Perú: la auditoría de gestión en el área de recursos humanos de EsSalud (página 2)

1. SELECCIÓN DEL PROBLEMA

El problema de este trabajo de
investigación es el siguiente:

¿EN QUE MEDIDA LA AUDITORIA DE GESTION
APLICADA AL AREA DE RECURSOS
HUMANOS PODRIA CONTRIBUIR A LOGRAR MAYOR EFICACIA,
EFICIENCIA Y
ECONOMIA EN EL DESEMPEÑO DE SUS
TRABAJADORES?

Dicho problema ha sido seleccionado en base a las
consideraciones de los siguientes criterios:

1. Se tiene acceso a la Información relacionada con la
   investigación.
2. Se dispone de experiencia laboral en la
   entidad, lo que facilitará el proceso de
   investigación.
3. Se cuenta con experiencia previa en problemas
   de administración de recursos
   humanos.
4. El problema que se va a resolver, ayudará a
   optimizar la gestión de los recursos humanos en la
   institución que se ha escogido como muestra.

1. EsSalud hasta el momento no ha experimentado con
   sistema
   de información de recursos humanos que le permita
   satisfacer un mejor cumplimiento de los deberes y obligaciones de los trabajadores y que
   repercuta en la satisfacción de los
   asegurados.

   Asimismo se produce un engorroso trámite
   para el caso del personal
   contratado en lo que se refiere a la formalización
   de un sistema único de ubicación de
   expedientes.

   En cuanto al trámite de quejas del personal
   activo y cesante de EsSalud, éste no es más
   expeditivo por lo que causa continuas reclamaciones por
   parte de los interesados.

2. DEFINICIÓN PROPOSICIONAL
3. DEFINICIÓN INTERROGATIVA

La aplicación de la auditoria de gestión
en el Area de Recursos Humanos de EsSalud, por su enfoque
involucra una revisión sistemática de las
actividades del personal en relación al cumplimiento de
objetivos y
metas (efectividad) y la correcta asignación y
utilización de los recursos humanos (eficiencia y
economía); por tanto, al respecto se
originan los siguientes problemas secundarios:

1. ¿Qué aspectos comprende la fase de
   planeamiento
   de la auditoría de gestión para
   evaluar los recursos humanos de EsSalud?
2. ¿Qué aspectos comprende la fase de
   ejecución de la auditoría de
   gestión?
3. ¿Qué aspectos comprende la fase de
   elaboración del informe de
   la auditoría de gestión?
4. ¿Cómo efectuar el seguimiento de
   medidas correctivas, luego de la auditoría de
   gestión?

1. 1. Determinar la incidencia de la
      Auditoría de Gestión como instrumento de
      evaluación de la efectividad,
      eficiencia y economía de los Recursos Humanos en
      EsSalud.

   2. OBJETIVO GENERAL
   3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2. OBJETIVOS

1. Comprender los aspectos del planeamiento de la
   auditoría de gestión, como base para determinar
   la efectividad, eficiencia y economía de los recursos
   humanos.
2. Determinar todos los aspectos que comprende la fase
   de ejecución de la auditoría de gestión
   aplicada al Area de Recursos Humanos de EsSalud.
3. Analizar e interpretar la incidencia de los
   informes
   de la auditoría de gestión aplicada al Area de
   Recursos Humanos de EsSalud.
4. Identificar la forma de realizar el seguimiento de
   las medidas correctivas adoptadas por EsSalud, luego de la
   realización de la Auditoría de
   Gestión.

1. 1. Un examen de gestión dirigida a la
      Gerencia Central de Recursos Humanos,
      permitiría satisfacer los requerimientos de un
      mejor desempeño de los trabajadores de
      EsSalud a través de la investigación de
      áreas problemas y las recomendaciones para
      superarlas dentro de los parámetros de Eficacia,
      Eficiencia y Economía.

