D. FORMAS O CLASES DE SALARIO.
El salario se puede clasificar de la manera
siguiente:
1. Ordinario o extraordinario.
Según se trate de eventos regulares o no, de la
periodicidad en su causación, tal como ocurre con el
sueldo que siempre es constante y periódico, pero, no es
lo mismo en el pago de las horas extras o del trabajo nocturno o
en días festivos o en dominicales, ya que se puede o no
presentar en el desarrollo del contrato, siendo estos
últimos los extraordinarios
A su vez, el ordinario se subdivide en fijo o variable,
según sea la forma como se liquida y paga. Es fijo cuando
corresponde a la remuneración por unidades de tiempo,
(semanas, quincenas, meses), y el variable responde al concepto
de la comisión, al porcentual sobre el resultado de una
gestión, como ejemplo citamos de este último, lo
pagado a los vendedores o al recaudador de dinero, a quien se le
dice, se le pagará un diez por ciento (10%), o veinte por
ciento (20%), por las ventas hechas o sobre los dineros
recaudados.
La importancia de esta sub-clasificación
está dada en el reconocimiento y pago de los dominicales y
festivos, pues, mientras en el fijo están incluidos, en el
variable no y por ende se les debe pagar un (1) día mas
por cada dominical o festivo que tenga el mes, tomando para ello,
como ya lo explicamos, el promedio de lo devengado o percibido en
la semana inmediatamente anterior.
También radica su importancia en la
liquidación de prestaciones sociales, pues,
entratándose de sueldos fijos, será esta la suma
tenida en cuenta como base para su liquidación, salvo que
en los tres (3) últimos meses hubiere tenido
variación, caso en el cual se debe promediar lo devengado
en todo el año. En cambio entratándose de salarios
variables, siempre se computará lo devengado en el
último año de labores para determinar el salario
base en la liquidación de prestaciones
sociales.
2. En dinero o en especie.
Tomando como criterio diferenciador, el elemento
material del pago, si este se hace en físico dinero o en
bienes y servicios.
((3)REVISTA GACETA JURISPRUDENCIAL – NO.3 SANTAFE DE
BOGOTA – JULIO- SEPTIEMBRE DE 1992- EDITORIAL LEYER – PAG.
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a. En dinero.
Como principio básico está que siempre el
salario será en dinero y éste podrá revestir
la modalidad de dinero nacional o divisas. Si se pacta en
divisas, el empleador deberá cancelar el valor del mismo a
la tasa oficial del día de pago. (Art. 135 Código
Sustantivo del Trabajo).
b. En especie.
Son los bienes y servicios, consistentes generalmente en
alimentación, vestido y vivienda, dados al trabajador como
compensación de sus servicios, tal como lo dispone al
artículo 16 de la Ley 50 de 1990, subrrogatario del
artículo 129 del código Sustantivo del Trabajo al
siguiente tenor:
- Constituye salario en especie toda aquella parte de
la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio
como la alimentación, habitación o vestuario que
el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 de esta
ley. - El salario en especie debe valorarse expresamente en
todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de
acuerdo sobre su valor real se estimara pericialmente sin que
pueda llegar a constituir y conformar mas del cincuenta por
ciento (50%) de la totalidad del salario. - No obstante, cuando un trabajador devengue el salario
mínimo legal, el valor por concepto de salario en
especie no podrá exceder del treinta por ciento
(30%).
Así pues, el salario en especie se rige por los
siguientes parámetros:
1.- No se podrá pactar exclusiva o
únicamente el salario en bienes y servicios.
Necesariamente el trabajador deberá percibir una parte en
dinero y otra en bienes y servicios.
2.- Cuando se pacte bienes o servicios como parte
integral del salario, deberá especificarse y determinarse
el valor de los mismos. En el evento de no pactarse, su
cuantificación correrá por cuenta de peritos
designados por el juez, lo cual genera una duda sobre el costo
del mismo y posiblemente el empleador asumirá una mayor
carga económica.
3.- El salario en especie nunca podrá ser
superior al cincuenta por ciento (50%) del total de la
remuneración. Cuando el empleado disfruta de un salario
mínimo legal, la parte pertinente a la especie no
podrá exceder del treinta (30%) por ciento del
salario.
3. Salario Integral.
Concepto nuevo en nuestra legislación laboral,
traído por la Ley 50 del 90 y su Decreto Reglamentario
1174/91, consistente en que el empleador y su trabajador, pueden
acordar que dentro del salario pactado se incluye el costo de las
prestaciones sociales, (primas, cesantías, intereses a las
cesantías, etc.) bonificaciones y beneficios laborales,
como alimentación, becas, etc. y además, otros
conceptos salariales como seria el pago de horas extras, de la
jornada nocturna, de la remuneración por trabajo en
días festivos y dominicales, etc. y cuyo texto es el
siguiente en lo pertinente:
Cuando el trabajador devengue un salario ordinario
superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
valdrá la estipulación escrita de un salario que
además de retribuir el trabajo ordinario, compense de
antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales
como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o
al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie: y en general las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá
ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior
al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
El salario integral corresponde a los siguientes
criterios y se enmarca en estos lineamientos:
a. Solo se puede pactar con trabajadores que perciban
más de diez (10) salarios mínimos legales
mensuales. Para el año de 2007, siendo el salario
mínimo legal la suma de $ 433.700, se podía pactar
el salario integral con trabajadores que devengaran más de
$ 4.337.000 mensuales, no con trabajadores que perciban salario
inferior al indicado.
b. Se debe pactar por escrito y debe ser el fruto de un
acuerdo entre empleador y trabajador. Si no se pacta por escrito
se entenderá que no se acordó tal pago y no tiene
validez alguna el acuerdo verbal, con lo cual, el empleador
deberá reconocer y pagar todas las prestaciones sociales,
los recargos nocturnos, por trabajo suplementario y demás
beneficios que tenga en su empresa o establecimiento.
c. El salario integral comprende además del
salario básico de los diez (10) salarios mínimos,
una suma que corresponde al factor prestacional de la empresa, el
cual en ningún caso, podrá ser inferior al treinta
por ciento (30%) del mismo.
Ello conlleva en la práctica que siempre ha de
contarse con una certificación del revisor fiscal o
contador, donde se indique cual es el factor prestacional de la
empresa en el año inmediatamente anterior al pacto del
salario integral.
El factor prestacional es la relación existente
entre el monto de los salarios totales pagados frente al valor
total de las prestaciones sociales, legales y extralegales,
reconocidas y pagadas por el empleador, en el año
inmediatamente anterior.
d. El factor prestacional está exento de
impuestos y por tanto no genera retención en la fuente.
