Los problemas de los trabajadores en el distrito de Chincha (Perú) (página 2)

E L PROBLEMA:

¿CÓMO MEJORAR LOS DERECHOS
LABORALES EN LA PROVINCIA DE CHINCHA ?

4. HIPÓTESIS:

CONTRATO DE TRABAJO:

Acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador
se compromete a prestar sus servicios
por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que
corresponde a la persona
física o
jurídica que le contrata, a cambio de
una remuneración. En la actualidad y sobre la base de la
constatada disparidad de fuerzas entre empresario y
trabajador, las normas
reguladoras del referido contrato
tienden a ser normas imperativas en su mayoría y, como
tales, sustraídas a la autonomía de la voluntad
de las partes contratantes, de las que resultan condiciones
laborales más dignas en el ámbito de lo
posible.

Cabe presumir que existe un contrato de
trabajo entre todo el que presta un servicio por
cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro,
y el que lo recibe a cambio de la retribución que
satisface; por ello, en tales casos y aunque no medie una
expresa declaración contractual verbal o escrita, se
está en presencia de un comportamiento concluyente, en el orden
jurídico relevante. Por la duración, los contratos
pueden ser de duración indefinida y de duración
determinada; procede hablar aquí de trabajos eventuales,
en prácticas y para la formación, al margen de la
posibilidad de contratos a tiempo
parcial o contratos periódicos de carácter discontinuo.

PERIODO DE PRUEBA: El periodo de prueba
es de 3 meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido
arbitrario.

Las partes pueden pactar un término mayor en
caso de que las albores requiera de un periodo de capacitación o adaptación o que
por su naturaleza o
grado de responsabilidad tal prolongación puede
resulta justificado. La ampliación del periodo de prueba
debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto
con el periodo inicial de 6 meses, en el cao de trabajadores
calificados o de confianza y de 1 año en el caso de
personal de
dirección.

EXTINCIÓN:

Son causas de extinción del contrato de trabajo
las siguientes:

• El fallecimiento del trabajador o del empleador si
  es persona natural
• La remuneración o retiro voluntario del
  trabajador
• La terminación de la obra o servicio, el
  cumplimiento de la condición resolutoria y el
  vencimiento de l plazo en los contratos legalmente celebrados
  bajo modalidad.
• El mutuo disenso entre el trabajador y el
  empleador.
• La invalidez absoluta permanente.
• La jubilación.
• El despido en los casos y formas permitidos por la
  ley
• La terminación de la relación
  laboral
  por causa objetiva, en los casos y formas permitidos por la
  ley.

LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO
INJUSTIFICADO

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado
causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnización establecida
por la ley, como única reparación por el daño
sufrido. Por el demandar simultáneamente el pago de
cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

Ni el despido ni el motivo alegado se deduce o
presume, quien lo acusa debe probarlo. La indemnización
por despido arbitrario es equivalente a una remuneración
y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicio con un máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de daño se
abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda.

CAUSAS JUSTAS POR DESPIDO:

Son causas justas de despido relacionadas con la
conducta del
trabajador.

a) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE

El incumplimiento de las obligaciones
de trabajo.

• La disminución deliberada y reiterada en el
  rendimiento de las labores
• La apropiación consumada o frustrada de
  bienes
  empresa.
• La concurrencia reiterada en estado de
  embriaguez o consumo de
  drogas.
• Los actos de violencia
  grave, indisciplina, injuria o falseamiento de palabra verbal
  o escrita en agravio del empleador.
• Daño intencional a los edificios de la
  empresa
• El abandono del trabajo por más de 3
  días consecutivos, 5 días en un periodo de 30 o
  más de 15 en un periodo de 180
  días.

b) LA CONDENA PENAL POR DELITO
DOLOSO

En el proceso de
amparo el
Tribunal Constitucional ("TC") estableció que el despido
de trabajador por condena penal de delito doloso corresponde a
una causal justificada de despido.

Cabe precisar que la controversia radica en que el
demandante sostiene que ha sido despedido sin haberse seguido
el debido procedimiento
regulado en la ley. Asimismo, afirma que el principio de
inmediatez fue violado, ya que el despido le fue comunicado 40
días después de pronunciada la sentencia
condenatoria.

El TC respondió que al tratarse de la causal de
delito doloso como causa justa para el despido, no resulta
aplicable el artículo 31° del Decreto Supremo TUO de
la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL), sobre el
procedimiento en caso de despido, debido a que la posibilidad
del trabajador de presentar sus descargos ya ha sido ejercida
en el respectivo proceso penal.

