Adiestramiento de personal (página 2)

OBJETIVOS DEL SISTEMA DE
ADIESTRAMIENTO:

1. Incrementar la productividad.
2. Promover la eficiencia del
   trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
3. Proporcionar al trabajador una preparación que
   le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.
4. Promover un ambiente de
   mayor seguridad en
   el empleo.
5. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo
   más satisfactorias, mediante los intercambios personales
   surgidos con ocasión del adiestramiento.
6. Promover el mejoramiento de los sistemas y
   procedimientos.
7. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales
   como renuncias, destituciones y otros.
8. Reducir el costo del
   aprendizaje.
9. Promover el mejoramiento de las relaciones
   públicas de la institución, y de los sistemas
   de comunicación internos.
10. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a
    proporcionar una moral de
    trabajo más elevada.
11. Facilitar la supervisión de personal.
12. Promover los ascensos sobre la base del mérito
    personal.
13. Contribuir a la reducción de los accidentes
    de trabajo.
14. Reducir el costo de operación.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
ADIESTRAMIENTO

CONCEPTO: es un proceso
mediante el cual se establecen los requerimientos de
adiestramiento para el personal que labora en la
organización para programar las diferentes acciones de
adiestramiento.

OBJETIVOS: elaborar la planificación, programación y ejecución de los
programas de
adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el
ejercicio de determinada función o
para la ejecución de tareas especificas establecidos por
la organización en cada puesto de
trabajo.

PLANIFICACIÓN DEL
ADIESTRAMIENTO

DEFINICIÓN: es la integración del conjunto de actividades,
medios y
recursos en una
estructura de
acción,
de acuerdo a los objetivos
propuestos, para mejorar el desempeño de los trabajadores de la
organización a través de la realización de
actividades de adiestramiento.

PLAN ANUAL: es el documento que recoge el total de las
acciones de adiestramiento cuya ejecución esta prevista en
un plazo determinado, considerando los recursos.

RECURSOS: son los elementos fundamentales para la
elaboración de un plan (humano,
financiero, materiales y
de tiempo).

El programa de
entrenamiento
exige una planeación
que incluya los siguientes aspectos:

Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

Definición clara del objetivo de
entrenamiento.

División del trabajo por desarrollar, en
módulos, paquetes o ciclos.

Determinación del contenido del
entrenamiento.

Elección de los métodos de
entrenamiento y de la tecnología
disponible.

Definición de los recursos necesarios para la
implementación del entrenamiento, como el tipo de
entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas,
equipos o herramientas
necesarias, materiales, manuales,
etc.

Definición de la población objetivo, es decir, el personal
que va a ser entrenado, considerando lo siguiente:

1. Numero de personas.
2. Disponibilidad de tiempo.
3. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
4. Características personales de comportamiento.
5. Lugar donde se afectará el entrenamiento,
   considerando también el horario más oportuno o la
   ocasión más propicia.
6. Época o periodicidad del entrenamiento,
   considerando también el horario más oportuno o la
   ocasión más propicia.
7. Calculo de la relación costo-beneficio del
   programa.
8. Control y evaluación de los resultados,
   considerando la verificación de puntos críticos
   que requieren ajustes o modificaciones en el programa para
   mejorar su eficacia.

EJECUCIÓN Y DESARROLLO DEL
ADIESTRAMIENTO (PRESUPUESTOS)

La ejecución del entrenamiento presupone el
binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son personas situadas
en cualquier nivel jerárquico de la empresa, que
necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre
alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas
situadas en cualquier jerárquico de la empresa, expertos
o especializados en determinada actividad o trabajo, que
transmiten sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares,
jefes o gerentes pueden ser aprendices; así mismos pueden
ser instructores, cargo que también puede
desempeñar el encargado o gerente de
entrenamiento.

Además, el entrenamiento presupone una
relación instrucción/aprendizaje.
Instrucción es la enseñanza originada de cierta tarea o
actividad; aprendizaje es la incorporación del o
enseñado a comportamiento del individuo. Por
tanto, aprender es modificar el comportamiento gracias a lo
enseñado.

La ejecución del entrenamiento depende de lo
siguientes elementos:

Adecuación del programa de entrenamiento al as
necesidades de la organización.

Calidad del material de entrenamiento
presentado.

Cooperación de los jefes y dirigentes de la
empresa.

Calidad y preparación de los
instructores.

Calidad de los aprendices.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL ADIESTRAMIENTO
(CONTROL)

La etapa final del proceso de entrenamiento es la
evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario
evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta
evaluación debe considerar dos aspectos:

Determinar si el entrenamiento produjo las
modificaciones deseadas en el Comportamiento de los
empleados.

Verificar si los resultados del entrenamiento presentan
relación con la consecución de las metas de la
empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario
determinar si las técnicas
de entrenamiento empleadas son efectivas.

La evaluación de los resultados del entrenamiento
puede hacerse en tres niveles:

En el nivel organizacional. En este nivel, le
entrenamiento debe proporcionar resultados como:

1. Aumento en la eficacia
   organizacional.
2. Mejoramiento en la imagen de la
   empresa.
3. Mejoramiento en el clima
   organizacional.
4. Mejores relaciones entre la empresa y sus
   empleados.
5. Facilidad en los cambios y en la innovación.

En el nivel de los Recursos
Humanos.

1. Reducción de la a rotación de
   personal.
2. Disminución del ausentismo.
3. Aumento de la a eficiencia individual de los
   empleados.
4. Aumento de las habilidades de las
   personas.
5. Elevación del conocimiento
   de las personas.

En el nivel de las tareas y obligaciones.

1. Aumento de la productividad.
2. Mejoramiento de la calidad de los
   productos y
   servicios.
3. Reducción del ciclo de la producción.
4. Mejoramiento de la atención
   al cliente.
5. Reducción de índices de
   accidente.

Desde un punto de vista más amplio, el
entrenamiento parece una respecta lógica
a un marco de condiciones ambientales mutables y a nuevos
requisitos para la supervivencia y el crecimiento
organizacional.

TIPOS DE ADIESTRAMIENTO

Inducción: es la orientación general, que
se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la
institución. Este tipo de formación tiene por meta
crear una actitud
favorable del empleado y facilitar su proceso de
integración.

Adiestramiento a través de la experiencia:
consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o
áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe
establecer un flujo informativo precisando objetivos,
expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el
código
para el análisis. Este tipo de formación
podría ser muy útil, ya que de la experiencia de
los individuos o grupos se
enriquece el trabajo y
se comparten vivencias muy significativas.

