Metodología para la evaluación del desempeño de los docentes universitarios (página 2)

II.-
INDICADORES
PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL
PROFESOR

La evaluación
es un juicio de valor que
necesita indicadores bien consolidados a los que tender y
con los que contrastar la realidad evaluada, y de esta manera
primero poder
planificar y más tarde comprobar no solo el cumplimiento
sino también la calidad.

El Plan de Trabajo
será la base de la evaluación del profesor,
quien al concluir el período elaborará un informe detallado
sobre su cumplimiento (autoevaluación) y además
será valorado por encuestas
realizadas a los estudiantes, los profesores de su
departamento, y por último su jefe inmediato
realizará la evaluación
de desempeño y le otorgará una
calificación (excelente, bien, regular,
mal).

El plan de trabajo se elabora para un semestre y
deberá ser acordado entre el profesor y su jefe inmediato;
el plan deberá formularse de acuerdo a las políticas
de desarrollo de
cada unidad académica y teniendo en cuenta lo establecido
en la Resolución 128 del Ministerio de la Educación
Superior para la categoría docente que ostente. Se
establecerá por escrito en el formato elaborado para tal
fin y llevará la firma del Profesor, del Jefe inmediato y
del Decano de la respectiva unidad académica.

Los planes de trabajo semestral deberán contener
actividades de:

• Formación
• Producción (Si el profesor tiene tareas en
  este aspecto)
• Ciencia y Técnica
• Extensión Universitaria
• Superación Científica, Técnica,
  Pedagógica y Política
• Otras tareas

Para elaborar el Plan de Trabajo el Jefe del
Departamento (área, colectivo) planteará las tareas
generales y las particulares a cumplir por el profesor. Cada
profesor elabora su proyecto de Plan
que deberá incluir las actividades a realizar, el nivel de
responsabilidad y el plazo de cumplimiento o
tiempo de
dedicación a cada una de ellas. Se concertará con
el jefe inmediato, tratando de armonizar los objetivos
institucionales con la formación, las propuestas y los
intereses académicos del profesor. Cuando no se lograre
acuerdo, el Consejo de Facultad decidirá teniendo en
cuenta la primacía de los intereses de la
institución.

Para determinar las tareas del Plan de Trabajo tanto el
Jefe de Departamento, como el profesor se orientaran por los
aspectos que se señalan en el ANEXO
No.1.

Una vez concertado se entregará al jefe de
departamento a más tardar dos semanas después de la
iniciación del período académico (semestre).
El Plan de Trabajo se considerará aprobado cuando el Jefe
de Departamento o Decano lo firme. Si transcurridos treinta
días calendario después de presentarlo, no se le
hubieren formulado reparos, se considerará aprobado; sin
embargo, podrá reajustarse mediante una nueva
concertación, cuando las condiciones lo exijan y de ello
se dejará debida constancia.

Los profesores serán evaluados por su jefe
inmediato en los siguientes aspectos:

1. FORMACION

1.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo.

1.2. Capacidades pedagógicas.

1.3. Resultados alcanzados por los estudiantes en la
materia que
impartió.

1.4. Valoración realizada por los estudiantes a
los que impartió clases.

1.5. Valoración realizada por el resto de los
profesores del departamento (área)

1.6. Resultados de los Cursos de Post Grado impartidos
(Si corresponde a su categoría docente)

1.7. Actividades de mérito
(destacadas).

2. PRODUCCIÓN

2.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo.

2.2. Resultados obtenidos en el proyecto y grado de
participación en estos resultados.

2.3. Participación en los Consejos de Producción y cumplimiento de otras tareas
asignadas por la dirección de producción de la
facultad o de la universidad.

2.4. Resultados docentes de
sus estudiantes a partir de la actividad productiva. Cursos
optativos dictados en el marco del proyecto.

5. Cumplimiento de misiones en el marco de los
   proyectos.

2.6. Actividades de mérito
(Destacadas)

3. CIENCIA Y
TÉCNICA

3.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo.

3.2. Resultados obtenidos en el proyecto de
investigación y grado de participación en
estos resultados.

3.3. Participación en eventos
científicos.

3.4. Publicaciones nacionales e
internacionales

3.5. Actividades de mérito
(Destacadas) 

4. EXTENSIÓN UNIVERSITARIA

4.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo

4.2. Participación en festivales culturales y
juegos
deportivos de los estudiantes y trabajadores, así como
el apoyo brindado a estas actividades.

