Partes: 1, 2, 3, 4

 

1. SELECCIÓN DEL PROBLEMA

El problema de este trabajo de investigación es el siguiente:

¿EN QUE MEDIDA LA AUDITORIA DE GESTION APLICADA AL AREA DE RECURSOS HUMANOS PODRIA CONTRIBUIR A LOGRAR MAYOR EFICACIA, EFICIENCIA Y ECONOMIA EN EL DESEMPEÑO DE SUS TRABAJADORES?

Dicho problema ha sido seleccionado en base a las consideraciones de los siguientes criterios:

1. Se tiene acceso a la Información relacionada con la investigación.
2. Se dispone de experiencia laboral en la entidad, lo que facilitará el proceso de investigación.
3. Se cuenta con experiencia previa en problemas de administración de recursos humanos.
4. El problema que se va a resolver, ayudará a optimizar la gestión de los recursos humanos en la institución que se ha escogido como muestra.

1. EsSalud hasta el momento no ha experimentado con sistema de información de recursos humanos que le permita satisfacer un mejor cumplimiento de los deberes y obligaciones de los trabajadores y que repercuta en la satisfacción de los asegurados.

   Asimismo se produce un engorroso trámite para el caso del personal contratado en lo que se refiere a la formalización de un sistema único de ubicación de expedientes.

   En cuanto al trámite de quejas del personal activo y cesante de EsSalud, éste no es más expeditivo por lo que causa continuas reclamaciones por parte de los interesados.

2. DEFINICIÓN PROPOSICIONAL
3. DEFINICIÓN INTERROGATIVA

La aplicación de la auditoria de gestión en el Area de Recursos Humanos de EsSalud, por su enfoque involucra una revisión sistemática de las actividades del personal en relación al cumplimiento de objetivos y metas (efectividad) y la correcta asignación y utilización de los recursos humanos (eficiencia y economía); por tanto, al respecto se originan los siguientes problemas secundarios:

1. ¿Qué aspectos comprende la fase de planeamiento de la auditoría de gestión para evaluar los recursos humanos de EsSalud?
2. ¿Qué aspectos comprende la fase de ejecución de la auditoría de gestión?
3. ¿Qué aspectos comprende la fase de elaboración del informe de la auditoría de gestión?
4. ¿Cómo efectuar el seguimiento de medidas correctivas, luego de la auditoría de gestión?

1. 1. Determinar la incidencia de la Auditoría de Gestión como instrumento de evaluación de la efectividad, eficiencia y economía de los Recursos Humanos en EsSalud.

   2. OBJETIVO GENERAL
   3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2. OBJETIVOS

1. Comprender los aspectos del planeamiento de la auditoría de gestión, como base para determinar la efectividad, eficiencia y economía de los recursos humanos.
2. Determinar todos los aspectos que comprende la fase de ejecución de la auditoría de gestión aplicada al Area de Recursos Humanos de EsSalud.
3. Analizar e interpretar la incidencia de los informes de la auditoría de gestión aplicada al Area de Recursos Humanos de EsSalud.
4. Identificar la forma de realizar el seguimiento de las medidas correctivas adoptadas por EsSalud, luego de la realización de la Auditoría de Gestión.

1. 1. Un examen de gestión dirigida a la Gerencia Central de Recursos Humanos, permitiría satisfacer los requerimientos de un mejor desempeño de los trabajadores de EsSalud a través de la investigación de áreas problemas y las recomendaciones para superarlas dentro de los parámetros de Eficacia, Eficiencia y Economía.

   2. HIPÓTESIS GLOBAL
   3. HIPÓTESIS ESPECIFICAS
2. HIPÓTESIS

1. El adecuado planeamiento de la auditoría de gestión, facilitará la determinación de la efectividad, eficiencia y economía del Area de Recursos Humanos de EsSalud.
2. La preparación del programa de auditoría, la aplicación de pruebas y obtención de evidencias de auditoría permitirán la elaboración de hallazgos de auditoría, observaciones, conclusiones y recomendaciones del Area de Recursos Humanos.
3. Analizar e interpretar correctamente el contenido de los informes de la auditoría de gestión para poder aplicar las medidas correctivas y optimizar la gestión de los recursos humanos.
4. El monitoreo permanente y/o puntual asegura el seguimiento de las medidas correctivas adoptadas por el Area de Recursos Humanos, luego de efectuada la auditoría de gestión.

