El despido abusivo en la doctrina y jurisprudencia nacional. Breve reseña

2. Despido
3. El
   despido abusivo en la doctrina nacional
4. El
   despido abusivo en la jurisprudencia
   nacional
5. Conclusiones
   Finales

INTRODUCCIÓN

La ley nacional
prevé que los daños que provoca el despido se
reparan por una indemnización tarifada.

Buena parte de la doctrina uruguaya considera que existe
un régimen de despido libre lo que significa que el
empleador esta facultado para despedir sin expresión de
causa, y esta facultad esta limitada por un lado por la
obligación automática de pagar la
indemnización legal y por otro lado por el cuidado en el
uso adecuado de tal facultad.

Cuando en nuestro país el contrato de
trabajo se regia por las normas del
Código
Civil, el empleador podía despedir en cualquier
momento sin expresión de causa, pudiendo solo el
trabajador reclamar una indemnización en la medida que
lograra probar el daño
que se le hubiera causado.

A partir de la sanción de las leyes de 1944 se
implementa la indemnización por despido, estableciendo que
ya no debe probarse daño alguno ya que esta
indemnización es una reparación fija del
daño que probablemente padezca el trabajador.

Pero esta salida operada por dichas leyes es la
solución para los casos en que se produzcan despidos a
través del ejercicio normal del derecho del empleador de
despedir (siempre que entendamos que posee dicho derecho). Pero
aun quedan por solucionar los casos excepcionales donde se
advierte el ejercicio de aquel derecho de forma notoria y
claramente abusiva. Y para dar solución a estos es que se
admite la indemnización por despido abusivo o
especialmente injustificado, con una reparación en
principio acumulable a la tarifada.

La teoría
del despido abusivo surge de la aplicación del principio
general del abuso del derecho, que nace con la Teoría
General del Derecho, a la materia
laboral,

En el presente trabajo se
intenta dar una noción general de lo que la Doctrina ha
entendido por despido abusivo y la recepción que dichos
conceptos han tenido en la Jurisprudencia
Nacional.

Capítulo I

1.1 DESPIDO

El despido es la ruptura de la relación laboral
en forma unilateral por el empleador, por lo que para que este se
produzca son necesarios dos presupuestos:
que exista una relación laboral y que se produzca su
ruptura.

El despido es un acto unilateral por el cual el
empleador pone fin al contrato de
trabajo. Esta definición es correcta pero tenemos que
precisar que para que esa decisión tomada por parte del
empleador produzca los efectos deseados por el, es indispensable
que el trabajador tome conocimiento
de la misma, por lo que debemos agregar que es una
decisión unilateral recepticia.

Solo recepticia, ya que no será trascendente la
conformidad o disconformidad del trabajador sino solo su mero
conocimiento.

La importancia en la determinación del momento en
que el trabajador toma conocimiento de la decisión se
fundamenta en el hecho de que dicha fecha será de gran
interés
a la hora no solo del calculo para la indemnización, sino
para contabilizar la antigüedad y el monto de la
remuneración, así como para la determinación
del comienzo y fin de los plazos de prescripción en la
reclamación de los créditos laborales.

1.2 MODALIDADES DEL
DESPIDO

1.2.1 Según las diferentes formas de
producirse.

a) Despido directo: es el que se produce cuando
el empleador, un superior o encargado de personal o quien
ejerza de hecho la representación de la empresa,
comunica directamente al trabajador su decisión de
prescindir de sus servicios.
La
comunicación podrá ser verbal o por escrito o
telegrama, ya que no hay ninguna formula sacramental, aunque la
comunicación escrita es más precisa
y clara frente a la verbal que luego podrá generar
problemas
tanto a la hora de probarla como ante la posibilidad de una mala
interpretación en las expresiones
utilizadas.

La comunicación debe revestir el carácter de una declaración de
voluntad firme, seria, inequívoca y
precisa.

b) Despido indirecto: se configurará
siempre que el empleador viole el contrato de trabajo, pero el
nunca podrá considerarse configurado hasta tanto el
trabajador no lo aduzca.

La Suprema Corte de Justicia ha
dicho que no obstante ser la voluntad del trabajador la que
perfecciona el despido indirecto, no lo origina. Es el
incumplimiento del empleador el que habilita al trabajador a
considerarse despedido.

La participación del trabajador en la
conformación del despido indirecto encierra riesgos para
este, ya que puede ser discutible si los hechos configuran o no
una violación contractual. Un error en la
apreciación de los mismos podrá derivar en la
perdida del trabajo sin derecho a reclamación
alguna.

Para la determinación de la fecha en que se
produce el despido indirecto hay que estar atento al momento en
que este es invocado por el trabajador.

c) Despido técnico: es aquel donde el
trabajador continúa trabajando en la misma empresa de la
misma forma en que lo venia haciendo, pero la empresa cambia de
titular.

d) Despido administrativo: este se configura
cuando un trabajador continúa en la misma empresa pero
cambiando de tareas, dando por terminado el contrato anterior y
cobrando por ello la indemnización que
corresponda.

Esta situación no se da comúnmente en la
realidad. Lo que usualmente sucede es que el empleador, en
ejercicio del jus variandi lícito, modifica las tareas
asignadas al dependiente, sin cambiar en lo sustancial las
obligaciones
principales de las partes involucradas emergentes del contrato de
trabajo y, por lo tanto, sin que se llegue a configurar el
despido administrativo.