Apuntes de Derecho Laboral General (Colombia) (página 4)

VI. DE
LAS VACACIONES

1. NOCIONES GENERALES.

Las vacaciones son un descanso remunerado. No son una
prestación social, pues, su naturaleza y finalidad, es dar
al trabajador una compensación por su labor y permitir que
este recupere las fuerzas físicas, después de un
lapso de tiempo de trabajo.

Ello implica, en la práctica, que no se incurre
en la sanción por mora o los llamados salarios
caídos, de que trata el artículo 65 del
Código Sustantivo del Trabajo, en el evento del no pago de
las vacaciones a la terminación del contrato, por cuanto,
esta sanción está prevista por el no pago de
salario o el no pago de prestaciones sociales y las vacaciones no
son prestación social y así lo ha reconocido la
Corte Suprema de Justicia en varios fallos.

B. DURACION.

Las vacaciones tienen una duración de quince (15)
días hábiles y consecutivos por cada año de
trabajo continuo. (Art. 186 Código Sustantivo del
Trabajo).

Sin embargo, la norma general enunciada presenta
éstas excepciones:

1. cuando se trata de profesionales o ayudantes que
trabajan en establecimientos privados, dedicados a la lucha
contra la tuberculosis, tienen derecho a disfrutar de quince (15)
días de vacaciones por cada seis (6) mese de trabajo
continuo.

2. quienes aplican rayos X, tienen derecho a quince (15)
días consecutivos de vacaciones por cada seis (6) meses de
trabajo continuo.

3. los trabajadores de la construcción, quienes
tendrán quince días de vacaciones por cada
año de servicio y proporcionalmente por fracción de
año, cundo hubieren laborado por lo menos un mes. (Art.
310 Código Sustantivo del Trabajo).

C. PRINCIPIOS GENERALES.

1. Las vacaciones deben ser otorgadas por el empleador
al año siguiente de la prestación de servicios del
empleado, en forma oficiosa o a petición del trabajador.
(Art. 187 Código Sustantivo del Trabajo).

Debemos puntualizar que el trabajador no tiene
obligación de solicitar las vacaciones, es una
obligación del empleador y éste no puede excusarse
aduciendo que el trabajador no le requirió para tomar el
descanso remunerado.

2. El empleador debe avisar con una anticipación
de quince (15) días, el día y época en que
gozará de las vacaciones cada empleado y le
indicará el día en que debe reintegrarse al
trabajo. (Art. 187 Código Sustantivo del
Trabajo).

3. El empleador debe llevar un libro de registro de
vacaciones, donde conste el nombre del trabajador, la fecha de
ingreso, los salarios recibidos y la fecha en que toma y termina
las vacaciones. (Decreto 13/67, Art. 5).

El no llevar este libro de registro, implica para el
empleador el hacerse acreedor a multas que impone el Ministerio
de la Protección Social por conducto de los Inspectores de
Trabajo.

4. Las vacaciones se toman en días hábiles
y pueden ser suspendidas, bien fuese por causas ajenas al
trabajador, como sería una enfermedad o por
decisión del empleador, como sería solicitar su
ayuda en la empresa en un evento especial y excepcional como un
incendio, un terremoto, un daño grave en las
máquinas. En estos casos de interrupción de
vacaciones, una vez superada la causa de la interrupción
el trabajador debe reanudar las mismas. (Art. 188 Código
Sustantivo del Trabajo).

5. Es prohibido compensar las vacaciones en dinero,
salvo autorización previa del Ministerio de la
Protección Social, solicitada por el empleador, en casos
especiales que causen un perjuicio a la economía nacional
o a la industria. La compensación en dinero solo opera
hasta por la mitad del tiempo. (Art. 189 Código Sustantivo
del Trabajo).

Indica lo anterior que la compensación en dinero
nunca será por todo el periodo de las vacaciones, sino
simplemente por la mitad del tiempo que compete al trabajador,
debiendo necesariamente tomar en días de descanso la
diferencia presentada.

