Resultados de la introducción del aprendizaje organizacional en la Emp. Camaguey
- Resumen
- Aumenta la
capacidad estratégica de la empresa - Se refuerza
la capacidad para cambiar y generar los
cambios - Mejora el
rendimiento de sus recursos humanos - Resultados
de la gestión de la ERMP
Camagüey - Conclusiones
- Bibliografía
RESUMEN
La única forma en la cual una organización puede obtener y conservar la
ventaja competitiva es aprendiendo con mayor rapidez que sus
competidores.
Las organizaciones
basadas en el aprendizaje se
enfocan en que el trabajo se
realice mejor. Consideran el aprendizaje como
la forma idónea de mejorar a largo plazo el
rendimiento.
¨ El rendimiento de hoy es resultado del aprendizaje
de ayer. El rendimiento del mañana será producto del
aprendizaje de hoy.
¨ Dado que la
organización basada en el aprendizaje sigue
invirtiendo en el aprendizaje, su rendimiento mejora
constantemente.
En el presente trabajo se
abordan como a partir de determinadas premisas que
existían en la Empresa de
Recuperación de Materias Primas de Camaguey se fueron
creando las condiciones para pasar a ser una organización
que basa su desarrollo y
obtiene resultados positivos a partir de potenciar el aprendizaje
organizacional, proceso
aún no concluido, pero que va demostrando la
sostenibilidad del mismo y la mejora constante de su nivel de
competitividad
dentro del sector.
Introducción
A modo de introducción nos parece importante hacer
alusión a un conjunto de ideas que alrededor del
aprendizaje organizacional hemos ido aprendiendo, aplicando y
trasmitiendo a cuanta persona nos
pregunta interesados en cómo aprovechar la experiencia
adquirida y llevarla a la categoría de propiedad
intelectual de todos los miembros de la
organización.
A fines de los años 80 y principios de los
90 se generaron transformaciones sustanciales en el comportamiento
de las organizaciones como resultado de los cambios que se
operaron en el entorno en que estas operaban, la caída del
campo socialista, el proceso de globalización, la crisis
financiera y el estallido de la guerra del
golfo fueron, entre otros, fenómenos que cambiaron la
dinámica del comportamiento de los mercados
agudizándose la lucha por el dominio de
estos.
En este sentido se observa un mercado
internacional en el cual no sólo compiten empresas, sino
también sistemas
productivos, esquemas institucionales y organizaciones sociales,
en los que la empresa
constituye un elemento importante pero integrado a una red de vínculos
con la infraestructura tecnológica, el sistema
financiero y el aparato estatal, entre otros.
Lo que hasta ayer nos ha servido para operar, ya no nos
sirve para trabajar mañana, las estrategias
competitivas que se emplean son asimiladas con relativa rapidez
por el resto de los competidores, se hace necesario descubrir
nuevas estrategias que aseguren en el tiempo las
ventajas competitivas, es en este contexto en que se comienza a
introducirse el concepto de
aprendizaje organizacional por Peter Senge quien publica en 1990
su libro "La
quinta disciplina",
en el cual aborda el proceso de aprendizaje continuo, el cambio y
la
comunicación en las organizaciones. Desde entonces
diversos especialistas en administración han continuado sus estudios
y demostrado el valor del
aprendizaje como generador de ventajas competitivas
sostenibles.
El aprendizaje organizacional siempre ha sido
importante, pero lo que lo convierte en esencial es el aumento
geométrico en dificultad, rapidez y complejidad del
ambiente
hipercompetitivo de esta época. Uno por uno, los pilares
más tradicionales de la ventaja competitiva, como el
tamaño, escala e incluso
la velocidad, se
han derrumbado o se han convertido en "mercancías" que
todos deben poseer, tan sólo para entrar en el juego
competitivo. Así que lo que nos queda es el aprendizaje
organizacional. Walter Wriston lo explica de manera clara: "La
persona que encuentre cómo apalancar el genio colectivo de
la gente en su organización estará en condiciones
de acabar con la competencia".
