Monografias.com > Administración y Finanzas > Desarrollo Organizacional
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Resultados de la introducción del aprendizaje organizacional en la Emp. Camaguey



Partes: 1, 2

    1. Resumen
    2. Aumenta la
      capacidad estratégica de la empresa
    3. Se refuerza
      la capacidad para cambiar y generar los
      cambios
    4. Mejora el
      rendimiento de sus recursos humanos
    5. Resultados
      de la gestión de la ERMP
      Camagüey
    6. Conclusiones
    7. Bibliografía

    RESUMEN

    La única forma en la cual una organización puede obtener y conservar la
    ventaja competitiva es aprendiendo con mayor rapidez que sus
    competidores.

    Las organizaciones
    basadas en el aprendizaje se
    enfocan en que el trabajo se
    realice mejor. Consideran el aprendizaje como
    la forma idónea de mejorar a largo plazo el
    rendimiento.

    ¨ El rendimiento de hoy es resultado del aprendizaje
    de ayer. El rendimiento del mañana será producto del
    aprendizaje de hoy.

    ¨ Dado que la
    organización basada en el aprendizaje sigue
    invirtiendo en el aprendizaje, su rendimiento mejora
    constantemente.

    En el presente trabajo se
    abordan como a partir de determinadas premisas que
    existían en la Empresa de
    Recuperación de Materias Primas de Camaguey se fueron
    creando las condiciones para pasar a ser una organización
    que basa su desarrollo y
    obtiene resultados positivos a partir de potenciar el aprendizaje
    organizacional, proceso
    aún no concluido, pero que va demostrando la
    sostenibilidad del mismo y la mejora constante de su nivel de
    competitividad
    dentro del sector.

    Introducción

    A modo de introducción nos parece importante hacer
    alusión a un conjunto de ideas que alrededor del
    aprendizaje organizacional hemos ido aprendiendo, aplicando y
    trasmitiendo a cuanta persona nos
    pregunta interesados en cómo aprovechar la experiencia
    adquirida y llevarla a la categoría de propiedad
    intelectual de todos los miembros de la
    organización.

    A fines de los años 80 y principios de los
    90 se generaron transformaciones sustanciales en el comportamiento
    de las organizaciones como resultado de los cambios que se
    operaron en el entorno en que estas operaban, la caída del
    campo socialista, el proceso de globalización, la crisis
    financiera y el estallido de la guerra del
    golfo fueron, entre otros, fenómenos que cambiaron la
    dinámica del comportamiento de los mercados
    agudizándose la lucha por el dominio de
    estos.

    En este sentido se observa un mercado
    internacional en el cual no sólo compiten empresas, sino
    también sistemas
    productivos, esquemas institucionales y organizaciones sociales,
    en los que la empresa
    constituye un elemento importante pero integrado a una red de vínculos
    con la infraestructura tecnológica, el sistema
    financiero y el aparato estatal, entre otros.

    Lo que hasta ayer nos ha servido para operar, ya no nos
    sirve para trabajar mañana, las estrategias
    competitivas que se emplean son asimiladas con relativa rapidez
    por el resto de los competidores, se hace necesario descubrir
    nuevas estrategias que aseguren en el tiempo las
    ventajas competitivas, es en este contexto en que se comienza a
    introducirse el concepto de
    aprendizaje organizacional por Peter Senge quien publica en 1990
    su libro "La
    quinta disciplina",
    en el cual aborda el proceso de aprendizaje continuo, el cambio y
    la
    comunicación en las organizaciones. Desde entonces
    diversos especialistas en administración han continuado sus estudios
    y demostrado el valor del
    aprendizaje como generador de ventajas competitivas
    sostenibles.

    El aprendizaje organizacional siempre ha sido
    importante, pero lo que lo convierte en esencial es el aumento
    geométrico en dificultad, rapidez y complejidad del
    ambiente
    hipercompetitivo de esta época. Uno por uno, los pilares
    más tradicionales de la ventaja competitiva, como el
    tamaño, escala e incluso
    la velocidad, se
    han derrumbado o se han convertido en "mercancías" que
    todos deben poseer, tan sólo para entrar en el juego
    competitivo. Así que lo que nos queda es el aprendizaje
    organizacional. Walter Wriston lo explica de manera clara: "La
    persona que encuentre cómo apalancar el genio colectivo de
    la gente en su organización estará en condiciones
    de acabar con la competencia".

