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Competencias profesionales y laborales (página 2)




Partes: 1, 2


2.1.1 Definiciones

Autores como Bogoya (1996) plantea que "la competencia es vista como una oportunidad o una capacidad para poner en escena una situación problemática y resolverla, para explicar su solución y para controlar y posicionarse de esta. La competencia sólo es visible a través de desempeños, es decir, se necesita una mediación de los desempeños para poder explorar la competencia que se encuentra como una caja negra, posiblemente opaca, que es imperativo develar".

Por su parte Torrado (1995) plantea que "la competencia es esencialmente un tipo de conocimiento ligado a ciertas realizaciones o desempeños, que van más allá de la memorización, la rutina. Se trata de un conocimiento derivado de un aprendizaje significativo".

Otra definición la ofrece CONOCER (1997) donde expresa que la misma es la: "capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo".

Gonczi (1996) plantea que "la competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones".

Según Castellanos, (2003) "la competencia es una configuración psicológica que integra diversos componentes cognitivos, metacognitivos, motivacionales y cualidades de la personalidad en estrecha unidad funcional, autorregulando el desempeño real y eficiente en una esfera específica de la actividad, en correspondencia con el modelo de desempeño deseable socialmente construido en un contexto histórico concreto".

Por su parte Cejas (2006) comparte esta definición cuando define que la competencia es un sistema de componentes (cognitivos, metacognitivos, motivacionales y cualidades de la personalidad) que posee un individuo para desenvolverse eficientemente en su vida como ser social en todas las facetas.

Bunk (1994) plantea que "posee competencias profesionales quién dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo".

La definición ofrecida por Parra (2002), plantea que "las competencias profesionales son las que permiten al individuo solucionar los problemas inherentes al objeto de su profesión en un contexto laboral específico, en correspondencia con las funciones, tareas y cualidades profesionales que responden a las demandas del desarrollo social".

2.1.2 Significado laboral de competencia

Se destaca que el significado laboral de competencia como simple descripción de algo que debe ser capaz de hacer una persona que trabaje en una área laboral concreta y como una acción, conducta o resultado que la persona en cuestión debe poder realizar, se trata más bien de un punto de vista alternativo respecto del concepto de competencia, al considerar que el conocimiento, la comprensión de la situación, el discernimiento, la discriminación y la acción inteligente subyacen en la actuación y en la competencia; en otras palabras, la competencia supone transferencia, respuesta a situaciones nuevas, valores humanos puestos en práctica, conocimiento técnico inteligente y desarrollo de las habilidades que sustentan su logro, lo que podría ser un "conocimiento técnico inteligente".

En virtud de que recoge las cualidades profesionales como las sociales, la competencia laboral daría cuenta de una nueva estructuración de los asalariados que opera en dos sentidos: diferenciándolos de acuerdo con sus funciones y niveles de competencias y homogeneizándolos por objetivos y comportamientos comunes. En pocas palabras, la capacitación supondría movilidad de saberes y conocimientos a través del aprendizaje, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, en la vida ocupacional y fuera de ella. Las competencias reunidas de esta forma pueden ser calificadas en las siguientes categorías: a) el saber hacer, que comprende lo práctico, lo técnico y lo científico; su adquisición es formal y profesional; b) el saber ser, que incluye rasgos de personalidad y carácter, y c) el saber actuar, que permite la toma de decisiones y la intervención oportuna.

2.1.3 Concepto

Basándose en los antes mencionado se puede conceptualizar competencias profesionales como aquellas cualidades de la personalidad que permiten la autorregulación de la conducta del sujeto a partir de la integración de los conocimientos científicos, las habilidades y las capacidades vinculadas con el ejercicio de una profesión, así como de los motivos, sentimientos, necesidades y valores asociados a ella que permiten, facilitan y promueven un desempeño profesional eficaz y eficiente dentro de un contexto social determinado.

2.2 Diferencias entre competencias laborales y competencias profesionales

Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado. Éste es el contexto en el que nacen las denominadas competencias laborales, concepto que presenta varias definiciones, entre las que sobresale aquella que las describe como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (Iberfop-Oei, en Huerta, Pérez y Castellanos, 2000).

Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo mismo, la propuesta se concreta en el establecimiento de las normas de competencia, estas son el referente y el criterio para comprobar la preparación de un individuo para un trabajo específico. Las normas de competencia se conciben como una expectativa de desempeño en el lugar de trabajo, referente con el cual es posible comparar un comportamiento esperado. De este modo, la norma constituye un patrón que permite establecer si un trabajador es competente o no, independientemente de la forma en que la competencia haya sido adquirida (Marín, 1995; Morfín, 1996)

El Instituto Nacional de Empleo en España INEM(1995) plantea que: "las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber – hacer. El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación".

Por su parte la Organización Internacional del Trabajo OIT (1993) define el concepto de "Competencia Profesional como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo".

La competencia es como un conjunto de conocimientos prácticos socialmente establecidos; habrá que señalar que dichos conocimientos no se refieren a meros haceres rutinarios, sino que reflejan el desarrollo de determinadas habilidades, desarrollando además estrategias que le permiten utilizarlos creativamente frente a las diversas situaciones que lo demandan, destacando así  que lo que se aprende es la competencia, no las realizaciones particulares.

La competencia se evidencia situacionalmente, en íntima relación con un contexto, y generalmente es evaluada por algún agente social del entorno, luego entonces, un individuo para que su actuación sea competente, ha de ponerlas en juego en la situación específica. Se sugiere además que las habilidades están vinculados a una estructura que implica que para el logro de una competencia determinada se involucra, más que una habilidad específica, una estructura de habilidades  (Coulon; Bruner; Verdugo y Elliot en Moreno, 1998). Con estos elementos podremos ahora colegir lo que es significado laboral de competencia que veremos enseguida.

2.2.1 Caracterización de las competencias

Una primera nota característica en el concepto de competencia es que comporta todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de "saber hacer" y "saber estar" para el ejercicio profesional.

El dominio de estos saberes le hacen "capaz de" actuar con eficacia en situaciones profesionales. Desde esta óptica, no seria diferenciable de capacidad, erigiéndose el proceso de "capacitación" clave para el logro de las competencias. Pero una cosa es "ser capaz" y otra bien distinta es "ser competente", poseyendo distintas implicaciones idiomáticas (Ferrández, 1997).

De hecho, bastantes definiciones así lo resaltan, desde el dominio, posesión, etc. De tales características de forma integral para llegar a ser capaz o disponer de la capacidad de saber actuar. Estamos ante un equipamiento profesional o recursos necesarios para tal actividad. Con ello llegamos a que las competencias implican a las capacidades, sin las cuales es imposible llegar a ser competente. Desde lo constitutivo de la competencia nos parece relevante el planteamiento del profesor Ferrández (1997) que arrancando de la capacidad llega a la competencia.

Respecto a la primera, nos indica que "es preferible verla como una triangulación perfecta que construye un sólo polígono; desde esta perspectiva el punto de mira ya se puede dirigir más a un lado u otro del triángulo porque siempre estaremos atrapados por la presión presencial de los otros lados. Si vamos más adelante, tendremos que aceptar que las competencias también son el producto de una serie de factores distintos entre sí, pero en perfecta comunicación.....Gracias al conjunto que forman las capacidades se logran las competencias mediante un proceso de aprendizaje. A su vez, la o las competencias logradas aumentan el poder de las capacidades con lo que el proceso se convierte en una espiral centrífuga y ascendente que hace necesario el planteamiento que dimana de la formación permanente: logro de más y mejores competencias en el desarrollo evolutivo de las capacidades de la persona"

2.2.2 Enfoques sobre las competencias

Gonczi (1994) propone estos enfoques:

1. Enfoque conductista: que entiende la competencia dentro de las conductas discretas asociadas con la conclusión de tareas atomizadas. Pretende realizar una especificación transparente de competencias de manera que no existan desacuerdos respecto a lo que constituye una ejecución satisfactoria. Este enfoque no se preocupa por las conexiones entre las tareas e ignora la posibilidad de dicha ligazón que podría propiciar su transformación (La totalidad no es más que la suma de las partes).

En este enfoque, además, la evidencia de la competencia (su evaluación) se realiza a partir de la observación directa de la ejecución.