Adiestramiento "en" y "para" la organización:
consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de
la institución por vía de la implementación
de un sistema de educación permanente
que abarque las siguientes etapas:

1. Preparación y actualización para el
   mejor desempeño del cargo.
2. Preparación para otros cargos que pudiera
   ocupar el empleado.
3. Preparación para el desarrollo general
   integral.
4. La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes
   condiciones:
5. Las necesidades de las personas.
6. El crecimiento individual
7. La participación como aprendizaje
   activo.
8. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la
   realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida
   cotidiana.
9. Los conocimientos y experiencias de los
   participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje
   existente e incorporando nuevos conocimientos.
10. El aprendizaje en equipo que permite mayor
    posibilidad de interacción e intercambio.

Centros de adiestramiento y especializados: habiendo
procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del
personal, se puede ofrecer la oportunidad de formación y
entrenamiento en un centro de capacitación, para que el
empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo
que desempeña.

ELEMENTOS DEL
SISTEMA DE ADIESTRAMIENTO: INVESTIGACIÓN, ANÁLISIS,
DESARROLLO, COOPERACIÓN Y
EVALUACIÓN.

Investigación: Es saber que hace el individuo y
como lo hace.

Análisis: Es saber que hizo el trabajador, como
lo hizo y porque debió hacerlo.

Desarrollo: Es poner en practica el adiestramiento como
tal.

Cooperación: Es indispensable la
colaboración del supervisor inmediato.

Evaluación: Antes y después, es comparar
los resultados obtenidos por el trabajador con el adiestramiento
recibido vemos su actuaron anterior.

NORMAS GENERALES DE ADIESTRAMIENTO

Toda actividad de Adiestramiento debe obedecer a una
planificación orientada a necesidades reales y
especificas, persona-cargo.

El entrenamiento debe ser afectivo para lograrlo debe
entrenarse al trabajador adecuado, con el entrenamiento
apropiado, en el momento preciso.

El análisis de las necesidades de adiestramiento
se realiza tomando en cuenta los siguientes aspectos:

La organización.

La Tecnología.

Los recursos Humanos.

MÉTODOS O FORMAS DEL ADIESTRAMIENTO

A continuación nombraremos las diferentes
metodologías implementadas para la realización del
entrenamiento de personal dentro de las organizaciones:

1. Seminarios: son investigaciones, presentaciones y
   análisis de trabajo. Es una forma investigativa en la
   cual los participantes investigan sobre un aspecto determinado
   de su trabajo.
2. Talleres: son equipos que se reúnen para sacar
   conclusiones entre todos.
3. Asignaciones: se manda al trabajador a otra
   dependencia para que aprenda algo.
4. Pasantias: es mandar a otro departamento o
   área determinada para aprender algo
   determinado.
5. Cursos: es la forma en la cual un grupo de
   trabajadores o participantes orientados por un instructor
   recibe nuevos conocimientos, nuevas ideas que le
   permitirán incrementar sus habilidades y corregir
   defectos para mejorar los conocimientos anteriores.

EQUIPOS UTILIZADOS PARA FACILITAR EL
ADIESTRAMIENTO

Los equipos utilizados para la realización del
adiestramiento del capital humano de
una organización son:

Equipos audiovisuales.

Retroproyector.

Computadoras.

Otros: pueden utilizarse diversos tipos de implementos
para el entrenamiento de personal, esto dependerá del tipo
de entrenamiento que será aplicado y la
organización.

BASAMENTO LEGAL DEL ADIESTRAMIENTO

Esta sustentado por la constitución nacional en su Art. 80, la
ley de
educación en su Art. 3 y por la ley del INCE en su Art.
3

INSTITUCIONES
PÚBLICAS Y PRIVADAS QUE BRINDAN, FACILITAN Y FACILITAN EL
ADIESTRAMIENTO

DEFINICIÓN: son todas aquellas instituciones que
tienen como objetivo fundamental, brindar adiestramiento, estas
instituciones facilitan los planes de adiestramiento de acuerdo a
las necesidades que presenten los participantes.

SE CLASIFICAN EN:

Instituciones Públicas: Pertenecientes al
Estado
Venezolano.

Instituciones Privadas: Pertenecientes a personas
particulares.

INSTITUCIONES PÚBLICAS:

El Instituto Nacional de Cooperación Educativa
(INCE): Su finalidad es promover a la alineación de los
trabajadores y contribuir a la formación del personal
especializado y llevar a cabo programas de adiestramiento
dedicado a la juventud
desocupada, así como también fomentar y desarrollar
el aprendizaje de los jóvenes trabajadores y preparar y
elaborar el material requerido para la mejor formación
profesional de los trabajadores.

El Centro Internacional de Educación y Desarrollo
(CIED): es el encargado de capacitar la mano de obra industrial
petrolera. Reconocido nacionalmente por la competencia de su
gente, tiene como misión
educar, adiestrar y desarrollar al recurso humano atendiendo a
criterios de excelencia y rentabilidad.

Las Universidades Publicas (UDO, UCV, IUTJAA, entre
otras).

INSTITUCIONES PRIVADAS:

El Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA).

Universidades Privadas (IUTA, UGMA, entre
otras)

PRESUPUESTO DE ADIESTRAMIENTO

CONCEPTO: Es una representación en
términos contabilisticos de las actividades de
entrenamiento a realizar por la organización, para
alcanzar sus metas de poseer dentro de sus instalaciones a un
personal que este realmente capacitado y entrenado para los
diversos cambios que surgen día a día, y el
presupuesto de
adiestramiento le sirve a la organización como un
instrumento de planificación, de coordinación y de control de todas las
funciones
realizadas cuando se realiza en entrenamiento de
personal.

El presupuesto de adiestramiento es la estimación
del os recursos necesarios para la operación de los
programas, en este caso, de capacitación. El rubro
principal por presupuestar son los recursos financieros que
permiten solventar los costos de la
capacitación, mismos que se clasifican como costos
directos e indirectos, los cuales serán especificados en
la siguiente tabla.

Generalmente, los presupuestos de capacitación se
elaboran solo con base en los costos directos, dado que los
indirectos pueden considerarse como parte del gasto corriente de
la empresa.

IMPORTANCIA: El presupuesto de adiestramiento
viene a constituir un plan de acción mancomunado a
realizarse dentro de la organización, en este caso el
presupuesto seria para el entrenamiento de un grupo de empleados
a los cuales con anterioridad se les haya detectado la necesidad
de ser adiestrados bajo determinadas condiciones y en lapso de
tiempo especifico.

Los presupuestos de adiestramiento vienen a constituir
instrumentos administrativos de incalculable valor para la
toma de
decisiones y para el control y evaluación de las
actividades de entrenamiento.