Ahora bien, conforme al Decreto Reglamentario 995 de
1968, artículo 8, numeral 2, cuando se autorice la
compensación de vacaciones, el pago es válido
siempre y cuando al efectuarlo, el trabajador disfruta
simultáneamente el descanso real y efectivo por los
días no compensados.

6. También se pueden compensar en dinero las
vacaciones cuando al terminar el contrato laboral, el empleado no
ha tomado las mismas. En este evento, además de tener
derecho al pago de las mismas por cada año cumplido, tiene
derecho a que se le reconozca compensación por el tiempo
laborado y en forma proporcional al mismo.

Debemos recordar que antes de la reforma prevista en la
Ley 995 de 2005, la proporcionalidad para el reconocimiento y
pago de las vacaciones solo operaba si el trabajador llevaba
laborando más de seis (6) meses, tal como lo
disponía el Decreto 2351/65 en su artículo 14, el
cual a su turno fue modificado por el artículo 27 de la
Ley 789 de 2002, al ordenar que la compensación de
vacaciones, cuando se termina el contrato laboral, se
haría fracción de año, siempre y cuando esta
fuere mayor de tres (3) meses..

La reforma introducida al derogarse el articulo 27 de la
Ley 789 de 2002, por mandato expreso del artículo 2 de la
Ley 995 de 2005, consistió en suprimir totalmente el
condicionamiento de llevar mas de seis (6) o tres (3) meses de
labores el trabajador.

7. Para el pago de las vacaciones se toma siempre el
concepto sueldo devengado al momento de hacer uso de este
derecho. Pero si se trata de compensar las mismas, se toma el
concepto salario para su pago. Cuando el salario es variable,
como el de los vendedores a comisión, se toma el promedio
de lo devengado en el último año. (Art. 192
Código Sustantivo del Trabajo Art. 8. Decreto
617/54).

Como ya se explicó sueldo es lo básico, lo
ordinario, que devenga el trabajador, mientras que salario es
todo pago que implique compensación de servicios, tal como
sería el pago de horas extras, el pago de trabajo en
días festivos y dominicales, los viáticos
permanentes y solo en lo referido a alojamiento y
alimentación, excluido lo pertinente a transporte.
etc.

8. Cuando el trabajador percibe el denominado salario
integral, el reconocimiento y pago de las vacaciones se hace con
el valor toral del salario integral pactado. No es viable ni
acertado remunerar las vacaciones con el 70% del salario integral
devengado. Así lo ha sostenido la Corte Suprema de
Justicia en varios fallos, del cual resaltamos el proferido en
marzo 17 de 1999, radicación 10864, Sala Laboral, en estos
términos:

Lo comentado no obsta para que la Corte en ejercicio
de su esencial función de unificadora de la
jurisprudencia nacional precise que en el evento del pago
compensado por vacaciones a trabajadores que devengan salario
integral, habrá de tenerse en cuenta la totalidad de la
suma que este representa, sin descontar el llamado factor
prestacional. Y esto porque si bien es cierto que, como lo ha
sostenido esta Sala, el salario al que se refiere el
artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo es
el último "sin excluir, como es obvio porque la Ley no
lo hace, ninguno de los elementos que conforma el
artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo lo
integran", también lo es que tal disposición no
puede aducirse para sostener que el factor prestacional hay que
excluirlo para la compensación de dinero de vacaciones
so pretexto de su denominación y que con él se
están solucionando créditos de naturaleza
prestacional, ya que ello implicaría pasar por alto,
que, como lo expresa el artículo 132, con el mismo,
también, se retribuyen conceptos que por su naturaleza
son salario, tales como "trabajo nocturno, extraordinario o
dominical y festivo".

9. En la liquidación de las vacaciones no se
incluye el auxilio al transporte, como si ocurre para el pago y
reconocimiento de las prestaciones sociales.

