Partes: 1, 2

2.- ADIESTRAMIENTO

2.1.- CONCEPTO

Es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función, así mismo dota al personal de conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para el cumplimiento de dichas funciones, con un nivel adecuado de eficiencia.

El adiestramiento se propone mantener y mejorar el desempeño actual en el trabajo. Las principales razones para aplicar el adiestramiento, podría ser: aumento de la producción, mejoras de la calidad del trabajo, menos derroche de materiales y mejor aprovechamiento de la maquinaria entre otras cosas.

Por lo tanto, el adiestramiento debe estar presente en todas las fases de la actividad, desde la instrucción mas elemental que acompaña la mayor parte de las relaciones mercantiles, laborales y personales hasta la formación que requiere un alto grado de especificidad.

2.2.- OBJETIVOS

Los principales objetivos del adiestramiento son:

• Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales las personas pueden ser consideras.
• Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima mas satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos mas receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

La finalidad primordial del adiestramiento es obtener un cambio de conducta específica, el cual debe establecer las condiciones óptimas en las cuales se debe producir, así como los medios de los que dispone la empresa para alcanzarlos.

Cabe destacar que los objetivos van a quedar establecidos de acuerdo a la problemática que la empresa busca corregir, dándole prioridad a disminuir hasta eliminar aquellos problemas que repercuten de manera directa en la calidad y rentabilidad de la organización, que se visualizan a través de la detección de necesidades.

2.3.- FUNCIÓN

El adiestramiento tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto de la organización o para estimular su eficiencia y productividad.

2.4.- TIPOS

Entre los tipos de Adiestramiento que se aplican en las organizaciones tenemos los siguientes:

2.4.1.- SEGÚN LA FUENTE DE SU ORIGEN

• Interno: consiste en el proceso diseñado, programado y ejecutado con la ayuda del personal que labora en la empresa.
• Externo: son los cursos diseñados, programados y dictados por entidades didácticas, que pueden ser públicas o privadas.

2.4.2.- SEGÚN LA FORMALIZACIÓN

• Sistemático: Es el adiestramiento programado por la empresa, a través de la gerencia de recursos humanos. Se cumplen etapas sucesivas y sistemáticas que obedecen a una rigurosa planificación.
• Asistemático: Es el adiestramiento que el trabajador recibe cada vez que ejecuta una tarea, es orientado por el supervisor o algún otro compañero. Se produce normalmente en el área laboral sin que responda a una planificación previa.

2.4.3.- SEGÚN A QUIEN VA DIRIGIDO

• A nivel de obreros: Es el adiestramiento impartido para un puesto especifico.
• A nivel de empleados: Es el orientado a la preparación para los diferentes puestos de trabajo que pueda desempeñar un empleado competente.
• A nivel de Supervisor: Está dirigido a mejorar la ejecución del supervisor en su puesto actual y a prepararlo para ascensos a los rangos inmediatos, mediante el desarrollo de sus conocimientos.
• A todos los niveles: Está orientado a grupos de personas que integran los diferentes niveles, incluyen desde la preparación previa al empleo hasta cursos previos al retiro, ofreciendo oportunidades de adiestramiento a los no especializados que buscan convertirse en semiespecializados, a los administradores intermedios en camino a convertirse en ejecutivos, y preparación exclusiva para gerentes generales y funcionarios ejecutivos de alto nivel.
• A nivel Gerencial: Se efectúa el adiestramiento para preparar a los gerentes para futuros ascensos, mantenerlos al día con los avances tecnológicos, fortalecer el espíritu de trabajo de los gerentes de los niveles inferiores, y para contribuir al mejoramiento de las relaciones interpersonales.
• Adiestramiento Correctivo: Es el que se realiza cuando las destrezas y conocimientos no se han usado o se aprendieron mal desde el principio, por tanto tiene que refrescarse a través de cursos teóricos- prácticos, pues con el correr del tiempo un empleado puede olvidar procedimientos que aprendió durante su iniciación, o adquirir hábitos de descuido que le exigen menos energía y esfuerzo intelectual, o la misma administración puede introducir nuevos procedimientos y equipos que alteran los procesos, de manera que el adiestramiento no es un proceso de un solo paso sino una responsabilidad continua de la gerencia.
• Adiestramiento para mejorar: Está orientado a los individuos que van a ser promocionados o ascendidos de puesto, de tal manera que puedan aprender algunas de las destrezas y conocimientos de las posiciones superiores, el punto clave de estos programas es la oportunidad que se les da a los individuos de motivarlos para llegar a posiciones de mayor responsabilidad y mejor remunerados.
• Adiestramiento en el Cargo: Es el que se realiza en el mismo puesto de trabajo, al participante se le corregirán sus errores sobre la marcha y aprenderá en forma objetiva las habilidades, conocimientos y destrezas que exige el buen desempeño de su cargo. Por otra parte, facilita las relaciones interpersonales entre el supervisor y el supervisado, también proporciona una sana fuente de motivación para el trabajador. El adiestramiento en el trabajo lo puede hacer el supervisor, o algún antiguo trabajador de gran experiencia en el cargo. Este tipo de adiestramiento se emplea con frecuencia en los nuevos trabajadores, y se hará necesario cada vez que se produzcan cambios en la tecnología.
• Adiestramiento por Inducción: Se conoce como un programa que consiste en instalar adecuadamente cada nuevo empleado en su puesto. No sólo le dan a conocer a fondo las labores que se espera que lleve a cabo, sino también le informan acerca de las reglas y de las políticas del personal de la compañía, le presentan a sus compañeros de trabajo y le dan una idea de cómo su labor encaja en el funcionamiento general de la organización. Un programa de inducción ayuda a que el nuevo empleado se identifique con la organización y sus procedimientos. Igualmente le da cierto sentido a la importancia de la labor que habrá de ejecutar.
• Adiestramiento Polivalente: Es un proceso de formación sistemático y continuo que busca preparar al individuo para ejercer varias funciones interrelacionadas entre sí. El objetivo es contar con personal multihabilidoso capaz de enfrentar y resolver contingencias y vacantes que en un momento determinado viva la organización.