   2. HIPÓTESIS
      GLOBAL
   3. HIPÓTESIS ESPECIFICAS
2. HIPÓTESIS

1. El adecuado planeamiento de la auditoría de
   gestión, facilitará la determinación de
   la efectividad, eficiencia y economía del Area de
   Recursos Humanos de EsSalud.
2. La preparación del programa de
   auditoría, la aplicación de pruebas y
   obtención de evidencias
   de auditoría permitirán la elaboración
   de hallazgos de auditoría, observaciones, conclusiones
   y recomendaciones del Area de Recursos Humanos.
3. Analizar e interpretar correctamente el contenido
   de los informes de la auditoría de gestión para
   poder
   aplicar las medidas correctivas y optimizar la gestión
   de los recursos humanos.
4. El monitoreo permanente y/o puntual asegura el
   seguimiento de las medidas correctivas adoptadas por el Area
   de Recursos Humanos, luego de efectuada la auditoría
   de gestión.

1. VARIABLES E INDICADORES DE LA
   INVESTIGACION

1. VARIABLE INDEPENDIENTE

X. AUDITORIA DE GESTION

Indicadores:

X1. Planes y programas

X2. Técnicas y procedimientos

X3. Informes

X4. Medidas correctivas

1. VARIABLE DEPENDIENTE

Y. AREA DE RECURSOS HUMANOS DE
ESSALUD

Indicadores:

Y1. Efectividad, eficiencia y
economía

Y2. Metas y objetivos

Y3. Análisis e
interpretación

Y4. Monitoreo

1.5. POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA
INVESTIGACIÓN

1. La población con la cual se
   trabajó está constituida por todas las
   dependencias de EsSalud ubicadas en Lima Metropolitana
   dedicada a la actividad de servicios de salud.

2. POBLACION
3. MUESTRA

La muestra para este estudio es representativa a fin
de poder aplicar las técnicas destinadas al recojo de
información de campo y se ha seleccionado a EsSalud
– Area de Recursos Humanos en el período
financiero del 2001 – 2002.

El tamaño de la muestra se consideró en
relación al principio de máxima verocimilidad que
se fundamenta en:

La proporción aceptable de 0.5 y la
proporción de rechazo de 0.50 con un nivel de confianza
del 95% y un margen de error del 5%, la fórmula
requerida será:

5. 1. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE
      DATOS
6. METODOLOGÍA

• ANÁLISIS DOCUMENTAL

Con la finalidad de obtener la documentación teórica del problema
de investigación para el presente estudio, se
revisó textos y hechos vinculados al tema para las
siguientes variables:

X1. Planes y programas.

X2. Técnicas y procedimientos.

X3. Informes.

• ENTREVISTA

A través de una Guía de Entrevistas
se obtuvo información de profesionales relacionados con
el área de investigación. Para las siguientes
variables:

Y1.Efectividad, eficiencia y
economía.

Y2. Metas y objetivos

X4. Medidas correctivas

• ENCUESTA

Se requirió el diseño de cuestionarios, con preguntas
elaboradas para ser respondidas por el personal que labora en
la empresa y
que tiene relación con el problema; se aplicará
para las siguientes variables:

Y3. Análisis e interpretación.

Y4. Monitoreo.

• OBSERVACION

Se diseñaron Guías de Observación para rescatar problemas
referidos a la investigación.

1. La información obtenida por las
   técnicas citadas se ordenaron, clasificaron,
   resumieron, presentaron y graficaron en función a los objetivos de la
   investigación.

2. TRATAMIENTO DE DATOS
3. FORMA DE ANALISIS DE LOS DATOS

Los datos obtenidos
fueron interpretados según los objetivos de la
investigación generándose el contraste de la
hipótesis y entre las principales
técnicas de análisis que se emplearon en la
presente investigación tenemos la codificación, tabulación y
técnicas estadísticas.

5. JUSTIFICACION DEL ESTUDIO

La elaboración de este trabajo se justifica
porque permitirá determinar si la auditoría de
gestión, está relacionada con la efectividad,
eficiencia y economía de las operaciones,
así como la maximización de la relación
costo/beneficio al alcanzarse los beneficios
deseados, allí la importancia de su
tratamiento.

El propósito de esta auditoría comprende
la evaluación del desempeño
(rendimiento) del personal, la identificación de las
oportunidades de mejoras en la gestión de los recursos
humanos de la entidad y el desarrollo
de recomendaciones para promover mejoras u otras acciones
correctivas relacionadas con el manejo del sistema de
personal.

La auditoría de gestión ha permitido
identificar oportunidades de mejoras, mediante análisis
de información de recursos humanos, entrevistas con
funcionarios de la entidad, observando el proceso de administración de personal, revisado los
informes internos del pasado y presente y, ejercitando el
juicio basado en la experiencia del auditor o en otras fuentes.

