencia del hombre al cargo.

EVALUACIÓN

Es una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa la cual busca
evaluar el personal para elaborar programas
formales de estimación, basados en una cantidad
razonable de informaciones respecto a los empleados y a su
desempeño en el cargo. Su función es estimular o
buscar el valor, la
excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir
el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial
de desarrollo.

RESPONSABILIDAD DEL DESEMPEÑO DE
LAS ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS

El responsable de la Administración de
Recursos Humanos es el máximo ejecutivo, es decir, el
Presidente, pues a este le conciernen las decisiones acerca de
la dinámica y los destinos que le van a dar
a los recursos de los que se dispone o necesita. En el nivel
departamental o de división, esa responsabilidad la tiene de igual forma el
ejecutivo de línea o encargado de departamento, que debe
responder por los recursos a disposición de la
organización para cada departamento.

Esto quiere decir que toda organización
comparte la responsabilidad de Recursos Humanos, ya que
éstas no pertenecen a una sola área sino que
está distribuida en todas las demás bajo autoridad de
sus respectivos jefes y/o gerentes.

Entre más grande sea la organización,
mayor será el número de niveles
jerárquicos y esto traerá como consecuencia que
las decisiones tomadas en la presidencia tengan mayor
diferencia debido a que serán más tardadas las
comunicaciones, además de que las
acciones que
realice el presidente tendrán menos efecto en los
niveles inferiores.

Lo mismo sucede en la Administración de
Recursos Humanos, es una responsabilidad en línea cuando
cada gerente o
jefe administra el personal de su área y toma decisiones
sobre este decide nuevas admisiones, ascensos, transferencias,
evaluaciones, capacitación, retiros, métodos
para trabajar, etc.

En consecuencia la responsabilidad de línea es
responsabilidad de cada jefe. La organización de staff
es para que las diferentes áreas de la empresa
actúen de forma unida y adecuada, a través del
servicio especializado que brinde la staff de asesoría y
consulta para orientar acerca de las normas y procedimientos
para administrar a los subordinados y enviar ofertas y
recomendaciones para que las áreas puedan tomar
decisiones adecuadas.

Los jefes de línea y los especialistas de staff
comparten responsabilidad y sus funciones para obtener una
mejor coordinación organizacional. Recursos
Humanos no transmite órdenes a los miembros de
líneas de la organización, excepto cuando se
tratan asuntos de su propio departamento, por consiguiente la
responsabilidad de que los miembros de las áreas
alcancen sus objetivos corresponde a cada jefe no al
administrador.

CONCLUSIÓN

La Administración de Recursos Humanos busca
compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la
empresa, haciendo que éste último sea más
eficaz como resultado de la selección y
contratación de los mejores talentos disponibles en
función del ejercicio de una excelente labor de estos,
así como también la maximización de la
calidad del
proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer
más valederos sus conocimientos.

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa
busca que las estrategias y
políticas que usa cada departamento sean
las más adecuadas, y en todo caso funge como
asesoría y consultaría de cada departamento. Este
es un departamento que une de la manera más eficiente
los Recursos Humanos.

Por tal razón una gran parte de la planeación para el reclutamiento, la
selección y la evaluación de rendimiento del personal se
hace con las necesidades de la organización en mente. En
un sistema ideal
para la planeación y el desarrollo de los recursos
humanos, los individuos buscarían acoplar sus
necesidades y motivaciones con los de la organización
para lograr el desarrollo de su carrera en la empresa.
Según Schein, el sistema básico puede describirse
como integrador de las necesidades del individuo con los de la
organización. El sistema de planeación de
carreras deberá considerar además que tanto las
necesidades del individuo como las de la organización
cambian con el tiempo.

BIBLIOGRAFÍA

WERTHER, Jr y DAVIS, Keith. Administración de Personal y Recursos
Humanos. 5ª Edición. Editorial Mc Graw Hill.
México 2000.
es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
Página Web:
www.rincondelvago.com. Título: Conceptos. Autor: Frank
Mora.
REYES Ponce, Agustín. Administración
de Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa.
México 2000. Pág. 127.