2.5.- PROGRAMAS

 El programa de adiestramiento es un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades en función de objetivos definidos.

Los empleados nuevos vienen equipados con la mayor parte de los conocimientos, aptitudes y habilidades necesarios para empezar a trabajar. Otros empleados pueden requerir de un adiestramiento extensivo antes de estar preparados para hacer un gran aporte a la empresa. Sin embargo, la mayoría requerirá algún tipo de adiestramiento en algún momento, para mantener un nivel efectivo de desempeño en el trabajo.

El propósito primordial de un programa de adiestramiento es ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos generales. Al mismo tiempo, un programa efectivo de adiestramiento debe ayudar a los empleados a satisfacer sus objetivos personales.

Un programa de adiestramiento se describe como un esquema donde se establecen la secuencia de actividades especificas que habrán de realizarse para alcanzar los objetivos y el tiempo requerido para efectuar cada una de sus partes y todos aquellos eventos involucrados en su consecución.

Los programas de adiestramiento consisten en realizar un listado de cursos en función de las necesidades de la organización.

En otras palabras, un programa de adiestramiento es un esquema donde se describen actividades bien coordinadas a realizar en el orden en el que deben efectuarse, quien las va a realizar, y cuando deben terminar, es decir, va a indicar los pasos a seguir para la ejecución de una actividad de adiestramiento.

3.- SUPERVISOR

El supervisor es un elemento clave dentro de cualquier organización. De él depende la calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte de los trabajadores.

3.1.- CONCEPTO

Es la persona responsable de dirigir el trabajo de un equipo de personas que estarán bajo su cargo.

El termino supervisor se aplica en todos los niveles de la administración a quienes dirigen las actividades de otros. Pero se ha vuelto costumbre aplicarlo sólo a las personas de los niveles inferiores de la jerarquía administrativa.

El supervisor moderno ha dejado de ser operador y el líder nato del grupo para convertirse en un especialista del comportamiento humano, en lo que concierne a la práctica de la habilidad administrativa y de los aspectos técnicos de su cargo.

La labor del supervisor es conseguir que se lleve a efecto el trabajo por parte de los demás. El supervisor no puede realizarlo por si mismo y, por consiguiente se ve obligado a delegarlo y a producir apoyándose en los esfuerzos de otras personas. El supervisor es el jefe, y ningún jefe puede salir adelante sin un amplio conocimiento y comprensión de las personas que trabajan junto a el. Prácticamente todo lo que un supervisor hace o debería hacer se encuentra influido directamente por lo que sabe acerca de sus subordinados. Estudia su comportamiento, el cual es la expresión dinámica de sus personalidades, de modo que pueda trabajar con ellos y ellos con él.