Este control es aplicado a todo un sistema
administrativo, en el cual todas las operaciones han
sido previstas y planificadas, y posteriormente puedan compararse
os resultados obtenidos, mediante cifras.

HISTORIA DEL ADIESTRAMIENTO

Puede decirse que la actividad presupuestaria
nació en la época constitucional de los tiempos
modernos. En la antigüedad los reyes, quienes ostentaban
todos los poderes, atendían con sus patrimonios los
requerimientos de sus deberes como soberanos. Los cálculos
de tales requerimientos se efectuaban en forma fragmentaria y su
aprobación, o no, dependían totalmente de la
voluntad del rey, sin evidencia alguna de las relaciones, que
deberían existir entre los gastos y los
ingresos del
estado.

En el siglo XVII apareció por primera ves en
Inglaterra la
idea clara de lo que y llamamos "Presupuesto" y, con la revolución
francesa en el año de 1789 la Asamblea Constituyente,
sentó los principios de
"Igualdad en la
imposición de contribuciones, derechos de los ciudadanos
para comprobar su necesidad y consentirlas libremente en cuanto a
su cuantía, duración y vigilar su
utilización o destino". En todo lo cual están
contenidos los principios básicos generales de la
actividad presupuestaria, que conocemos hoy en
día.

Las guerras y
conquistas napoleónicas obligaron a los pueblos a recurrir
a sus ciudadanos para procurarse los recursos necesarios para la
lucha por sus independencias y el incremento de los gastos
bélicos les exigió organizarse financieramente, a
fin de determinar los ingresos, para planificar los gastos,
mediante leyes especiales
periódicas; lo cual perfecciono la actividad
presupuestaria, la cual, desde entonces ha venido evolucionando y
perfeccionándose hasta nuestros días, hasta
alcanzar las siguientes características:

1. Obligatorio.
2. Previo.
3. Equilibrado.
4. Publico.
5. Periódico.
6. Homogéneo.

Hasta finales del siglo XVIII, las actividades
presupuestarias y financieras eran tratadas con el más
riguroso secreto, al extremo de que, a quienes encuadernaban y
custodiaban el material impresos respectivo, se les exigía
que no supieran leer ni escribir.

En los tiempos modernos es todo lo contrario, al
presupuesto se le da suficiente publicidad, en
todos los países, como ley que es y que deben conocer
todos los ciudadanos.

INFORMES ESTADÍSTICOS Y
COMPUTARIZADOS

CUADROS ESTADÍSTICOS

Con los datos de personal
y el uso de la
computadora, la organización estará en
condiciones de elaborar todos los cuadros estadísticos que
necesite, para una mejor administración de sus recursos humanos,
tales como:

Ausentismo laboral: Mediante el cuadro, la
gerencia
sabrá si la tendencia es de aumento, o de
disminución; lo cual le permitirá poner a prueba
los correctivos que hubiere adoptado. Al mismo tiempo, le avisara
con antelación, lo que esta sucediendo, para que se lleve
a cabo oportunamente la investigación del caso.

Horas-Hombre sin
Accidentes: esta será una medida confiable del grado
de efectividad de los programas de prevención de
accidentes que se hubieren adoptado en la empresa.

Recurrencia de Accidentes por Áreas y
Momentos: estos cuadros aportaran una información sumamente valiosa, para el
diseño de los programas de prevención de
accidentes; puesto que indicaran donde y en que horas del
día, se producen con más frecuencia los accidentes;
lo cual permitirá orientar sobre seguro el estudio
de las características de los mismos.

Clasificación de los Accidentes: en estos
cuadros se ordenaran los accidentes, según sus tipos. Por
ejemplo: incendios,
fallas mecánicas, eléctricas, humanas, de los
equipos, de las instalaciones, del mobiliario, de las estructuras,
etc.

Rendimientos comparativos de Trabajadores: se
trata de cuadros estadísticos comparativos de los
rendimientos de los trabajadores, que desempeñen cargos
iguales, o similares. Esto servirá de base para una
investigación, que dilucide las causas y recomiende los
correctivos; los cuales, casi seguro que serán un mejor
adiestramiento.

Aumento o Disminución de Desperdicios:
Estos cuadros deberán ser confeccionados por
departamentos, secciones o áreas de trabajo y anunciaran
las necesidades de una investigación, para tomar las
acciones correctivas del caso; las cuales de otra forma, tal vez
no se conocieran.

Porcentaje de Producción Defectuosa:
informan a la gerencia si las actividades de
producción se realizaron exitosamente o no, y
también darán origen a una investigación,
para tomar las decisiones correctivas pertinentes.

Tendencias de Productividad: se pueden elaborar
de diferentes maneras; según el enfoque administrativo,
que la gerencia conceda a la problemática. Se podrá
medir el nivel de productividad de la empresa, de acuerdo a las
horas-hombre trabajadas y el volumen de
producción obtenido, entre otros.

En cualquiera de esas formas, estos cuadros
estadísticos servirán de indicadores
del nivel de rentabilidad del personal con que cuenta la prensa, y por lo
tanto, señalara la conveniencia de:

Un mejor programa de adiestramiento.

Contratación de personal más
calificado.

Cambio de tecnología.

Adquisición de maquinarias y equipos
adicionales.

EL ADIESTRAMIENTO COMO FACTOR DE PRODUCTIVIDAD Y
AGENTE DE CAMBIO

La gestión
empresarial tiene sentido en la medida en que los retos sean
superados satisfactoriamente para lo cual se requiere una amplia
dosis de creatividad
para el manejo y control del medio ambiente
tan cambiante.

La inversión en el adiestramiento y la
actualización del personal es un aspecto significativo a
fin de convertirlo en el eje y el motor de los
procesos de
transformación y cambio.

El fracaso de los esfuerzos de cambio en muchas
organizaciones ha radicado en no tomar en cuenta mas allá
de la retórica al personal como centro de
transformación y en no lograr un equilibrio
adecuado entre la adaptación de este y los cambios en los
procesos.

ALGUNOS FACTORES QUE LIMITAN EL
PROCESO:

La falta de comprensión sobre el
adiestramiento.

La falta de conocimiento sobre el papel del
adiestramiento el proceso en la organización.

La falta de capacidad para programar y evaluar los
resultados del adiestramiento.

La falta de recursos suficientes para cumplir con una
labor definida en el proceso de adiestramiento y
desarrollo.

La falta de confianza por parte de los
directivos.