1. VARIABLES E INDICADORES DE LA INVESTIGACION

1. VARIABLE INDEPENDIENTE

X. AUDITORIA DE GESTION

Indicadores:

X1. Planes y programas

X2. Técnicas y procedimientos

X3. Informes

X4. Medidas correctivas

1. VARIABLE DEPENDIENTE

Y. AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

Indicadores:

Y1. Efectividad, eficiencia y economía

Y2. Metas y objetivos

Y3. Análisis e interpretación

Y4. Monitoreo

1.5. POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN

1. La población con la cual se trabajó está constituida por todas las dependencias de EsSalud ubicadas en Lima Metropolitana dedicada a la actividad de servicios de salud.

2. POBLACION
3. MUESTRA

La muestra para este estudio es representativa a fin de poder aplicar las técnicas destinadas al recojo de información de campo y se ha seleccionado a EsSalud – Area de Recursos Humanos en el período financiero del 2001 – 2002.

El tamaño de la muestra se consideró en relación al principio de máxima verocimilidad que se fundamenta en:

La proporción aceptable de 0.5 y la proporción de rechazo de 0.50 con un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 5%, la fórmula requerida será:

5. 1. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
6. METODOLOGÍA

• ANÁLISIS DOCUMENTAL

Con la finalidad de obtener la documentación teórica del problema de investigación para el presente estudio, se revisó textos y hechos vinculados al tema para las siguientes variables:

X1. Planes y programas.

X2. Técnicas y procedimientos.

X3. Informes.

• ENTREVISTA

A través de una Guía de Entrevistas se obtuvo información de profesionales relacionados con el área de investigación. Para las siguientes variables:

Y1.Efectividad, eficiencia y economía.

Y2. Metas y objetivos

X4. Medidas correctivas

• ENCUESTA

Se requirió el diseño de cuestionarios, con preguntas elaboradas para ser respondidas por el personal que labora en la empresa y que tiene relación con el problema; se aplicará para las siguientes variables:

Y3. Análisis e interpretación.

Y4. Monitoreo.

• OBSERVACION

Se diseñaron Guías de Observación para rescatar problemas referidos a la investigación.

1. La información obtenida por las técnicas citadas se ordenaron, clasificaron, resumieron, presentaron y graficaron en función a los objetivos de la investigación.

2. TRATAMIENTO DE DATOS
3. FORMA DE ANALISIS DE LOS DATOS

Los datos obtenidos fueron interpretados según los objetivos de la investigación generándose el contraste de la hipótesis y entre las principales técnicas de análisis que se emplearon en la presente investigación tenemos la codificación, tabulación y técnicas estadísticas.

5. JUSTIFICACION DEL ESTUDIO

La elaboración de este trabajo se justifica porque permitirá determinar si la auditoría de gestión, está relacionada con la efectividad, eficiencia y economía de las operaciones, así como la maximización de la relación costo/beneficio al alcanzarse los beneficios deseados, allí la importancia de su tratamiento.

El propósito de esta auditoría comprende la evaluación del desempeño (rendimiento) del personal, la identificación de las oportunidades de mejoras en la gestión de los recursos humanos de la entidad y el desarrollo de recomendaciones para promover mejoras u otras acciones correctivas relacionadas con el manejo del sistema de personal.

La auditoría de gestión ha permitido identificar oportunidades de mejoras, mediante análisis de información de recursos humanos, entrevistas con funcionarios de la entidad, observando el proceso de administración de personal, revisado los informes internos del pasado y presente y, ejercitando el juicio basado en la experiencia del auditor o en otras fuentes.

También la auditoría de gestión determina en que medida se están logrando los resultados o beneficios previstos por la normativa legal, porque permite establecer si la entidad capta, asigna y utiliza sus recursos humanos de manera eficiente y económica; determinando si el área ha cumplido con las leyes y reglamentos aplicables en materia de eficiencia y economía, y establece si los controles gerenciales implementados en la dependencia son efectivos y aseguran el desarrollo eficiente de las actividades y operaciones.

De otro lado el presente trabajo pretende destacar aspectos relativos a procedimientos inflexibles que aplica el área de Recursos Humanos de EsSalud, que retardan la solución de los casos de su competencia, perjudicando a los usuarios internos y externos.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

1. Con relación al tema y problemas materia de investigación, se consultó diferentes Facultades de Contabilidad y Administración, Escuelas de Post–Grado; también se consultó a la Escuela Superior de Administración de Negocios–ESAN, al Instituto Peruano de Administración Empresarial–IPAE, entre otros; estableciéndose que no existen trabajos idénticos al respecto, pero si existen trabajos similares como la Tesis: "La Auditoría de Gestión en la Empresa Moderna" presentada para optar el Grado de Maestro de Administración en la Escuela de Post Grado de la Universidad Nacional Federico Villarreal, por el CPC. Juan Hector Bendezú Iriarte.

