2.1.1 Definiciones
Autores como Bogoya (1996) plantea que "la competencia
es vista como una oportunidad o una capacidad para poner en
escena una situación problemática y resolverla,
para explicar su solución y para controlar y posicionarse
de esta. La competencia sólo es visible a través de
desempeños, es decir, se necesita una mediación de
los desempeños para poder explorar la competencia que se
encuentra como una caja negra, posiblemente opaca, que es
imperativo develar".
Por su parte Torrado (1995) plantea que "la competencia
es esencialmente un tipo de conocimiento ligado a ciertas
realizaciones o desempeños, que van más allá
de la memorización, la rutina. Se trata de un conocimiento
derivado de un aprendizaje significativo".
Otra definición la ofrece CONOCER (1997) donde
expresa que la misma es la: "capacidad productiva de un individuo
que se define y mide en términos de desempeño en un
determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias
pero no suficientes por sí mismas para un desempeño
efectivo".
Gonczi (1996) plantea que "la competencia se concibe
como una compleja estructura de atributos necesarios para el
desempeño de situaciones específicas. Es una
compleja combinación de atributos (conocimientos,
actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que
desempeñar en determinadas situaciones".
Según Castellanos, (2003) "la competencia es una
configuración psicológica que integra diversos
componentes cognitivos, metacognitivos, motivacionales y
cualidades de la personalidad en estrecha unidad funcional,
autorregulando el desempeño real y eficiente en una esfera
específica de la actividad, en correspondencia con el
modelo de desempeño deseable socialmente construido en un
contexto histórico concreto".
Por su parte Cejas (2006) comparte esta
definición cuando define que la competencia es un sistema
de componentes (cognitivos, metacognitivos, motivacionales y
cualidades de la personalidad) que posee un individuo para
desenvolverse eficientemente en su vida como ser social en todas
las facetas.
Bunk (1994) plantea que "posee competencias
profesionales quién dispone de los conocimientos,
destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una
profesión, puede resolver los problemas profesionales de
forma autónoma y flexible, está capacitado para
colaborar en su entorno profesional y en la organización
del trabajo".
La definición ofrecida por Parra (2002), plantea
que "las competencias profesionales son las que permiten al
individuo solucionar los problemas inherentes al objeto de su
profesión en un contexto laboral específico, en
correspondencia con las funciones, tareas y cualidades
profesionales que responden a las demandas del desarrollo
social".
2.1.2 Significado laboral de
competencia
Se destaca que el significado laboral de competencia
como simple descripción de algo que debe ser capaz de
hacer una persona que trabaje en una área laboral concreta
y como una acción, conducta o resultado que la persona en
cuestión debe poder realizar, se trata más bien de
un punto de vista alternativo respecto del concepto de
competencia, al considerar que el conocimiento, la
comprensión de la situación, el discernimiento, la
discriminación y la acción inteligente subyacen en
la actuación y en la competencia; en otras palabras, la
competencia supone transferencia, respuesta a situaciones nuevas,
valores humanos puestos en práctica, conocimiento
técnico inteligente y desarrollo de las habilidades que
sustentan su logro, lo que podría ser un "conocimiento
técnico inteligente".
En virtud de que recoge las cualidades profesionales
como las sociales, la competencia laboral daría cuenta de
una nueva estructuración de los asalariados que opera en
dos sentidos: diferenciándolos de acuerdo con sus
funciones y niveles de competencias y homogeneizándolos
por objetivos y comportamientos comunes. En pocas palabras, la
capacitación supondría movilidad de saberes y
conocimientos a través del aprendizaje, tanto dentro como
fuera del lugar de trabajo, en la vida ocupacional y fuera de
ella. Las competencias reunidas de esta forma pueden ser
calificadas en las siguientes categorías: a) el saber
hacer, que comprende lo práctico, lo técnico y lo
científico; su adquisición es formal y profesional;
b) el saber ser, que incluye rasgos de personalidad y
carácter, y c) el saber actuar, que permite la toma de
decisiones y la intervención oportuna.