Sin embargo, éste principio quedó recortado
totalmente en el Decreto Reglamentario 1174 de 1991 y el Decreto
836 de 1991, donde se fijó que se debe entender por
prestaciones sociales para efectos fiscales, y se
señaló que exclusivamente la cesantía, los
intereses a la misma, la prima de servicios, el suministro legal
de calzado y vestido y el auxilio de transporte, están
exentas del impuesto a la renta y por tanto todas las
demás prestaciones sociales, bien fuese legales o de
origen en una convención o pacto colectivo, lo mismo que
los demás beneficios que se quieran reemplazar por el
salario integral, se someten al régimen de la
retención en la fuente.
En otras palabras, para efectos tributarios,
retención en la fuente, solo se excluyen las prestaciones
sociales señaladas en el decreto que se cita,
(cesantía, intereses a la cesantía, prima de
servicios, suministro de calzado y vestido y el auxilio de
transporte), las demás prestaciones sociales, legales o
convencionales o los demás beneficios laborales en favor
de los trabajadores, están sujetos a la retención
en la fuente y al pago de impuestos sobre la renta.
e. Sobre el factor prestacional que el empleador paga a
su trabajador, debe cancelar los aportes para fiscales, (Seguro
Social, Caja de Compensación, Bienestar Familiar, Sena) y
el pago correspondiente a la Caja de Compensación, al Sena
y a Bienestar Social, se reduce en un treinta por ciento
(30%).
f. El trabajador que desee acogerse al sistema del
salario integral deberá manifestarlo a su empleador y de
común acuerdo y por escrito establecer el salario
integral, indicando, sin duda alguna el factor prestacional, en
los términos y condiciones ya descritas.
g. El sistema salarial integral, cobija o es aplicable
no solo a los trabajadores vinculados a partir de enero de 1991,
sino también a trabajadores con vínculos laborales
anteriores, siempre y cuando estén dentro del
límite de los diez (10) salarios
mínimos.
h. Cuando se trate de empleados vinculados con
anterioridad a 1991, el empleador tiene la obligación de
liquidar las prestaciones sociales adeudadas, como sería
la cesantía, los intereses a las cesantías, las
primas. etc. y entregar directamente al trabajador los dineros
correspondientes. Esta liquidación tiene el
carácter de definitiva.
i. Dentro del sistema del salario integral no queda
comprendido el reconocimiento y pago de las vacaciones, por
cuanto no es prestación social y además, porque se
perdería el fin social de las mismas, cual es, la
recuperación de las fuerzas físicas del
trabajador.
j. El reconocimiento y pago de indemnizaciones, tales
como las de la terminación del contrato laboral en forma
unilateral y sin justa causa o al reconocimiento de la licencia
por maternidad y al pago de vacaciones cuando se causen, se surte
con el salario integral en su totalidad y no exclusivamente con
el salario fijo. Se debe tener en cuenta también el factor
prestacional.
k. Una vez puesto en marcha el salario integral, este no
es irreversible, puede posteriormente revocarse y regresar al
sistema anterior vigente, pero no en forma unilateral. Requiere
el común acuerdo entre empleador y trabajador.
La revisión del salario integral es aconsejable y
deberá pactarse en forma anual, pues, es posible que un
empleado perciba actualmente el monto de los diez (10) salarios
mínimos, pacte el salario integral en forma indefinido y a
los dos (2) años, por efectos del aumento del salario
mínimo legal, quede por fuera del límite, haciendo
incurrir al empleador en el no pago de las prestaciones sociales
en su totalidad, lo que implica la sanción por mora o
salarios caídos.
E. DEL PAGO.
El pago del salario, en su forma, sitio y persona se
somete a las siguientes consideraciones:
1. El salario pactado se deberá pagar en el sitio
de trabajo y no en cantinas, bares o expendios de licores, o
casas de lenocinio, salvo que el trabajador preste allí
sus servicios y en los plazos pactados, los cuales deberán
ser vencidos y en forma periódica o igual que no
podrá exceder de treinta (30) días. (Art. 134 y 138
Código Sustantivo del Trabajo).
2. También el pago se efectuará
directamente al trabajador, sin importar su edad, su sexo o
condición social, o a la persona que éste autorice
por escrito. (Art. 139 Código Sustantivo del
Trabajo).
3. Cuando se trate del pago de horas extras o de
recargos por trabajo nocturno o de festivos y dominicales, se
efectuará junto con el salario del periodo al cual
corresponden.
F. PRERROGATIVAS Y PROTECCIONES.
Por el contenido social del salario, goza de unas
prerrogativas, privilegios y protecciones por parte de la ley, en
favor de los trabajadores, a los cuales nos referimos:
1. Igualdad de salarios.
Es un principio protector, consistente en que se debe
pagar salarios iguales a los trabajadores que desarrollan y
ejercen funciones iguales, siempre y cuando éstas se
ejecuten en jornada igual, se refieran al mismo puesto y que las
condiciones de eficiencia sean también iguales. Como
consecuencia de éste principio, está prohibido
establecer categorías salariales en razón de la
edad, del sexo o de la condición social. (Art. 143
Código Sustantivo del Trabajo).
Este principio en la práctica es casi imposible
de demostrar, pues, basta acreditar una eficiencia desigual o
condiciones dispares o grados de instrucción diferentes,
para que no se pueda pedir su aplicación.
2. Irrenunciabilidad.
El salario no se puede renunciar en forma alguna.
Siempre el empleador deberá pagar el salario y el
trabajador deberá recibir el mismo. No existe el trabajo
sin compensación económica. (Art. 143 Código
Sustantivo del Trabajo).
3. Cesión.
Si es irrenunciable el salario, lógicamente no
puede ser cedido en todo o en parte, a terceros. Por tanto el
salario debe ser entregado al trabajador y en razón de un
servicio personal prestado.
4. Prohibición de trueque
No puede el empleador pactar con su trabajador, que el
salario se pagará en mercancías o bienes, salvo que
se trate del alojamiento, alimentación o vestido y dentro
del marco visto del salario en especie. (Art. 136 Código
Sustantivo del Trabajo).
Y como consecuencia, se prohibe al empleador vender a
sus trabajadores mercancías o víveres, salvo que
exista plena libertad del trabajador para adquirirlas y
además, se dé una total publicidad de las
condiciones de venta de los bienes y servicios. (Art. 137
Código Sustantivo del Trabajo).
5. Embargos.
a. Nociones Generales.