No es de extrañar, pues, la crítica fuerte a este enfoque positivista, reduccionista, por ignorar tanto los procesos subyacentes y los procesos de grupo y su efecto sobre la ejecución en un mundo real, tachándosele también de conservador al ignorar el rol del juicio profesional en la ejecución inteligente.

Definitivamente, aunque tuvo seria preponderancia en los años 60-70, se ha descartado por inapropiado para la conceptualización del trabajo profesional, además de ofrecer serias dudas de corte metodológico que ahora no interesan.

2. Enfoque genérico: se concentra sobre aquellas características generales del individuo que son cruciales para una actuación efectiva. Prioriza los procesos subyacentes (conocimiento, capacidad de pensamiento crítico, etc.) y ofrece las bases hacia características más transferibles o más específicas. Por consiguiente, la característica general de pensamiento crítico, así asumido, puede ser aplicada a muchas o a todas las situaciones. En este modelo, las competencias son conceptualizadas como características generales, ignorando el contextual en el que ellas se aplican o se ponen en juego.

Las críticas más relevantes a este enfoque se centran en: a) carencia de ciertas evidencias que ratifiquen la existencia de las competencias genéricas, b) la duda sobre su transferibilidad y c) la descontextualización de la competencia y su abstracción de las situaciones concretas en las cuales se ponen en juego.

3. Enfoque integrado o relacional: intenta casar en enfoque anterior de los atributos generales con el contexto en el que ellos se ponen en juego o son utilizados.

Considera combinaciones complejas de atributos (conocimiento, habilidades- destrezas, actitudes y valores) y la función que en una situación particular los profesionales atribuyen. En este caso, la competencia es relacional; es decir, dependiendo de las necesidades de la situación se implicarán unos u otros atributos en la búsqueda de la solución más idónea a la misma. Concretamente se considera que la competencia es un conjunto estructural complejo e integrado de atributos necesarios para la actuación inteligente en situaciones específicas.

Este enfoque tiene la ventaja de evitar los problemas derivados del enfoque conductista y los aspectos controvertibles del enfoque genérico. Además, es adecuado a las complejidades teóricas e intuitivas del fenómeno con el cual se relaciona (Jones y More, 1995).

2.2.3 Tipología de competencias

Considerando una tipología de las competencias profesionales en torno a competencia técnica, competencia metodológica, competencia social y competencia participativa, cuya resultante final integrada nos lleva a la competencia de acción, que como tal es indivisible.

En este sentido, siguiendo con el referido Bunk (1994), cabe destacar que:

• "Posee competencia técnica aquel que domina como experto las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para ello.

• Posee competencia metodológica aquel que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, que encuentra de forma independiente vías de solución y que transfiere adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.

• Posee competencia social aquel que sabe colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva, y muestra un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.

• Posee competencia participativa aquel que sabe participar en la organización de su puesto de trabajo y también de su entorno de trabajo, es capaz de organizar y decidir, y está dispuesto a aceptar responsabilidades.

lll. MÉTODO

El contenido de este trabajo es una investigación en donde se utiliza una muestra de 10 empresas, de los cuales se pretende cuestionar, el instrumento es de preguntas tipo abiertas y cerradas, consta de siete preguntas, donde se realizará la recolección de dato (ver anexo 1).

  1. PARTICIPANTES
  • Jefe Recursos Humanos MATCO
  • Jefe de Recursos Humanos del SAT
  • Jefe de Recursos Humanos Coca-Cola
  • Propietario de Ferretería MG
  • Gerente Palacio del Dulce
  • Gerente Casa Ayala del Noroeste
  • Gerente Cremeria Del Yaqui
  • Gerente Soriana Bella vista
  • Gerente Casa Ayala del Noroeste
  • Gerente Burger King
  • Asesora de la investigación
  • Investigadora, Mónica M. Bojorquez García
  1. INSTRUMENTOS Y MATERIALES

Para la elaboración de este trabajo será necesario utilizar algunos recursos tecnológicos y materiales didácticos como:

  1. PROCEDIMIENTO

El día lunes 11 de febrero de 2008, se pensó acerca del tema sobre el cual se haría la investigación, posteriormente se plasmó en papel el tema, el planteamiento del problema y la hipótesis, para seguir con lo que es la búsqueda de información relevante e importante para llevar a cabo el proyecto, después se contempló cual sería el lugar indicado para realizar la investigación, es determinación de la población y la muestra participantes en el estudio; para aplicar el instrumento que se eligió, un instrumento adecuado a la investigación y la muestra.