Los gerentes de los recursos humanos deben en capacidad
para apoyar el cambio tomando en cuenta el adiestramiento y
considerando que es herramienta estratégica para el logro
del éxito
organizacional, esto significa estar orientado hacia el negocio,
tener orientación al cliente, y ser
capaz de anticipar y actuar de manera preactiva, mantener una
visión de futuro para anticipar los cambios, las destrezas
para planificar, gerenciar y evaluar las consecuencias de
ellos.

HOJA DE EVALUACIÓN DEL
ADIESTRAMIENTO:

Es una hoja de vida que se le lleva a un trabajador
después del adiestramiento, y se le realiza la
supervisión inmediata con el fin de detectar las
diferencias que tenga el candidato y luego el adiestramiento
pueden ser cursos, pasantías, charlas, mediante las cuales se
adiestran a un personal y luego de 3 meses la vuelven a
evaluar.

HISTÓRICO DE ADIESTRAMIENTO:

Es la historia de todas las
actividades de adiestramiento de los participantes; es el
registro de
las actividades de adiestramiento, es una hoja de
vida.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL
ADIESTRAMIENTO:

Es el proceso mediante el cual comparamos los resultados
emanado del adiestramiento recibido por el trabajador con las
necesidades detectadas al mismo.

EL ADIESTRAMIENTO COMO ACTIVIDAD DE
FORMACIÓN TÉCNICA Y HUMANA

El adiestramiento representa una oportunidad importante
para una organización de poder tratar
formalmente con un nuevo empleado. En la primera fase de
conservación del personal, el adiestramiento puede llegar
a tener un gran efecto sobre el
conocimiento de un empleado en su trabajo.

El adiestramiento constituye una gran actividad
planeada, organizada y controlada que esta desempeñada
para mejorar algún aspecto de la forma actual de realizar
el trabajo. El adiestramiento va encaminado al desarrollo de
habilidades y busca el bienestar a corto plazo de la
compañía así como el del
empleado.

El adiestramiento es el principal ingrediente para
la
motivación del os individuos. Un empleado no
capacitado y no entrenado no se siente seguro. Le falta confianza
en sí mismo que le permitía mantener relaciones
apropiadas con el resto del grupo, por ello las necesidades que
tiene el individuo.

Es bastante fácil comprender porque la
rotación es tan elevada durante los primeros meses y en
ocasiones durante primeros días; si los nuevos empleados
no conocen su trabajo no podrán desarrollar buena
relación con sus compañeros demostrando que poseen
un adecuado conocimiento del trabajo. Así mismo el
individuo no entrenado indudablemente habrá de comprender
que tiene muy pocas oportunidades de auto desarrollo de progresar
y de tener éxito dentro de la
organización.

Los trabajadores debidamente entrenados se sienten
orgullosos en su trabajo. Causan menos problemas de
supervisión, son más productivos, originan menos
desperdicios, muestran una mayor preocupación por la
empresa, por sus políticas
y por su liderazgo.

Formación Técnica: porque le
facilita al trabajador una serie de conocimientos especializados
para que su desempeño en la organización sea cada
vez mejor.

Formación Humana: Pues, al capacitar al
hombre se le esta incrementando sus conocimientos, lo cual lo
inducirá a ser mejor persona, trabajador y ciudadano (El
factor técnico-humano).

El adiestramiento representa una oportunidad importante
para una organización de poder tratar formalmente con un
nuevo empleado.

RENTABILIDAD ECONÓMICA Y SOCIAL DEL
ADIESTRAMIENTO

Ante el progresivo aumento del adiestramiento sobre el
desarrollo económico y social (de los países
industrializados como los son subdesarrollados) y sé su
respectiva consecuencia de que no se puede explicar el proceso de
adiestramiento sin una adecuada consideración de loa
factores extraordinarios; en este sentido se interpreta el
interés
en la practica de adiestramiento que ha sucedido por el llamado
factor humano, por el crecimiento de la importancia de la
capacidad emprendedora, el papel de los sujetos activos de la a
innovación técnica, la creciente demanda de un
personal altamente calificado, nuevos niveles profesionales
preparado para una determinada fase de producción y por
consiguiente por la importancia y el papel del adiestramiento en
el proceso de desarrollo o producción.

Con estos estudios de valoración y rentabilidad
de las políticas, entre directamente el factor
económico; la definición de rentabilidad de
entrenamiento con relación a un sistema económico;
la definición de la rentabilidad individual del
adiestramiento, documentándose la creciente
conexión entre los más altos niveles de
adiestramiento y los más altos niveles de renta
individual.

El adiestramiento debe usarse para conseguir que los
nuevos empleados leguen a un pronto nivel de habilidad y aptitud
para que sean rentables para la empresa, los empleados que ya
están en nomina pueden exigir el adiestramiento para
mejorar su aptitud actual, es decir, para desempeñar sus
tareas de una manera más efectiva. Los supervisores que
están inadecuadamente entrenados, traen como consecuencia
un exceso de costos, tiempo, esfuerzos humano, desecho de
materiales y producción de objetos defectuosos.

El adiestramiento se ha ideado como mínimo para
elevar las habilidades y destrezas del individuo, si como la
productividad hasta un punto que todos los costos de un producto
terminado son lo suficientemente bajos para permitir un beneficio
ya que uno de los objetivos de cualquier programa de
adiestramiento es elevar la productividad.

Rentabilidad Económica: es adiestramiento
es una inversión que hace la empresa y que se les atribuye
con los resultados del individuo cuando emplee sus conocimientos
en el trabajo.

Rentabilidad Social: el individuo al recibir al
adiestramiento se siente más incluido en el grupo de
trabajadores porque ya se posee las habilidades y
destrezas.

RELACIÓN DE
LA PRODUCTIVIDAD INDIVIDUAL EMPRESARIAL CON RESPECTO AL
ADIESTRAMIENTO

Toda empresa organizada procura mantener en sus filas al
mejor personal que exista en el mercado laboral, en
atención a las necesidades y exigencias del
puesto.

Cuando se cuenta con un personal adiestrado o capacitado
para realizar una tarea especifica, es decir, que este
conocimiento pleno de su trabajo y tenga bien definidas sus
responsabilidades, en consecuencia, la productividad de la
empresa va ir en ascenso por que va existir una gran probabilidad de
que no se cometan errores, en vista de que los trabajadores o el
personal cumpla con las exigencias de su trabajo especifico o
individual, por lo tanto, se cumplen los objetivos
organizacionales.

Sin embargo esto se logra cuando se emplean las
técnicas de adiestramiento verdaderamente efectivas, de
manera que el personal obtenga un excelente desempeño
laboral y esto va a estar ligado con la productividad empresarial
por que se cuenta con un personal productivo.