Asimismo, respecto a si la omisión de la carta de
preaviso significó vulneración de los derechos de
defensa y del debido proceso, para el TC al haberse configurado
la causal determinada en el artículo 24°, inciso b)
de la LPCL que se refiere a la condena penal por delito doloso,
hizo innecesarios los aspectos formales previos al despido
materia del
proceso.

De igual modo, según el artículo 27°
de la citada norma, el despido por la comisión de delito
doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se
producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y
conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya
conocido del hecho punible antes de contratar al
trabajador.

Finalmente, el TC indica que la inmediatez supone un
nexo de causalidad entre la conducta que ha sido sancionada
penalmente y la decisión del empleador de despedir al
trabajador condenado.

C) LA INHABILITACIÓN DEL
TRABAJADOR

Cuando el trabajador fuese despedido por
incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviviente a la
iniciación de la prestación de los servicios, la
situación estará regida por lo dispuesto en el
artículo 212 de la ley de contrato de trabajo.
Tratándose de un trabajador que contare con la
habilitación especial que se requiera para prestar los
servicios objeto del contrato, y fuese sobrevivientemente
inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247, salvo
que la inhabilitación provenga de dolo o culpa
grave e inexcusable de su parte.

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD

SON CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL:

• El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva
  actividad
• El contrato por necesidad del mercado
• El contrato por reconversión
  empresarial

SON CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL:

• El contrato ocasional
• El contrato suplencia
• El contrato de emergencia

SON CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO:

• El contrato especifico
• El contrato intermitente
• El contrato de temporada

MODELO DE CONTRATO

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
– Esta forma de contrato contempla la posibilidad de
contratar personal por una cantidad de horas predeterminadas
por día, semana o mes, permitiendo de esta manera
reducir la jornada laboral establecida (8 horas diarias o 48
semanales).

La prestación de servicios del dependiente
deberá ser inferior a las 2/3 partes de la jornada
habitual, convencional o legal, por ejemplo: si la jornada
diaria es de 9 horas el limite máximo de horas a
trabajar por un empleado a tiempo parcial será de seis
horas, no pudiendo realizar horas extras.

La remuneración de los trabajadores no
podrá ser inferior a la proporcional que corresponda al
trabajador de tiempo completo por las mismas tareas conforme a
las pautas convencionales o legales.

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO
A TIEMPO PARCIAL

En la ciudad de Ica, a los 18 días
del mes de setiembre, se acuerda entre la Empresa "POLOS
OPUESTOS " S.R.L representada por Hualpa Alarcón,
Ghinetza en su carácter de Apoderado, de aquí
en mas la Empresa, con domicilio en la calle Lima Nº
226 de la provincia de Ica y el Sr. Castro
Salazar, Omar con domicilio en Calle Tacna
Nº 220, Localidad Ica
, de aquí en más el Empleado, celebrar el
presente contrato de Trabajo a Tiempo Parcial, de acuerdo a la
normativa vigente de los artículos 92 tercero, 94, y
concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N°
20.744.

El Sr. Castro Salazar, Omar ingresa el
día Fecha de Ingreso en calidad de
categoría profesional, para desarrollar tareas de
Administrador.

El horario a cumplir será de Horario
(siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada normal) y la
remuneración convenida es de Remuneración en
números y letras por todo concepto.

En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus
obligaciones o incurriera en faltas,
actitudes o
conductas perjudiciales a la empresa
está podrá declarar rescindido el presente
contrato sin ninguna obligación
indemnizatoria.

En prueba de conformidad a las cláusulas
anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo
efecto, en el lugar y fecha indicados en el
encabezamiento.

__________________ __________________
Empleador Empleado

EL CONTRATO A PLAZO FIJO – Debe
responder a una causa que justifique claramente que la misma
debe ser a un plazo. Su duración no se puede extender
mas allá de los cinco años, y genera derechos
indemnizatorios a partir de un año de antigüedad
aun cuando el contrato termine por su vencimiento y mediante
preaviso. Además, debe comunicarse la
finalización del contrato fehacientemente al trabajador
con un plazo no menor de un mes ni mayor a dos meses, esta
comunicación no es necesaria para los
contratos por un plazo menor a 30 días. La falta de
notificación del preaviso convierte al contrato a plazo
por una de tiempo indeterminado en forma automática. En
esta modalidad contractual no se puede aplicar la figura del
periodo de prueba. Además se deben aplicar los
exámenes médicos de ingreso al trabajador, de
egreso al finalizar el contrato y los periódicos
obligatorios por la actividad.

Los porcentajes de cargas sociales a pagar son
idénticos a los del personal contratado por tiempo
indeterminado.