Por último se aplicaron los instrumentos y se sacaron los resultados para dar por concluida la investigación, con la discusión acerca de los resultados y conclusiones logrados con los resultados analizados.

lV. ANÁLISIS DE RESULTADOS

Se realizará un análisis estadístico descriptivo, como es porcentajes de la muestra para saber cuales son las prioridades al momento de emplear personal para los puestos vacantes dentro de las empresas, en las respuestas, mismos resultados que serán representados con graficas y una breve interpretación de ellas.

  1. RESULTADOS

El 80% de las empresas encuestadas afirmo que es de suma importancia que la persona que llegue a pedir empleo traiga su titulo profesional

Figura 1. El 80% de las empresas encuestadas afirmo que el titulo profesional era un requisito indispensable para la selección del personal

Muestra las atribuciones que se le da al titulo profesional, el porque de la importancia del titulo profesional como requisito para emplearlo en cierto puesto

Figura 2. Se explica en porcentaje los motivos del porque es un requisito el certificado o titulo profesional.

Responde al cuestionamiento de la importancia del titulo profesional ante cualquier experiencia de trabajo, sin respaldo del titulo o certificado

¡Error!Marcador no definido.

Figura 3. Se muestra la importancia del titulo profesional

Muestra aproximadamente el porcentaje de personas que trabajan sin titulo profesional en las empresas encuestadas.

Figura 4. Muestra el porcentaje de las personas que trabajan en una c/u de las empresas encuestadas, sin titulo profesional.

Muestra el porcentaje de personas que laboran con titulo profesional en las empresas encuestadas, que como observamos es un mayor porcentaje, que la grafica anterior

Figura 5. Muestra el porciento de personas que trabajan, teniendo su titulo profesional, en c/u de las empresas encuestadas.

Muestra las técnicas de cómo se verifica que las personas están haciendo correctamente su trabajo.

Figura 6. Muestra las técnicas que se usan en las empresas parta cerciorarse de que los trabajadores son competentes en su puesto de trabajo.

Se muestra que realmente se le da mas prioridad a las personas con una certificación de educación formal o sea titulo profesional, que a una persona con experiencia laboral pero sin este (titulo profesional).

Figura 7. Se muestra que tanta prioridad de le da para establecerse en un puesto a un egresado de una institución formal que a una persona con mucha experiencia en el área pero sin una educación formal

  1. DISCUSIÓN

Los resultados obtenidos nos dice que las empresas que emplean a las personas, dan prioridad al desarrollo de Competencias Profesionales, sobre el Desarrollo de Competencias Laborales.

Es por eso que la hipótesis de trabajo acepta y se rechaza la hipótesis nula que dice "No se le da prioridad al Desarrollo de Competencias Profesionales Sobre el Desarrollo de competencias Laborales", ya que al hacer una extensa investigación se llego a la conclusión de que es mas seguro para una empresa, que la persona empleada argumente con un respaldo físico y certificado de un instituto formal, que es capaz de desempeñarse en un puesto de trabajo.

Pero esto no quiere decir que las persona con competencias laborales más desarrolladas que las profesionales, no sean capaces de desempeñarse en el puesto.

Lo anterior se puede comprobar al ver la grafica 7 en el apartado de resultados, donde dice que un 70% de las empresas prefieren a una persona con titulo profesional antes que una persona que no tiene titulo profesional.

Vl. Referencias

Albajari : La Evaluación Psicológica en Selección de personal: perfiles mas frecuentes y técnicas mas utilizadas, Editorial Paidos, 2005

Fletcher Shirley: Diseño de Capacitación Basada en Competencias Laborales, Panorama editorial, México

Mastache Anahi: Formar Personas Competentes: desarrollo de competencias tecnológicas y psicosociales, Editorial Ediciones Novedades Educativas, 2007

Torres Tovar, Juan Carlos: Desarrollo de Competencias: en el proceso de instrucción, Editorial Trillas, 2007

 

 

 

Autor:

Grupo Kaizen, Gestión por competencias

http://www.gestiopolis.com/canales5/ger/gksa/33.htm

Fecha de registro 2007

Partes: 1, 2


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