Algunas consideraciones acerca de la capacitación de los RRHH para su perfeccionamiento en las universidades cubanas (página 2)

DESARROLLO

Las
tendencias actuales en la capacitación de los recursos
humanos

El Centro Internacional de Investigaciones
para el desarrollo de
los recursos
humanos, plantea que:
…"Los programas de
capacitación y desarrollo para la
administración pueden facilitar la
comunicación entre el personal al
suministrarle un idioma común, formar redes de empleados,
establecer una visión común para la
institución, promueven la cohesión al ayudar a los
trabajadores a socializar, al inculcarles un conjunto
común de valores
básicos y mejorar las aptitudes de los empleados que son
críticas para las operaciones clave
de la
organización y para sus competencias
básicas y distintivas".

Históricamente, se han invertido muchos recursos
materiales y
financieros en la capacitación y numerosos proyectos de
desarrollo lo perciben como parte de la asistencia
técnica, desafortunadamente la han consignado como una
"panacea" para resolver las insuficiencias en el desempeño de los trabajadores constituyendo
esta una posición extrema. Muchos observadores dudan de
que la capacitación sea una manera efectiva de mejorar el
desempeño en los países en desarrollo porque con
frecuencia se presenta aislada y no está vinculada con la
infraestructura, las necesidades de empleo, las
estructuras de
incentivos o
los procedimientos de
evaluación.

Según el Centro Internacional anteriormente
citado, es fácil desembolsar fondos para actividades de
capacitación y también es fácil obtener
resultados visibles, lo que constituye una táctica
bastante segura, pero desafortunadamente, la capacitación
puede no ser la intervención más adecuada para
mejorar la productividad del
empleado y, por lo tanto, el desempeño de la organización. Más aún, en
muchos países en desarrollo la capacitación se
convierte en el medio gracias al cual los empleados abandonan la
administración
pública, en consecuencia, está claro que hay
que actuar con cuidado y equilibrio.

"Los directivos que aspiren a marchar a
la vanguardia, sostiene
Russel Ackoff, deben ser capaces de mantener la estabilidad y
actuar de acuerdo a los paradigmas que se van imponiendo,
concibiéndolos como expresión del conocimiento
humano en forma de modelos, normas, reglas y patrones que operan en el
funcionamiento del sistema. Los
recursos humanos asumen un rol estratégico en las empresas, si se
acepta que el capital humano a
de ser cada día un atributo diferenciador para los
negocios y uno
de los factores claves para la realización de las metas
organizacionales".

Continúa señalando este autor, "lo que
conlleva a que los trabajadores deben anticiparse al cambio, ser
flexibles, en un mundo cambiante, por lo que es necesario tener
una visión más o menos clara de las
características del contexto en que ha de trabajar. Con
esto se asume que el contexto en el que se insertan hoy las
organizaciones
no es fijo, sino todo lo contrario: es movimiento
permanente.

La capacitación de los profesionales como
proceso se
realiza mediante un conjunto de procesos de
carácter formativo y continuo que
posibilita la adquisición, ampliación y
perfeccionamiento continuo de los conocimientos y habilidades
básicas y especializadas requeridas para mantener y elevar
su competencia
profesional de acuerdo a los avances científicos y
tecnológicos, logrando un mejor desempeño de sus
responsabilidades y funciones
laborales y mejorando su desarrollo cultural integral.

En los trabajos realizados por especialistas del
Ministerio de Educación
Superior en materia de
capacitación elevando el nivel científico y
técnico y su influencia en el rol social de las
universidades plantean que el grado de desarrollo alcanzado en
Cuba y su
adecuación al contexto internacional actual aconsejan
iniciar un nuevo perfeccionamiento del sistema de
evaluación y acreditación, aprovechando la
experiencia acumulada hasta el presente para enfrentar los nuevos
retos planteados por la sociedad y por
tanto la capacitación tiene que seguir jugando su
papel.

Dentro de las bases teóricas asumidas para
fundamentar la modelación del proceso de gestión
de la capacitación de los recursos humanos en las IES
fueron las siguientes:

• El papel del diagnóstico de necesidades, para
  identificar las necesidades de capacitación
• La gestión
  del conocimiento en la capacitación de los recursos
  humanos
• El papel de Inteligencia
  emocional
• La gestión de la capacitación de los
  recursos humanos
• La formación por competencias para el
  desempeño laboral
• La evaluación del desempeño como
  elemento dinamizador de la capacitación.

Un
modelo del
proceso de gestión de la capacitación: Componentes
y dimensiones.