También la auditoría de gestión
determina en que medida se están logrando los resultados
o beneficios previstos por la normativa legal, porque permite
establecer si la entidad capta, asigna y utiliza sus recursos
humanos de manera eficiente y económica; determinando si
el área ha cumplido con las leyes y
reglamentos aplicables en materia de
eficiencia y economía, y establece si los controles
gerenciales implementados en la dependencia son efectivos y
aseguran el desarrollo eficiente de las actividades y
operaciones.

De otro lado el presente trabajo pretende destacar
aspectos relativos a procedimientos inflexibles que aplica el
área de Recursos Humanos de EsSalud, que retardan la
solución de los casos de su competencia,
perjudicando a los usuarios internos y externos.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

1. Con relación al tema y problemas materia de
   investigación, se consultó diferentes
   Facultades de Contabilidad y Administración, Escuelas de
   Post–Grado; también se consultó a la
   Escuela
   Superior de Administración de Negocios–ESAN, al Instituto Peruano de
   Administración Empresarial–IPAE, entre otros;
   estableciéndose que no existen trabajos
   idénticos al respecto, pero si existen trabajos
   similares como la Tesis: "La Auditoría de
   Gestión en la Empresa
   Moderna" presentada para optar el Grado de Maestro de
   Administración en la Escuela de Post Grado de la
   Universidad Nacional Federico Villarreal,
   por el CPC. Juan Hector Bendezú Iriarte.

2. ESTUDIOS ANTERIORES E INFORMACION
   EXISTENTE

   El Seguro
   Social de Salud – EsSalud, fue creado el
   28.Ene.99 por Ley
   N° 27056 como Organismo Descentralizado adscrito al
   Sector Trabajo y Promoción Social con
   personería jurídica de derecho público
   interno, con autonomía técnica,
   administrativa, económica, financiera, presupuestal
   y contable, sobre la base del ex Instituto Peruano de
   Seguridad
   Social. Su finalidad es dar cobertura a los asegurados
   y sus derechohabientes, a través del otorgamiento de
   prestaciones de prevención,
   promoción, recuperación,
   rehabilitación, prestaciones económicas y
   prestaciones sociales que corresponden al régimen
   contributivo de la Seguridad Social en Salud, así como
   otros seguros de
   riesgos
   humanos. Su sede principal se encuentra en la ciudad de
   Lima y desarrolla sus actividades en todo el territorio
   nacional a través de sus Órganos
   Desconcentrados.

   EsSalud tiene como objetivo
   mejorar la calidad
   de servicios de salud; ampliar la cobertura de la seguridad
   social; optimizar la gestión institucional y,
   mejorar los niveles de satisfacción de los
   asegurados.

   La estructura orgánica y las funciones
   de EsSalud se encuentran regulados por su Ley de
   Creación, la Ley N° 27056 y su Reglamento
   aprobado por D.S. N°002-99-TR del 26.Abril.1999. El
   Reglamento de Organización y Funciones, vigente a
   la fecha de nuestro examen, aprobado mediante
   Resolución de Presidencia Ejecutiva
   N°454-PE-EsSalud-2001, fue dejado sin efecto con
   Resolución de Presidencia Ejecutiva
   N°088-PE-EsSalud-2002 del 25.Marzo.2002, con la que se
   puso en vigencia la estructura orgánica y el
   Reglamento de Organización y Funciones actuales de
   la Institución.