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO
PLAZO FIJO

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los
Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx
S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres
en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la
Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso,
número departamento, localidad y el Sr.
Apellido y Nombre con domicilio en Calle,
Número, Localidad, Código Postal, de aquí en
más el Empleado, celebrar el presente contrato a Plazo
Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los
artículos 90, 92,93,94, 95 y concordantes de la Ley de
Contrato de Trabajo N° 20.744.

1- El Sr. Apellido y Nombre ingresa el
día Fecha de Ingreso en calidad de
categoría profesional, para desarrollar tareas
de Describir tareas que realizará hasta la
fecha de finalización del presente Contrato que se
fija para el día Fecha Fin de
Contrato.

2- El horario a cumplir será de
Horario y la remuneración convenida es de
Remuneración en números y letras por
todo concepto.

3- Se deja expresa constancia que al término
del contrato habrá cesado la exigencia extraordinaria
y transitoria que le da origen y que el Empleado
recibirá, de acuerdo a los términos legales, la
notificación del preaviso de acuerdo a los
artículos 231, 232 y 233 de la Ley de C. T. no
haciéndose acreedor a ninguna indemnización al
término del mismo de acuerdo a lo dispuesto en el
articulo 250 in fine de la Ley de C. T.

4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente
sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o
conductas perjudiciales a la empresa está podrá
declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha
estipulada sin ninguna obligación indemnizatoria. En
prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se
firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en
el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

__________________ __________________
Empleador Empleado

LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO

CONCEPTO: Es la permanencia del
trabajador en su centro de trabajo donde realizara las tareas
por el cual fue contratado y estará bajo la
subordinación del empleador, este personaje tiene la
facultad de aplicar el reglamento interno de la empresa. La
subordinación no significa que al trabajador se le trate
en forma in humana o que atente contra la dignidad del
trabajador.

LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO:

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres
mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como
máximo

Se puede establecer por ley, convenio o
decisión unilateral del empleador una jornada menor a
las máximas ordinarias.Los empleadores que tengan
establecida jornadas inferiores a la ordinaria, podrán
extenderlas unilateralmente hasta dicho limites, incrementando
la remuneración en función
al tiempo adicional.

HORARIO DE TRABAJO:

Es facultad del empleador establecer el horario de
trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y
salida.

EL EMPLEADOR ESTA FACULTADO:

1. A establecer la jornada ordinaria de
   trabajo
2. Establecer jornadas compensatorias, sin excederse
   de las 48 horas semanales.
3. Reducir o ampliar el número de días
   de la jornada semanal y prorratear las horas, sin excederse
   de las 48 horas semanales.
4. Establecer turnos de trabajos fijos o
   rotativos.
5. Establecer y modificar el horario de
   trabajo.

El empleador, previamente a la adopción
de alguna de estas medidas, debe comunicar con 8 días de
anticipación al sindicato, a
falta de este a los representantes de los trabajadores o en su
defecto a los trabajadores afectados y los motivos que la
sustentan.

Dentro de este plazo los trabajadores afectados pueden
solicitar al empleador una reunión para plantear una
media distinta a la propuesta, debiendo ser empleador,
señalar fecha hora.A falta de acuerdo, el empleador esta
facultado a introducir la medida propuesta.

Dentro de los10 días siguientes a la
adopción de la medida, los trabajadores tienen el
derecho de impugnar la medida ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo para que se pronuncie por la
procedencia de la medida en un plazo no mayor a 10 días
hábiles

EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO:

El tiempo trabajado que exceda ala jornada diaria o
semanal se considera sobre tiempo y se abona con un recargo a
convenir que no podrá ser menor del 25 % por las
primeras 2 horas, calculada sobre la remuneración
percibida por el trabajador y en un 35% para las horas
restantes.

El trabajo en sobre tiempo es voluntario, tanto en su
otorgamiento como en su prestación .Nadie puede ser
obligado a trabajar horas extras,salvo en los casos
justificados en que la labor resulte indispensables
consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
que ponga en peligro a las personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

El sobre tiempo puede ocurrir antes de la hora de
ingreso después de la hora de salida establecida. La
imposición del trabajo en sobre tiempo será
considerada una infracción administrativa de tercer
grado, sancionada con un máximo de 20 UIT .El empleador
infractor deberá abonar al trabajador una
indemnización del 100 % del valor de la
hora extra, cuando el trabajador demuestre que le fue
impuesta.

TRABAJO NOCTURNO;

En los centros de trabajo en que las
labores

Se organicen por turnos que comprenden jornadas en
horario nocturno, estos deberán en lo posible ser
rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno no
podrá percibir una remuneración inferior a la
remuneración mínima mensual vigente, con un sobre
tiempo del 35% de esta.

Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado
entre las 22.00 horas y las 6.00 horas.

DESCANSO EN DIAS FERIADOS:

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado
en los días feriados establecidos por ley:

• Año nuevo( 1º de enero )
• Jueves y viernes santo (movible)
• Día del trabajo( 1º de mayo
  )
• San Pedro y San Pablo( 29 de junio)
• Fiesta patria ( 28 y 29 de julio)
• Santa rosa de lima( 30 de agosto)
• Combate de angamos ( 8 de octubre)
• Todos los santos (1ª de noviembre)
• Inmaculada concepción ( 8 de
  diciembre)
• Navidad ( 25 de diciembre)

El trabajo efectuado en los días feriados no
laborales sin descanso sustitutorio dará lugar al pago
de la distribución correspondiente por la labor
efectuada, con un sobre tasa el 100%.

DESCANSO
REMUNERADO

DESCANSO SEMANAL

El trabajador tiene derecho, como mínimo a 24
horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se
otorgara preferentemente día domingo. La
remuneración por el día de descanso semanal
obligatorio, será equivalente al de una jornada
ordinaria y será abonada en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente
trabajados.

Los trabajadores que laboren en sus día de
descanso sin sustituirlo por otro día en la misma
semana, tendrán derecho al pago de la retribución
correspondiente a la laboral efectuada mas una tasa del
100%.

Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable el
empleador podrá establecer regimenes alternativos a
acumulativos de jornadas de trabajo y descanso, respetando la
debida proporción o designar como día de descanso
unos distintos al domingo, determinando el día en que
los trabajadores disfrutaran del descanso sustitutorio en forma
individual o colectiva.

DERECHO A VACACIONES ANUALES

El trabajador tiene derecho a 30 días
calendarios de descanso vacacional por cada año,
completo de servicio. Dicho derecho esta condicionado,
además al cumplimiento del record que se señala a
continuación:

Tratándose de trabajadores cuya jornada
ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos de 260 días en dicho
período.

Tratándose de trabajadores cuya jornada
ordinaria sea de 5 Días a la semana ,haber realizado
labor efectiva por lo menos de 210 días en dicho
periodo

En los casos en que el plan de trabajo
se desarrolle en solo 4 o 3 días a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizados por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán
derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas
injustificadas no excedan 10 días en dicho periodo. Se
considera falta injustificada las ausencias no computables para
el record conforme el articulo 13 de la ley (D. Legislativo
Nº.713).

Para efectos del régimen vacacional se
considera como días efectivos de trabajo lo
siguiente:

• La jornada ordinaria mínima de 4
  horas
• La jornada cumplida en días de descanso
  cualquiera que sea el numero de horas laboradas.
• Las horas de sobre tiempo en numero de 4 o mas de
  un día.
• Las inasistencias por enfermedad común, por
  accidentes
  de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos
  siempre que no supere 60 días al
  año.
• El descanso previo y posterior al parto.
• El permiso sindical.
• Las faltas o inasistencias autorizadas por ley,
  convenio individual o colectivo decisión del
  empleador.
• El periodo vacacional correspondiente al año
  anterior., y los días de huelga,
  salvo que haya sido declarada improcedente o
  legal.

En los casos de trabajo discontinuo o de modalidad
cuya duración fuere inferior a un año y no menor
a aun mes, el trabajador percibirá un doceavo de la
remuneración vacacional por cada mes completo de labor
efectiva. Toda fracción se considerara por treintavos;
en tal caso, se aplica dicha proporcionalidad respecto ala
duración del goce vacacional.

Los trabajadores en caso de no disfrutar del descanso
vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que
adquiere el derecho, percibirá lo siguiente:

• Una remuneración por el trabajo
  realizado.
• Una remuneración por el descanso vacacional
  adquirido y no gozado
• Una indemnización equivalente a una
  remuneración por no haber disfrutado del
  descanso.

El monto de las remuneraciones indicadas será
el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad
en que se efectúe el pago.

LAS REMUNERACIONES

REMUNERACIÓN MÍNIMA
VITAL

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria
máxima legal o contractual ,tendrá derecho a
percibir la remuneración mínima vital que se
establezca conforme a ley .Si este labore en jornadas
inferiores a 4 horas diarias su remuneración no
podrá ser menor a la parte proporcional de esta
.

GRATIFICACIONES

Los trabajadores tiene derecho a percibir 2
gratificaciones por el año (julio y diciembre), una con
motivo de las fiestas patrias y la otra con ocasión de
la navidad .Las
gratificaciones serán abonadas en la primera quincena
del mes de julio y de diciembre , según sea el
caso.