10. El periodo de vacaciones, en principio no es
acumulable, sin embargo, las partes contratantes pueden acordar
acumularlas hasta por dos (2) años consecutivos, debiendo
en todo evento tomar el trabajador como mínimo seis (6)
días de vacaciones cada año. (Art. 190
Código Sustantivo del Trabajo).

11. Cuando se trate de empleados altamente
especializados o técnicos, o que desempeñen cargos
de confianza y manejo y los empleados extranjeros, pueden
acumular las vacaciones hasta por el término de cuatro (4)
años. (Art. 6 Decreto 13/67)

12. Los empleados de manejo pueden, al tomar el tiempo
de vacaciones, designar a la persona que los debe reemplazar
durante su ausencia, previa aceptación del empleador. En
este evento serán responsables del empleado que
recomiendan. (Art. 191 Código Sustantivo del
Trabajo).

13. Cuando se dan vacaciones colectivas, por efecto de
convención o pacto colectivo o porque la empresa
así lo tiene dispuesto y es su organización, no
puede el empleador exigir a su empleado que las ha tomado, que
deba cumplir el año para volver a su derecho o solicitar
el reintegro de lo recibido cuando éste se retire del
empleo antes de cumplir con el año de
servicios.

En fallo de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral,
sentencia de septiembre 4 de 1969, se dispuso:

Tal conducta no esta prohibida por la Ley y nada se
opone a que el patrono, con criterio amplio y generoso o por
razones de simple convivencia, supere las previsiones que
allí consagra. Pero si se dan vacaciones antes de que
haya nacido la obligación de concederlas, no puede
exigirse al trabajador que complete el año de servicio
que las causa, ni que reintegre el valor recibido si se retira
antes; del propio modo no puede el trabajador pretender que se
le otorgue un nuevo periodo de descanso, aduciendo que es en
ese momento cuando se cumplen los presupuestos de la Ley que le
dan derecho a gozar de él, pues debe entenderse que las
vacaciones ya recibidas cubren el lapso servido con
anterioridad a su otorgamiento y tienen, con respecto de
él, efecto liberatorio, y que, a partir de su disfrute,
comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo periodo
vacacional.

14. Como en todo derecho de orden laboral, opera el
fenómeno de la prescripción, que es de tres (3)
años, contados a partir de la exigibilidad del mismo, tal
como está establecido en el artículo 151 del
código de procedimiento laboral.

Es importante entonces establecer cual es el momento en
que empieza a correr el término de la prescripción,
pues, la exigibilidad del derecho a gozar de vacaciones tiene dos
momentos definidos y claros: a) durante el desarrollo y
ejecución del contrato laboral, en cuyo evento el
término se inicia solo al año siguiente de haberse
dado las condiciones y requisitos para acceder al derecho y b)
cuando se trata de la compensación de vacaciones por la
terminación del contrato laboral, el término para
computar la prescripción se inicia desde esa misma fecha,
es decir desde cuando se termina el vínculo
laboral.

VII.
DE LA SUSPENSION

A. NOCIONES GENERALES.

Hemos establecido que el contrato laboral y su
vínculo tienen un comienzo en el tiempo y se desarrolla,
también, en un lapso de tiempo. Durante el periodo de
ejecución del contrato, se pueden presentar factores que
impidan, en un momento dado, la continuidad del servicio, la
prestación de la labor contratada, bien fuese por razones
de las partes o por situaciones ajenas a las mismas.

Surge así, el concepto de suspensión del
vínculo contractual laboral, consistente en el lapso de
tiempo en el cual, por voluntad de las partes o por hechos o
actuaciones ajenos al empleador o al trabajador, es imposible la
prestación del servicio y por consiguiente, el pago de la
remuneración pactada. Este fenómeno esta reglado
totalmente por la Ley laboral y a él nos referimos. (Art.
51 y s.s. Código Sustantivo del Trabajo art. 4 Ley 50 de
1990).