El embargo es una medida coercitiva, dictada por un Juez
de la República y con el fin de asegurar el pago de una
obligación generalmente pecuniaria y consistente en
ordenar que bienes o servicios de propiedad de una persona, pasen
a manos de un secuestre y a órdenes del juez, para que
este al final de un proceso disponga de ellos, bien fuese,
entregando el bien al acreedor o decretando y ordenando su venta
en pública subasta y con el dinero así recaudado
cancelar la obligación.
En principio y como norma general, todos los bienes y
servicios pueden ser objeto de esta medida judicial, salvo los
que la ley en forma expresa y clara, exceptúa de la misma.
Por tanto, la ley ha dado casos en los cuales los bienes y
servicios no podrán ser embargados, tales como las
herramientas de trabajo, los diplomas y condecoraciones, los
muebles mínimos de una vivienda (salvo que el embargo
provenga del crédito de los mismos), los cementerios, los
bienes públicos, los dineros del tesoro nacional,
etc.
En materia laboral, se han determinado unas pautas en
este campo, con el objeto de proteger los ingresos laborales y de
los trabajadores. Estas pautas son:
1.- No es embargable el salario mínimo legal o
convencional. (Art. 3 de la Ley 11/84 – art.154 Código
Sustantivo del Trabajo).
2.- El salario solo es embargable en una quinta parte
del exceso del salario mínimo legal o convencional. (Art.
155 Código Sustantivo del Trabajo- art. 4 Ley
11/84).
3.- Cuando se trate de embargos en razón de
obligaciones en favor de cooperativas o fondos de empleados o
derivados de juicios de alimentos, se puede embargar hasta la
mitad del salario. (Art. 156 Código Sustantivo del
Trabajo).
4.- Si el trabajador devenga salarios variables, el
embargo se hace efectivo sobre lo pagado al trabajador en el
periodo de tiempo pertinente, es decir, en cada periodo el
empleador deberá liquidar la comisión y si
ésta es inferior al salario mínimo legal, no
podrá aplicarse la orden de embargo y solo operará
cuando el monto de lo devengado supere el salario mínimo
legal, salvo que se trate de deudas u obligaciones en favor de
cooperativas o pensiones alimentarias, en cuyo caso, el embargo
será hasta del cincuenta por ciento (50%) de lo que se
deba pagar al trabajador.
Unos ejemplos ayudan a entender los lineamientos
descritos:
-Juan empleado de María devenga el salario
mínimo como mensajero. María recibe una orden de
embargo de los salarios de Juan por suma de veinte mil pesos
($20.000), proferida por el Juez 5 Civil Municipal, en
razón de una deuda de Juan para con Pedro. María
tendrá que contestar al juzgado que le es imposible
cumplir con la orden judicial, por cuanto Juan devenga el salario
mínimo.
-Sin embargo, si la deuda de Juan fuere con una
cooperativa, entonces María tendría que cumplir con
la orden del Juez, pudiendo entregar al juzgado hasta el
cincuenta por ciento (50%) del salario de Juan.
-Si Juan devenga la suma de cuatrocientos mil pesos ($
600.000), María podría cumplir la orden judicial y
embargar la suma de dinero indicada por el juzgado, pues, la
diferencia del salario mínimo legal es embargable en su
quinta parte y en éste caso cumple con la cuantía
señalada.
b. Aspectos prácticos.
Siempre el empleador deberá tener una orden
escrita de un Juez de la República, donde se especifique
el tipo del proceso, el nombre del demandante, el demandado y
especialmente el monto del dinero a embargar del trabajador, en
una cuantía fija y exacta. Esta cuantía
deberá indicar el lapso de tiempo en el cual
operará el embargo, indicará que se embarga la suma
de tantos pesos mensuales durante cinco (5) o seis (6) o siete
(7) meses, o hasta completar la suma de tanto dinero. Las
órdenes de embargo no son indeterminadas ni
imprecisas.
Una vez recibida la orden de embargo, el empleador
deberá consignar en el Banco Agrario, sección
depósitos judiciales, a órdenes del Juez, la suma
de dinero correspondiente y enviar el título judicial, que
es el documento que expide el Banco Agrario, donde consta que ha
recibido el dinero, al Juez con un oficio al respecto.
En el evento de no hacer el embargo, el empleador es
responsable solidario de estos dineros, es decir, deberá
pagar al juzgado las sumas de dinero que no embargó del
salario de su trabajador. Así, mismo, si excede el monto
del embargo incurre en una retención ilegal de salarios y
la consecuencia de ello, es la sanción por mora o la
denominada salarios caídos, la cual trataremos en el
capítulo de la terminación del contrato
laboral.
Por estas dos (2) razones básicas, el empleador
deberá llevar un estricto control de los embargos de
salarios de sus empleados y cumplir exactamente con las
órdenes de los jueces. En caso de duda lo mejor es
consultar con el mismo juez.
6. Retenciones, Compensaciones y
Deducciones.
En principio, el salario de los trabajadores debe
pagarse totalmente, en los términos y condiciones
pactadas. No le es lícito al empleador retener, deducir o
compensar sumas de dinero sobre los salarios de los empleados.
(Arts. 59, num. 1 y art.149 Código Sustantivo del
Trabajo).
a. Nociones generales.
1.- Retención, es guardar una suma de dinero,
hasta que se resuelva una situación o un tercero decida
sobre ella. Juan retiene la suma de $1.000 a María, en
razón del daño que hizo en la fábrica, hasta
que se pueda probar quien lo realizo.
2.- Compensar, es una figura jurídica, por la
cual cuando una parte es deudora de otra y al mismo tiempo se
convierte en su acreedor, entonces se compensan las deudas, se
extinguen las obligaciones.
Ejemplos. Juan debe a Pedro $1.000, pero al mismo
tiempo Pedro adeuda $1.000 a Juan, entonces Juan no está
obligado a pagar a Pedro suma alguna de dinero.
-Juan debe a María la suma de $5.000 y
María a su turno debe a Juan $2.000, que le prestó.
En este caso Juan solo debe pagar a María $3.000 como
saldo de su crédito.
3.- Deducir, es restar una suma de dinero a otra que se
adeuda. Tal como ocurre con la retención en la fuente, el
pago de la cuota al seguro social, el pago de los aportes
sindicales, etc.
b. Condiciones.
Como ya lo anotamos no es lícito, no es
permitido, al empleador retener, deducir o compensar sumas de
dinero de los salarios de los trabajadores. Sin embargo, la ley
ha establecido unas excepciones a estos casos, previo el
cumplimiento de requisitos formales para que el empleador pueda
retener o deducir o compensar dineros de los salarios de los
trabajadores.
