Metodología para la evaluación del desempeño de los docentes universitarios

1. Resumen
2. Generalidades
3. Indicadores
   para la evaluación de desempeño del
   profesor
4. Procedimientos
   para realizar la evaluación del
   desempeño
5. Procedimientos
   para aplicar la escala de pago adicional por los resultados del
   trabajo

METODOLOGÍAPARA LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES
UNIVERSITARIOS Y DETERMINAR EL PAGO ADICIONAL QUE LE CORRESPONDE
POR LOS RESULTADOS DE SU TRABAJO

RESUMEN

La evaluación
del desempeño de los docentes universitarios
constituye uno de los procesos
más complejos e importantes que se realizan en los centros
de enseñanza superior.

Esto está determinado porque una buena evaluación
del desempeño debe cumplir su función de
diagnóstico, educativa y formativa, y por
lo tanto comprobar y valorar el efecto formativo y educativo que
produce en los estudiantes la labor del profesor y
además valora su responsabilidad profesional y su
participación en el trabajo
científico y de investigación, como se supera y cómo
son sus relaciones con directivos, colegas y estudiantes. Mucho
se ha escrito sobre esto, tratando de minimizar el subjetivismo
con que muchas veces se realiza este proceso, sin
encontrar, para el criterio del autor, una alternativa que
propicie una valoración objetiva y
multilateral.

En el artículo se desarrolla una metodología que parte de la
elaboración y cumplimiento del Plan de Trabajo
elaborado por el profesor para un semestre, con indicadores
concretos a medir en cada dirección del trabajo, y validados con el
registro de su
labor y la observación de clases y empleo de los
criterios evaluativos no solo del directivo, sino también
de los estudiantes y sus colegas, así como los resultados
concretos alcanzados en cada esfera de trabajo.

Al final se aportan un grupo de
anexos, para elaborar el plan de trabajo, realizar las
observaciones de clases, recoger los criterios de los estudiantes
y del resto de los profesores, y para realizar la
evaluación por el directivo.

I.-
GENERALIDADES

La evaluación del desempeño de los
trabajadores es la medición sistemática de la actividad
laboral que
realizan durante un período de tiempo y de su
potencial desarrollo en
el ámbito de la entidad laboral. Identifica los tipos de
problemas del
personal
evaluado, sus fortalezas, debilidades, posibilidades y
capacidades; los caracteriza y constituye la base para la
elaboración del plan de desarrollo, acorde con las
necesidades individuales. Permite a la
administración contar con información para decidir sobre la
permanencia, promoción y envió de los
trabajadores a cursos de capacitación y desarrollo.
(Resolución No.8/2005 MTSS)

La evaluación del desempeño profesional
del profesor es un proceso sistemático de obtención
de datos válidos y fiables, con el objetivo de
comprobar y valorar el efecto formativo y educativo que produce
en los estudiantes el despliegue de sus capacidades
pedagógicas, responsabilidad laboral, su
participación en el trabajo científico y de
investigación, cómo se supera y la naturaleza de
sus relaciones interpersonales con alumnos, directivos, colegas y
representantes de las instituciones
de la universidad.

Una buena evaluación profesoral debe cumplir
las funciones
siguientes:

Función de diagnóstico: La
evaluación profesoral debe caracterizar el
desempeño en un período determinado, debe
constituirse en síntesis
de sus principales aciertos y desaciertos, de modo que le sirva a
los directivos y a él mismo, de guía para la
planificación de acciones de
capacitación y superación que coadyuven a la
erradicación de sus imperfecciones.

Función instructiva: El proceso de
evaluación en sí mismo, debe producir una
síntesis de los indicadores del desempeño del
profesor. Por lo tanto, los actores involucrados en dicho
proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva
experiencia de aprendizaje
laboral.

Función educativa: Existe una importante
relación entre los resultados de la evaluación
profesoral y las motivaciones y actitudes de
los docentes hacia el trabajo. A partir de que conoce con
precisión cómo es percibido su trabajo por sus
compañeros, estudiantes y directivos, puede trazarse una
estrategia para
erradicar las insuficiencias a él
señaladas.

Función desarrolladora: Esta
función se cumple principalmente cuando como resultado del
proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y
consecuentemente la relación ínter psíquica
pasa a ser intra psíquica, es decir el docente se torna
capaz de autoevaluar crítica
y permanentemente su desempeño, no teme a sus errores,
sino que aprende de ellos y conduce entonces de manera más
consciente su trabajo, sabe y comprende mucho mejor todo lo que
no sabe y necesita conocer; y se desata, a partir de sus
insatisfacciones consigo mismo, una incontenible necesidad de
autoperfeccionamiento. El carácter desarrollador de la
evaluación del profesor se cumple también cuando la
misma contiene juicios sobre lo que debe lograr para perfeccionar
su trabajo futuro, sus características personales y para
mejorar sus resultados. El carácter desarrollador
de la evaluación, por si solo, justifica su
necesidad.

Los objetivos
principales de la evaluación del desempeño de los
profesores en las universidades son:

1. Para el profesor evaluado:

• Valorar el cumplimiento de las tareas de su plan de
  trabajo y la calidad
  alcanzada en cada una, sus principales aciertos y
  desaciertos.
• Revisar el grado de cumplimiento de las
  recomendaciones realizadas en la evaluación anterior y
  establecer los objetivos individuales, que debe alcanzar en el
  período de tiempo que media entre dos
  evaluaciones,
• Evaluar su disciplina y
  comportamiento, sus relaciones con sus
  compañeros y estudiantes, así cómo ha
  contribuido al cumplimiento de los objetivos de su área
  y de la institución en general.
• Determinar el grado de desarrollo de sus motivaciones
  profesionales, sus valores
  éticos y revolucionarios.
• Sentirse reconocido y estimulado moral y
  materialmente por los resultados de su trabajo y méritos
  alcanzados

1. Para el Departamento(Facultad, Centro):

• Evaluar el rendimiento y comportamiento del potencial
  humano (claustro de profesores) en el sentido de determinar su
  plena aplicación y desarrollo futuro.

• Proporcionar oportunidades de crecimiento y
  condiciones de efectiva participación a todos los
  miembros de la
  organización, teniendo presente, por una parte, los
  objetivos organizacionales y por otra, los objetivos
  individuales.
• Crear un clima laboral
  adecuado, de confianza mutua entre directivos y profesores, que
  propicie mejorar los patrones de actuación e incrementar
  los rendimientos y resultados.
• Elevar los ingresos
  personales de los trabajadores como reconocimiento a la
  importancia económico-social de la labor que
  desarrollan.