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Correspondencia entre aptitudes y requerimientos del puesto de Gerente (página 2)



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Reclutamiento de Gerentes y
Administradores

El reclutamiento
en las empresas implica
atraer a candidatos para llenar los puestos en la estructura
organizacional, previamente a iniciar el proceso de
reclutamiento se deben de tener claros los requerimientos del
puesto, los que deben de estar relacionados directamente con las
tareas que en él se realizan.

Medios de Reclutamiento

Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer
público las convocatorias de necesidad de recursos
humanos, específicamente consiste en informar a las
diversas fuentes la
necesidad de cobertura de vacantes y las características
de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de
interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre
los medios de
reclutamiento más usuales tenemos:

  • Las convocatorias verbales o escritas formuladas a
    los colaboradores.
  • Las cartas de
    convocatoria remitidas a las universidades y centros de
    formación superior.
  • Los avisos de convocatorias publicados en diarios y
    revistas especializadas.

Políticas de Reclutamiento del Personal.

Son las guías o normas que se
establecen en la empresa, para una
gestión
más eficaz, teniendo la responsabilidad formularlas, la Dirección de Desarrollo de
Recursos humanos,
y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia;
Estas políticas
se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el
recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre
todo colaboradores con los requisitos y características
que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o
jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de
selección. He aquí algunos
ejemplos:

  1. Las vacantes serán ocupadas prioritariamente
    con personal de la empresa, promoviendo su línea de
    carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de
    los puestos.
  2. El reclutamiento de postulantes para la
    selección se llevará a cabo mediante la
    convocatoria a concurso interno o externo.
  3. Todos los postulantes serán sometidos
    necesariamente y obligatoriamente al proceso de
    selección técnica.
  4. Es política de la
    empresa colocar personal competente en todos sus niveles
    jerárquicos de la
    organización.
  5. El perfil ocupacional del puesto vacante constituye
    la base técnica sobre la cual se desarrollará la
    selección. Contiene las funciones del
    puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y
    conocimientos, así como las aptitudes y
    características de personalidad
    requeridas.
  6. El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los
    postulantes, la aplicación de pruebas
    prácticas y entrevistas
    técnicas, y la verificación de sus
    condiciones aptitudinales, de personalidad y salud.
  7. La oficina de
    recursos humanos es responsable de la conducción del
    proceso de selección.
  8. El reclutamiento y selección de recursos
    humanos, se efectuará en un marco de estricta ética.
  9. Las plazas o puestos se adjudicarán en
    estricto cumplimiento al orden de méritos de los
    postulantes.
  10. La edad máxima para el ingreso a la empresa,
    será de: funcionarios y ejecutivos 30 años,
    personal técnico y auxiliar 25 años.

Interrelación del Análisis en la
Planificación del Recurso
Humano

El eje predominante en la historia del análisis
estratégico ha sido la búsqueda de enlaces entre
decisiones estratégicas y rendimiento empresarial. Hasta
hace pocos años, no se había planteado la
existencia de nexos de unión significativos entre la
estrategia
empresarial y la gestión de los recursos humanos. Las
investigaciones sobre estas dos dimensiones de la
realidad empresarial habían seguido caminos separados y,
desde el punto de vista de la gestión estratégica,
la perspectiva social de la empresa había quedado relegada
a un segundo plano.

Desde siempre, ha sido necesaria la gestión de
las personas para que funcionen las organizaciones.
Por ejemplo puede ser preciso contratar a personal nuevo o
adaptar las competencias del
personal existente; cuando los empresarios se empezaron a
plantear la necesidad de gestionar los recursos humanos y
estructurarlos en la empresa, la mayoría de las decisiones
que debían responder era el número de trabajadores
que tenían que contratar y para qué período
debido en la mayoría de los casos a ajustes de
producción

El Desarrollo del Recurso Humano, pretende ampliar y
desarrollar las capacidades futuras en el empleado, y en este
sentido, trasciende las exigencias del cargo actual que este
ocupa, lo prepara para asumir funciones más complejas y
nuevas responsabilidades. De esta manera, el desarrollo de
recursos humanos guarda una mayor relación con la
existencia de:

  • Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque
    longitudinal del crecimiento y desarrollo individual de los
    empleados.
  • Planes de Sucesión de Cargos con un
    propósito de asegurar un suministro adecuado de talentos
    en los recursos humanos para las necesidades proyectadas en el
    futuro según los planes estratégicos de la
    empresa.

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DEL
CARGO O PUESTO

La descripción de cargo es una simple exposición
de la tarea o funciones que desempeña el ocupante de un
cargo, en tanto que el análisis de cargo es una
verificación comparativa de las exigencias, es decir, los
requisitos que dichas tares o funciones imponen al ocupante; en
otras palabras, cuales son los requisitos físicos e
intelectuales
que debe tener el empleado para el desempeño adecuado del cargo, cuales son
las responsabilidades que el cargo le impone y en que condiciones
debe desempeñar el cargo.