Para tener derecho a la gratificación es
requisito indispensable que el trabajador se encuentre
efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir
el beneficio o estar en uso del descanso vacacional ,de
licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios
correspondientes .En caso que el trabajador cuente con menos de
6 meses de servicio percibirá la gratificación en
forma proporcional a los meses laborados.

ASIGNACIÓN FAMILIAR

Los trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones ni se regulan por negociación colectiva, cualquiera fuese
su fecha de ingreso percibirán el equivalente al 10% de
la remuneración mínima vital vigente en la
oportunidad en que corresponda percibir el beneficio .Para
acreditar este derecho el trabajador tiene que acreditar con
las partidas de nacimiento que tiene a su cargo hijos menores
de edad.

DESCUENTOS

El trabajador al momento de recibir su
remuneración se le descontara por :

• Sistema nacional de pensiones equivalente a la tasa
  del 13 % de sus remuneración y si pertenece a la AFP
  el aporte y consiguientes descuentos será de la tasa
  del 8% de su remuneración
• Si el trabajador supera su ingreso anual de 7 UIT
  esta afecto al impuesto de
  la renta por 5º categoría
• Si el trabajador esta afiliado al sindicato de
  trabajadores de la empresa y si ha dado el consentimiento, se
  le descontara el porcentaje establecido por el gremio
  sindical

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO
(CTS)

La compensación por tiempo de servicios tiene
la calidad de beneficio social de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia .Las
mismas se devenga desde el 1º mes de hincado el vinculo
laboral. Están comprendidos en el beneficio de la
compensación por tiempo de servicio los trabajadores y
empleados sujetos al régimen laboral común de la
actividad privada que cumpla cuando menos en promedio una
jornada mínima diaria de 4 horas.

REMUNERACIÓN
COMPUTABLES

Se considera remuneración computable la
remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente percibe el trabajador en dinero o en
especie ,como contra prestación de su labor ,cualquiera
que sea la denominación que se les de ,siempre que sean
de su libre disposición .Se incluye en este concepto el
valor de la alimentación
principal cuando es proporcionada en dinero o especies por el
empleador .Se excluyen los conceptos previstos en la
ley

REMUNERACIONES
PERIÓDICAS

Las remuneraciones de periodicidad semestral se
incorporaran a la remuneración computable a razón
de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo .Se
incluyen en este concepto las gratificaciones fiestas y de
navidad.

DEPÓSITOS SEMESTRALES

Los empleadores depositaran los primeros 15
días naturales de los meses de mayo y de noviembre de
cada año ,tanto doceavos de la remuneración
computable percibida por el trabajador en los mese de abril y
octubre ,respectivamente ,como mese completos hayan laborado en
el semestre respectivo .La fracción de mes se
depositaran por treintavos .No obstante los expuesto ,el
poder
ejecutivo ,con el objeto de incentivar en el mercado y
fomentar un mayor consumo por parte de los trabajadores ,a
dispuesto que los depósitos se efectúen dentro de
los 5 primeros días de cada mes ,se deposite de forma
mensual a razón de un doceavo la remuneración por
mes , es decir , del 8.33% mensual ,mientras duren la prorroga
de la ley .

ENTREGA DE LA LIQUIDACIÓN DEL
DEPÓSITO

El empleador debe entregar a cada trabajador ,bajo
cargo ,dentro de 5 días hábiles de efectuado el
deposito una liquidación debidamente firmada que
contenga cuando menos los datos
principales del deposito.

A solicitud del trabajador ,por excepción o
solo por convenio individual se podrán sustituir total o
parcialmente los depósitos que se devenguen por un
deposito que quede en poder del empleador por un plazo
máximo de un año.

Con excepción de los retiros parciales
autorizados ,la compensación por tiempo de servicios y
sus intereses solo será pagada al trabajador y en su
caso retirada por este al producirse su cese .Todo pacto en
contrario es nulo de pleno derecho .

Para el retiro de los depósitos efectuados y
sus intereses , el depositario procederá al pago de las
CTS, a solicitud del trabajador ,quien acompañara la
certificaron del empleador en la que se acredita el cese .El
empleador entregara dicha certificaron al trabajador dentro de
las 48 horas de producido el cese .En caso de negativa
injustificada ,demoro del empleador o abandono de la empresa
por sus titulares ,o cualquier otro caso en que se acredite la
imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese dentro
de las 48 horas de producido el mismo ,dará lugar a que
,acreditado el cese ,la autoridad inspectiva de trabajo
,sustituyéndose en empleador que extienda la
certificación de cese , que permita al trabajador el
retiro de sus beneficios sociales.