4.3. Seguimiento del comportamiento de  sus estudiantes y
participación en actividades desarrolladas en la
residencia estudiantil.

4.4. Cumplimiento y calidad de la guardia obrera
estudiantil.

4.5. Protección, cuidado y custodia de los
medios
básicos y otros asignados para su trabajo.

4.6. Participación en trabajo socialmente
útil en interés
del departamento (facultad, universidad).

4.7. Actividades de mérito
(Destacadas) 

5. SUPERACIÓN CIENTÍFICA, TÉCNICA,
PEDAGÓGICA Y POLÍTICA.

5.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo.

5.2. Resultados alcanzados en cursos de postgrado,
maestrías, doctorados y otras actividades de
superación profesional realizadas.

5.3. Resultados alcanzados en cursos, debates y análisis de aspectos
políticos.

5.4. Actitud ante
la autosuperación política,
técnica y pedagógica

5.4. Actividades de mérito
(Destacadas).

6. OTRAS ACTIVIDADES

6.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo.

6.2. Participación en marchas, tribunas,
matutinos y otras actividades de carácter político.

6.3. Participación en actividades sindicales y
del colectivo.

6.4. Actividades de mérito
(Destacadas).

III. PROCEDIMIENTOS
PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.

Para evaluar de manera válida y confiable el
desempeño profesional del profesor, se
requiere establecer un sistema
administrativo que garantice la medición (observación) sistemática y
permanente, así como el registro de su
actuación.

Los principales métodos
(procedimientos) a emplear serán:

2. Expedientillo (Carpeta, portafolio) para cada
   profesor
3. Observación de clases
4. Encuesta de opiniones profesionales y de los
   estudiantes
5. Comprobaciones de conocimiento
   y ejercicios de rendimiento realizados a los
   profesores
6. Informe sobre el cumplimiento del Plan de Trabajo
   (Autoevaluación)

2. Expedientillo (Carpeta, portafolio) para cada
   profesor

Consiste en que el Directivo (Jefe de departamento,
área) elaboré un archivo (carpeta,
portafolio) donde vaya registrando de manera ordenada, con
arreglo a una guía preconcebida, las actividades del
profesor que sirven para testimoniar una parte de su
desempeño profesional y que pueden ser observaciones sobre
cumplimiento de tareas, documentos
elaborados por el profesor o por los directivos durante controles
administrativos, etc.

Este archivo debe facilitar la evaluación de
desempeño y por regla se ordena siguiendo los aspectos
establecidos para realizar la misma:

• Disciplina, puntualidad y cumplimiento de los plazos
  de las tareas.
• Formación
• Producción (Si el profesor tiene tareas en
  este aspecto)
• Ciencia y Técnica
• Extensión Universitaria
• Superación Científica, Técnica,
  Pedagógica y Política
• Otras tareas

1. La evaluación del desempeño del
   profesor, cualquiera que sea el método utilizado, es compleja y
   difícil, por lo que debe ser multilateral, no obstante
   las observaciones de clases constituyan una de las piezas
   principales para poder evaluarlos objetivamente.

   El uso de la observación como un procedimiento
   de evaluación presume que las acciones
   didácticas observables proporcionan una base
   suficiente para juzgar el grado de idoneidad de un
   profesor.

   Para generalizar y encontrar validez y fiabilidad,
   hay que tomar muestras de diversos tipos de clases en todas
   las asignaturas que imparte. En cada período
   evaluativo (semestre) deben realizarse no menos de
   cuatro observaciones de clases a cada profesor,
   tratando que sean de diferentes tipos de clases, incluyendo
   clases metodológicas impartidas dentro del
   Departamento. Estas observaciones pueden o no tener una
   evaluación cuantitativa (5, 4, 3, 2), pero siempre
   debe llenarse el modelo
   correspondiente (ANEXO) y realizarse el análisis con
   el profesor.