La productividad es una relación entre el
producto obtenido y los recursos empleados en la
producción, además de ello; la productividad humana
no depende solo del esfuerzo realizado y del método
racional sino también del interés y la motivación
de las personas.

Todo esto se relaciona con el adiestramiento, desde el
punto de vista empresarial o nivel de productividad de la a
empresa; los recursos humanos empleados en la producción
dependerán de las técnicas empleadas para
adiestrar, de manera que se pueda capacitar al personal para
desempeñar una función, es decir, que la
productividad tiene que ver con la utilización de la mano
de obra y el desempeño de la misma.

Es importante capacitar al personal por que de esta
forma cada individuo podrá saber lo que le corresponde
hacer y como lo debe hacer. Además de trabajar en conjunta
coordinación y relacionados entre si para cumplir un
objetivo que lógicamente es común dentro de la
empresa; Aumentar o mantener la productividad de la misma la
productividad viene dada por el aprovechamiento de los
materiales, de las herramientas, de las maquinas y de todos los
recursos empleados para la producción, por supuesto, que
este aprovechamiento se logra con el adiestramiento de las
personas en cuanto a su utilización, es decir, se le
enseña mejores técnicas para racionalizar los
materiales de la mejor manera posible.

El adiestramiento puede resultar o producir
modificaciones en el comportamiento de los empleados de forma que
estos cambien su productividad individual.

En conclusión, el producto obtenido por el
adiestramiento es:

Un Personal Capacitado.

Un Aumento en la Productividad.

El logro de los objetivos empresariales.

Las relaciones existentes entre la productividad y el
adiestramiento, radican en que el adiestramiento capacita al
personal y permite desarrolla habilidades, conocimientos y
destrezas con respecto al trabajo que realiza y en consecuencia
esta capacitación ayuda a obtener mejores resultados con
respecto al os recursos de producción empleados para
aumentar la producción tanto del individuo como la
empresa.

EMPRESAS DIDÁCTICAS

CONCEPTO: son todas aquellas empresas que
brindan adiestramiento, estas empresas facilitan los planes de
adiestramiento de acuerdo a las necesidades que representen los
participantes.

CLASIFICACION: se clasifican en publicas y/o
Privadas. El primer tipo son las que pertenecen al estado
venezolano y el segundo tipo son las instituciones pertenecientes
a personas particulares.

EMPRESAS DIDACTICAS PÚBLICAS:

EL INCE: (Instituto Nacional de Cooperación
Educativa), cuyas finalidades son, promover la formación
profesional de los trabajadores, fomentar y desarrollar el
aprendizaje del os jóvenes trabajadores, preparar y
elaborar el material requerido para la mejor formación
profesional del so trabajadores.

El CIED: (Centro Internacional de Educación y
Desarrollo) es el centro donde se capacitan a las personas para
enseñarles todo lo relacionado con la industria
petrolera nacional e internacional.

UNIVERSIDADES PÚBLICAS: facilitan el
adiestramiento (UDO, UCV, entre otras).

EMPRESAS DIDACTICAS PRIVADAS:

IESA: (Instituto de Estudios Superiores de
Administración)

UNIVERSIDADES PRIVADAS: UGMA, IUTA, etc.

IMPORTANCIA: Su importancia radica en encaminar
al personal en aquellas áreas requeridas o aquellas donde
la empresa no puede ofrecer adiestramiento a su personal, es
decir contribuye a la formación y capacitación del
personal en las distintas empresas que requieren sus
servicios.

OFERTAS DE ADIESTRAMIENTO

CONCEPTO: Es el conjunto de actividades que las
empresas didácticas ofrecen y para ser aprobadas requieren
ser evaluadas, es decir, es el ofrecimiento de programas de
adiestramiento que establece o presentan las empresas
didácticas. Es el ofrecimiento de programas de
adiestramiento que ofrecen las empresas didácticas a las
organizaciones que requieren sus servicios.

IMPORTANCIA: su importancia radica en que
facilita el adiestramiento de personal de una empresa.
Facilita el adiestramiento a las organizaciones.

FORMAS DE EVALUAR LA OFERTA DE
ADIESTRAMIENTO: Al definir la evaluación decimos que
es comparar evaluar los resultados que tiene el adiestramiento
debemos comenzar el momento preciso que establece un individuo en
una empresa que detecta las necesidades de adiestrar.

En el adiestramiento, la evaluación comienza
desde el momento en que ingresa un nuevo trabajador a la empresa,
comparamos al individuo con el cargo, se puede decir, que
comienza con la detección de necesidades de
adiestramiento, cuando comparamos al hombre con lo realizado en
el cargo y la forma en que el individuo realiza sus
actividades.

Cuando hablamos de evaluación de adiestramiento
en una empresa, es indispensable tener presentes dos grandes
elementos:

El adiestramiento individual del trabajador.

La Evaluación del programa en general.

En el adiestramiento individual del trabajador, es
importante conocer los cambios de conductas observables:
conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas con el
adiestramiento, utilidad y
aplicación dentro de su labor actual y en su desarrollo.
Para realizar esta evaluación nos valemos de un
instrumento denominado hoja de evaluación, que entre otros
aspectos debe contener las diferentes tareas que realiza el
individuo, la evaluación pre-adiestramiento y control
post-adiestramiento.

Esta evaluación tiene que hacerse después
que el hombre ha
recibido un adiestramiento y comienza a aplicarlo en su trabajo.
Todo este proceso de la evaluación del programa de
adiestramiento ya descrito constituye un seguimiento del mismo,
es decir, el seguimiento de la labor realizada o
post-adiestramiento a través de un periodo de tiempo
prefijado, que generalmente debe hacerse en un lapso
mínimo de seis (6) a seis (6) meses aproximadamente, con
le fin de ver y observar los beneficios del adiestramiento. Todo
esto debe ser comparado continuamente con la forma en que es
realizado el trabajo también llamado
pre-adiestramiento.

Este seguimiento o especie de historia de determinado
adiestramiento, tiene que estar en manos del os supervisores de
línea, quienes conocen las diferentes tareas y actividades
que se realizan y la forma de hacerlo lógicamente, deben
de estar asesoradas por el comité de adiestramiento de la
empresa.

Entre los factores debemos evaluar el adiestramiento
recibido, en cuanto a las actividades en sí. Para ellos
nos valemos de la a hoja de evaluación de actividades
donde además de evaluar la actividad, también
evaluamos el desempeño del instructor o
responsable.