2.1.3 Concepto
Basándose en los antes mencionado se puede
conceptualizar competencias profesionales como aquellas
cualidades de la personalidad que permiten la
autorregulación de la conducta del sujeto a partir de la
integración de los conocimientos científicos, las
habilidades y las capacidades vinculadas con el ejercicio de una
profesión, así como de los motivos, sentimientos,
necesidades y valores asociados a ella que permiten, facilitan y
promueven un desempeño profesional eficaz y eficiente
dentro de un contexto social determinado.
2.2 Diferencias entre competencias laborales y
competencias profesionales
Las competencias aparecen primeramente relacionadas con
los procesos productivos en las empresas, particularmente en el
campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento
ha sido muy acelerado. Éste es el contexto en el que nacen
las denominadas competencias laborales, concepto que presenta
varias definiciones, entre las que sobresale aquella que las
describe como la capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
(Iberfop-Oei, en Huerta, Pérez y Castellanos,
2000).
Desde la perspectiva de las competencias laborales se
reconoce que las cualidades de las personas para
desempeñarse productivamente en una situación de
trabajo, no sólo dependen de las situaciones de
aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje
derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo.
Por lo mismo, la propuesta se concreta en el establecimiento de
las normas de competencia, estas son el referente y el criterio
para comprobar la preparación de un individuo para un
trabajo específico. Las normas de competencia se conciben
como una expectativa de desempeño en el lugar de trabajo,
referente con el cual es posible comparar un comportamiento
esperado. De este modo, la norma constituye un patrón que
permite establecer si un trabajador es competente o no,
independientemente de la forma en que la competencia haya sido
adquirida (Marín, 1995; Morfín, 1996)
El Instituto Nacional de Empleo en España
INEM(1995) plantea que: "las competencias profesionales definen
el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el
desempeño de una ocupación, respecto a los niveles
requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento
técnico que hace referencia al saber y al saber –
hacer. El concepto de competencia engloba no sólo las
capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad
profesional, sino también un conjunto de comportamientos,
facultad de análisis, toma de decisiones,
transmisión de información, considerados necesarios
para el pleno desempeño de la
ocupación".
Por su parte la Organización Internacional del
Trabajo OIT (1993) define el concepto de "Competencia Profesional
como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un
puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones
requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y
calificación, se asocian fuertemente dado que la
calificación se considera una capacidad adquirida para
realizar un trabajo o desempeñar un puesto de
trabajo".
La competencia es como un conjunto de conocimientos
prácticos socialmente establecidos; habrá que
señalar que dichos conocimientos no se refieren a meros
haceres rutinarios, sino que reflejan el desarrollo de
determinadas habilidades, desarrollando además estrategias
que le permiten utilizarlos creativamente frente a las diversas
situaciones que lo demandan, destacando así que lo
que se aprende es la competencia, no las realizaciones
particulares.
La competencia se evidencia situacionalmente, en
íntima relación con un contexto, y generalmente es
evaluada por algún agente social del entorno, luego
entonces, un individuo para que su actuación sea
competente, ha de ponerlas en juego en la situación
específica. Se sugiere además que las habilidades
están vinculados a una estructura que implica que para el
logro de una competencia determinada se involucra, más que
una habilidad específica, una estructura de
habilidades (Coulon; Bruner; Verdugo y Elliot en Moreno,
1998). Con estos elementos podremos ahora colegir lo que es
significado laboral de competencia que veremos
enseguida.
2.2.1 Caracterización de las
competencias
Una primera nota característica en el concepto de
competencia es que comporta todo un conjunto de conocimientos,
procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados,
en el sentido que el individuo ha de "saber hacer" y "saber
estar" para el ejercicio profesional.