   Durante la observación de clases deben
   combinarse tanto las notificadas previamente como las
   realizadas sorpresivamente. En la primera se realiza una
   reunión previa a la observación con objeto de
   que evaluador y profesor discutan las características
   de la clase,
   así como los procedimientos de observación y
   las expectativas, permitiendo apreciar el proceso de
   planificación y organización de la clase. Por su parte,
   unas observaciones que no se han anunciado con
   antelación pueden detectar a aquellos profesores que
   no preparan sus clases o que no están motivados y
   quienes alteran su comportamiento habitual cuando saben que
   van a ser observados. Al concluir la observación se
   requiere realizar un resumen con el profesor que
   impartió la clase y en un diálogo abierto, franco y profesional
   se analice no solo los aciertos y desaciertos de su clase,
   sino también donde se le ponga ejemplos de la
   importancia de los datos
   recolectados que pudieran beneficiar su práctica y
   según ello planificar sus objetivos de desarrollo
   profesional.

   El papel de evaluador lo desempeñan las
   personas que por su trabajo están más
   capacidades para ello. La planificación de las
   observaciones a cada profesor se realiza en el Departamento y
   debe incluirse para realizar los mismos a los responsables de
   colectivos de asignaturas, reservas del cuadro, así
   como a docentes con experiencias, esto garantizará por
   una parte poder realizar una cantidad suficiente de
   observaciones y por otra la multilaterabilidad de criterios
   sobre el desempeño de dicho profesor.

   Para la realización de la observación
   se emplea el Modelo que se adjunta (ANEXO No.2), el
   cual después de realizado el resumen y firmado por el
   evaluador y el profesor, se archiva en el expedientillo de
   este último.

2. Observación de clases
3. Encuesta de opiniones profesionales y de los
   estudiantes

Una-dos semanas antes de concluir el período
(semestre) el Jefe del Departamento organizará la recogida
de opiniones de todos los docentes y de los estudiantes a los
cuales les imparte clase el profesor a evaluar utilizando para
ello el modelo que se adjunta. (ANEXOS No. 3 y
4)

Los profesores brindarán opiniones de cada
profesor a evaluar, sobre los siguientes aspectos:

1. Cumplimiento

1.1. Puntualidad y cumplimiento en el desarrollo de las
tareas

1.2. Participación en las actividades del
departamento (área)

1.3. Presencia y aspecto personal

2. Desempeño académico

2.1. Conocimientos en el área de
desempeño

2.2. Contribución al desarrollo del departamento
(área)

2.3. Compromiso con su labor docente (en el aula de
clase)

2.4. Superación sistemática y uso de
bibliografía
actualizada

2.5. Comparte información y experiencia con
colegas

3. Relaciones interpersonales

3.1. Colabora con un buen ambiente de
trabajo

3.2. Actitud frente al cambio

3.3. Comportamiento profesional acorde con criterios
éticos

3.4. Relaciones de respeto y
cordialidad con los demás miembros de la Comunidad
Universitaria.

3.5. Relaciones de respeto y cordialidad con los
estudiantes

Los estudiantes brindarán opiniones de sus
docentes sobre los siguientes aspectos:

1 Cumplimiento:

1.1. El profesor muestra estar
preparado para las clases.

1.2. El profesor es puntual, asiste con regularidad a
las clases y cumple los horarios.

1.3. Entrega puntual de notas (7 días posteriores
a la evaluación)

1.4. Presencia y aspecto personal

2 Metodología:

2.1. Claridad en las explicaciones

2.2 Interés por el desempeño de sus
estudiantes

2.3. El nivel de consultas corresponde a las
necesidades

2.4. Atención a las diferencias individuales de
los estudiantes

2.5. Relaciones personales de respeto y cordialidad con
los estudiantes

2.6. Vocación y motivación pedagógica que posee y
transmite a los estudiantes

2.7. Fomento a la participación estudiantil en
clases y otras actividades

2.8. Uso adecuado de ayudas didácticas (Empleo de la
tecnología)

2.9. Exigencia de la disciplina y
control del
grupo

2.10. Aplicaciones en otros campos del saber y
vinculación con otras materias

3. Dominio:

3.1. Conocimiento de la materia

3.2. Plantea problemas e
interrogantes interesantes y desafiantes

3.3. Labor educativa y de formación de
valores

3.4. Uso de actividades que propicien el
aprendizaje

3.5. Enriquecimiento del curso con bibliografía
pertinente

3.6. Claridad al abordar las dudas de los
estudiantes

4. Evaluación:

4.1. Uso de criterios de evaluación
objetivos

4.2. Capacidad de actuar con justeza, imparcialidad y
realismo

4.3. Fomento en los alumnos de la
autoevaluación y responsabilidad por su
aprendizaje

4.4. Valoración de otros factores además
de las pruebas
parciales

5. Extensión Universitaria

5.1. Apoyo brindado a festivales culturales, juegos
deportivos, seminarios científicos, concursos, etc. de
los estudiantes.