LA EVALUACION DEL PROGRAMA EN GENERAL: Es muy
importante las evaluaciones de los programas, ya que a
través de esta se logra medir y determinar el alcance y la
efectividad del adiestramiento y sus resultados mediatos e
inmediatos en el desarrollo integral del trabajador. En
función de una actividad laboral especifica.

ASPECTOS RESALTANTES EN LA EVALUACIÓN DE LAS
OFERTAS DEL ADIESTRAMIENTO:

LA ACTIVIDAD: para la cual se dedica la
empresa.

CONTENIDO: en los programas es indispensable para poder
determinar s se ajusta a las exigencias de la empresa.

DURACION DE LA ACTIVIDAD: es decir, que una actividad de
adiestramiento puede ser por una u otra empresa distinta,
analizar y estudiar para saber si se ajusta al o que se
requiere.

COSTO: se compara para ver si conviene o no el
costo.

RECORD: se realiza y las empresas lo toman en cuenta
para verificar como han trabajado y la responsabilidad que
tengan.

EL INSTRUCTOR: Evalúa su grado de
preparación en el área que dicta su nivel de
responsabilidad e idoneidad como profesional su ética
profesional, el contenido de adiestramiento ofrecido para
determinar si se adapta a los requerimientos.

DISEÑO INSTRUCCIONAL

CONCEPTO: Es un conjunto de acciones que ponen en
practica para facilitar el adiestramiento de los trabajadores
para llevarlo a cabo. Es una guía para acordar con los
ejecutivos las acciones a seguir en el entrenamiento al personal
con base en los resultados obtenidos de Diagnostico, la
observancia de las políticas y en el compromiso de
participación conjunta. Este diseño instruccional
es vital para administrar la Capacitación. Al formularlos
debe atenderse en forma especial los siguientes
puntos:

1. Claridad: Que la redacción tenga un estilo comprensible y
   que el documento tenga una estructura
   lógica.
2. Cuidado de la forma: Al elaborar él
   diagnostico, es probable que hayamos detectado situaciones
   contrarias a lo esperado en cuanto al desempeño del
   personal. Siendo la capacitación una estrategia de
   servicio, hay que actuar con tacto en la manera en que son
   justificadas tanto las acciones como las decisiones; de los
   contrarios se corre el riesgo de
   bloquear las interacciones diseñadas.
3. Precisión: resaltar los puntos realmente
   importantes y elaborar una propuesta atractiva para quienes
   finalmente deben tomar la decisión de asignar recursos a
   la capacitación.
4. Criterios para su formulación: plantear un
   diseño y una metodología que modifiquen, en forma
   sustancial, los resultados de la inversión en
   capacitación y desarrollo de personal, con un claro
   enfoque hacia la medición del costo-beneficio, y
   demás, que estén orientados a modificar la
   practica tradicional de programar los cursos y eventos
   solicitados por las distintas áreas de
   operación

CARACTERÍSTICAS DEL DISEÑO
INSTRUCCIONAL

Profundidad: que detecte el fondo de la
problemática y las oportunidades que pueden atenderse
vía capacitación.

Amplitud: que cubra todas las áreas y
niveles jerárquicos.

Oportunidad: que sea práctico, breve y de
alto impacto para los usuarios.

Que sea participativo: que involucre a personal
de diferentes áreas y niveles para su elaboración y
gestión.

Que sea Productivo: Que contenga algunos
ejercicios de medición del costo-beneficio y de
seguimiento a los programas.

DESARROLLO DE PERSONAL

DEFINICION: es el proceso mediante el cual se puede
diagnosticar, planificar, controlar y evaluar la evolución positiva y utilización de
la capacidad de los empleados en función de las
necesidades de la empresa.

Son las acciones progresivas y sistemáticas
programadas y dirigidas a desarrollar capacidades y actitudes del
trabajador con la finalidad de que pueda alcanzar una mayor
preparación en el nivel y responsabilidad dentro de la
organización.

Gary Dessles lo define como: "Cualquier intento por
mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes
mediante la importación de conocimiento, el cambio de
actitud o el mejoramiento de las habilidades".

En otras palabras, el desarrollo de personal es un
proceso continuo y sistemático, estrechamente relacionado
con el adiestramiento y requiere de un análisis del
trabajador, de sus fortalezas y debilidades, y de las necesidades
de mejorar sus actitudes para que progrese dentro de la empresa.
Este crecimiento no solo favorece al trabajador, sino
también a la empresa en mejorar e innovar sus
actividades.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO DE PERSONAL:

Permite el desarrollo ordenado y continúo en
forma integral con el fin de dotarlos de conocimientos y
destrezas para el cumplimiento eficiente de las tareas y
actividades de sus actuales cargos y preparación para
desempeñar cargos de mayor responsabilidad.

Asegurar a la organización la mano de obra
calificada, la tecnología y los equipos disponibles para
satisfacer metas previamente establecidas.

Planificar, evaluar y controlar la evolución
profesional del trabajador, tanto individualmente como dentro de
la organización.

Balancear las necesidades de la empresa con las
necesidades de desarrollo de su personal, con el fin de
contribuir en el crecimiento efectivo de ambos, pues esto
muestra que
tan sensible puede ser la empresa con sus empleados.

Reducir las pérdidas, fallas y accidentes en el
trabajo así como disminuir las quejas por parte de los
trabajadores, ya que de este modo, también se motivaran
más a estos. Disminuir o eliminar las debilidades y
aumentar las fortalezas de los empleados.

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE PERSONAL:

Es una herramienta importante dentro de la
organización que los gerentes emplean para aumentar la
participación del empleado dentro de esta, de manera
más directa, ya que cuando el trabajador es adiestrado por
la empresa esta estará contribuyendo a su desarrollo
profesional, ganándose así su confianza e identidad con
la misma, lo cual hará que el trabajador contribuya a su
vez en el crecimiento de la empresa.

Al iniciar el proceso de desarrollo se estaría
tomando en cuenta muy en cuenta las necesidades de adiestramiento
y crecimiento profesional del trabajador, por él su
importancia, por la evolución y motivación que le proporciona el personal y
que alcanza a toda empresa, abierto a todos o a la mayoría
del personal, especialmente el novato.

Además, cuando la empresa desarrolla a su
personal, su imagen y reputación aumentaría debido
al interés que pone en su recurso que es el humano. No
solo la organización seria muy bien reconocida, sino que
este plan de desarrollo ayuda a reducir los accidentes y las
fallas por parte de los trabajadores mientras realizan sus
labores, lo cual le ahorra futuras perdidas de tiempo, dinero,
material y esfuerzos.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DEL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO
Y DESARROLLO DE PERSONAL

DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS CON LA
EDUCACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTO

La Educación puede ser institucionalizada y
ejercitada no solo de modo organizado y sistemático como
en las escuelas, iglesias, sino que también puede ser
desarrollada de modo difuso, desorganizado y asistemático,
como en el hogar y en los grupos
sociales a los que pertenece el individuo, sin obedecer a
ningún plan establecido. La educación es la
preparación para la vida y por la vida.