El dominio de estos saberes le hacen "capaz de" actuar
con eficacia en situaciones profesionales. Desde esta
óptica, no seria diferenciable de capacidad,
erigiéndose el proceso de "capacitación" clave para
el logro de las competencias. Pero una cosa es "ser capaz" y otra
bien distinta es "ser competente", poseyendo distintas
implicaciones idiomáticas (Ferrández,
1997).
De hecho, bastantes definiciones así lo resaltan,
desde el dominio, posesión, etc. De tales
características de forma integral para llegar a ser capaz
o disponer de la capacidad de saber actuar. Estamos ante un
equipamiento profesional o recursos necesarios para tal
actividad. Con ello llegamos a que las competencias implican a
las capacidades, sin las cuales es imposible llegar a ser
competente. Desde lo constitutivo de la competencia nos parece
relevante el planteamiento del profesor Ferrández (1997)
que arrancando de la capacidad llega a la competencia.
Respecto a la primera, nos indica que "es preferible
verla como una triangulación perfecta que construye un
sólo polígono; desde esta perspectiva el punto de
mira ya se puede dirigir más a un lado u otro del
triángulo porque siempre estaremos atrapados por la
presión presencial de los otros lados. Si vamos más
adelante, tendremos que aceptar que las competencias
también son el producto de una serie de factores distintos
entre sí, pero en perfecta comunicación…..Gracias
al conjunto que forman las capacidades se logran las competencias
mediante un proceso de aprendizaje. A su vez, la o las
competencias logradas aumentan el poder de las capacidades con lo
que el proceso se convierte en una espiral centrífuga y
ascendente que hace necesario el planteamiento que dimana de la
formación permanente: logro de más y mejores
competencias en el desarrollo evolutivo de las capacidades de la
persona"
2.2.2 Enfoques sobre las competencias
Gonczi (1994) propone estos enfoques:
1. Enfoque conductista: que entiende la competencia
dentro de las conductas discretas asociadas con la
conclusión de tareas atomizadas. Pretende realizar una
especificación transparente de competencias de manera que
no existan desacuerdos respecto a lo que constituye una
ejecución satisfactoria. Este enfoque no se preocupa por
las conexiones entre las tareas e ignora la posibilidad de dicha
ligazón que podría propiciar su
transformación (La totalidad no es más que la suma
de las partes).
En este enfoque, además, la evidencia de la
competencia (su evaluación) se realiza a partir de la
observación directa de la ejecución.
No es de extrañar, pues, la crítica fuerte
a este enfoque positivista, reduccionista, por ignorar tanto los
procesos subyacentes y los procesos de grupo y su efecto sobre la
ejecución en un mundo real, tachándosele
también de conservador al ignorar el rol del juicio
profesional en la ejecución inteligente.
Definitivamente, aunque tuvo seria preponderancia en los
años 60-70, se ha descartado por inapropiado para la
conceptualización del trabajo profesional, además
de ofrecer serias dudas de corte metodológico que ahora no
interesan.
2. Enfoque genérico: se concentra sobre aquellas
características generales del individuo que son cruciales
para una actuación efectiva. Prioriza los procesos
subyacentes (conocimiento, capacidad de pensamiento
crítico, etc.) y ofrece las bases hacia
características más transferibles o más
específicas. Por consiguiente, la característica
general de pensamiento crítico, así asumido, puede
ser aplicada a muchas o a todas las situaciones. En este modelo,
las competencias son conceptualizadas como características
generales, ignorando el contextual en el que ellas se aplican o
se ponen en juego.
Las críticas más relevantes a este enfoque
se centran en: a) carencia de ciertas evidencias que ratifiquen
la existencia de las competencias genéricas, b) la duda
sobre su transferibilidad y c) la descontextualización de
la competencia y su abstracción de las situaciones
concretas en las cuales se ponen en juego.
3. Enfoque integrado o relacional: intenta casar en
enfoque anterior de los atributos generales con el contexto en el
que ellos se ponen en juego o son utilizados.