3. RESEÑA HISTORICA
4. BASE LEGAL

• Ley N° 27056, Ley de Creación del Seguro Social
  de Salud.
• D.S. N° 002–99–TR, Reglamento de la
  Ley N° 27056, Ley de Creación del Seguro Social de
  Salud.
• Ley N° 26771, establecen prohibición de
  ejercer la facultad de nombramiento y contratación de
  personal en el Sector
  Público, en casos de parentesco.
• D.S. N°021–2000–PCM, aprueba
  Reglamento de la Ley que establece prohibición de
  ejercer la facultad de nombramiento y contratación de
  personal en el Sector Público, en casos de
  parentesco.
• D.S. N°003–97–TR, Texto
  Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley
  de Productividad y
  Competitividad Laboral.
• Decreto Legislativo N°276, Ley de Bases de la
  Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
  Público.
• D.S. N°005–90–PCM, Reglamento de la
  Ley de Bases de la Carrera Administrativa.
• D.S. N° 012–2001–PCM, Texto
  Único Ordenado de la Ley de Contrataciones y
  Adquisiciones del Estado.
• D.S. N° 013–2001–PCM, Texto
  Único Ordenado del Reglamento de la Ley de
  Contrataciones y Adquisiciones del Estado.
• Resolución de Gerencia General N°
  649–96–GG–IPSS–96, aprueba la
  Clasificación de las Gerencias Departamentales, su
  Estructura Orgánica y Reglamento de Organización
  y Funciones.
• Acuerdo N° 37–11–IPSS–97,
  aprueba la Estructura Orgánica y el Reglamento de
  Organización y Funciones del Instituto Peruano de
  Seguridad Social.
• Resolución de Presidencia Ejecutiva N°
  454–PE–EsSalud–2001, aprueba Estructura
  Orgánica y Reglamento de Organización y Funciones
  de EsSalud, vigente hasta el 25.Mar.2002.
• Resolución de Presidencia Ejecutiva N°
  139–PE–EsSalud–99, aprueba el Reglamento
  Interno de Trabajo para los trabajadores comprendidos en el
  régimen laboral de la actividad privada del Seguro
  Social de Salud.

1. CONCEPTUALIZACIONES Y DEFINICIONES SOBRE LA
   AUDITORIA DE GESTION

1. Según el Manual de
   Auditoria Gubernamental de la Contraloría, es un
   examen objetivo, sistemático y profesional de
   evidencias, realizado con el fin de proporcionar una
   evaluación independiente sobre el desempeño
   (rendimiento) de una entidad, programa o proyecto,
   orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y
   economía en el uso de los recursos públicos,
   para facilitar la toma de
   decisiones por quienes son responsables de adoptar
   acciones correctivas y mejorar su responsabilidad ante el
   público.

   La Auditoria de Gestión es el examen que se
   efectúa a una entidad por un profesional externo e
   independiente, con el propósito de evaluar la eficacia
   de la gestión con relación a los objetivos
   generales de la entidad, su eficiencia como
   organización y su actuación y posicionamiento desde el punto de vista
   competitivo, con el propósito de emitir un informe
   sobre la situación global de la misma y la
   actuación de la dirección.

2. DEFINICION

   Es la actuación de la dirección y
   abarca la razonabilidad de las políticas y objetivos propuestos, los
   medios
   establecidos para su implementación y los mecanismos
   de control
   que permitan el seguimiento de los resultados
   obtenidos.

3. GESTION

   El grado de eficiencia viene dado por la
   relación entre los bienes
   adquiridos o producidos o los servicios prestados, por un
   lado y los recursos utilizados, por otro. Una
   actuación eficiente es aquella que con uno recursos
   determinados obtiene un resultado máximo, o que con
   unos recursos mínimos mantiene la calidad y cantidad
   de un servicio
   determinado.

4. EFICIENCIA

   Existe eficacia cuando una determinada actividad con
   servicio obtiene los resultados esperados independientemente
   de los recursos utilizados para obtener dichos
   resultados.

   La eficacia de una organización se mide por
   el grado de cumplimiento de los objetivos previstos es decir,
   comparando los resultados reales obtenidos con los resultados
   previstos, la evaluación de la eficacia en una entidad
   no puede realizarse sin la existencia de un plan,
   presupuesto o programa, en lo que los
   objetivos aparezcan claramente establecidos y
   cuantificados.

5. EFICACIA
6. OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE
   GESTION

Los objetivos principales de la Auditoria de
Gestión que puede señalar son los
siguientes:

• Verificar la existencia de objetivos, planes
  coherentes y realistas.
• Vigilar la existencia de políticas adecuadas
  y el cumplimiento de las mismas.
• Comprobar la confiabilidad de la información
  y de los controles establecidos.
• Verificar la existencia de métodos o procedimientos adecuados de
  operación y la eficiencia de los mismos.

1. ALCANCE Y ENFOQUE DEL TRABAJO DE AUDITORIA
   DE GESTION

La Auditoría de Gestión examina las
prácticas de gestión. Los criterios de
evaluación de la gestión han de diseñarse
para cada caso específico pudiéndose extender a
casos similares. No existen principios de
gestión generalmente aceptados que estén
codificados, sino que se basan en la práctica normal de
gestión.