3.2.- FUNCIONES

Se puede decir que todo supervisor tiene cuatro (4) grandes funciones:

• Proyectar: Se debe programar o planificar el trabajo del día, establecer la prioridad y el orden, tomando en cuenta los recursos y el tiempo para hacerlo, de igual forma el grado de efectividad de sus colaboradores, así como la forma de desarrollar dicho trabajo dentro de su departamento. Proyectar en el corto, mediano y largo plazo es uno de los pilares fundamentales para el éxito de cualquier supervisor.
• Dirigir: Esta función comprende la delegación de autoridad y la toma de decisiones, lo que implica que el supervisor debe empezar por las buenas relaciones humanas, procurando que sus instrucciones sean claras, específicas, concisas y completas, sin olvidar el nivel general de habilidad de sus colaboradores.
• Desarrollar: Esta función le impone al supervisor la responsabilidad de mejorar constantemente a su personal, desarrollando sus aptitudes en el trabajo, estudiando y analizando métodos de trabajo y elaborando planes de adiestramiento para el personal nuevo y antiguo, así elevará los niveles de eficiencia de sus colaboradores, motivará hacia el trabajo, aumentará la satisfacción laboral y se lograra un trabajo de alta calidad y productividad.
• Controlar: Significa crear conciencia en sus colaboradores para que sea cada uno de ellos los propios controladores de su gestión, actuando luego el supervisor como conciliador de todos los objetivos planteados. Supervisar implica controlar. El supervisor debe evaluar constantemente para detectar en que grado los planes se están obteniendo por él o por la dirección de la empresa.

3.3.- CARACTERÍSTICAS

• Conocimiento del trabajo: Esto implica que debe conocer la tecnología de la función que supervisa, las características de los materiales, la calidad deseada, los costos esperados, los procesos necesarios, etc.
• Conocimiento de sus responsabilidades: Esta característica es de gran importancia, ya que ella implica que el supervisor debe conocer las políticas, reglamentos y normas de la empresa, su grado de autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas de higiene y seguridad industrial, producción, calidad, etc.
• Habilidad para adiestrar: El supervisor necesita adiestrar a su personal para poder obtener resultados óptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones que imparte a sus colaboradores, deben ser claras y precisas.
• Habilidad para mejorar métodos: El supervisor debe aprovechar de la mejor forma posible los recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la empresa facilite, siendo crítico en toda su gestión para que de esta manera se realice de la mejor forma posible, es decir, mejorando continuamente todos los procesos del trabajo.
• Habilidad para dirigir: El supervisor debe liderizar a su personal, dirigiéndolo con la confianza y convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración de sus trabajadores.

4.- PROCESOS ADMINISTRATIVOS

4.1.- CONCEPTO

Es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración, mismas que se interrelaciona y forman un proceso integral.

4.2.- ETAPAS

• La planeación para determinar los objetivos en los cursos de acción que van a seguirse.

• La organización para distribuir el trabajo entre los miembros del grupo y para establecer y reconocer las relaciones necesarias.
• La ejecución por los miembros del grupo para que lleven a cabo las tareas prescritas con voluntad y entusiasmo.
• El control de las actividades para que se conformen con los planes.

5.- DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

5.1.- DIRECTIVAS

Son el grupo de personas o empresarios encargados de dirigir, guiar, conducir y orientar al recurso humano de la organización para lograr los objetivos y metas trazadas por la misma.

5.2. POLÍTICAS

Son los estatutos o reglas que deben seguirse dentro de una organización con la finalidad de tener un orden y un control de las actividades que ejecutan y que todo el personal debe cumplir.

5.3.- PLANES

Son esquemas elaborados para el cumplimiento de metas u objetivos como resultado de un proceso de planificación. Son la suma de varios programas que incluyen todas las metas a alcanzar y de largo, mediano y corto plazo.

5.4.- OBJETIVOS

Son los grandes logros que la empresa debe alcanzar para asegurar su continuidad y supervivencia. La definición de los objetivos de las empresas incluye establecer en cuales mercados o sectores de la actividad económica va a realizar su actividad, cuales zonas geográficas se abarcaran y cuales productos o servicios se van a ofrecer.

5.5.- METAS

Son objetivos concretos, medibles, que deben ser alcanzados en un periodo determinado a fin de que la empresa alcance sus objetivos generales. Las metas bien formuladas permiten establecer prioridades, evaluar el grado de efectividad y la eficacia de la organización.

5.6.- PROCESOS

Es un conjunto de pasos o etapas necesarios para llevar a cabo una actividad.

5.7.- PROCEDIMIENTOS

Es un conjunto de pasos que permite establecer el orden cronológico y la secuencia de las actividades que deben seguirse en la relación de un trabajo respectivo.

5.8.- MÉTODOS

Es un conjunto de operaciones ordenadas que detalla la forma exacta de cómo ejecutar una actividad previamente establecida.

Los métodos son mas detallados que los procedimientos y se establecen en las actividades rutinarias y respectivas.

5.9.- DIAGNÓSTICO

Consiste en realizar un inventario de necesidades de adiestramiento que deben satisfacer estas necesidades, las cuales pueden ser pasadas, presentes y futuras.