En general el análisis de cargo se refiere a
cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a
cualquier tipo o nivel de cargo:

  • Requisitos Intelectuales.
  • Requisitos Físicos.
  • Responsabilidades Implícitas.
  • Condiciones de Trabajo.

Cada una de estas áreas esta dividida
generalmente en varios factores de especificaciones, los cuales
son puntos de referencias que permiten analizar una gran cantidad
de cargos de manera objetiva, son verdaderos instrumentos de
medición, elaborado de acuerdo a la naturaleza de
los cargos existentes en la empresa. Si varia la naturaleza de
los cargos que van analizarse, cambiaran no solo los factores de
especificaciones considerados, sino también su amplitud de
variación y sus características de comportamiento.

Requisitos Intelectuales

Los requisitos intelectuales tienen que ver con las
exigencias del cargo en lo referente a los requisitos
intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar
el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales
están los siguientes factores de
especificación:

  • Instrucción Básica.
  • Experiencia Necesaria.
  • Adaptación al Cargo.
  • Iniciativa Necesaria.
  • Actitudes Necesarias.

Requisitos Físicos

Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la
continuidad de energía y esfuerzos físicos y mental
requeridos, y la fatiga provocada, así como la constitución física que necesita
el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre
los requisitos físicos se encuentran los siguientes
factores de especificaciones:

  • Esfuerzo Físico Necesario.
  • Capacidad Visual.
  • Destreza o Habilidad.
  • Constitución Física
    Necesaria.

Responsabilidades Implícitas

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante
del cargo (además de el trabajo
normal y de sus funciones) por la supervisión directa o indirecta de el
trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o
equipos que utiliza, por el patrimonio de
la empresa, el dinero, los
títulos valores o
documentos, la
pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos
o externos, y la información confidencial.

  • Supervisión de Personal
  • Material, herramientas o equipos.
  • Dinero, títulos, valores o
    documentos.
  • Contactos Internos o externos.
  • Información Confidencial.

Condiciones de Trabajo

Se refiere a las condiciones ambientales de el lugar en
donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden
hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual
exige que el ocupante de el cargo se adapte bien para mantener su
productividad
y rendimiento en sus funciones.

  • Ambiente de Trabajo
  • Riesgos

Especificaciones del puesto de
trabajo

Está relacionado con los
requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un
cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios,
experiencia, características personales, etc. Estos
requisitos emanan de forma directa del análisis y
descripción del puesto. Mediante esta información
se elaboraría el perfil profesiográfico.

A partir del Análisis y Descripción de los
Puestos de Trabajo (ADPT) se elabora el Profesiograma de cargos
que constituye el documento que sintetiza los principales
requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del
puesto.

RECOMENDACIONES

Teniendo en cuenta los estudios realizados es
recomendable establecer un procedimiento
para el Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajo y a partir de este elaborar el modelo de
profesiograma de cargos, que permita recoger toda la
información necesaria acerca de las características
y requisitos del candidato para ocupar el puesto de
trabajo.

El procedimiento de Análisis y Descripción
de puestos de trabajo utilizado debe brindarle información
detallada y abarcadora a la Organización de todos los puestos de
trabajo, para su estudio y al grupo de
experto que una vez procesada dicha información
decidirán los aspectos claves que debe estar en el
profesiograma de cargos, teniendo en cuenta la repercusión
e importancia de estos en el desenvolvimiento del ocupante del
puesto.

Esto nos permitirá que cuando se necesite
consultar el profesiograma para un proceso de selección,
un análisis de las necesidades y/o la evaluación
del desempeño, se concentrará la atención en aquellos datos que
realmente interesan.

BIBLIOGRAFÍA

CHIAVENATO, Idalberto.

INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA
ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición. Editorial Mc Graw –
Hill.

Glosario

DATOS GENERALES Considera información referida a
nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación
orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual,
categoría remunerativa y estado
civil.

ASPECTOS CURRICULARES Considera la información
pertinente al grado de instrucción,
especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa,
experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa,
publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones,
ejercicio docente, etc.

DESEMPEÑO LABORAL Este
rubro incluye información relativa a los resultados de las
evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde
su ingreso a la empresa.

ANTECEDENTES LABORALES Incluye información del
récord de méritos y deméritos registrados
durante la trayectoria del colaborador en la empresa.

CARRERA ADMINISTRATIVA Esta parte considera los
diferentes puestos de trabajo desempeñados por el
colaborador, con las indicaciones de las acciones de
promoción, ascenso o transferencia de las
que haya sido objeto, así como el tiempo de
permanencia en cada puesto.

EVALUACION PSICOTECNICA Considera información
relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia,
aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el
colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en
algún otro momento de su trayectoria

 

Eddler Leonardo Méndez
Cárdenas

Universidad de San Carlos de Guatemala

Universidad Galileo

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