Las recomendaciones sobre la gestión han de ser
extensas y adaptadas al área examinada, analizando las
causas de las ineficacias y sus consecuencias.

• En la Auditoria de Gestión, el desarrollo
  concreto
  de un programa de trabajo depende de las circunstancias
  particulares de cada entidad.

2. PLANEAMIENTO

El planeamiento de la auditoria se refiere a la
determinación de los objetivos y alcance de la
auditoria, el tiempo que
requiere, los criterios, la metodología a aplicarse y la
definición de los recursos que se consideren necesarios
para garantizar que el examen cubra las actividades más
importantes de la entidad, los sistemas y sus
correspondientes controles gerenciales.

El planeamiento garantiza que el resultado de la
auditoria satisfaga sus objetivos y tenga efectos productivos.
Su realización cuidadosa reviste especial importancia
cuando evalúa la efectividad, eficiencia y
economía en las entidades, o proyectos
gubernamentales, dado que los procedimientos que se aplican son
complejos y variados. Por ello, este proceso pretende
establecer un adecuado equilibrio
entre los objetivos y alcance de auditoria, el tiempo
disponible para ejecutarla y, el número de horas que
debe trabajar el personal profesional para lograr un nivel
óptimo en el uso de los recursos destinados para la
auditoria.

La fase de Planeamiento de la Auditoria de
Gestión comprende dos etapas:

1. Revisión General:

• Conocimiento inicial de la entidad a
  examinar.
• Análisis preliminar de la
  entidad.
• Formulación del plan de revisión
  estratégica.

2. Revisión
   Estratégica:

• Ejecución del plan.
• Aplicación de pruebas preliminares e
  identificación de criterios de auditoria.
• Identificación de los asuntos más
  importantes.
• Formulación del reporte de revisión
  estratégica.
• Preparación del Plan de
  Auditoria.

1. La fase de ejecución de la Auditoria de
   Gestión está focalizada básicamente, en
   la obtención de evidencias suficientes, competentes y
   pertinentes sobre los asuntos más importantes
   (áreas de auditoria) aprobados en el plan de
   auditoria. No obstante, algunas veces, como consecuencia de
   este proceso se determinan aspectos adicionales por evaluar,
   lo que implica la modificación del plan de auditoria.
   Toda labor en la auditoria debe ser controlada a
   través de programas de trabajo. Tales programas
   definen por anticipado las tareas que deben efectuarse
   durante el curso de la auditoria y se sustentan en objetivos
   incluidos en el plan de auditoria y en la información
   disponible sobre las actividades y operaciones de la entidad
   consignada en el informe de revisión
   estratégica.

   Una de las actividades más importantes de la
   fase de ejecución, es el desarrollo de hallazgos. El
   término hallazgo en auditoria tiene un sentido de
   recopilación y síntesis de información
   específica sobre una actividad u operación, que
   ha sido analizada y evaluada y, que se considera de interés para los funcionarios a cargo
   de la entidad examinada. Usualmente, se utiliza en un sentido
   crítico, dado que se refiere a deficiencias que son
   presentadas en el informe de auditoria.

   Dentro del proceso de ejecución de la
   auditoria, el auditor brinda a los funcionarios y servidores de
   la entidad examinada, que están o podrían estar
   afectados por el informe, la oportunidad de efectuar
   comentarios y aclaraciones en forma escrita (u otra) sobre
   los hallazgos identificados antes de presentar el informe.
   Estos comentarios y cualquier revelación importe que
   se presenten, deben reconocerse y discutirse en el informe en
   forma apropiada y objetiva. Ningún informe de
   auditoria debe emitirse sin escuchar a los funcionarios
   responsables de la entidad examinada, quienes tienen la
   oportunidad de presentar sus comentarios sobre los hechos que
   se observan.

   Un aspecto importante del desarrollo de las
   observaciones que en esencia, involucran los elementos
   propios del hallazgo de auditoria (condición y
   criterio), es la identificación de las causas y
   efectos actuales o posibles de las deficiencias detectadas
   durante la fase de ejecución. La identificación
   oportuna de las razones que ocasionaron la situación
   negativa y por qué se mantiene (causa), así
   como la cuantificación de las consecuencias reales o
   potenciales (efecto) en términos financieros,
   constituyen una manera efectiva para interesar a los
   funcionarios de la entidad responsables de adoptar
   correctivos en forma oportuna.