Esos requisitos previstos en el artículo 59,
num.1 y artículo 149, num.2. del Código Sustantivo
del Trabajo, son:
1.- Orden previa y escrita del trabajador. El
trabajador, mediante un escrito, autoriza al empleador a retener,
deducir o compensar una suma de dinero de sus
salarios.
2.- La orden debe ser dada para cada caso en particular.
No se permiten las autorizaciones generales. Cada vez que se deba
deducir o retener salario, el trabajador lo debe autorizar en
concreto.
3.- Que no se afecte el salario mínimo legal
mensual.
4.- Que el total de la obligación no supere el
salario del trabajador en cuantía de tres (3)
meses.
5.- A pesar de existir una orden expresa, previa,
escrita y con las demás condiciones aquí tratadas,
no se puede retener, deducir o compensar salarios, es decir, la
orden no tiene relevancia alguna, cuando se trate de descuentos o
compensaciones por uso de los locales, herramientas o
útiles de trabajo, deudas del trabajador con el empleador,
(salvo las de vivienda) sus socios, sus parientes o
representantes, daños a locales, máquinas, materias
primas o productos elaborados, o pérdida o avería
de elementos de trabajo y avances de salarios.
c. Descuentos y retenciones
permitidos.
A pesar de las prohibiciones antedichas, la ley laboral,
permite en determinados casos efectuar descuentos y retenciones
si:
1.- Las cuotas sindicales. (Art. 150. Código
Sustantivo del Trabajo).
2.- Los aportes al seguro social o al sistema de la
seguridad social. (Art. 150. Código Sustantivo del
Trabajo).
3.- Los aportes a Cooperativas. (Art. 150. Código
Sustantivo del Trabajo).
4.- Las sanciones de tipo económico y como
consecuencias a faltas en que incurra el trabajador en el campo
disciplinario y conforme a lo previsto en el Reglamento Interno
de Trabajo. Tal como el descuento por llegadas tarde al trabajo.
(Art. 150 Código Sustantivo del Trabajo).
5.- La retención en la fuente para pagos de
impuestos.
6.- Además de los casos anteriores, los
Inspectores de Trabajo, pueden autorizar por escrito, a solicitud
conjunta de empleador y trabajador, préstamos, anticipos,
deducciones, retenciones o compensaciones de salarios, cuando se
afecte el salario mínimo o la deuda que se va adquirir
supere el monto de los tres (3) meses de salarios del trabajador.
(Art. 151 Código Sustantivo del Trabajo).
d. Intereses.
Por ultimo, anotamos que, no es permitido el cobro de
intereses a los trabajadores, en razón de sumas de dinero
que el empleador les facilite o preste, salvo que se trate de
créditos para la adquisición de vivienda. (Art. 153
Código Sustantivo del Trabajo).
7. Prelación de
créditos.
Otra de las garantías y protección a los
salarios, está prevista en el tratamiento especial que se
les otorga al ser clasificados como créditos privilegiados
y forman parte de la primera categoría de créditos
a pagar por los acreedores.
Esto implica que en el evento de una liquidación,
un concordato o una cesación de pagos, o un concurso de
acreedores, situaciones estas que llevan al no pago de
acreencias, el deudor debe cancelar en primer lugar los salarios
y prestaciones sociales debidos, antes del pago de otras
obligaciones, tales como las deudas fiscales, los créditos
hipotecarios, etc.
IV. DEL SALARIO MINIMO
El salario mínimo es la porción de dinero
que debe pagar un empleador a sus trabajadores, por el solo hecho
de prestar un servicio personal. Es la suma mínima que
devenga un trabajador por su esfuerzo personal. Es el derecho que
tiene todo trabajador a percibir un salario para subvencionar sus
necesidades básicas y las de su familia. (Art. 145
Código Sustantivo del Trabajo).
Es la aplicación del principio general, ya visto,
de que todo trabajo debe ser remunerado y además, nadie
puede renunciar a percibir una remuneración por su
trabajo.
A. FIJACION.
El salario mínimo es señalado, bien fuese
por los trabajadores y empleadores, denominándose en este
evento salario mínimo convencional, o por el Consejo
Nacional Laboral y en su defecto por el Gobierno Nacional,
denominándose salario mínimo legal.
1. El Consejo Nacional Laboral, creado por la Ley 54 de
1987, como órgano asesor del Gobierno Nacional,
está integrado por representantes de los empleadores
particulares o privados, por representantes de los trabajadores y
por representantes del Gobierno. Dentro de sus funciones
especiales, esta la fijación del salario mínimo, lo
cual debe hacerse de común acuerdo y por unanimidad de sus
componentes.
En el evento de no obtenerse una decisión en
dicho Consejo Nacional, entonces el Gobierno Nacional, mediante
decreto establece el salario mínimo e indicará las
regiones o partes del país donde regirá y
además, señalará la vigencia o periodos de
tiempo al cual se aplica.
2. Los empleadores y los trabajadores, mediante
acuerdos, pactos o convenciones colectivas, pueden establecer
para sus respectivas áreas de trabajo, empresas o
talleres, el salario mínimo de las mismas, en
cuantía superior al salario mínimo legal
mensual.
B. CRITERIOS.
Para el señalamiento del salario mínimo,
se debe tener en cuenta los siguientes factores: el costo de la
vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica
de las empresas y las condiciones específicas de cada
región del país, como también las
actividades a las cuales se les aplica. (Art. 146 Código
Sustantivo del Trabajo).
Así, mismo, se deberá tener en cuenta la
jornada laboral o el horario de trabajo, pues, el salario
mínimo se establece por día de trabajo y en base a
la jornada de ocho (8) horas diarias. Por tanto cuando un
trabajador desarrolla su labor en jornadas inferiores a la
máxima legal, el salario mínimo que
percibirá será en forma proporcional al
número de horas trabajadas.
Una ultima anotación, sobre el salario
mínimo proporcional al número de horas laboradas,
tomando como base la jornada máxima legal de ocho (8)
horas, tiene la excepción de la jornada especial de
treinta y seis (36) horas, establecida en el artículo 19,
de la Ley 50 de 1990, para las empresas o empleadores que
desarrollen actividades nuevas, con el fin de crear nuevos
empleos, en cuyo caso, la jornada máxima legal de las
treinta y seis (36) horas, queda sujeta al salario mínimo
en su integridad y no en forma proporcional al número de
horas trabajado.
Pero no debemos olvidar que en los casos en que la ley
ha establecido una jornada máxima legal, como a los
menores de edad, entonces, deberá entenderse que el
salario mínimo fijado y establecido en legal forma, se
aplica totalmente a su jornada, así sea esta inferior a
las ocho (8) horas.