RÉGIMEN DE PRESTACIONES
DE LA SEGURIDAD
SOCIAL EN SALUD

ANTECEDENTE HISTÓRICO:

La seguridad
social en Perú se establece con la creación del
"seguro
social obrero" ,mediante la ley que creo el fondo de
jubilación obrera nº13640 especialmente en lo que
se refiere a la pensión de jubilación
estableciéndose además para los familiares en
caso de fallecimiento del trabajador asegurado o pensionista
.Este beneficio que otorgaba la ley nº 8433 no tenia
vigencia en todo el territorio de la republica sino en
determinadas circunscripciones .

A favor de los trabajadores particulares ,el
año 1946 se dio la ley nº 10624 la que
establecía que la jubilación para los empleados
era para aquellos que trabajaban en empresas cuyo
capital era
mayor de 2 millones de soles oro y que
debía cumplir 40 años de servicio a un mismo
empleador y no haber cometido falta grave .A fines de 1968 por
Decreto Ley nº 17262 se creo el Fondo Especial de
Jubilación de Empleados de la Social .El Decreto Ley
nº 22482 creo el Instituto Peruano de Seguridad Social ,
el cual últimamente ha sido reemplazado por ES SALUD mediante ley nº
27056.

OTORGAMIENTO DE PRESTACIONES

ES SALUD otorga las siguientes
prestaciones:

• Prevenciones : Mediante la
  educación para la salud y control de
  riesgos.
• Prevención y recuperación de la salud
  : atención medica ,insumo medico,
  prótesis ,aparatos ortopédicos y sesiones
  ortopédicas y sesiones de rehabilitación
  física.
• Maternidad : Consiste en el cuidado de la
  salud de la madre gestante y la atención de parto
  ,extendiéndose al periodo puerpueral (1) y el cuidado
  de la salud del recién nacido.
• Económica :Subsidio por incapacidad
  temporal , maternidad ,lactancia
  y prestaciones por sepelio.
• Bienestar y promoción Social : Los
  programas de
  extensión social y planes de salud especiales a favor
  de la población no asegurada de escasos
  recursos
  ,así como los otros seguros de
  riesgos humanos que ofrezca ES SALUD dentro del
  régimen de libre contratación puede contener
  una o mas de las prestaciones referidas.

ÁMBITO DE
APLICACIÓN

El ámbito de aplicación de ES SALUD
comprende:

• Trabajadores dependientes
• Trabajadores independientes
• Trabajadores del campo y del mar
• A la población que requiera atención
  como consecuencia de siniestros o sismos
• Los pensionistas y sus familiares
• Las personas con discapacidad física y
  mental
• Personas que carezcan de seguros
• Personas que sufran pena privativa de la
  libertad
• Trabajadores que prestan servicios en el
  extranjeros
• Personas que muestran servicios
  voluntarios
• Escolares , universitarios y estudiantes de
  institutos
• Personas dedicadas a las tareas del
  hogar
• Artistas

RECURSOS ECONÓMICOS

SE OBTIENE MEDIANTE:

• Contribución obligatoria por parte de los
  empleadores por cada uno de sus trabajadores con la tasa del
  9% de su remuneración, este pago es obligatorio ,si no
  lo hace el empleador en el termino establecido se le aplica
  los intereses y sanciones de ley .Actualmente la
  recaudación de esta contribución se hace a
  través de la SUNAT
• Reservas de sus inversiones financiera
• Ingresos provenientes de la inversión de sus recursos
• Ingresos por los recursos de riesgos humanos y las
  prestaciones de salud a los no asegurados

El trabajador en caso de enfermedad si tiene descanso
medico, los primeros 20 días de la enfermedad son
pagados por el empleador, a partir de los 21 días lo
paga el seguro hasta 11
meses y 10 días , si continua la enfermedad , al
trabajador se le califica en el estado de
invalidez y recibirá una pensión que pueda ser
temporal o permanente.

SISTEMA DE PENSIONES

SISTEMA NACIONAL DE
PENSIONES:

Este sistema fue
creado por el decreto ley nº 19990 de fecha 24 de abril de
1973 .este sistema comprende a 2 clases de asegurados:
Obligatorios y Facultativos.

• Son aquellos que se aseguran en forma voluntaria de
  la actividad económica independiente.
• Asegurados obligatorios que cesan de prestar
  servicios y que decidan por la continuación
  facultativa

En la actualidad el aporte a este sistema le
corresponde al trabajador dependiente con una tasa de 13% que
se aplica su remuneración vigente y que su empleador
esta obligado a realizarle el descuento al momento del pago de
su remuneración ,en la actualidad SUNAT es la encargada
de decepcionar esta contribución de forma mensual
,aplicándose una sanción de multa mas interese si
no lo hace en la fecha correspondiente.