2. ESTUDIOS ANTERIORES E INFORMACION EXISTENTE

   El Seguro Social de Salud – EsSalud, fue creado el 28.Ene.99 por Ley N° 27056 como Organismo Descentralizado adscrito al Sector Trabajo y Promoción Social con personería jurídica de derecho público interno, con autonomía técnica, administrativa, económica, financiera, presupuestal y contable, sobre la base del ex Instituto Peruano de Seguridad Social. Su finalidad es dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a través del otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas y prestaciones sociales que corresponden al régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, así como otros seguros de riesgos humanos. Su sede principal se encuentra en la ciudad de Lima y desarrolla sus actividades en todo el territorio nacional a través de sus Órganos Desconcentrados.

   EsSalud tiene como objetivo mejorar la calidad de servicios de salud; ampliar la cobertura de la seguridad social; optimizar la gestión institucional y, mejorar los niveles de satisfacción de los asegurados.

   La estructura orgánica y las funciones de EsSalud se encuentran regulados por su Ley de Creación, la Ley N° 27056 y su Reglamento aprobado por D.S. N°002-99-TR del 26.Abril.1999. El Reglamento de Organización y Funciones, vigente a la fecha de nuestro examen, aprobado mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N°454-PE-EsSalud-2001, fue dejado sin efecto con Resolución de Presidencia Ejecutiva N°088-PE-EsSalud-2002 del 25.Marzo.2002, con la que se puso en vigencia la estructura orgánica y el Reglamento de Organización y Funciones actuales de la Institución.

3. RESEÑA HISTORICA
4. BASE LEGAL

• Ley N° 27056, Ley de Creación del Seguro Social de Salud.
• D.S. N° 002–99–TR, Reglamento de la Ley N° 27056, Ley de Creación del Seguro Social de Salud.
• Ley N° 26771, establecen prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de personal en el Sector Público, en casos de parentesco.
• D.S. N°021–2000–PCM, aprueba Reglamento de la Ley que establece prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de personal en el Sector Público, en casos de parentesco.
• D.S. N°003–97–TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
• Decreto Legislativo N°276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.
• D.S. N°005–90–PCM, Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa.
• D.S. N° 012–2001–PCM, Texto Único Ordenado de la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado.
• D.S. N° 013–2001–PCM, Texto Único Ordenado del Reglamento de la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado.
• Resolución de Gerencia General N° 649–96–GG–IPSS–96, aprueba la Clasificación de las Gerencias Departamentales, su Estructura Orgánica y Reglamento de Organización y Funciones.
• Acuerdo N° 37–11–IPSS–97, aprueba la Estructura Orgánica y el Reglamento de Organización y Funciones del Instituto Peruano de Seguridad Social.
• Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 454–PE–EsSalud–2001, aprueba Estructura Orgánica y Reglamento de Organización y Funciones de EsSalud, vigente hasta el 25.Mar.2002.
• Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 139–PE–EsSalud–99, aprueba el Reglamento Interno de Trabajo para los trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada del Seguro Social de Salud.

1. CONCEPTUALIZACIONES Y DEFINICIONES SOBRE LA AUDITORIA DE GESTION

1. Según el Manual de Auditoria Gubernamental de la Contraloría, es un examen objetivo, sistemático y profesional de evidencias, realizado con el fin de proporcionar una evaluación independiente sobre el desempeño (rendimiento) de una entidad, programa o proyecto, orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economía en el uso de los recursos públicos, para facilitar la toma de decisiones por quienes son responsables de adoptar acciones correctivas y mejorar su responsabilidad ante el público.

   La Auditoria de Gestión es el examen que se efectúa a una entidad por un profesional externo e independiente, con el propósito de evaluar la eficacia de la gestión con relación a los objetivos generales de la entidad, su eficiencia como organización y su actuación y posicionamiento desde el punto de vista competitivo, con el propósito de emitir un informe sobre la situación global de la misma y la actuación de la dirección.

