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Algunas consideraciones acerca de la capacitación de los RRHH para su perfeccionamiento en las universidades cubanas




Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Las tendencias actuales en la capacitación de los Recursos Humanos
  3. Un modelo del proceso de gestión de la capacitación: Componentes y dimensiones
  4. Una guía metodológica para gestionar la capacitación de los RRHH desde la Planeación Estratégica: El caso del Centro Universitario Isla de la Juventud
  5. Conclusiones

RESUMEN

Este artículo expone el resultado de los autores durante una investigación desarrollada que tuvo como objetivo fundamentar cómo diseñar el proceso de gestión de la capacitación de los RRHH desde los enfoques planteados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y las investigaciones desarrolladas por varios autores en esta temática. Se modela el proceso como un sistema; cuyos componentes y relaciones se explican en tres dimensiones: una dimensión que se corresponde con la planificación estratégica, otra con planificación administrativa y por ultimo una perspectiva que atiende a la innovación tecnológica. La dialéctica de las transformaciones que se suceden como consecuencia de la interacción de estas dimensiones posibilita una nueva visión para realizar la capacitación de los recursos humanos en la universidad y lograr el impacto deseado.

INTRODUCCIÓN

La aldea globalizada en que hoy se ha transformado el mundo, según es el criterio coincidente de muchísimos autores, descansa en la competitividad de las organizaciones para adaptarse, anticiparse y responder de forma creativa a los cambios que se producen en su entorno; el cual por demás resulta cada día más turbulento y dinámico. En tal sentido la capacitación pasa a ser uno de los factores sino; el más importante para que el trabajador brinde el mejor de sus aportes en el puesto o cargo que desempeña. Para nadie es un secreto que este es un proceso constante que tiene como objetivo buscar la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de las actividades, así como también contribuir a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo de los colectivos laborales.

La capacitación es una de las funciones claves de la administración en las organizaciones para el desarrollo de su personal y por consiguiente, debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que: "…la administración y el desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones incluida la capacitación interactúan para mejorar el desempeño de las personas y la eficiencia de la organización". Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del trabajador a su puesto de trabajo, con la organización, con el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así en particular en su progreso profesional, personal y laboral.

En el orden político tras el derrumbe del modelo de socialismo europeo el acelerado avance científico tecnológico y el impacto de la globalización, a partir del que se generalizan nuevos patrones de producción y organización del trabajo y se internacionalizan las economías, se amplía la brecha entre los países pobres y ricos como una tendencia que trata de imponerse en la cultura universal en el Siglo XXI en el escenario en el que el conocimiento se transforma en un factor estratégico de gran importancia para el desarrollo de las naciones. La preparación de las personas adquiere un valor significativamente relevante para ocupar diferentes puestos en las organizaciones, a estas se les exige un mayor nivel de profesionalidad y desempeño en el entorno competitivo, en el que las tecnologías de la información caracterizan el aprendizaje de por vida, imperativo al que no escapa ningún sector de la vida económica, social y política de ningún país.

La capacitación de los recursos humanos (RRHH) es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo; la obsolescencia de los conocimientos también es una de las razones por la que las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos pues, se procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garanticen una mayor eficiencia. Las universidades como organización, no escapan a esta tendencia; la capacitación de sus recursos humanos es una cuestión vital para perfeccionar sus procesos sustantivos y lograr el desarrollo personal y profesional de la comunidad universitaria, toda vez que redunda en beneficios para la calidad y acreditación de estos procesos.

La capacitación en todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que puede realizar una empresa en beneficio propio y de sus RRHH, o sea, se traduce en una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.

En las Instituciones de Educación Superior (IES), la capacitación y superación de los recursos humanos se distingue porque se da hacia dentro para ella misma y hacia la sociedad se ha convertido en una necesidad real y apremiante de lo cual depende en gran parte su supervivencia como organización por su encargo social, razón por la que siempre sido una de las áreas fundamentales de atención.

Para la comprensión epistemológica del proceso de modelación de la gestión de la capacitación realizado durante la investigación, la definición conceptual de estos procesos fue uno de los aspectos fundamentales, por conformar categorías esenciales, de ahí, que la capacitación conceptualmente se defina como: "Un proceso educacional, estratégico, sistemático y organizado cuyo contenido científico-técnico, político-ideológico, cultural y económico, está encaminado a resolver las insuficiencias en el desempeño de los RRHH y elevar la profesionalidad de estos, implicando responsabilidad y compromiso individual y de la organización en el logro de los resultados y en la transferencia en el puesto de trabajo de los aprendizajes adquiridos" y la gestión como: "el proceso mediante el cual los directivos o equipo de dirección determinan las acciones a seguir (planificación) según las necesidades detectadas, los objetivos, contenidos, la formas de organización, método, así como los recursos a emplear y los resultados que se pretenden lograr en la superación con una concepción integradora en tres dimensiones esenciales: administrativa, estratégica y de innovación tecnológica, mediante las cuales se propicia que la capacitación modifique actitudes, eleve a niveles superiores el desempeño en el puesto laboral y el compromiso de los directivos, docentes y trabajadores de apoyo con los objetivos y metas a lograr por la IES para cumplir su misión social.

En Cuba se han hecho ingentes esfuerzos por parte de las entidades y organismos del Estado en materia de capacitación y formación profesional, tomando como base las experiencias de la superación en los momentos actuales se podría afirmar que uno de los escenarios más importantes en la gestión de la capacitación lo constituyen las universidades que tienen entre una de sus funciones principales la actividad de capacitación y superación profesional, técnica y científica, dentro y fuera de sus recintos.

En estas instituciones los objetivos y metas a alcanzar, dependen de la formación y desarrollo de los recursos humanos, condicionados a los cambios estructurales, la adquisición de nuevos medios, equipos y tecnologías, la detección de necesidades de capacitación, entre otros aspectos. La superación técnica-profesional y política e ideológica de los directivos, docentes, trabajadores y estudiantes ha pasado a ser cada vez más un proceso de singular relevancia y connotación, es por ello que las universidades, tienen este objetivo como una de las áreas de resultados claves más importantes.

La investigación empírica realizada en el Centro Universitario Isla de la Juventud se basó en el análisis de las Resoluciones Ministeriales 28 y 29 del 2006, los resultados de Superación y Postgrado en la proyección estratégica desde 2000 al 2006, una entrevista a los especialistas de recursos humanos y una encuesta a los técnicos y trabajadores de apoyo a la docencia para diagnosticar la situación inicial del objeto de investigación.


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