C. EFECTOS.
1. Ningún trabajador puede devengar menos del
salario mínimo legal establecido para la jornada ordinaria
de trabajo.
2. Al determinarse cada año el salario
mínimo, de inmediato y en forma automática, suben
los salarios mínimos vigentes en esa fecha.
3. Nadie puede devengar una pensión de
jubilación o vejez, inferior al salario mínimo, por
tanto, al subir el salario mínimo, automáticamente
se reajustan las pensiones.
4. El salario mínimo no puede ser embargado,
salvo en favor de cuotas alimentarias o de deudas en favor de
cooperativas o de los fondos de empleados.
5. Cuando se pacta salario en especie como parte del
salario total del trabajador, éste no puede ser superior
al treinta por ciento (30%), del total del salario
mínimo.
6. El salario mínimo no comprende los recargos
por trabajos nocturnos o extras o recargos dominicales ni
festivos.
7. Para el pacto del salario integral se toma como base
el salario mínimo legal mensual establecido.
D. SANCIONES.
El empleador que no cancele a sus trabajadores el
salario mínimo legal o convencional, esta sujeto a
sanciones pecuniarias, que pueden ser establecidas
por:
1. El Ministerio de la Protección Social, a
través de sus Inspectores y que oscilan entre uno (1) y
cien (100) salarios mínimos legales, según la
gravedad de la falta y por cada vez que incumpla esta
obligación legal.
2. Por el Juez del Trabajo, cuando conociendo de un
proceso, en éste se prueba que el empleador no paga el
salario mínimo. La sanción en éste caso
judicial, será igual al monto de la condena que se
produzca en razón del no pago de salarios y prestaciones
sociales.
E. CUANTIA.
El salario mínimo legal en Colombia para 2007 fue
la suma de CATORCE MIL CUATROCIENTOS CINCUENTA Y SIETE ($ 14.457)
PESOS DIARIOS O CUATROCIENTOS TREINTA Y TRES MIL SETECIENTOS ($
433.700) PESOS MENSUALES.
Para el año de 2008, se fijó por Decreto
4965 de 2007, en la suma de QUINCE MIL TESCIENTOS OCHENTA Y TRES
PESOS CON TREINTA Y TRES CENTAVOS ($ 15.383.33) diarios y en
CUATROCIENTOS SESENTA Y UN MIL QUINIENTOS PESOS ($ 461.500)
MENSUALES.
El salario mínimo legal mensual, hoy día
se aplica a todos los trabajadores del país, bien fuese
rurales o urbanos, por disposición del Decreto 2560 de
1998.
Tomamos el siguiente caso: Juan contrata a María,
como vendedora de maquinaria en su almacén de Bogota y le
dice: su salario será una comisión equivalente al
30% del valor neto de las ventas efectuadas, entendiéndose
por valor neto, el precio pagado por el cliente, menos los costos
de financiación e impuestos, como transportes y seguros de
las mercancías. No tiene horario de trabajo, es decir,
María podrá laborar cuando quiera y en los
días que desee.
Se pregunta, si María en un mes no vende, Juan
debe pagarle el salario mínimo, o simplemente en ese mes
María no devenga remuneración alguna?
La respuesta inmediata sería afirmar que a
María se le debe cancelar el salario mínimo legal,
sin embargo ello no es así, en razón de que
María no tiene una jornada laboral y por ende, solo
percibirá como retribución le efectivamente
vendido, por cuanto el salario mínimo está
establecido para el desarrollo y ejecución de una jornada
laboral y del cumplimiento de otras obligaciones del trabajador,
como sería presentar informes diarios, realizar un
récord de visitas, hacer un número determinado de
ofertas, todos estos aspectos señalados previamente por el
empleador.
Caso diferente seria, si Maria debe cumplir con jornada
laboral en el sitio de trabajo indicado por el empleador, en este
evento, a Maria se le debe pagar el salario mínimo legal
mensual, en el evento de realizar venta alguna en el mes o cuando
el porcentual percibido es inferior al salario mínimo
legal mensual.
V. DE LA JORNADA
LABORAL.
A. NOCIONES GENERALES.
Por tratarse de un servicio personal o actividad humana
que se presta, a favor de un tercero denominado empleador,
necesariamente debe ubicarse en el tiempo, siendo ello importante
a fin de establecer cuando inicia y cuando termina la
relación laboral y de alli se concluye que el contrato
laboral se desarrolla o ejecuta dentro de un lapso de
tiempo
El lapso de tiempo, en el cual se ejecuta el contrato
laboral, o durante el cual se presta el servicio personal por
parte del trabajador, se denomina jornada laboral y de ella trata
los artículos 158 a 170 del Código Sustantivo del
Trabajo, con las modificaciones de que tratan especialmente la
Ley 50 de 1990 y la Ley 789 de 2002.
Nuestra legislación marca un principio general,
aplicable a todo contrato laboral, referido a que la labor
contratada debe ejecutarse dentro de una jornada máxima
diaria y/o semanal, la cual no puede ser violentada por las
partes, es decir, los contratantes no pueden ir mas allá
del mandato legal, pero si pueden establecer acuerdos que
impliquen una jornada inferior a la máxima
legal.
La jornada laboral se rige además por los
siguientes principios o criterios:
1. La jornada laboral máxima, en principio, es la
convenida por las partes, empleador y trabajador, sin exceder de
ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas a la
semana. (Art. 158 y 161 Código Sustantivo del
Trabajo).
2. Cuando las partes, empleador y trabajador, no fijan
expresamente la duración de la jornada laboral, entonces
impera el principio legal de que la jornada laboral es de ocho
(8) horas diarias y de cuarenta y ocho (48) horas a la
semana.
3. La labor contratada generalmente debe ejecutarse
dentro de un horario ordinario, que comprende el lapso de tiempo
que transcurre entre las seis (6) de la mañana y las diez
(10) de la noche. El lapso de tiempo entre las diez (10) de la
noche y las seis (6) de la mañana, se cataloga como
jornada nocturna. (Art. 160 Código Sustantivo del
Trabajo,- artículo 25 Ley 789 de 2002).
Anotamos que la Ley 789 de 2002, en este aspecto,
modificó la concepción tradicional imperante, de la
denominación y fijación de la jornada laboral, la
cual era DIURNA O NOCTURNA, según se ejecutara entre las
seis (6) horas y las diez y ocho (18) horas, o entre las diez y
ocho (18) horas y las seis (6) horas, respectivamente. Hoy
día se habla ya no de jornada DIURNA, sino de jornada
ORDINARIA por la ampliación de horas de las diez y ocho
(18) horas o seis (6) de la tarde hasta las veintidós (22)
horas o diez (10) de la noche.