2. DEFINICION

   Es la actuación de la dirección y abarca la razonabilidad de las políticas y objetivos propuestos, los medios establecidos para su implementación y los mecanismos de control que permitan el seguimiento de los resultados obtenidos.

3. GESTION

   El grado de eficiencia viene dado por la relación entre los bienes adquiridos o producidos o los servicios prestados, por un lado y los recursos utilizados, por otro. Una actuación eficiente es aquella que con uno recursos determinados obtiene un resultado máximo, o que con unos recursos mínimos mantiene la calidad y cantidad de un servicio determinado.

4. EFICIENCIA

   Existe eficacia cuando una determinada actividad con servicio obtiene los resultados esperados independientemente de los recursos utilizados para obtener dichos resultados.

   La eficacia de una organización se mide por el grado de cumplimiento de los objetivos previstos es decir, comparando los resultados reales obtenidos con los resultados previstos, la evaluación de la eficacia en una entidad no puede realizarse sin la existencia de un plan, presupuesto o programa, en lo que los objetivos aparezcan claramente establecidos y cuantificados.

5. EFICACIA
6. OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE GESTION

Los objetivos principales de la Auditoria de Gestión que puede señalar son los siguientes:

• Verificar la existencia de objetivos, planes coherentes y realistas.
• Vigilar la existencia de políticas adecuadas y el cumplimiento de las mismas.
• Comprobar la confiabilidad de la información y de los controles establecidos.
• Verificar la existencia de métodos o procedimientos adecuados de operación y la eficiencia de los mismos.

1. ALCANCE Y ENFOQUE DEL TRABAJO DE AUDITORIA DE GESTION

La Auditoría de Gestión examina las prácticas de gestión. Los criterios de evaluación de la gestión han de diseñarse para cada caso específico pudiéndose extender a casos similares. No existen principios de gestión generalmente aceptados que estén codificados, sino que se basan en la práctica normal de gestión.

Las recomendaciones sobre la gestión han de ser extensas y adaptadas al área examinada, analizando las causas de las ineficacias y sus consecuencias.

• En la Auditoria de Gestión, el desarrollo concreto de un programa de trabajo depende de las circunstancias particulares de cada entidad.

2. PLANEAMIENTO

El planeamiento de la auditoria se refiere a la determinación de los objetivos y alcance de la auditoria, el tiempo que requiere, los criterios, la metodología a aplicarse y la definición de los recursos que se consideren necesarios para garantizar que el examen cubra las actividades más importantes de la entidad, los sistemas y sus correspondientes controles gerenciales.

El planeamiento garantiza que el resultado de la auditoria satisfaga sus objetivos y tenga efectos productivos. Su realización cuidadosa reviste especial importancia cuando evalúa la efectividad, eficiencia y economía en las entidades, o proyectos gubernamentales, dado que los procedimientos que se aplican son complejos y variados. Por ello, este proceso pretende establecer un adecuado equilibrio entre los objetivos y alcance de auditoria, el tiempo disponible para ejecutarla y, el número de horas que debe trabajar el personal profesional para lograr un nivel óptimo en el uso de los recursos destinados para la auditoria.

La fase de Planeamiento de la Auditoria de Gestión comprende dos etapas:

1. Revisión General:

• Conocimiento inicial de la entidad a examinar.
• Análisis preliminar de la entidad.
• Formulación del plan de revisión estratégica.

2. Revisión Estratégica:

• Ejecución del plan.
• Aplicación de pruebas preliminares e identificación de criterios de auditoria.
• Identificación de los asuntos más importantes.
• Formulación del reporte de revisión estratégica.
• Preparación del Plan de Auditoria.

1. La fase de ejecución de la Auditoria de Gestión está focalizada básicamente, en la obtención de evidencias suficientes, competentes y pertinentes sobre los asuntos más importantes (áreas de auditoria) aprobados en el plan de auditoria. No obstante, algunas veces, como consecuencia de este proceso se determinan aspectos adicionales por evaluar, lo que implica la modificación del plan de auditoria. Toda labor en la auditoria debe ser controlada a través de programas de trabajo. Tales programas definen por anticipado las tareas que deben efectuarse durante el curso de la auditoria y se sustentan en objetivos incluidos en el plan de auditoria y en la información disponible sobre las actividades y operaciones de la entidad consignada en el informe de revisión estratégica.