El efecto jurídico de la suspensión del
contrato laboral o el resultado práctico del mismo,
radica, en que durante el término de la suspensión,
el trabajador no esta obligado a prestar sus servicios y el
empleador no está obligado, por consiguiente a reconocer y
pagar salarios y prestaciones sociales a sus trabajadores, con
excepción de los primeros auxilios y las prestaciones
derivadas de la muerte del trabajador. El tiempo que dure la
suspensión del vínculo laboral, es descontable para
el cómputo en la liquidación de vacaciones, primas,
cesantías y pensiones de jubilación, cuando estas
últimas sean asumidas por el empleador. (Art.53 del
Código Sustantivo del Trabajo).

Es importante insistir en que durante el término
de la suspensión del vínculo laboral, se debe
seguir cotizando al Sistema de la Seguridad Social, como
además, asumir todos los demás pagos parafiscales:
aportes a la Caja de Compensación Familiar, al Sena y al
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.

B. CAUSALES.

Las causas o razones que dan origen al fenómeno
de la suspensión del vínculo laboral, están
determinadas en la Ley, en el artículo 51 del
Código Sustantivo del Trabajo y artículo 4 de la
Ley 50 de 1990, en los términos siguientes:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito.

Enmiéndese por fuerza mayor o caso fortuito, el
hecho imprevisto e irresistible, ajeno a la voluntad de los
contratantes, que al presentarse impide la prestación y
cumplimiento de las obligaciones contractuales de ambas partes,
empleador y trabajador, como sería una inundación o
un rayo, o un terremoto que destruye parcialmente la
fábrica o el establecimiento de comercio. Otro caso es la
guerra civil, durante la cual, es imposible la prestación
de un servicio, tal como aconteció en el país
durante la violencia en zonas geográficas perfectamente
delimitadas por este fenómeno político.

2. Por la muerte o la inhabilidad del empleador
persona natural.

Es claro que si el empleador, persona natural, muere o
queda inhabilitado, al ser declararlo en bancarrota, o en
interdicción judicial, o incapaz, no podrá cumplir
sus obligaciones.

Esta causal solo opera en los eventos en que el
empleador sea una persona natural, mas no se presenta cuando el
empleador es una persona jurídica, pues, este ente
conserva su patrimonio y su capacidad de actuar, a la muerte o
incapacidad de su representante legal.

3. Por suspensión de actividades o clausura
temporal de la empresa, establecimiento o negocio, por un
término no superior a ciento veinte (120) días, por
razones técnicas o económicas o independientes a la
voluntad del empleador y con previa autorización del
Ministerio de la Protección Social, informando de tal
hecho a los trabajadores.

Es lógico que si se suspenden actividades o se
clausura temporalmente la empresa o establecimiento, no puede
prestarse el servicio contratado.

Requiere que se den unas causas lógicas y
determinadas, señaladas por el legislador y que hacen
referencia a factores económicos, como sería el
cierre de importaciones de materias primas, en una fábrica
de productos, o por causas técnicas, como sería la
rotura de una máquina, a la cual, no se le consiguen
repuestos en el país y con ello se paraliza la
producción. O cuando se presentan otros fenómenos
ajenos a la voluntad del empleador y que impiden el ejercicio de
los derechos y obligaciones recíprocas derivados del
contrato laboral.

Además de ello, deberá el empleador pedir
permiso al Ministerio de la Protección Social, el cual
estudiara la causal aducida y otorgará, si lo considera
viable, el permiso pertinente, que no podrá ser mayor a
ciento veinte (120) días, pues, si es mayor a este lapso
de tiempo, entonces el contrato laboral termina.

El empleador debe dar aviso en forma inmediata a sus
trabajadores de éste hecho e indicar el tiempo en que se
reanudaran las labores normales de la empresa.

Este aviso cómo se debe dar? simplemente la Ley
dice que por escrito, mas no especifica el modo o forma de
hacerlo, será enviando un telegrama a cada trabajador?
será colocando un aviso en prensa? o un aviso en las
oficinas correspondiente? No hay una solución al respecto,
pero nuestra sugerencia, es mediante una comunicación
escrita enviada a la residencia del trabajador y además
colocando el mismo en el sitio del trabajo.