La educación profesional, institucionalizada o
no, busca preparar y formar al hombre para el ejercicio de una
profesión en determinado mercado de trabajo.

Prepara al hombre para ejercer una
profesión.

Perfecciona al hombre para una carrera dentro de una
profesión.

Adapta al hombre para cumplir un cargo o una
función.

El Adiestramiento es el proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el
cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función a los objetivos definidos. Implica
la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente, y del desarrollo
de habilidades.

Prepara al personal para la ejecución inmediata
de las diversas tareas del cargo.

Proporciona oportunidades para le desarrollo
personal continuo, no solo en su cargo actual, sino
también en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.

Cambia la actitud de las personas, bien sea para crear
un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación
o hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia. El adiestramiento es una
responsabilidad de línea y una función de
staff.

CARACTERÍSTICAS

Es a largo plazo porque se cumple durante toda la vida
laboral del trabajador.

Es integral o general porque se forman hombres para
ocupar cualquier puesto de alto nivel en la empresa.

Acción individual por que se hacen atendiendo a
las características individuales de cada
trabajador.

PROGRAMA DE DESARROLLO

Es un programa de acciones dirigidas a desarrollar
habilidades, conocimientos y rasgos de personalidad
que se consideran esenciales para que a mediano o largo plazo
ocupen posiciones de alto nivel en las organizaciones.

Proceso por medio del cual se permite el desarrollo
ordenado y continuo del os recursos humanos en forma integral,
con el fin de dotarlos de conocimientos y destrezas para el
cumplimiento eficiente de las tareas y actividades de sus
actuales cargos y preparación para desempeñar
posiciones de mayor nivel y responsabilidad en el logro de los
objetivos de la organización.

ELEMENTOS QUE DEBEN TENERSE PRESENTES AL MOMENTO DE
ELABORAR UN PROGRAMA DE DESARROLLO DE PERSONAL

1. Estructura Organizacional: porque al determinar las
   distintas posiciones que se desempeña en la
   organización se podrá orientar y establecer las
   rutas de crecimiento para el desarrollo de
   personal.
2. Nomina de Personal: nos va a determinar la calidad y
   cantidad de los trabajadores y se podrá establecer la
   jerarquía entre ellos y en base a esto elaborar los
   planes individuales de desarrollo.
3. Evaluación del Desempeño: Consiste en
   calificar la actuación de los trabajadores y en base a
   estos resultados establecer los planes y programas de
   desarrollo en las organizaciones. Permite implantar nuevas
   políticas de compensación, mejora el
   desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de
   ubicación, permite determinar si existe la necesidad de
   volver a capacitar, detectar errores en el diseño del
   puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que
   afecten a la persona en el desempeño del
   cargo.
4. Necesidades de la empresa: La empresa debe formar a
   su personal en atención a los requerimientos que tenga.
   Las empresas tienen necesidades de gerentes de acuerdo a las
   necesidades que tienen la empresa. Repara a sus empleados de
   acuerdo a sus necesidades. A la empresa le gustaría
   saber como se relaciona el ocupante del cargo en el momento que
   este ejerce su función laboral. La empresa tratara de
   estar pendiente verificando los errores del individuo tratando
   de buscarle la solución más rápida posible
   de problemas para así que este se sienta cómodo
   en su lugar de trabajo y sea más productivo.
5. Inquietudes personales: Se deben tomar en cuenta las
   inquietudes, intereses que demuestren los trabajadores hacia
   ciertas y determinadas áreas y sobre la base de ello
   orientar los programas de desarrollo ajustándose a
   intereses de la empresa y a los del trabajador.
6. Potencial del individuo: es la estimación de
   habilidades y capacidades que tiene un trabajador para ocupar
   un cargo. También es considerado un proceso que se le
   hace seguimiento cuando se requieren conocer las fortalezas del
   empleado y detectar las necesidades de desarrollo profesional
   que tenga para que sean corregidas. Todo este proceso se va
   llevando a cabo en registros para
   cuando se presente una vacante en la
   organización.

ELEMENTOS COMPONENTES DEL POTENCIAL:

1. Imaginación y Creatividad: para generar y
   aplicar nuevas ideas.
2. Capacidad de Análisis: la habilidad de
   observar y analizar a fondo cualquier problema para luego
   convertirlo en un asunto de fácil manejo y
   solución.
3. Liderazgo: es un factor importante especialmente para
   los jefes, supervisores y gerentes, que consiste en inspirar,
   dirigir, motivar y guiar al personal hacia el logro de los
   objetivos individuales y organizacionales.
4. Visión de conjunto: se refiere a la facilidad
   de ver la empresa como una generalidad con sus problemas y
   darle soluciones
   en su totalidad.
5. Sentido de la realidad: esto es ser objetivo ante las
   situaciones planteadas tanto de la organización como de
   su entorno, y darle la solución más
   apropiada.
6. Manejo de la presión
   del trabajo: facilidad que posee el trabajador para adaptarse a
   ciertas situaciones de la realidad, de reconocer y manejar las
   presiones, exigencias del entorno empresarial, cambios
   inesperados y todas aquellas limitaciones de las que se sabe
   como sacarle provecho.
7. Comunicación: Habilidad para transmitir,
   recibir, analizar y comprender información general de la
   empresa como normas,
   políticas, procedimientos, instrucciones.
8. Solución de problemas: es la facultad de
   identificar, formular y resolver situaciones críticas de
   forma práctica mediante la creatividad y conocimiento
   del trabajador en el momento más oportuno.
9. Actualización: Es la iniciativa que se tiene
   de innovar aplicando nuevos métodos y equipos de
   trabajo para la mejor resolución de problemas y el
   desempeño más efectivo. Aquí la
   tecnología es un factor primordial.
10. Equilibrio emocional: es el control que se tiene de
    la
    personalidad y conducta en
    tiempo de incertidumbre en las que se requiere una gran
    capacidad de manejar debidamente y con calma cualquier
    problema.
11. Valores: se refiere al os principios que inspiran y
    orientan la actuación de los individuos dentro y fuera
    de la organización.
12. Situación familiar: este es un elemento que
    influye mucho en la vida laboral de un empleado dependiendo de
    la estabilidad que tenga en su vida privada y familiar, lo que
    le permitirá tener su mente despejada y con mayor
    concentración en el trabajo.
13. Ética Profesional: se refiere al
    comportamiento sincero y honesto, la moral y
    los buenos valores que
    aun trabajador tiene en el campo laboral lo que influye en
    otros aspectos de su vida.