El modelo se concibe como un sistema y se identifica con
el proceso "ideal" a lograr a partir de un conjunto de
componentes que se interrelacionan entre sí
dialécticamente para conformarlo, además se
sustenta en los fundamentos elaborados por los autores que
determinan la singularidad del proceso de gestión de la
capacitación en la concepción del desarrollo
estratégico de la universidad.
Estos componentes son: Necesidad de capacitación.,
objetivos de
capacitación, contenidos de capacitación, métodos de
la capacitación, formas de organización, recursos y
evaluación. Todos estos componentes están
interrelacionados con las dimensiones que define la
modelación del proceso de gestión de la
capacitación de los RRHH para las IES.

La dimensión administrativa: Proceso que
tiene lugar a través de las acciones que
realizan los niveles de dirección; el nivel de IES, de Facultades y
de Dpto Docente, orientadas y dirigidas por la Dirección
de Recursos Humanos para diseñar la estrategia de
capacitación, desde la política trazada por
el MES y las demandas de cada uno de estos niveles, que influyen
e interceptan las funciones genéricas de planificación, organización,
ejecución, control y
evaluación de la organización como un todo, para
llevar a cabo la gestión por la implicación que
esta tiene para garantizar los estándares de
desempeño y los indicadores de
calidad de
todo los actores sociales involucrados en el proceso de
Acreditación de las Carreras y de Evaluación
Institucional que son los instrumentos utilizados para medir el
avance de las IES.

La dimensión estratégica: Como
proceso, refleja el conjunto de decisiones prefijadas en un
contexto o plano determinado que anteceden al proceso
organizacional y que tiene como objeto determinar la misión,
los objetivos y secuencias de acciones para llevar a cabo el
proceso de gestión a tenor con las necesidades de la
organización para cada uno de los puestos de trabajo. Este
proceso tiene en cuenta una serie de características como
son; la flexibilidad y adaptabilidad a las particularidades
individuales y del entorno (ser personalizado), responder a la
estructura
ocupacional, basado en competencias con énfasis en el
aprender a aprender y reconocer los aprendizaje
formales e informales adquiridos por el trabajador y que la
evaluación del desempeño en la organización
se desarrolle como un estímulo a alcanzar mayores
índices de cumplimiento en los objetivos.

La dimensión de innovación
tecnológica: Es el proceso que permite la
adquisición de los conocimientos para que el individuo
pueda investigar, innovar y crear, unido al desarrollo de
capacidades emprendedoras y visión estratégica en
la toma de
decisiones organizativas y la transferencia en el puesto de
trabajo. Se fundamenta en la atención a las necesidades de
superación para el desempeño laboral, en
correspondencia con el saber, saber hacer, saber convivir y saber
ser. Esta dimensión es esencial, ya que juega un papel
fundamental en la obtención de las categorías
docentes y
científicas y de habilidades técnicas
para la prestación de servicios y la
adquisición de la cultura
organizacional y ética que
caracteriza a las IES, de ahí que cada Centro, Facultad y
Dpto Docente de conjunto con la Vicerrectoría de Investigación y Postgrado y la
Dirección de Recursos Humanos tiene la función de
proyectar el desarrollo estratégico del personal docente y
demás trabajadores, en base a los indicadores propuestos
por el MES y a los objetivos de la Áreas de Resultado
Clave que certifican la calidad de los procesos universitarios en
la Evaluación Institucional y el desempeño de los
trabajadores.

Entre las dimensiones y los componentes del proceso de
gestión de la capacitación como sistema se
establece una estrecha relación que manifiesta la
dialéctica de las transformaciones de este proceso
(Representación gráfica Fig 1)

Fig. 1 Modelación del proceso de
gestión de la capacitación de los recursos humanos
(Elaboración de los autores).

Una
guía metodológica para gestionar la
capacitación de los RRHH desde la Planeación
Estratégica: El caso del Centro Universitario Isla de la
Juventud.

La guía metodológica consiste en una
sucesión de pasos y procedimientos que permiten orientar y
dotar a las personas encargadas de realizar la gestión de
la capacitación de los RRHH de una herramienta que les
posibilite para realizar esta función con una mayor
efectividad porque conoce cómo desplegar las acciones, los
recursos y esfuerzos en su implementación. Para
desarrollar este proceso se toma como instrumento la
planeación estratégica en el caso del Centro
Universitario Isla de la Juventud.

Esta guía metodológica como herramienta
práctica se propone como objetivo
posibilitar que el proceso de gestión se desarrolle
óptimamente orientando el curso y la perspectiva de
actuación de los actores sociales con respecto a los
resultados esperados. Esta consta de la siguiente secuencia de
pasos:

1ero: Análisis de la misión como brújula de
orientación en la planeación estratégica
para el desarrollo de los RRHH.

2do: El cotejo cruzado de la información proveniente de la Matriz FORD
(diagnóstico estratégico) con la misión y la
visión planteadas por el centro.

3ero: Determinación de las políticas
en materia de capacitación (guía de pensamiento y
concepción, toma de decisiones).

4to.- Descripción del sistema de acciones en cada
una de las dimensiones para orientar el programa.