4. Por licencia concedida al trabajador o por
suspensión disciplinaria.

Es importante recalcar que no toda licencia otorgada al
trabajador o permiso dado, suspende el contrato. Se requiere que
la licencia o permiso conlleve la imposibilidad de la
prestación del servicio y que el empleador no pague el
salario por este lapso de tiempo, sería el caso de una
licencia no remunerada para estudios en el exterior.

Dentro de esta categoría no entran las licencias
por enfermedad o maternidad, ni tampoco los permisos en los
cuales el empleador cancela el día de trabajo, como
sería el permiso para asistir al entierro de un
compañero, o la calamidad domestica o el matrimonio del
trabajador, etc.

Relevamos en cuanto hace referencia las sanciones
disciplinarias, el tiempo en que dure la misma suspensión
será descontable y suspende el contrato laboral y que
estas deben estar previamente señaladas en el reglamento
interno de trabajo, donde además, se deben establecer los
procedimientos y requisitos para poder aplicar la sanción
disciplinaria y el empleador debe cumplir a cabalidad con los
trámites establecidos.

Si no existe reglamento de trabajo o no se cumplen con
los requisitos previos y los procedimientos establecidos, la
sanción es ilegal. No puede el empleador aplicar sanciones
no previstas en el reglamento interno de trabajo.

5. Por ser llamado el trabajador al servicio
militar.

Es obligación de todo colombiano prestar el
servicio militar y acudir al llamado de las armas cuando el
Estado lo requiera. Es una obligación Constitucional que
no puede ser eludida, por tanto, al presentarse este
fenómeno, el trabajador debe retirarse temporalmente de la
empresa y por tanto, esta tiene la obligación de conservar
el empleo respectivo mientras dure el estado de emergencia que
género el llamamiento a filas.

La Ley laboral, además, obliga al empleador a
conservar el puesto de trabajo por treinta (30) días
después de terminado el servicio y surgen otras
obligaciones del empleador, como es la liquidación de la
cesantía en forma definitiva en favor del trabajador, si
previamente este lo ha solicitado, que es un caso excepcional al
sistema de pago y liquidación de esta prestación
social, el cual veremos en el capítulo
correspondiente.

6. Por detención preventiva del trabajador o
por arresto correccional que no exceda de ocho (8)
días.

No requiere comentario alguno, pues, es de fácil
entendimiento. Si el trabajador esta detenido no puede prestar
sus servicios y por ende el contrato laboral se
suspende.

Se presenta una situación práctica y real,
referida a que el trabajador pueda ser declarado por la justicia
inocente del cargo imputado, en cuyo evento el empleador debe
restituir al trabajador a su cargo.

7. Por huelga legalmente declarada.

La huelga es un derecho constitucional de alta
connotación. Pero está sometido a un régimen
específico para llegar al mismo y sin el camino
señalado en la Ley, en el campo de las relaciones
colectivas, no surte efecto alguno. Ello indica que un solo
trabajador no puede declarar la huelga. Requiere la existencia de
un sindicato y el trámite y consumación de los
términos previstos en la norma laboral, para que pueda
surtir los efectos prácticos de la suspensión del
vínculo laboral.

VIII. DE LA TERMINACION.

A. NOCIONES GENERALES.

El actuar del hombre tiene un principio y un final,
así mismo el contrato laboral y su vínculo, tienen
un comienzo y un final, por cuanto se desarrolla y ejecuta en el
tiempo.

Ya vimos como surge a la vida jurídica el
contrato laboral, por el simple acuerdo de voluntades en
función del objeto, es decir, la labor a prestarse y el
precio o la remuneración que se pagará.
También observamos que, en su ejecución puede
suspenderse los efectos del contrato, las obligaciones que
adquieren las partes, tales como, prestar un servicio por parte
del trabajador y el pago de una remuneración o salario a
cargo del empleador. Réstanos conocer las formas y
consecuencias de la terminación del contrato
laboral.