5.2. Seguimiento del comportamiento de  sus
estudiantes y participación en actividades
desarrolladas en la residencia estudiantil.

5.3. Atención que presta a la
protección, cuidado y custodia de los medios
básicos y otros asignados a las aulas.

4. Comprobaciones de conocimiento y ejercicios de
rendimiento realizados a los profesores

El jefe de Departamento (responsable del colectivo de
profesores) cuando considere necesario puede planificar pruebas a
los profesores, tanto del contenido de la materia, como de
aspectos de la pedagogía y la didáctica, para ello previamente con
suficiente tiempo indicará los aspectos a estudiar y
posteriormente realizará su comprobación mediante
la solución de una tarea problémica, resumen del
material, debate, prueba
escrita u oral, de manera tal que le permita apreciar el nivel de
desarrollo que van alcanzando los profesores

Los ejercicios de rendimiento del profesor se realizan
para medir conocimientos y capacidades que son de vital
importancia para que tenga lugar una buena enseñanza, pero que resultan difícil
de medir mediante la utilización de exámenes
convencionales u otros métodos para evaluar el
desempeño profesional del docente.

Los ejercicios de rendimiento, a la vez que desarrollan
a los profesores noveles, permiten determinar el nivel que van
alcanzando y las actividades que se requiere orientarle, y pueden
ser:

• Impartición de una clase por un docente a uno
  de sus grupos de
  alumnos o a un pequeño subgrupo, observada por sus
  colegas de ciclo o departamento. (Clase abierta)
• Comentarios críticos de un profesor, sobre lo
  observado en una cinta de vídeo o en una clase observada
  directamente a un colega.
• Explicar la calificación otorgada a preguntas
  escritas formuladas a los alumnos, sobre la materia que
  él imparte, ante sus colegas.
• Presentar la planeación de una clase que debe impartir
  en días próximos y argumentar el por qué
  de las actividades diseñadas. (Clase de
  comprobación)
• Presentar la estrategia de
  trabajo educativo y psicológico para remodelar la
  actuación de alumnos difíciles o resolver los
  problemas de alumnos con bajos resultados en la
  materia.
• Crítica de materiales
  curriculares, etc.

Resulta necesario tener presente que los ejercicios de
rendimiento pueden mostrar lo que un profesor es capaz de hacer,
pero no pueden revelar lo que normalmente hace, por lo que se
requiere combinarlos con otros procedimientos.

5. Informe sobre el cumplimiento del Plan de
Trabajo (Autoevaluación)

El profesor debe ser capaz de organizar su trabajo y
planificar adecuadamente el empleo de su tiempo en interés
de cumplir las tareas planteadas para el período y
además llevar el control de su cumplimiento, para al
concluir el período realizar un informe detallado, no solo
cuantitativo sino cualitativo de la labor realizada.

La autoevaluación se realiza por el contenido del
Plan de Trabajo y debe contener los éxitos y las
deficiencias que se le han presentado, como las enfrentó,
cual es el nivel alcanzado y como se propone eliminarlos. Es
conveniente incluso que se utilice como guía adicional los
aspectos por los cuales será evaluado, excluyendo las
opiniones de sus colegas y de los alumnos.

Esta autoevaluación, permitirá valorar el
cumplimiento de las tareas, el proceso de desarrollo profesional
y formarse una idea de la capacidad del profesor para auto
controlarse, expresar sus ideas por escrito, la redacción y lo más importante su
capacidad de autoanálisis y autocrítica, por cuanto
se cuenta con todo un sistema de obtención de datos que
permite la comparación.