REQUISITOS
PARA QUE UN PROGRAMA DE DESARROLLO TENGA
ÉXITO

APOYO GERENCIAL: Los programas de desarrollo pueden ser
elaborados por los supervisores inmediatos. Un programa de
desarrollo puede estar muy bien elaborado, pero si no cuenta con
la colaboración y el apoyo de la gerencia no podrá
tener éxito. Es indispensable además del apoyo que
pueda brindarle el gerente, que el programa se coordine para que
pueda dar los resultados esperados.

COORDINACION DEL PROGRAMA: Un programa puede estar bien
elaborado pero sino se supervisa debidamente, puede fallar, se
requiere que estemos continuamente atentos a ese
programa.

PRESUPUESTO: Es indispensable para poder desarrollar el
programa.

MOTIVACION DE LOS INVOLUCRADOS: Los trabajadores tienen
que prestar atención la programa de desarrollo que se les
esta impartiendo y a la vez interesarse por su cumplimiento para
que así tenga el éxito esperado.

TÉCNICAS O MÉTODOS PARA FACILITAR EL
DESARROLLO DE PERSONAL EN EL PUESTO Y FUERA DEL
PUESTO

El método de adiestramiento, que más
generalmente se adopta, siempre y cuando las condiciones y
características particulares del puesto lo permitan, es el
de los adiestramientos en él. Cargo; impartido por el
mismo supervisor, o por algún especialista al
efecto.

Este método ofrece la gran ventaja de ser
más realista, por que a los participantes se le
corregirán sus errores sobre la marcha y aprenderá
en forma objetiva las habilidades y destrezas, que exige el buen
desempeño de su cargo.

Por otra parte, facilita enormemente las buenas
relaciones inter-personales entre el supervisor y el supervisado;
Así como proporcionar una sana fuente de motivación
para el trabajador.

En igualdad de condiciones, este método debe
preferirse a cualquier otro; pero es vital su
actualización en concordancia con los adelantos
tecnológicos y las mejoras de la competencia.

Desde luego que, tanto la intensidad, como la
duración del adiestramiento en el cargo, dependerán
del oficio mismo de que se trate; de los equipos, maquinarias y
herramientas que se utilicen, conocimientos y
experiencias.

En muchos casos, tal vez resulte mejor hablar de
readiestramiento o de reorientación en el trabajo, para
satisfacer nuevas exigencias de los desempeños en los
cargos; como los que se presentan a diario, debido a los cambios
tecnológicos, que tan violentamente vemos que se producen
en la vida moderna; como sucede en el campo de la electrónica, la informática, etc.

Un programa de adiestramiento tanto en el trabajo como
fuera del puesto, es bastante completo e integral, lo vemos en la
actualidad cuando dentro de una organización cuando
existen o surgen nuevas actividades para los cuales no se posee
la mano de obra calificada.

Son las distintas formas o maneras de cómo l
empresa facilita el adiestramiento y desarrollo de su
personal:

1. En el puesto: tomando como base toda la empresa,
   porque el desarrollo de personal es integral.
2. Experiencia en el puesto: adquiriendo experiencia a
   través de la realización de actividades
   correspondientes al puesto.
3. Movilidad de personal o rotación: consiste en
   movilizar a los trabajadores en los distintos puestos de manera
   tal que los trabajadores se familiaricen con los mismos y
   adquieran puestos de manera tal que los trabajadores se
   familiaricen con los mismos y adquieran la experiencia
   necesaria.
4. Reemplazos: consiste en que un trabajador de nivel
   inferior o del mismo nivel reemplaza a otro en el ejercicio de
   sus funciones por un periodo determinado puede ser por
   vacaciones, permisos, adiestramientos que este recibiendo el
   ocupante del puesto.
5. Paneles de gerente: consiste en la acción
   conjunta de gerentes formados con gerentes en formación
   donde discuten problemas reales de la organización lo
   que le facilita a los nuevos conocimientos sus habilidades en
   la solución de problemas.
6. Aprendizaje en acción: consiste en la
   asignación de gerentes en formación en los
   diferentes proyectos
   existentes, lo que les permite analizar y dar soluciones a
   diversos problemas además de cursos, talleres,
   seminarios, charlas, etc.
7. Fuera del puesto: estos son realizados fuera del
   área de trabajo o fuera de la empresa.

RUTAS DE DESARROLLO DE PERSONAL

Son mapas,
vías o caminos que se utilizan para lograr orientar el
desarrollo del personal dentro de la
organización.

1. Dentro de estos podríamos nombrar.
2. La profesional.
3. La administrativa gerencial.
4. La técnica asesora.
5. La investigación.

OBJETIVOS DE LAS RUTAS DE DESARROLLO DE
PERSONAL

El principal objetivo es lograr una mejor
orientación en el proceso de desarrollo.

IMPORTANCIA

La importancia radica en que favorece al trabajador. Eso
es porque cuando un trabajador ingresa a la empresa en l ruta
profesional, depuse de un tiempo va y demuestra su
orientación hacia alguna parte y de acuerdo a esta y a las
necesidades de la empresa, atenderá mas efectivamente a
cualquier otra ruta a la que se sentía inclinado y por
consiguiente lo llevara al cuadro de reemplazo por
puesto.

CONCLUSIÓN

Aun cuando los costos de desarrollo de los empleados de
una organización en particular tengan apariencia de ser
onerosos; en realidad, mucho mas honeroso resultaría el
mantenimiento
dentro de la empresa de un empleado que sea inepto al no ser
calificado para sus labores, ya que estos empleados no
estarán en la capacidad de aprovechar al máximo los
recursos que administran y por lo tanto, dejaran pasar esa
oportunidad de largo.

En la actualidad, las organizaciones no pueden darse el
lujo de dejar sin entrenamiento a sus empleados, ya que la
evolución constante de la tecnología, en todos los
niveles, ha obligado a la contratación o desarrollo de
nuevos talentos, con ideas renovadas y más conformes a la
realidad.

Por esta razón el desarrollo de personal debe ser
constante y sistemático, pero asistido de todos los
recursos técnicos y de conocimientos de que se disponga,
incluso de los exteriores.

BIBLIOGRAFÍA

Planeación Estratégica de
Capacitación Empresarial.

Autor:

Enciclopedia del MANAGEMENT.

Editorial, OCEANO.

Administración de Recursos Humanos.