Considera combinaciones complejas de atributos
(conocimiento, habilidades- destrezas, actitudes y valores) y la
función que en una situación particular los
profesionales atribuyen. En este caso, la competencia es
relacional; es decir, dependiendo de las necesidades de la
situación se implicarán unos u otros atributos en
la búsqueda de la solución más idónea
a la misma. Concretamente se considera que la competencia es un
conjunto estructural complejo e integrado de atributos necesarios
para la actuación inteligente en situaciones
específicas.
Este enfoque tiene la ventaja de evitar los problemas
derivados del enfoque conductista y los aspectos controvertibles
del enfoque genérico. Además, es adecuado a las
complejidades teóricas e intuitivas del fenómeno
con el cual se relaciona (Jones y More, 1995).
2.2.3 Tipología de competencias
Considerando una tipología de las competencias
profesionales en torno a competencia técnica, competencia
metodológica, competencia social y competencia
participativa, cuya resultante final integrada nos lleva a la
competencia de acción, que como tal es
indivisible.
En este sentido, siguiendo con el referido Bunk (1994),
cabe destacar que:
• "Posee competencia técnica aquel que
domina como experto las tareas y contenidos de su ámbito
de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para
ello.
• Posee competencia metodológica aquel que
sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas
encomendadas y a las irregularidades que se presenten, que
encuentra de forma independiente vías de solución y
que transfiere adecuadamente las experiencias adquiridas a otros
problemas de trabajo.
• Posee competencia social aquel que sabe colaborar
con otras personas de forma comunicativa y constructiva, y
muestra un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento
interpersonal.
• Posee competencia participativa aquel que sabe
participar en la organización de su puesto de trabajo y
también de su entorno de trabajo, es capaz de organizar y
decidir, y está dispuesto a aceptar
responsabilidades.
lll.
MÉTODO
El contenido de este trabajo es una investigación
en donde se utiliza una muestra de 10 empresas, de los cuales se
pretende cuestionar, el instrumento es de preguntas tipo abiertas
y cerradas, consta de siete preguntas, donde se realizará
la recolección de dato (ver anexo 1).
- PARTICIPANTES
- Jefe Recursos Humanos MATCO
- Jefe de Recursos Humanos del SAT
- Jefe de Recursos Humanos Coca-Cola
- Propietario de Ferretería MG
- Gerente Palacio del Dulce
- Gerente Casa Ayala del Noroeste
- Gerente Cremeria Del Yaqui
- Gerente Soriana Bella vista
- Gerente Casa Ayala del Noroeste
- Gerente Burger King
- Asesora de la investigación
- Investigadora, Mónica M. Bojorquez
García
- INSTRUMENTOS Y MATERIALES
Para la elaboración de este trabajo será
necesario utilizar algunos recursos tecnológicos y
materiales didácticos como:
- Papelería: hojas, lápices, plumas,
cuaderno de notas, borrador. - Recursos tecnológicos: computadora, impresora,
paquetes computacionales, como procesador de textos Microsoft
Word y para representación de graficas Microsoft
Excel.
- PROCEDIMIENTO
El día lunes 11 de febrero de 2008, se
pensó acerca del tema sobre el cual se haría la
investigación, posteriormente se plasmó en papel el
tema, el planteamiento del problema y la hipótesis, para
seguir con lo que es la búsqueda de información
relevante e importante para llevar a cabo el proyecto,
después se contempló cual sería el lugar
indicado para realizar la investigación, es
determinación de la población y la muestra
participantes en el estudio; para aplicar el instrumento que se
eligió, un instrumento adecuado a la investigación
y la muestra.
Por último se aplicaron los instrumentos y se
sacaron los resultados para dar por concluida la
investigación, con la discusión acerca de los
resultados y conclusiones logrados con los resultados
analizados.
lV.