La reforma laboral en comento, modificó
además la remuneración adicional que debe pagarse
cuando el trabajo se ejecutaba en horas nocturnas, ampliando el
horario de la jornada diurna hasta las diez (10) de la noche y
por ende suprimiendo el recargo nocturno cuando se labora entre
las seis (6) de la tarde y las diez (10) de la noche.
4. El trabajo realizado dentro de la jornada nocturna,
por este simple hecho o circunstancia, debe remunerarse con un
recargo equivalente al treinta y cinco por ciento (35%), del
salario pertinente a la jornada diurna u ordinaria. Ello indica,
que el trabajo nocturno es más costoso, que el ejecutado
dentro del horario ordinario. (Art. 24 Ley 50/90 y
artículo 168 del Código Sustantivo del
Trabajo).
Este principio general tiene una excepción,
prevista en la Ley 50 de 1990, (vigente desde el primero de enero
de 1991), al permitir que el empleador puede establecer una
jornada especial de seis (6) horas diarias y máximo de
treinta y seis (36) horas semanales, para desarrollar turnos de
trabajo continuos, sin interrupción, caso en el cual no
está obligado a remunerar el trabajo del turno nocturno
con el recargo legal mencionado. Requiere permiso del Ministerio
de la Protección Social y le es prohibido al empleador
contratar a los mismos trabajadores para ejecutar más de
un turno laboral en forma continua.
Se pretendió con esta excepción, generar o
aumentar el empleo, pues, las labores sin continuidad de
solución, como las fábricas que laboran las
veinticuatro (24) horas diarias, podrán vincular un nuevo
empleado por cada turno de veinticuatro (24) horas, pues, se ha
rebajado la jornada máxima ordinaria de ocho (8) horas a
seis (6) horas continuas.
5. El empleador tiene la facultad de establecer el
horario de trabajo. No se requiere la anuencia del trabajador en
este campo específico del contrato laboral.
6. El empleador debe distribuir el horario o jornada
laboral en dos (2) secciones diarias, con un intermedio para
descanso del trabajador y/o tomar sus alimentos. (Art. 167
Código Sustantivo del Trabajo).
7. Todo trabajo que exceda la jornada ordinaria
máxima, bien fuese la señalada por las partes en
cada contrato o la fijada por la Ley, se denomina trabajo extra o
suplementario, (Art. 159 Código Sustantivo del Trabajo),
el cual tiene un sobrecosto o sobre remuneración al sueldo
ordinario, cuya cuantía depende de si es trabajo ordinario
o trabajo nocturno, como lo indicaremos mas adelante.
B. EXCEPCIONES.
La jornada laboral máxima de las ocho (8) horas
diarias y de las cuarenta y ocho (48) horas a la semana, tiene
estas excepciones:
1. Los pilotos y copilotos de líneas áreas
comerciales, cuya jornada no puede exceder de noventa (90) horas
como máximo, en periodos de treinta (30) días.
(Decreto 2058/51).
2. Los radio operadores de empresas de aviación
comercial, su jornada será de seis (6) horas máximo
diarias. (Decreto 426/52).
3. En labores ejecutadas en sitios o zonas insalubres
y/o peligrosas el Gobierno Nacional está facultado para
señalar la jornada laboral. (Ley 50/90 art.
20).
4. Para los menores de edad, entre 12 y 14 años,
la jornada máxima diaria será de cuatro (4) horas y
veinticuatro horas (24) a la semana. (Ley 50/90, art.
20).
5.- Los menores edad o adolescentes entre los 14
años y los 17 años, solo pueden laborar en jornada
ordinaria y máximo seis (6) horas diarias y treinta y seis
(36) horas a la semana y solo podrán trabajar hasta las
seis (6) de la tarde. (Art. 20, Ley 50 de 1990 y artículo
114 Ley 1098 de 2006).
6. Los adolescentes mayores de 17 años, solo
podrán trabajar en jornadas máximas de ocho (8)
horas diarias cuarenta (40) horas a la semana y no podrán
laborar después de las seis (6) de la tarde.
(Artículo 114 de Ley 1098 de 2006).
Indica los tres numerales anteriores que en
ningún caso, un menor de 18 años podrá
prestar sus servicios personales después de las diez y
ocho (18) horas, y menos aún trabajará en jornadas
nocturnas.
Debemos recordar aquí, que entratándose de
actividades o cargos ejercidos por menores de edad, (menores de
18 años), el empleador deberá llevar un registro
detallado, donde anotará el nombre y edad de cada
trabajador menor de edad y su horario de trabajo. Y deberá
así mismo pedir o solicitar el correspondiente permiso a
la autoridad competente o al padre del menor para que éste
pueda prestar sus servicios personales. (Art. 171 Código
Sustantivo del Trabajo y art. 4 Decreto 13/67/).
Así, mismo, el empleador no podrá
contratar menores de edad, para desempeñar las siguientes
actividades, que se consideran nocivas para la salud del menor y
previstas en el código del menor, (Decreto 2737/89. art.
245).
a. Trabajos con sustancias tóxicas o nocivas para
su salud.
b. En temperaturas anormales.
c. En subterráneos de minería o con
agentes nocivos, tales como, contaminantes, desequilibrios
térmicos, deficiencia de oxigeno, etc.
d. Ruidos superiores a 80 decibeles.
e. Manipulación de sustancias radioactivas, rayos
X, pinturas luminiscentes, ultravioleta, infrarrojos o de radio
frecuencia.
f. Exposición a corrientes eléctricas de
alto voltaje.
g. Trabajos submarinos.
h. En basureros o con agentes
patológicos.
i. Sustancias explosivas, inflamables o
cáusticas.
j. Como fogoneros, paneleros.
k. Pintura industrial que contenga cerusa, sulfato de
plomo.
l. Con máquinas esmeriladoras, afilado de
herramientas.
ll. Hornos industriales, fundición de metales,
fabrica de aceros, talleres de laminación, forjas y prensa
pesada de metales.
m. Trabajos con cambios de poleas, correas de
transmisión, aceite, engrasado.
Y otras actividades descritas en el citado
artículo 249 del código del menor, que recomendamos
leer con detenimiento o en las actividades que el Ministerio de
la Protección Social señale posteriormente, en
aplicación y desarrollo a lo previsto en el
artículo 117 de la Ley 1098 de 2002.
7. En las empresas, factorías o nuevas
actividades, establecidas a partir del primero de enero de 1991,
se pueden pactar turnos de trabajo para operar la empresa durante
todos los días de la semana, sin solución de
continuidad, siempre y cuando la jornada diaria no excede de seis
(6) horas y la semana no sobrepase el límite de las
treinta y seis (36) horas.