6.- Escala de
valores a
utilizar para calificar

Se aplicara una escala amplia de 1 a 10
donde:

2 Deficiente 4 Regular 6 Bueno
8 Excelente.

Los extremos solo se usarán en condiciones
excepcionales de desempeño:

10 extremadamente bueno 1 desempeño
extremadamente malo

7.- Trabajo del evaluador

El jefe de departamento (área) para comenzar el
proceso de evaluación del desempeño de un profesor
debe tener en sus manos la autoevaluación del mismo, haber
recogido las opiniones de los estudiantes a los cuales les
imparte clases, así como de los profesores y todos los
datos recopilados sobre su labor en el período que constan
en su expedientillo.

El primer aspecto es valorar su disciplina laboral y
responsabilidad profesional, de lo cual dependerá que
pueda obtener una evaluación positiva, para ello
utilizará los indicadores siguientes:

En caso de que cualquier incumplimiento de aspectos
importantes o infracciones de la disciplina previstas en el
Reglamento Interno conlleve a la aplicación de la medida
"suspensión del derecho al cobro hasta un año,
parcial o totalmente, de incentivos por
los resultados del trabajo, del coeficiente
económico-social u otros pagos sujetos al cumplimiento de
determinados indicadores o condiciones", se contará con la
Resolución del jefe correspondiente que la
aplica.

Teniendo en cuenta la importancia para el desarrollo del
profesor, aún cuando se le haya suspendido el derecho al
pago adicional o que no reúna los requisitos o que su
disciplina laboral y responsabilidad profesional sean calificadas
MAL, se realizará el proceso completo de la
evaluación del desempeño.

El proceso de evaluación del desempeño se
realiza auxiliándose del Modelo (ANEXO No.5), es
conveniente que a medida que se van analizando los indicadores
numéricos se vayan determinando los aspectos cualitativos,
positivos y negativos por cada acápite.

El cumplimiento del Plan de Trabajo (1.1; 2.1; 3.1;
4.1; 5.1; 6.1), en todos los indicadores, se determina
revisando el plan del profesor y lo constata con los elementos de
control; determina su porcentaje de cumplimiento, se divide entre
10 y se anota en la casilla correspondiente. El evaluador en el
caso de incumplimiento de tareas planificadas por la universidad,
facultad o departamento lo penalizará con menos dos puntos
(- 2)

Ejemplo: Un profesor planificó 20 tareas en
Formación y cumplió 18, el porcentaje de
cumplimiento es 90 y el valor del subindicador es 9. De las
tareas incumplidas una correspondía a la facultad, por lo
que la calificación a anotar en la casilla 1.1 será
7.

FORMACION

1.2. Las capacidades pedagógicas se
determinan después de estudiar todos los aspectos
informativos acumulados de la labor del profesor, especialmente
las observaciones de clases y las opiniones de los estudiantes y
profesores, otorgándole una calificación a cada
subindicador, de acuerdo a la escala establecida, y se halla el
promedio que será colocado en la correspondiente
casilla.

1.3. Los resultados alcanzados por los alumnos en la
materia que impartió se determinan comparando, la promoción y la calidad de la
evaluación (porcentaje de alumnos calificados excelentes y
bien) con los resultados cronológicos, así como con
la media de la misma materia en el período en la facultad
y se le otorga una calificación en base a la
escala.

1.4. La calificación a colocar en esta casilla es
el promedio obtenido de la opinión de todos los grupos a
los cuales les impartió clases.

1.5 Se anota el promedio obtenido de la opinión
de todos los profesores encuestados.

1.6 Se anota el promedio obtenido de la opinión
de los alumnos que cursaron el postgrado, en caso de que haya
impartido más de uno, se considera una calificación
por cada curso.

Las actividades de mérito (destacadas) en cada
indicador (1.7; 2.6; 3.5; 4.6; 5.4 y 6.4), están
constituidas por los premios y otras distinciones obtenidas por
el profesor en eventos científicos, concursos, festivales,
etc. y que pueden ser debidamente acredidatas,
otorgándosele una calificación por cada una a
razón de: 10 puntos para las relevantes o equivalentes; 9
puntos para las destacadas y 8,5 puntos para las
menciones.

La calificación numérica del
indicador, señalada en el modelo con la palabra
PROMEDIO, es el resultado de la suma de las calificaciones
otorgadas entre el número de las mismas.

2. PRODUCCIÓN

Los subindicadores 2.1; 2.2; 2.3; 2.4; 2.5 y 2.6
son calificados por el líder
(dirigente) del proyecto, deben ser analizados previamente con el
profesor y aprobados por el vicedecano que atiende la
actividad.