1er Paso: Análisis de la misión como
brújula de orientación en la planeación
estratégica para el desarrollo de los RRHH con respecto a
la Matriz FORD.

• Elaboración proactiva

Lo estratégico no sólo se perciba en el
tiempo, sino
también en los cambios y transformaciones que deben
lograrse tanto en términos cuantitativos como
cualitativos. En la misión de la planeación
estratégica del Centro Universitario Isla de la Juventud
hasta el 2010 las ARC de Postgrado y Capacitación de
cuadros, Ciencia e
Innovación Tecnológica y
Gestión Integral de los Recursos Humanos, el problema
estratégico y solución estratégica juegan un
papel fundamental. Esto se define en la interacción del problema estratégico
y la solución estratégica que se identifica con la
situación real y las transformaciones deseadas para
efectuar los cambios deseados que el CUIJ replantea como
sigue.

2do: El cotejo cruzado de la información
proveniente de la Matriz FORD (diagnóstico
estratégico) con la misión y la visión
planteadas por el centro.

Los procedimientos a seguir para el cotejo de la
información proveniente de los resultados del
diagnóstico estratégico (Matriz FORD) con la
misión y la visión planteadas por el centro que
permiten ganar en claridad en la elaboración del programa
de preparación de los RRHH son: Identificar las relaciones
causalidad (causa-efecto), los ejes estratégicos de la
capacitación de los RRHH internos, visualizar así
los puntos flacos que frenan su desarrollo.

• Identificar las relaciones de causalidad
  (causa-efecto)

Observar cómo influye la misión y la
visión en la orientación de la organización
hacia el logro de los objetivos, si realmente se identifican los
avances a lograr de manera objetiva.

• Identificar los ejes estratégicos para la
  capacitación de los RRHH

Muchas son las formas distintas en que se puede
capacitar, en este sentido, estamos denominando como acciones
pedagógicas una variedad de estrategias
presenciales y a distancia, con distintos grados de
formalización, con elementos de asistencia técnica,
consultaría o adiestramiento en
el trabajo.
Todo esto reitera la importancia de un proceso de
evaluación permanente que acompañe todo el ciclo de
la capacitación, desde el análisis de necesidades
hasta el impacto final. Los ejes estratégicos son:
Formación Básica, Especializada y
Perfeccionamiento.

3ero: Determinación de las políticas en
materia de capacitación (guía de pensamiento y
concepción, toma de decisiones).

Las políticas en el campo de la gestión
dinamizan el modo de actuación de los actores porque
guían las conductas y los criterios de decisión en
la selección
de alternativas para estimular, apoyar y orientar el comportamiento
de la organización. Las políticas son enunciados,
acuerdos o acuerdos sobreentendidos que encauzan el pensamiento y
la toma de decisiones y aseguran la coherencia con los
objetivos.

En este contexto se definen las políticas de la
estrategia de capacitación del CUIJ entre las que se
encuentran: Prioridad en doctorados y maestría a los
jóvenes en modalidad curricular, realizar la
capacitación desde el puesto de trabajo, doctorados con
modalidad de liberación parcial y libre a los profesores
mayores de 35 años, doctorados y maestrías por
proyectos, autogestiona de los interesados, la
capacitación de los técnicos y trabajadores de
apoyo es responsabilidad de las áreas, y los
resultados se miden extemporalmente.

4to.- Por último se describe del sistema de
acciones en cada una de las dimensiones para orientar el
programa.

• Definición clara de los objetivos de la
  capacitación y el cálculo
  de la relación costo-beneficio del programa
• Determinación del contenido
• Relación de los métodos considerando la
  tecnología disponible
• Determinar las formas organizativas y tipo de
  actividades de la capacitación
• Definición de los recursos necesarios para la
  implementación de la capacitación
• Caracterización del personal que va a ser
  capacitado

CONCLUSIONES

La gestión de la capacitación de los RRHH
es un proceso que ha transitado por diversos enfoques, la
investigación realizada permitió corroborar el
problema planteado acerca de que aun la IES no logran el iimpacto
deseado en la capacitación de los RRHH porque este proceso
es sistémico y no contempla las necesidades internas de la
organización, lo que se refleja en las insatisfacciones de
los trabajadores en relación con la misma.

Como resultado de asumir los referentes teóricos
se modeló el proceso de gestión de la
capacitación y una guía metodológica para su
análisis en el contexto de la Planeación
Estratégica que facilitó la comprensión de
la situación del proceso de gestión de la
capacitación en la Planeación Estratégica en
el Centro Universitario Isla de la Juventud.

Autor:

Dra. Tamara Batista Gutiérrez

MSc Uliser Vecino Rondan,

MSc Carlos Rodríguez Arteaga

Institución: Centro Universitario Isla de la
Juventud. Cuba

26 de Noviembre de 2007