   Una de las actividades más importantes de la fase de ejecución, es el desarrollo de hallazgos. El término hallazgo en auditoria tiene un sentido de recopilación y síntesis de información específica sobre una actividad u operación, que ha sido analizada y evaluada y, que se considera de interés para los funcionarios a cargo de la entidad examinada. Usualmente, se utiliza en un sentido crítico, dado que se refiere a deficiencias que son presentadas en el informe de auditoria.

   Dentro del proceso de ejecución de la auditoria, el auditor brinda a los funcionarios y servidores de la entidad examinada, que están o podrían estar afectados por el informe, la oportunidad de efectuar comentarios y aclaraciones en forma escrita (u otra) sobre los hallazgos identificados antes de presentar el informe. Estos comentarios y cualquier revelación importe que se presenten, deben reconocerse y discutirse en el informe en forma apropiada y objetiva. Ningún informe de auditoria debe emitirse sin escuchar a los funcionarios responsables de la entidad examinada, quienes tienen la oportunidad de presentar sus comentarios sobre los hechos que se observan.

   Un aspecto importante del desarrollo de las observaciones que en esencia, involucran los elementos propios del hallazgo de auditoria (condición y criterio), es la identificación de las causas y efectos actuales o posibles de las deficiencias detectadas durante la fase de ejecución. La identificación oportuna de las razones que ocasionaron la situación negativa y por qué se mantiene (causa), así como la cuantificación de las consecuencias reales o potenciales (efecto) en términos financieros, constituyen una manera efectiva para interesar a los funcionarios de la entidad responsables de adoptar correctivos en forma oportuna.

   En base a la evidencia de auditoria reunida y a través de la evaluación de las opiniones vertidas por los funcionarios de la entidad, el auditor puede arribar a conclusiones concretas sobre las deficiencias identificadas durante la fase de ejecución. Las observaciones y conclusiones, deben estar acompañadas de recomendaciones para los funcionarios a cargo de la entidad examinada, a fin de corregir las deficiencias identificadas y evitar en el futuro su repetición. Los papeles de trabajo son los documentos elaborados u obtenidos por el auditor durante las fases de planeamiento y ejecución, los cuales sirven como fundamento y respaldo del informe. Los papeles de trabajo son revisados por el auditor encargado y el supervisor responsable, con el objeto de establecer si son pertinentes a la auditoria, documentan en forma adecuada la evidencia obtenida y guardan consistencia internamente.

2. EJECUCION

   La culminación del trabajo y la comunicación de los resultados conseguidos forman la elaboración del informe de la Auditoria de gestión que presenta diferencias importantes con el informe tradicional de Auditoria financiera tanto su estructura, como en al forma de comunicar los hechos.

   Antes de la emisión del informe final se deben realizar reuniones con los responsables del área auditada a lo largo del desarrollo del trabajo, a fin de presentarse los hallazgos preliminares para su discusión, ver soluciones posibles para las debilidades encontradas. Elaborar un proyecto de informe con conclusiones generales a la terminación del trabajo, que pueden ir acompañadas de las recomendaciones posibles, entrega del proyecto para su conocimiento y posterior discusión con los responsables del área auditada, buscando su aceptación, elaboración del informe definitivo solicitando respuesta a las recomendaciones y su envío a la dirección o gerencia.

3. LOS INFORMES DE LA AUDITORIA DE GESTION

   Es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo o prácticas y condiciones que deben incrementarse.

4. OBJETIVO DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
5. CONTENIDO DEL INFORME

El informe de Auditoria de gestión debe incluir los siguientes puntos:

• Antecedentes y motivaciones del informe.
• Descripción del área auditada.
• Información general incluyendo cargos, responsables y sus campos de responsabilidad.
• Objetivo y alcance de la Auditoria, y la metodología empleada.
• Indicadores de eficacia, eficiencia y economías utilizados.
• Asuntos de importancia relevantes y constataciones importantes hechas durante la Auditoria.
• Puntos fuertes y puntos débiles detectados.
• Evaluación de la eficacia, eficiencia y grado de economía.
• Conclusiones y recomendaciones sobre las causas y efectos de los puntos débiles observados.
• Recomendaciones, con observaciones o comentarios de los responsables del área auditada.
• Como parte final del trabajo de Auditoria, se debe establecer un adecuado seguimiento a los informes, mediante la revisión de las conclusiones con los responsables de las diferentes áreas auditadas, las que deberán aplicar las recomendaciones y sugerencias para corregir las deficiencias y corregir mayores eficiencias.