4. CIENCIA Y TÉCNICA

2. Es calificado por el dirigente del proyecto de
   investigación, y debe ser analizados
   previamente con el profesor y aprobados por el vicedecano que
   atiende la actividad o responsable por el CICE.
3. A cada participación en eventos
   científicos se le otorga una calificación de 8
   puntos y si es ponente o autor 9.
4. Por cada publicación se le otorga al
   profesor una calificación de 9 puntos.

4. EXTENSIÓN UNIVERSITARIA

2. Es calificado según el control de las
   actividades del profesor por el jefe del departamento, y las
   opiniones de los estudiantes.
3. Es calificado según el control de las
   actividades del profesor por el jefe del departamento, y las
   opiniones de los estudiantes y del vicedecano que atiende la
   actividad.

Los puntos 4.4; 4.5 y 4.6 se califican por el jefe de
departamento según los controles de estas actividades,
para lo cual puede solicitar el criterio del vicedecano que
atiende la actividad y del secretario de la sección
sindical.

5. SUPERACIÓN CIENTÍFICA, TÉCNICA,
PEDAGÓGICA Y POLÍTICA

5.2 Según los resultados generales alcanzados
en las actividades de superación se le otorga una
calificación de acuerdo a la escala.

5.3 Según los resultados generales alcanzados
en las actividades de superación se le otorga una
calificación de acuerdo a la escala.

5.4 El jefe del departamento teniendo en cuenta sus
observaciones y las opiniones de los estudiantes y profesores
otorga una calificación de acuerdo a la
escala

5.5 Por cada actividad de superación vencida y
debidamente acreditada y según la evaluación
obtenida se otorgan las siguientes calificaciones:
sobresaliente (9); bien (8,5); regular (8)

OTRAS ACTIVIDADES

Cada subindicador se califica según las reglas
establecidas anteriormente.

CALIFICACIÓN GENERAL DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

Una vez completado el modelo, el jefe del departamento
área, convierte las calificaciones numéricas
(promedios) obtenidos en el modelo en evaluación
cualitativa según la escala y con los aspectos positivos y
negativos obtenidos llama al profesor y en una
conversación abierta, franca y crítica
le expone sus principales aciertos y deficiencias o
insuficiencias, escucha sus valoraciones y le traza las
principales direcciones para el próximo
período.

La calificación de la evaluación del
desempeño se realiza según los siguientes
criterios:

EXCELENTE: Como requisito previo el profesor debe
obtener Excelente en la evaluación de la disciplina
laboral y responsabilidad profesional. No puede tener
ningún aspecto evaluado de Regular y estar además
evaluado de Excelente, al menos en tres aspectos, incluyendo
Formación y Ciencia y Técnica, en el caso de los
profesores incorporados a la Producción este aspecto
también debe obtener excelente.

BIEN: Como requisito previo el profesor debe
obtener no menos de Bien en la evaluación de la disciplina
laboral y responsabilidad profesional. No puede tener más
de dos aspectos evaluados de Regular y el aspecto de
Formación al menos evaluado de Bien.

REGULAR: Como requisito previo el profesor debe
obtener no menos de Regular en la evaluación de la
disciplina laboral y responsabilidad profesional. Tener tres o
más aspectos evaluados de Regular.

MAL: Ser evaluado de Mal en la disciplina laboral
y responsabilidad profesional o tener evaluado de Mal dos o
más aspectos.

Nota: Para casos de profesores a los cuales no se
le han planteado tareas, se incluye la Categoría NO
EVALUADOS (NE), la que puede ser utilizada solo en el aspecto
de Producción.

Una vez determinada la calificación de la
evaluación del desempeño, el jefe del departamento
(área), la formula en el modelo establecido, llama al
profesor y le comunica los resultados, escucha sus criterios y se
firma por ambos. En caso de inconformidad puede reclamar ante el
jefe inmediato superior al que realizó la
evaluación, el que decide lo que procede dentro de los 30
días posteriores. Contra esa decisión no cabe
recurso de apelación.

El trabajador evaluado puede reclamar ante el
Órgano de Justicia
Laboral de Base, en el caso en que aprecie violaciones de las
normas y
procedimientos establecidos para la evaluación del
desempeño.