PRESTACIONES QUE OTORGA EL
SISTEMA

Las prestaciones que otorga el sistema son las
siguientes :

• Prestaciones de invalidez.-Cuando el
  trabajador se encuentra en un estado de incapacidad
  física mental que impida al asegurado ganar mas de la
  treintava .Parte de la remuneración que
  percibirá otro trabajador de la misma categoría
  en un trabajo igual o similar .
• Prestaciones de jubilación.- El
  sistema establece que el trabajador tiene derecho a jubilarse
  debido a que la llegada de la vejez
  implica disminución o perdida de las facultades
  físicas o mentales del ser humano por lo que le
  corresponde una pensión vitalicia .El sistema toma
  como referencia para la jubilación la edad en el
  momento actual de haber cumplido 65 años de edad
  ,tanto en varones como en mujeres .
• Prestaciones de sobrevivientes.- El
  asegurado al momento que fallece ,sus sobrevivientes
  ,podrán solicitar mediante un tramite administrativo
  una pensión ,correspondiéndose por viudez,
  orfandad y ascendencia los siguientes porcentajes. Por viudez
  el 50% de la pensión que hubiese recibido el asegurado
  en el caso de que hubiese sido declarado invalido .Los hijos
  menores de 18 años de edad tienen derecho por hijo a
  un 25 % de lo que hubiese recibido el asegurado en caso de
  invalidez .Si no hubiera solicitantes por viudez ni hijos ,
  le correspondería solicitar a los padres siempre y
  cuando acrediten que haya dependido económicamente del
  asegurado y les correspondería el 20% .

Comentario :

Para poder recibir una pensión del Sistema se
requiere tener paciencia debido a que en la mayoría de
veces el tramite demora mas de un año y la queja es que
dichas pensiones son diminutas ya que el promedio es de
aproximado 300 nuevos soles ,para evitar injusticia y con la
experiencia del éxito
alcanzado en Chile ,se vio por conveniente implantar este
Sistema Privado en el Perú y en los actuales momento s
el promedio de las pensiones que otorga este sistema en de 900
nuevos soles ,debido a que actúan como empresas
financieras que generan intereses

SISTEMA PRIVADO DE ADMINISTRACIÓN DE
FONDO DE PENSIONES:

Este sistema fue creado por Decreto Ley nº 25897
de fecha 27 de noviembre de 1992 y tiene como objeto contribuir
al desarrollo y
fortalecimiento en el área de pensiones y son las
Administradoras De Fondos De Pensiones (AFP) la que administra
las pensiones y otorga las prestaciones de jubilación
,invalidez ,sobrevivencia y gastos de
sepelio.

La incorporación al Sistema Privado de
Pensiones se efectúa a través de la
afiliación a una Administradora de Fondo de Pensiones
,siendo voluntario para todos los trabajadores dependientes o
independientes .Siendo en los momentos actuales la
aportación del 8% mas gastos administrativos lo que
aporta el trabajador sobre su remuneración.

Los trabajadores que se encuentran en el Sistema
Nacional De Pensiones pueden solicitar su incorporación
a una AFP ,y las aportaciones que se realizo de acuerdo al
Decreto Ley nº 19990 ,le son reconocidos mediante bonos de
reconocimiento .

PRESTACIONES QUE OTORGA EL
SISTEMA:

Las prestaciones que otorga este sistema son los
siguientes:

• Prestaciones por pensión de
  jubilación .-Cuando el afiliado cumpla la edad de
  65 años .Puede tener mas modalidades:
• • Retiro programado
  • Renta vitalicia personal
  • Renta vitalicia familiar
  • Renta temporal
  • Renta vitalicia
• Prestaciones de invalidez ,sobrevivencia y
  gastos de sepelio .-Las causas que originen dichas
  prestaciones son establecidas por el reglamento de la Ley
  .Las administradoras de Fondos de Pensiones están bajo
  el control de una Superintendecia ,quien ejerce es
  representación del Estado la función de
  control.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
EN LAS UTILIDADES

Art 29 de la Constitución "El Estado reconoce el
derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de
la empresa y promueve otras formas de
participación".

Las empresas cuyos trabajadores se encuentran sujetos
al régimen laboral de la actividad privada que
desarrollan actividades generadoras de rentas en 3º
categoría se encuentran obligadas a distribuir entre sus
trabajadores una parte de las actividades durante el año
respectivo .