1. Se refiere a la evaluación del desempeño obtenido por una entidad. Esta evaluación implica comparar la ruta seguida por la entidad al conducir sus actividades con: los objetivos, metas, políticas y normas establecidos por la legislación o por la propia entidad, y otros criterios razonables de evaluación.

2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

   El incremento de las condiciones de efectividad, eficiencia y economía, constituyen las categorías bajo las cuales pueden clasificarse las mejoras en las operaciones. Pueden identificarse oportunidades de mejoras, mediante el análisis de información, entrevistas con funcionarios de la entidad o fuera de ella, observando el proceso de operaciones, revisando los informes internos del pasado y presente y, ejercitando el juicio profesional basado en la experiencia del auditor o en otras fuentes.

3. IDENTIFICACION DE OPORTUNIDADES DE MEJORAS
4. DESARROLLO DE RECOMENDACIONES PARA PROMOVER MEJORAS U OTRAS ACCIONES CORRECTIVAS

La naturaleza y alcance de las recomendaciones elaboradas en el proceso de la Auditoria de Gestión es variable. En algunos casos, pueden formularse recomendaciones sobre asuntos específicos; sin embargo, en otros casos, después de analizar el costo/beneficio de implementar recomendaciones sobre actividades de mucha complejidad, puede ser factible sugerir que la propia entidad lleve a cabo un estudio más profundo del área específica y adopte las mejoras que considere apropiadas, en las circunstancias. Los criterios referidos al carácter integral de la Auditoria, orientada a evaluar los beneficios económicos/sociales obtenidos en relación con el gasto ejecutado y su vinculación con las políticas gubernamentales, así como la flexibilidad que permite priorizar los esfuerzos en el logro de las metas previstas, constituyen postulados que guíen el ejercicio de la Auditoria de Gestión.

1. CONCEPTUALIZACIONES Y DEFINICIONES SOBRE EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

1. Los ejecutivos de la Gerencia Central de Recursos Humanos son los responsables de conducir la ejecución del Plan Estratégico de Recursos Humanos con la participación efectiva de su personal, y de los Organos Desconcentrados a través de los Jefes de las Oficinas de Personal, a quienes debemos dar las herramientas necesarias para una implementación eficiente. El personal de la Gerencia Central de Recursos Humanos debe sentirse comprometido e identificado plenamente con los objetivos determinados, con la finalidad de direccionar todos sus esfuerzos al logro de los mismos.

   Asimismo, se debe incentivar la participación del personal de las diferentes unidades orgánicas de la Institución para que expresen su opinión y generen ideas innovadoras conducentes a la mejora de la gestión en recursos humanos, de quienes debemos conocer sus necesidades para ofrecerles un servicio de calidad.

2. RECURSOS HUMANOS
3. OBJETIVOS DEL PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS

HUMANOS

La Gerencia Central de Recursos Humanos se propone a:

• Orientar en el rediseño de la nueva visión y misión de la gestión administrativa, como principal estrategia de recursos y ventaja competitiva empresarial.
• Orientar en el diseño y aplicación de estrategias y políticas de trabajo.
• Evaluar sus políticas y cambios en las prácticas administrativas actuales.
• Mejorar las competencias humanas, técnicas y profesionales del personal en su relación con los clientes.
• Mejorar las competencias individuales de los funcionarios hacia un cambio de actitud y desarrollo de habilidades para convertirse en facilitadores del cambio organizacional.
• Orientar en la determinación y manejo de los problemas del personal.
• Establecer sistemas apropiados de coordinación y control de los procesos.

Dentro de las ventajas que ofrece el Plan Estratégico de Recursos Humanos, tenemos:

• Permite el orden y la objetividad de las actividades de trabajo.
• Armoniza los esfuerzos del equipo hacia los resultados esperados.
• Disminuye el azar y la improvisación, al plantear objetivos y metas precisas.
• Permite conocer las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en la administración y gestión de recursos humanos.
• Desarrolla nuevos procesos de interacción humana mediante la evaluación del clima y la cultura organizacional, factores básicos de productividad.
• Ayuda a determinar los mejores valores de la organización y de las personas, como punto estratégico básico para el cambio de actitud y mejora en los servicios de salud.
• Logra integrar, coordinar y armonizar una gran fuerza sinérgica en la misma dirección.
• Reduce el trabajo improductivo.
• Optimiza el uso de los recursos disponibles.
• Facilita la visión de conjunto sobre la realidad institucional y su entorno.
• Posibilita el establecimiento de un control más preciso.