Anotando desde ahora, que en éste caso especial,
no se genera recargo alguno por el trabajo nocturno o para el
previsto en los dominicales o festivos y tendrá siempre
derecho el trabajador, de ésta jornada especial, a un
día compensatorio de descanso remunerado. (Art. 20 Ley
50/90).
8. Así, mismo, no tendrán
regulación alguna en la jornada de trabajo las personas
que desempeñen las siguientes labores o funciones: (Art.
162 de. Código Sustantivo del Trabajo).
a. Cargos de dirección, confianza o
manejo.
b. Actividades discontinuas o intermitentes.
c. Los de simple vigilancia cuando residan en el lugar
del trabajo.
9. Cuando se trate de labores que deben ejecutarse sin
solución de continuidad y que por razón de su
naturaleza deben atenderse, por turnos sucesivos de trabajadores,
las horas pueden ser elevadas por el empleador sin exceder a la
semana cincuenta y ocho (58) horas.
Tal seria el caso de la fundición de planchas de
una edificación o la recolección de una
cosecha.
10. Esta prohibido, además, el trabajo de mujeres
de cualquier edad, en actividades subterráneas o de
minería, salvo que se trate de ejercer funciones de
dirección o supervisión. (Art. 4. Decreto
1335/87).
11. Los conductores de vehículos al servicio de
empresas de transporte público tendrán una jornada
diaria máxima de diez (10) horas. (Art. 56 Decreto 1393 de
1970).
12. El servicio doméstico en principio labora de
acuerdo a lo pactado con cada empleador y sometido a los
máximos legales vistos, pero cuando se trata de empleadas
del servicio doméstico que viven en el sitio de trabajo,
(las denominadas internas), que antes no tenían
límite alguno en la jornada laboral, por decisión
de la Corte Constitucional, tomada en julio de 1998, en fallo No.
C-372, se dispuso que cuando el servicio doméstico resida
en el sitio de trabajo, la jornada laboral no puede exceder de
diez (10) horas diarias.
C. LIMITACIONES.
En principio ningún trabajador puede laborar
más de la jornada máxima, bien fuese la legal o la
pactada en cada contrato laboral. Pero si ello ocurre, el
empleador debe solicitar permiso previo al Ministerio de la
Protección Social para poder exigir a sus trabajadores que
laboren en jornada suplementaria, caso en el cual, además,
no podrá exceder la jornada en dos (2) horas diarias o en
doce (12) horas a la semana. (Decreto 13 de 1967, art. 1 y Ley 50
de 1990 art. 22).
El empleador que haga trabajar mas de la jornada
ordinaria a sus trabajadores, deberá llevar un registro de
las horas extras laboradas y entregar a cada empleado una copia
de las horas extras laboradas en cada semana y el valor total
pagado por este concepto.
En la práctica, deberá establecerse en los
contratos laborales y en el reglamento interno de la
compañía, que esta no reconoce en forma alguna el
trabajo extra, salvo que este autorizado por escrito
previamente.
De esta manera evita el empleador las discusiones con el
trabajador que generalmente se queda en la empresa después
de la hora de salida y posteriormente reclama en proceso judicial
que terminada la jornada pactada, seguía laborando o
trabajando horas adicionales, en cuyo evento el empleador puede y
en la práctica se ha dado, ser condenado al pago de estas
horas o tiempo adicional con los recargos legales
correspondientes, como seria el trabajo nocturno y de paso
podría incurrir en la sanción moratoria o de
salarios caídos, por el no pago de las mismas, como lo
veremos mas adelante.
D. REMUNERACION.
La jornada ordinaria de trabajo, bien fuese la convenida
por las partes o la máxima legal, está remunerada
con el salario mensual pactado. Pero, si sobrepasa los
límites establecidos, bien fuese el máximo legal o
el convencional, el empleador deberá pagar el trabajo
extra y en la forma siguiente:
1. Trabajo extra diurno:
Es el que excede la jornada ordinaria, es decir, la
fijada por las partes o la máxima legal, como ya lo
anotamos, en cuyo caso se remunera con un recargo del veinticinco
por ciento (25%) por hora o fracción sobre el valor del
salario de hora normal. (Art. 24, Ley 50/90).
2. Trabajo extra nocturno:
Es el que excede la jornada de trabajo, bien fuese la
fijada por las partes o la máxima legal, y comprendida
entre el horario de las diez (10) de la noche y las seis (6) de
la mañana, en cuyo caso se remunera con un recargo del
setenta y cinco (75%) por ciento, sobre el valor hora normal.
(Art. 24 Ley 50/90).
EJEMPLO. Juan contrata a María, para
laborar seis (6) horas en el día, dentro de un horario de
nueve de la mañana a tres de la tarde. Cada hora de
trabajo se le paga a trescientos pesos ($300).
Si María trabaja un (1) día hasta las diez
de la noche, Juan debe pagar a María, las seis (6) horas
normales a trescientos pesos ($300) cada una y además,
deberá pagar las siete (7) horas subsiguientes, laboradas
entre las tres (3) de la tarde a las diez (10) de la noche con el
recargo diurno en la forma siguiente:
Hora día…….. $300
Jornada ordinaria;… $ 300 por 6 = $
1.800
Hora extra día… 300 x 25% + 300 = $
375
375 x 7 horas = $2.625
Para un total a pagar de $ 4.425
Fuera de ello, el empleador puede establecer salarios
uniformes, tanto para la jornada diurna como para la nocturna,
cuando se trate de labores desarrolladas por equipos de trabajo,
que impliquen rotación sucesiva de turnos diurnos y
nocturnos, siempre y cuando los salarios uniformes pactados para
ambas jornadas puedan ser comparados con actividades
idénticas o similares. (Art. 170 Código Sustantivo
del Trabajo).
Así, mismo, las empresas pueden contratar nuevos
trabajadores para desarrollar actividades nocturnas, sin ser
necesario el reconocimiento y pago del recargo nocturno (del
35%), previa autorización del Ministerio de la
Protección Social. Requiriéndose necesariamente que
se trate de nuevos empleos y para la implementación de
trabajos nocturnos y además, los contratos laborales
suscritos no podrán exceder de seis (6) meses, los cuales
pueden ser prorrogados por una sola vez. (Decreto
2352/65).
E. FESTIVOS Y DOMINICALES.
La jornada laboral debe desarrollarse de lunes a
sábado, teniendo derecho el trabajador a un descanso, el
día domingo, el cual es remunerado. También tiene
derecho el trabajador al descanso el día de fiesta, bien
fuese nacional o religiosa y éste descanso también
es remunerado. (Art. 172 Código Sustantivo del Trabajo
art. 25 Ley 50/90).