Concluida la evaluación del desempeño de
todos los profesores, el jefe del departamento convoca a una
reunión informativa donde comunica los principales
resultados del proceso, logros y aspectos positivos, direcciones
hacía donde concentrar los esfuerzos en el próximo
período y las calificaciones obtenidas por cada
profesor.

IV.
PROCEDIMIENTOS PARA APLICAR LA ESCALA DE PAGO ADICIONAL POR LOS
RESULTADOS DEL TRABAJO

1. PRINCIPIOS PARA LA
APLICACIÓN.

1.1. La evaluación del desempeño es una
responsabilidad administrativa y el directivo (jefe) del
departamento o área es el responsable de la
aplicación correcta del sistema de pago adicional, en
correspondencia con la calificación otorgada a cada
profesor

1.2. El período de aplicación del pago
adicional será mensual, según la
calificación de la evaluación del desempeño
semestral.

1.3. Cuando el profesor comete alguna infracción
de la disciplina laboral, el jefe correspondiente cumpliendo los
procedimientos establecidos en el Decreto Ley 176/97 y el
Reglamento Disciplinario Interno, puede aplicar la medida
disciplinaria de "suspensión del derecho al cobro hasta un
año, parcial o totalmente, de incentivos por los
resultados del trabajo, del coeficiente económico-social u
otros pagos sujetos al cumplimiento de determinados indicadores o
condiciones".

2. ALCANCE Y REQUISITOS.

2.1-Se establecen como requisitos para la
obtención del pago adicional los siguientes:

1. Tener no menos de un mes de permanencia en el
   centro.
2. Obtener calificación positiva en la
   evaluación del desempeño,
3. Haber sido evaluado en el período. En
   aquellos casos de profesores que se inician en el centro,
   posterior al período de evaluación, una vez
   reunido los requisitos establecidos y teniendo en cuenta
   resultados positivos de su trabajo y evaluada
   satisfactoriamente su disciplina laboral y responsabilidad
   profesional, se le efectuará el pago mensual por la
   escala mínima (para la calificación de Regular)
   hasta ser evaluados.
4. Haber laborado en el período no menos del
   70% del tiempo. Excepcionalmente el Rector, a propuesta de
   los Decanos de las Facultades, puede determinar que se
   evalué a un trabajador que no haya laborado este
   tiempo.

3. ESCALA SALARIAL PARA EL PAGO
ADICIONAL

3.1 DE LA UBICACIÓN EN LOS
GRUPOS.

3.1.1-La ubicación en los grupos del I al VII
establecidos para el pago adicional requiere de la
elaboración del certificado de doble vinculación en
función
de las tareas.

El certificado de doble vinculación lo otorgan
los Decanos a los especialistas de la producción o los
servicios que participan en la docencia de la Facultad. En el
caso de cursos de postrado controlados centralmente por la
Dirección de Postrado. Este certificado puede ser otorgado
por el Director de Postrado.

3.1.2-Tipología de la doble
vinculación.

A los efectos de la aplicación inicial se
considera la siguiente tipología.

• Docencia
• Clase de pregrado.
• Clase de postrado.
• Tutoría de Tesis.
• Producción.
• Participar en proyectos productivos certificados por
  la IP. En
  algún rol del equipo de proyecto.

4. DE LA APLICACIÓN.

4.1- El jefe del Departamento (área)
emitirá el Certifico con la calificación otorgada
al profesor por la evaluación del desempeño.
Mensualmente, en el plazo establecido emitirá un nuevo
certifico, puntualizando si han variado las condiciones
establecidas en la evaluación de desempeño,
señalando el número de la Resolución y nivel
que determina la pérdida parcial o total del pago
adicional y por qué período.

4.2-Podrán recibir el pago adicional aquellos
trabajadores que siendo parte de la plantilla de la UCI no se
encuentren trabajando en la Universidad, en parte o todo el
período, por los siguientes motivos:

• Aquellos que estén movilizados para realizar
  tareas relacionadas con la preparación para la
  defensa.
• Los que estén prestando servicios como Jueces
  Legos.
• Los trabajadores que se encuentren en
  prestación de servicios en otros centros y tareas y que
  no estén acogidos a sistemas de
  pago o de estimulación en los mismos.