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Se realizará un análisis
estadístico descriptivo, como es porcentajes de la muestra
para saber cuales son las prioridades al momento de emplear
personal para los puestos vacantes dentro de las empresas, en las
respuestas, mismos resultados que serán representados con
graficas y una breve interpretación de ellas.
- RESULTADOS
El 80% de las empresas encuestadas afirmo que es de suma
importancia que la persona que llegue a pedir empleo traiga su
titulo profesional
Figura 1. El 80% de las empresas
encuestadas afirmo que el titulo profesional era un requisito
indispensable para la selección del personal
Muestra las atribuciones que se le da al titulo
profesional, el porque de la importancia del titulo profesional
como requisito para emplearlo en cierto puesto
Figura 2. Se explica en porcentaje los
motivos del porque es un requisito el certificado o titulo
profesional.
Responde al cuestionamiento de la importancia del titulo
profesional ante cualquier experiencia de trabajo, sin respaldo
del titulo o certificado
¡Error!Marcador no
definido.
Figura 3. Se muestra la importancia del
titulo profesional
Muestra aproximadamente el porcentaje de personas que
trabajan sin titulo profesional en las empresas
encuestadas.
Figura 4. Muestra el porcentaje de las
personas que trabajan en una c/u de las empresas encuestadas, sin
titulo profesional.
Muestra el porcentaje de personas que laboran con titulo
profesional en las empresas encuestadas, que como observamos es
un mayor porcentaje, que la grafica anterior
Figura 5. Muestra el porciento de
personas que trabajan, teniendo su titulo profesional, en c/u de
las empresas encuestadas.
Muestra las técnicas de cómo se verifica
que las personas están haciendo correctamente su
trabajo.
Figura 6. Muestra las técnicas que
se usan en las empresas parta cerciorarse de que los trabajadores
son competentes en su puesto de trabajo.
Se muestra que realmente se le da mas prioridad a las
personas con una certificación de educación formal
o sea titulo profesional, que a una persona con experiencia
laboral pero sin este (titulo profesional).
Figura 7. Se muestra que tanta prioridad
de le da para establecerse en un puesto a un egresado de una
institución formal que a una persona con mucha experiencia
en el área pero sin una educación formal
Los resultados obtenidos nos dice que las empresas que
emplean a las personas, dan prioridad al desarrollo de
Competencias Profesionales, sobre el Desarrollo de Competencias
Laborales.
Es por eso que la hipótesis de trabajo acepta y
se rechaza la hipótesis nula que dice "No se le da
prioridad al Desarrollo de Competencias Profesionales Sobre el
Desarrollo de competencias Laborales", ya que al hacer una
extensa investigación se llego a la conclusión de
que es mas seguro para una empresa, que la persona empleada
argumente con un respaldo físico y certificado de un
instituto formal, que es capaz de desempeñarse en un
puesto de trabajo.
Pero esto no quiere decir que las persona con
competencias laborales más desarrolladas que las
profesionales, no sean capaces de desempeñarse en el
puesto.
Lo anterior se puede comprobar al ver la grafica 7 en el
apartado de resultados, donde dice que un 70% de las empresas
prefieren a una persona con titulo profesional antes que una
persona que no tiene titulo profesional.
Vl.
Referencias
Albajari : La Evaluación
Psicológica en Selección de personal: perfiles mas
frecuentes y técnicas mas utilizadas,
Editorial Paidos, 2005
Fletcher
Shirley: Diseño
de Capacitación Basada en Competencias Laborales,
Panorama editorial, México
Mastache
Anahi: Formar Personas Competentes:
desarrollo de competencias tecnológicas y
psicosociales, Editorial Ediciones
Novedades Educativas, 2007
Torres Tovar, Juan
Carlos: Desarrollo de
Competencias: en el proceso de instrucción,
Editorial Trillas,
2007
Autor:
Grupo Kaizen, Gestión por
competencias
http://www.gestiopolis.com/canales5/ger/gksa/33.htm
Fecha de registro 2007
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