Los días de fiesta están señalados
taxativamente en la Ley, en el artículo 177 Código
Sustantivo del Trabajo y en el artículo 1 de la Ley
51/83., (llamada Ley EMILIANE), la cual trasladó los
días de fiesta de la semana al día lunes de la
siguiente semana, con las excepciones allí descritas y
referidas a los días primero de enero, primero de mayo,
veinte de julio, siete de agosto, ocho de diciembre, veinticinco
de diciembre, jueves y viernes santos, en los cuales no importa
el día que caiga siempre será festivo, no se
traslada éstas fiestas al lunes siguiente.
Anotamos que la Ley en cita, (51 del 83),
pretendía no tanto mejorar las jornadas laborales o
regular efectivamente los descansos remunerados, sino propender
por el desarrollo turístico del país, como se
expresó en la exposición de motivos ante el
Congreso cuando se tramitó el proyecto de ley, por cuanto
al trasladar los días de descanso al siguiente lunes
generaba los llamados puentes o periodos mas largos y continuos
de descanso del trabajador, que podría entonces usarlos en
mejor forma con un descanso fuera de su hogar, ingresando al
sistema hotelero y recreativo mas organizado, como
también, fue su objetivo racionalizar la continuidad de la
jornada laboral, evitando que a mitad de semana se interrumpiera
la labor o trabajo por la presencia de una fiesta religiosa o
nacional que obligatoriamente debía tomarse como descanso
por el trabajador.
La remuneración del día dominical o
festivo, está comprendida dentro del sueldo ordinario fijo
del trabajador y máxime cuando se pacta que se
pagará en forma mensual o quincenal el mismo. Evento que
no ocurre cuando el trabajador tiene sueldo variable, como es el
caso de las comisiones por ventas. (Art. 174 y 176 Código
Sustantivo del Trabajo).
En este último caso, sueldos variables, el
empleador debe promediar lo devengado por el trabajador en la
semana, a fin de determinar cual es el valor real y efectivo de
cada día laborado y pagar un (1) día más por
concepto del dominical o día festivo que tuviere la semana
pertinente o correspondiente.
Esta norma, es transgredida con gran frecuencia por los
empleadores, al contratar empleados con salarios variables
referidos a la comisión por ventas realizadas o en el
recaudo de dineros y genera procesos laborales, que generalmente
se fallan en favor del trabajador, pues, el empleador cuando va a
pagar el salario mensual correspondiente, suma las ventas
efectuadas, aplica la comisión establecida y el resultado
es la suma de dinero que paga al trabajador, olvidando que no
está comprendido el salario del día dominical o
festivo y por ende incurre en una retención indebida o en
un no pago de salarios, que le acarrea la sanción
moratoria o de salarios caídos, de la cual hablaremos mas
adelante.
Por ello se recomienda que cuando se trate de sueldos
variables, como las comisiones, debe tenerse en cuenta que al
liquidar las mismas, se debe incluir un (1) día mas de
salario por cada dominical y festivo que tenga el mes
correspondiente a estos pagos. O simplemente establecer en el
contrato laboral y pactar que cuando se trate de salarios
variables, el 17.5% del mismo corresponde a la
remuneración por festivos y dominicales y el 82.5%
restante corresponde a la remuneración
ordinaria.
Por tanto, no se debe trabajar los días festivos
y dominicales como norma general, sin embargo, cuando se trata de
labores no susceptibles de interrupción, labores
destinadas a satisfacer necesidades públicas, el servicio
doméstico y choferes particulares, y la especial jornada
de las treinta y seis (36) horas para nuevas empresas o
factorías y turnos sucesivos, se permite el trabajo en
día festivo o dominical, debiendo el empleador remunerar
el mismo pagando un recargo adicional del 75% de lo habitual o
dando un día de descanso remunerado en la semana siguiente
a la del trabajo. (Art. 175 Código Sustantivo del Trabajo-
art. 27 de la Ley 50/90 y art. 26 Ley 789 de 2006).
Relevamos que el trabajador es quien decide o
está facultado para solicitar de su empleador el pago en
dinero o la sobreremuneración adicional por el trabajo
ocasional efectuado un día domingo o festivo o tomar el
descanso remunerado o compensatorio pertinente. El empleador no
decide si paga la remuneración adicional o si concede el
descanso remunerado, es el trabajador quien escoge que le
conviene más.
También el empleador debe remunerar con un 75%
todo trabajo que se ejecute en día dominical o festivo,
sobre el salario ordinario y en proporción a las horas
laboradas. (Art. 179 Código Sustantivo del Trabajo art. 26
Ley 789 de 2006).
Anotamos que el trabajador que habitualmente labore los
días dominicales o festivos, tiene derecho a la
remuneración establecida para el día dominical o
festivo, es decir, un sobre costo del 75% del valor hora diaria
normal, mas a un (1) día de descanso remunerado, el cual
se debe tomar en la semana subsiguiente. (Art. 31 de la Ley
50/90).
La Ley 789 de 2006, en su artículo 26,
fijó que debe entenderse por trabajo dominical ocasional y
trabajo dominical habitual, afirmando que cuando el trabajador
labora hasta dos (2) domingos en mes calendario, se trata de
trabajo ocasional y cuando labora mas de dos (2) domingos en el
mes calendario ha de entenderse se trata de trabajo dominical
habitual. Solucionando en esta forma la discusión
existente en este tema.
No sobra advertir que conforme a la dispuesto en el
artículo 185 del Código Sustantivo del Trabajo,
cuando se labore en forma habitual los días dominicales y
festivos, el empleador tiene la obligación de fijar en
lugares públicos del establecimiento o empresa, la
relación del personal o trabajadores que por razones del
servicio no pueden disfrutar del descanso dominical o festivo.
Esta comunicación debe hacerse con una antelación
no inferior a doce (12) horas.
Por último referimos que cuando se trata de
labores no susceptibles de interrupción o de
suspensión, como sería las labores realizadas
durante viajes fluviales o marítimos, se acumula los
días de descanso en la semana siguiente a la
terminación del viaje o se debe pagar al trabajador en
dinero la correspondiente remuneración y a opción
del trabajador. ( art. 184 Código Sustantivo del
Trabajo).
Y en las actividades forestales, agrícolas,
ganaderas, que ejecutan actividades no susceptibles de
interrupción, y por ende se debe laborar los dominicales y
festivos, la remuneración correspondiente se hace conforme
a las normas generales ya vistas. (Art. 28 de la Ley 50 de
1990).
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