Ikujiro Nonara, profesor de
administración, resume las razones por las
cuales lo anterior constituye una verdad: "En una economía donde lo
único seguro es la
incertidumbre, la única fuente segura de ventaja
competitiva duradera es el
conocimiento. Cuando los mercados cambian, las
tecnologías proliferan, los competidores se multiplican y
los productos son
obsoletos casi de la noche a la mañana, las empresas
exitosas son aquellas que constantemente crean conocimiento
nuevo, lo difunden en toda la organización y lo incorporan
con presteza a sus nuevas
tecnologías y productos." En suma, las
compañías exitosas serán organizaciones que
aprendan.
El Aprendizaje Organizacional es según Fiol y
Lyles el "Proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento
orientado al mejoramiento de las acciones".
Una definición más elaborada es "adquirir
y aplicar los conocimientos, técnicas,
valores,
creencias y actitudes que
incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso
de la organización".
Observe el énfasis en la aplicación del
aprendizaje. El aprendizaje no es completo si no se aplica de
manera efectiva.
Las organizaciones tienen la facultad de aprender a
través de los individuos que la conforman, por lo tanto,
la formación y el desarrollo de las personas son un
elemento fundamental en el andamiaje del Aprendizaje
Organizacional. Sin excepción estos procesos se
han dado como movimientos defensivos ante cambios al interior de
las organizaciones, motivados por variaciones de su entorno.
Argyris y Schon sostienen que básicamente las
organizaciones que desarrollan el aprendizaje organizacional
inician con simples procesos antirutinarios, que no cuestionan la
estructura de
la organización, sus interrelaciones con el entorno, sus
valores o sus procesos de toma de
decisiones. Luego se adentra en un segundo nivel en el
que se busca la reestructuración organizacional, siempre
partiendo desde el aprendizaje individual, y que cuestiona la
racionalidad detrás de las acciones.
El Aprendizaje Organizacional genera, primeramente, la
posibilidad de pensar un nuevo diseño
de la organización, ya que permite integrar los factores
individuales, organizacionales y ambientales. Lo anterior
requiere no sólo de cambios en la estructura, sino de
cambios en la mentalidad. Drucker dice que las empresas que
no se sometan a ejercicios profundos y serios de
destrucción creativa no podrán ser lo
suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos
mercados y a los nuevos clientes.
Lo que realmente busca el proceso de Aprendizaje Organizacional
es encontrar el equilibrio, la
brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en grupo, para
llegar a la integración entre las diferentes funciones
logrando la totalidad productiva. Se puede decir que la
organización que busca proteger y mejorar sus capacidades,
mientras apuesta por la exploración de otras, potencia en
primer lugar, su recurso humano y después, sus relaciones
con el entorno: clientes, proveedores,
instituciones,…
Por su parte Peter Senge en The leader´s new work:
building learning organizations expone que las "organizaciones
donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los
resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos
patrones de pensamiento,
donde la aspiración colectiva queda en libertad, y
donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto"
logran un aprendizaje más rápido, el cual impulsa a
una organización hacia la delantera en su industria, ya
que aumenta su capacidad estratégica, refuerza la aptitud
de la organización para cambiar e incrementa el
rendimiento de sus recursos
humanos.
De acuerdo con los escritos vigotskianos, el "buen
aprendizaje" es aquel que precede al desarrollo, por lo que se
podría plantear que una organización aprende no
sólo cuando es capaz de: aprender de sus propios errores,
aprender de otros, dar solución a los problemas en
grupos y
transferir los conocimientos, sino cuando este aprendizaje
conduce al desarrollo
organizacional. Es decir, si la instrucción se
organiza adecuadamente, puede conllevar a crear zonas de
desarrollo próximo de tal forma que permita que el nivel
potencial de desarrollo de la organización se integre con
el actual.
Las organizaciones que aprenden son aquellas en las que
el personal expande
de forma continua su capacidad para crear los resultados que
realmente desea, donde esquemas nuevos y amplios de pensamientos
son la fuente, donde la aspiración colectiva se manifiesta
con libertad, se aprende de manera constante y se busca
cómo hacerlo en conjunto. Existen 3 áreas de
atención: visión compartida,
lenguaje
común y comprensión de la dinámica
organizacional (Senge P. 1990).
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