Se encuentran excluidas de esta obligación de
acuerdo a su modalidad las Cooperativas
,las Emperezas Autogestionarias ,las Sociedades
Civiles y las empresas que no excedan de 20
trabajadores.

FECHA DE PAGO:

El pago de la participación en las utilidades
debe se abonado a los trabajadores dentro de los 30 días
naturales siguientes al vencimiento del plaza para la
presentación de la declaración jurada anual del
impuesto a la renta .Este derecho alcanza a los trabajadores
que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la
participación en las utilidades.

Vencido el plazo de 30 días naturales y previo
requerimiento de pago por escrito ,la participación en
las utilidades generadas a partir de 1997 que no se haya
entregado genera el interés
moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley nº
25920 o norma que lo sustituya ,excepto en los casos de
suspensión de la relación laboral en que el plazo
se contara desde la fecha de reincorporación al
trabajo.

EL PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS HASTA EL
EJERCICIO 1996

El porcentaje q repartir se determina en base a la
renta anual luego de haber compensado las perdidas de
ejercicios anteriores de acuerdo a la ley de impuesto a la
renta abonándose del modo siguiente :

• Un 50% del monto del participación liquida a
  prorrata entre todos los trabajadores dividiéndose su
  monto entre la suma total de días laborados por todos
  los trabajadores y el resultado obtenido se multiplica por el
  numero de días laborados por cada
  trabajador.
• El otro 50% se distribuye en proporción a
  las remuneraciones personales básicas
  dividiéndose entre la suma total de las remuneraciones
  básicas percibidas en el ejercicio por todos los
  trabajadores .El resultado obtenido se multiplica por el
  total de las remuneraciones básicas percibidas por
  cada trabajador.

PORCENTAJE A REPARTIR

El porcentaje de las utilidades a repartir entre los
trabajadores se encuentra determinado en base a la actividad
económica que desarrolla la empresa ,el mismo que es la
siguiente:

• Empresas mineras 8%
• Empresas pesqueras 10%
• Empresas industriales 10%
• Empresas de telecomunicaciones 10%
• Empresas que realizan otras actividades
  5%

PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS A PARTIR DE
1997

porcentaje a repartir :

el porcentaje de las utilidades a repartir entre los
trabajadores se encuentra determinado en función de la
actividad económica que desarrolla la empresa ,el mismo
que es el siguiente:

• Empresas pesqueras 10%
• Empresas de telecomunicaciones 10%
• Empresas industriales 10%
• Empresas mineras 8%
• Empresas de comercio
  al por mayor y al por menos y restaurantes 8%
• Empresas que realizan otras actividades
  5%

Dicho porcentaje se distribuye del modo
siguiente:

• Un 50% será distribuido en función a
  los días real y efectivamente trabajados .A este
  efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de
  días laborados por todos los trabajadores y el
  resultado que se obtenga se multiplicara por el numero de
  días laborados por cada trabajador.
• Un 50% se distribuirá en proporción a
  las remuneraciones de cada trabajador .A este efecto se
  dividirá dicho monto entre la suma total de las
  remuneraciones de todos los trabajadores que corresponda al
  ejercicio y el resultado obtenido se multiplicara por el
  total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador
  en ejercicio.

La participación que pueda corresponderle a
cada trabajador tendrá respecto a este ,limite
máximo ,el equivalente a 18 remuneraciones mensuales que
se encuentra vigente al cierre del ejercicio .

D.S. nº 009-98-TR del 06.09.98 "Reglamento de la
Participación de las utilidades por parte de los
trabajadores"

• Reaparte al final de cada ejercicio una parte de
  las ganancias obtenidas ,concebido como una
  remuneración complementaria de carácter
  legal.
• Actividades generadoras de renta en 3º
  categoría y que están sujetas al régimen
  laboral de la actividad privada y que exceda de 20
  trabajadores.
• Le corresponde a los trabajadores estables 4 a 8
  horas ,no le corresponde a las cooperativas ,a las empresas
  autogestionarias y sociedades civiles

MONTOS

• Empresas pesqueras 10%
• Empresas de telecomunicaciones 10%
• Empresas industriales 10%
• Empresas mineras 8%
• Empresas de comercio y restaurantes 8%
• Empresas de otras actividades 5%

El limite máximo de utilidades equivale a 18
remuneraciones ,el remanente se deposita en el FONDO NACIONAL
DE CAPACITACION LABORAL Y DE PROMOCION AL EMPLEO .Las
empresas que han tenido remanente (1997) han sido 6 y el monto
es de US$ 7 millones y mas de la mitad proviene de una sola
empresa.