   En base a la evidencia de auditoria reunida y a
   través de la evaluación de las opiniones
   vertidas por los funcionarios de la entidad, el auditor puede
   arribar a conclusiones concretas sobre las deficiencias
   identificadas durante la fase de ejecución. Las
   observaciones y conclusiones, deben estar acompañadas
   de recomendaciones para los funcionarios a cargo de la
   entidad examinada, a fin de corregir las deficiencias
   identificadas y evitar en el futuro su repetición. Los
   papeles de trabajo son los documentos
   elaborados u obtenidos por el auditor durante las fases de
   planeamiento y ejecución, los cuales sirven como
   fundamento y respaldo del informe. Los papeles de trabajo son
   revisados por el auditor encargado y el supervisor
   responsable, con el objeto de establecer si son pertinentes a
   la auditoria, documentan en forma adecuada la evidencia
   obtenida y guardan consistencia internamente.

2. EJECUCION

   La culminación del trabajo y la
   comunicación de los resultados conseguidos forman
   la elaboración del informe de la Auditoria de
   gestión que presenta diferencias importantes con el
   informe tradicional de Auditoria financiera tanto su
   estructura, como en al forma de comunicar los
   hechos.

   Antes de la emisión del informe final se
   deben realizar reuniones con los responsables del área
   auditada a lo largo del desarrollo del trabajo, a fin de
   presentarse los hallazgos preliminares para su
   discusión, ver soluciones
   posibles para las debilidades encontradas. Elaborar un
   proyecto de informe con conclusiones generales a la
   terminación del trabajo, que pueden ir
   acompañadas de las recomendaciones posibles, entrega
   del proyecto para su conocimiento y posterior discusión con
   los responsables del área auditada, buscando su
   aceptación, elaboración del informe definitivo
   solicitando respuesta a las recomendaciones y su envío
   a la dirección o gerencia.

3. LOS INFORMES DE LA AUDITORIA DE
   GESTION

   Es mostrar cómo está funcionando el
   programa, localizando prácticas y condiciones que son
   perjudiciales para la empresa o que no están
   justificando su costo o prácticas y condiciones que
   deben incrementarse.

4. OBJETIVO DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
   HUMANOS
5. CONTENIDO DEL
   INFORME

El informe de Auditoria de gestión debe incluir
los siguientes puntos:

• Antecedentes y motivaciones del
  informe.
• Descripción del área
  auditada.
• Información general incluyendo cargos,
  responsables y sus campos de responsabilidad.
• Objetivo y alcance de la Auditoria, y la
  metodología empleada.
• Indicadores de eficacia, eficiencia y
  economías utilizados.
• Asuntos de importancia relevantes y constataciones
  importantes hechas durante la Auditoria.
• Puntos fuertes y puntos débiles
  detectados.
• Evaluación de la eficacia, eficiencia y
  grado de economía.
• Conclusiones y recomendaciones sobre las causas y
  efectos de los puntos débiles observados.
• Recomendaciones, con observaciones o comentarios de
  los responsables del área auditada.
• Como parte final del trabajo de Auditoria, se debe
  establecer un adecuado seguimiento a los informes, mediante
  la revisión de las conclusiones con los responsables
  de las diferentes áreas auditadas, las que
  deberán aplicar las recomendaciones y sugerencias para
  corregir las deficiencias y corregir mayores
  eficiencias.

1. Se refiere a la evaluación del
   desempeño obtenido por una entidad. Esta
   evaluación implica comparar la ruta seguida por la
   entidad al conducir sus actividades con: los objetivos,
   metas, políticas y normas
   establecidos por la legislación o por la propia
   entidad, y otros criterios razonables de
   evaluación.

2. EVALUACION DEL
   DESEMPEÑO

   El incremento de las condiciones de efectividad,
   eficiencia y economía, constituyen las
   categorías bajo las cuales pueden clasificarse las
   mejoras en las operaciones. Pueden identificarse
   oportunidades de mejoras, mediante el análisis de
   información, entrevistas con funcionarios de la
   entidad o fuera de ella, observando el proceso de
   operaciones, revisando los informes internos del pasado y
   presente y, ejercitando el juicio profesional basado en la
   experiencia del auditor o en otras fuentes.