5.10.- PRONÓSTICO

Consiste en llevar la investigación realizada hacia el futuro, es decir, prever que es lo que se va a realizar y los resultados que se obtendrán.

5.11.- PLANIFICACIÓN

Es la escogencia de la alternativa más racional e inteligente para solucionar un problema, es decir, plantear distintas alternativas para la solución de un problema y escoger la más racional.

5.12.- COORDINACIÓN

Es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organización con eficacia. Sin coordinación, la gente perdería de vista sus papeles dentro de la organización y enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organización.

5.13.- CONTROL – VALORACIÓN

Se define como la fase del proceso administrativo que tiene la actividad organizacional dentro de límites tolerables, al compararlas con las expectativas. Estas expectativas se pueden establecer implícitas o explícitamente en función de objetivos, planes, procedimientos o reglas y reglamentos que se aplican en un ambiente dinámico, bajo circunstancias cambiantes, por lo que pueden variar de manera esencial.

5.14.- COMUNICACIÓN

Es el proceso a través del cual se transmite y recibe información para guiar las actividades de los miembros de la organización en direcciones apropiadas.

Puesto que la comunicación es una herramienta administrativa de uso común que a menudo se cita como la habilidad responsable del éxito de un administrador, es extremadamente importante que los candidatos a administradores estén familiarizados con la forma en que se comunican los administradores.

La comunicación en una empresa comprende múltiples interacciones que abarcan desde las conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información mas complicados.

CONCLUSIÓN

La supervisión es parte del proceso administrativo, y busca el logro de los objetivos de una empresa. La mayor parte de las organizaciones están sobre administradas y sublidereadas. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador, supervisor y administrador) justo y organizado, pero carente de las habilidades del supervisor para motivar. El supervisor de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y un reto. En síntesis, liderazgo y la supervisón son dos formas de acción diferentes y complementarias. Ambas son necesarias para el éxito en un entorno empresarial cada vez más complejo y cambiante. Y ambos ejes deben ser desarrollados por las personas que desean "gobernar" las organizaciones y participar de manera decidida y activa en su futuro.

El supervisor debe ayudar a sus subordinados a progresar y a desarrollarse, manteniendo a tal fin un clima apropiado.

No hay labor más importante, difícil y exigente que la supervisión del trabajo ajeno. Una buena supervisión reclama más conocimientos, habilidad, sentido común y previsión que casi cualquier otra clase de trabajo. El éxito del supervisor en el desempeño de sus deberes determina el éxito o el fracaso de los programas y objetivos del departamento.

El individuo sólo puede llegar a ser buen supervisor a. través de una gran dedicación a tan difícil trabajo y de una experiencia ilustrativa y satisfactoria adquirida por medio de programas formales de adiestramiento y de la práctica informal del trabajo.

Cuando un individuo se le llama para desarrollar actividades supervisorias, ese solo talento no es suficiente para asegurar el éxito como supervisor. Este también debe poseer habilidad para fijar y lograr objetivos, establecer prioridades y planes de acción, tomar decisiones, organizar las tareas, motivar a sus colaboradores, controlar el curso de las acciones y retroalimentar a su personal. En otras palabras, debe saber manejar los recursos con que se dispone para lograr los objetivos y metas establecidas.

Podemos estimular y ayudar, pero no podemos obligar a un trabajador a que cambie a menos que este sea su deseo, "podemos llevar a un caballo hasta el agua, pero no obligarlo a beber", cualquier supervisor que desee adiestrar se reenfrentado a dos factores básicos en el proceso de aprendizaje. En primer lugar, la capacidad o habilidad del trabajador para aprender y, en segundo lugar, el deseo o motivación de dicho trabajador para ello. Deben hallarse presentes unos niveles suficientes de ambos si no queremos que la labor de adiestramiento fracase antes de comenzar.

BIBLIOGRAFÍA

Arias, F. (2004). El proyecto de investigación: Introducción a la metodología científica (4ª ed.). Caracas: Episteme.

Galindo, M. y Martínez, G. (1998). Fundamentos de Administración (7ma. ed.). México: Trillas.

González, E. (1998). Fundamentos de la Administración. Caracas: UCV.

Parker, W. Técnicas Psicológicas modernas para jefes y mandos intermedios. España: Hispano Europea.

Silva, A. ¿Qué es la gerencia de empresas?. Caracas: Panapo.

Diccionario Larousse de Sinónimos y Antónimos. (27ª ed.). México.

Diccionario Educativo Larousse Juvenil. (5ª ed.). México.

 

Lisbeth Serrano

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA

Caracas, Septiembre 2007