    Ikujiro Nonara, profesor de
    administración, resume las razones por las
    cuales lo anterior constituye una verdad: "En una economía donde lo
    único seguro es la
    incertidumbre, la única fuente segura de ventaja
    competitiva duradera es el
    conocimiento. Cuando los mercados cambian, las
    tecnologías proliferan, los competidores se multiplican y
    los productos son
    obsoletos casi de la noche a la mañana, las empresas
    exitosas son aquellas que constantemente crean conocimiento
    nuevo, lo difunden en toda la organización y lo incorporan
    con presteza a sus nuevas
    tecnologías y productos." En suma, las
    compañías exitosas serán organizaciones que
    aprendan.

    El Aprendizaje Organizacional es según Fiol y
    Lyles el "Proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento
    orientado al mejoramiento de las acciones".

    Una definición más elaborada es "adquirir
    y aplicar los conocimientos, técnicas,
    valores,
    creencias y actitudes que
    incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso
    de la organización".

    Observe el énfasis en la aplicación del
    aprendizaje. El aprendizaje no es completo si no se aplica de
    manera efectiva.

    Las organizaciones tienen la facultad de aprender a
    través de los individuos que la conforman, por lo tanto,
    la formación y el desarrollo de las personas son un
    elemento fundamental en el andamiaje del Aprendizaje
    Organizacional.  Sin excepción estos procesos se
    han dado como movimientos defensivos ante cambios al interior de
    las organizaciones, motivados por variaciones de su entorno.
    Argyris y Schon sostienen que básicamente las
    organizaciones que desarrollan el aprendizaje organizacional
    inician con simples procesos antirutinarios, que no cuestionan la
    estructura de
    la organización, sus interrelaciones con el entorno, sus
    valores o sus procesos de toma de
    decisiones.  Luego se adentra en un segundo nivel en el
    que se busca la reestructuración organizacional, siempre
    partiendo desde el aprendizaje individual, y que cuestiona la
    racionalidad detrás de las acciones.

    El Aprendizaje Organizacional genera, primeramente, la
    posibilidad de pensar un nuevo diseño
    de la organización, ya que permite integrar los factores
    individuales, organizacionales y ambientales.  Lo anterior
    requiere no sólo de cambios en la estructura, sino de
    cambios en la mentalidad. Drucker dice que las empresas que
    no se sometan a ejercicios profundos y serios de
    destrucción creativa no podrán ser lo
    suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos
    mercados y a los nuevos clientes
    Lo que realmente busca el proceso de Aprendizaje Organizacional
    es encontrar el equilibrio, la
    brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en grupo, para
    llegar a la integración entre las diferentes funciones
    logrando la totalidad productiva. Se puede decir que la
    organización que busca proteger y mejorar sus capacidades,
    mientras apuesta por la exploración de otras, potencia en
    primer lugar, su recurso humano y después, sus relaciones
    con el entorno: clientes, proveedores,
    instituciones,…

    Por su parte Peter Senge en The leader´s new work:
    building learning organizations expone que las "organizaciones
    donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los
    resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos
    patrones de pensamiento,
    donde la aspiración colectiva queda en libertad, y
    donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto"
    logran un aprendizaje más rápido, el cual impulsa a
    una organización hacia la delantera en su industria, ya
    que aumenta su capacidad estratégica, refuerza la aptitud
    de la organización para cambiar e incrementa el
    rendimiento de sus recursos
    humanos.

    De acuerdo con los escritos vigotskianos, el "buen
    aprendizaje" es aquel que precede al desarrollo, por lo que se
    podría plantear que una organización aprende no
    sólo cuando es capaz de: aprender de sus propios errores,
    aprender de otros, dar solución a los problemas en
    grupos y
    transferir los conocimientos, sino cuando este aprendizaje
    conduce al desarrollo
    organizacional. Es decir, si la instrucción se
    organiza adecuadamente, puede conllevar a crear zonas de
    desarrollo próximo de tal forma que permita que el nivel
    potencial de desarrollo de la organización se integre con
    el actual.

    Las organizaciones que aprenden son aquellas en las que
    el personal expande
    de forma continua su capacidad para crear los resultados que
    realmente desea, donde esquemas nuevos y amplios de pensamientos
    son la fuente, donde la aspiración colectiva se manifiesta
    con libertad, se aprende de manera constante y se busca
    cómo hacerlo en conjunto. Existen 3 áreas de
    atención: visión compartida,
    lenguaje
    común y comprensión de la dinámica
    organizacional (Senge P. 1990).

    Partes: 1, 2

    Página siguiente 

    Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

    Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

    Categorias
    Newsletter