3. IDENTIFICACION DE OPORTUNIDADES DE
   MEJORAS
4. DESARROLLO DE RECOMENDACIONES PARA PROMOVER
   MEJORAS U OTRAS ACCIONES CORRECTIVAS

La naturaleza y
alcance de las recomendaciones elaboradas en el proceso de la
Auditoria de Gestión es variable. En algunos casos,
pueden formularse recomendaciones sobre asuntos
específicos; sin embargo, en otros casos, después
de analizar el costo/beneficio de implementar recomendaciones
sobre actividades de mucha complejidad, puede ser factible
sugerir que la propia entidad lleve a cabo un estudio
más profundo del área específica y adopte
las mejoras que considere apropiadas, en las circunstancias.
Los criterios referidos al carácter integral de la Auditoria,
orientada a evaluar los beneficios económicos/sociales
obtenidos en relación con el gasto ejecutado y su
vinculación con las políticas gubernamentales,
así como la flexibilidad que permite priorizar los
esfuerzos en el logro de las metas previstas, constituyen
postulados que guíen el ejercicio de la Auditoria de
Gestión.

1. CONCEPTUALIZACIONES Y DEFINICIONES SOBRE EL
   AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

1. Los ejecutivos de la Gerencia Central de Recursos
   Humanos son los responsables de conducir la ejecución
   del Plan
   Estratégico de Recursos Humanos con la
   participación efectiva de su personal, y de los
   Organos Desconcentrados a través de los Jefes de las
   Oficinas de Personal, a quienes debemos dar las herramientas necesarias para una
   implementación eficiente. El personal de la Gerencia
   Central de Recursos Humanos debe sentirse comprometido e
   identificado plenamente con los objetivos determinados, con
   la finalidad de direccionar todos sus esfuerzos al logro de
   los mismos.

   Asimismo, se debe incentivar la participación
   del personal de las diferentes unidades orgánicas de
   la Institución para que expresen su opinión y
   generen ideas innovadoras conducentes a la mejora de la
   gestión en recursos humanos, de quienes debemos
   conocer sus necesidades para ofrecerles un servicio de
   calidad.

2. RECURSOS HUMANOS
3. OBJETIVOS DEL PLAN ESTRATÉGICO DE
   RECURSOS

HUMANOS

La Gerencia Central de Recursos Humanos se propone
a:

• Orientar en el rediseño de la nueva
  visión y misión
  de la gestión administrativa, como principal estrategia
  de recursos y ventaja competitiva empresarial.
• Orientar en el diseño y aplicación de
  estrategias y políticas de
  trabajo.
• Evaluar sus políticas y cambios en las
  prácticas administrativas actuales.
• Mejorar las competencias
  humanas, técnicas y profesionales del personal en su
  relación con los clientes.
• Mejorar las competencias individuales de los
  funcionarios hacia un cambio de
  actitud y
  desarrollo de habilidades para convertirse en facilitadores
  del cambio
  organizacional.
• Orientar en la determinación y manejo de los
  problemas del personal.
• Establecer sistemas apropiados de coordinación y control de los procesos.

Dentro de las ventajas que ofrece el Plan
Estratégico de Recursos Humanos, tenemos:

• Permite el orden y la objetividad de las
  actividades de trabajo.
• Armoniza los esfuerzos del equipo hacia los
  resultados esperados.
• Disminuye el azar y la improvisación, al
  plantear objetivos y metas precisas.
• Permite conocer las fortalezas, debilidades,
  oportunidades y amenazas en la
  administración y gestión de recursos
  humanos.
• Desarrolla nuevos procesos de interacción humana mediante la
  evaluación del clima y la
  cultura
  organizacional, factores básicos de
  productividad.
• Ayuda a determinar los mejores valores de
  la
  organización y de las personas, como punto
  estratégico básico para el cambio de actitud y
  mejora en los servicios de salud.
• Logra integrar, coordinar y armonizar una gran
  fuerza
  sinérgica en la misma dirección.
• Reduce el trabajo
  improductivo.
• Optimiza el uso de los recursos
  disponibles.
• Facilita la visión de conjunto sobre la
  realidad institucional y su entorno.
• Posibilita el establecimiento de un control
  más preciso.