En nuestra legislación el contrato laboral
termina únicamente al presentarse una de las razones o
circunstancias siguientes, las cuales se pueden clasificar
en:

1. Causas generales.

2. Justas causas por parte del empleador
y

3. Justas causas por parte del
trabajador.

Es importante conocer la razón o motivo para
poner fin al vínculo laboral, por cuanto de la causa dada,
surgen obligaciones a cargo de quien dio origen a ella. Por
cuanto al terminar el contrato laboral, puede ocasionarse un
daño o perjuicio a cualquiera de las partes, como ocurre
generalmente en todo contrato civil o comercial y surge
así la obligación de pagar o indemnizar los
perjuicios que se llegaren a ocasionar por tal acto o
decisión.

En materia laboral, nuestra legislación positiva
encontramos que la Ley ha señalado las formas o razones
por las cuales se termina el contrato y conforme a ellas, puede
darse o no el tema del perjuicio ocasionado.

Así, si el contrato laboral termina por la
ocurrencia de una causa general o de una justa causa no genera
perjuicio alguno y por ende no hay obligación de resarcir
daños que pudieren ocasionarse o derivarse de esta
actuación.

También nuestra legislación laboral ha
sentado el principio que al no existir o darse una causa general
o justa causa, surgen perjuicios los cuales deben ser asumidos
por la parte que los ocasiona, y además, en la Ley
laboral, se ha cuantificado ya el monto y cuantía del
perjuicio presunto que pueda sufrir el contratante cumplido, a
fin de evitar la demostración del daño
sufrido.

La indemnización es una carga económica
reglada en la Ley y que veremos al finalizar este
capítulo, siendo muy gravosa para el empleador que da
origen a la terminación del contrato sin una justa causa,
quedando totalmente exonerado el trabajador de indemnizar al
empleador por terminar el contrato laboral sin justa
causa.

B. CAUSAS GENERALES.

Están previstas en el artículo 61 del
Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el art. 5 de
la Ley 50 de 1990, una vez presentada la causal el contrato
termina sin mayores miramientos o formalidades, es un hecho tal
que por si solo pone fin a la relación laboral sin tener
las partes que admitir el hecho o dejarlo a un lado. No pueden
las partes contratantes quitar el efecto que genera la
terminación del contrato. Es decir, una vez presentado el
hecho generador el contrato laboral termina de pleno derecho.
Contrario a lo que ocurre con las justas causas, que son hechos
realizados por las partes contratantes, pero que requieren que
estas le den el alcance perseguido y acepten tal situación
y la aduzcan para terminar la relación laboral.

Estas causas o hechos hacen referencia a éstas
específicas circunstancias:

1. Muerte del trabajador, por cuanto, el contrato
laboral es de tipo personal. Se celebra en razón de la
persona misma del trabajador, quien es la persona llamada a
prestar sus servicios, por tanto, al desaparecer este no tiene
sentido continuar el vínculo, máxime que sus
herederos o descendientes no pueden asumir su roll o
papel.

2. Por mutuo consentimiento. Ello obedece a un
principio general del derecho, las cosas se desbaratan como se
hacen. Si el contrato surge a la vida por el acuerdo de las
partes, es lógico que el mismo acuerdo pueda poner fin a
la relación contractual.

En la práctica se presenta la situación de
la renuncia del trabajador y su aceptación. La renuncia es
un acto libre y espontáneo del trabajador, que no admite
condición o término alguno. Por ello, al
presentarse una renuncia con condiciones o con explicaciones o
motivada, deberá cuidarse el empleador el aceptarla, pues,
el hacerlo implica admitir las razones dadas, dejando de ser una
renuncia voluntaria y convirtiéndose en el uso del derecho
que le asiste al trabajador de dar por terminado el contrato
cuando se presentan causas pertinentes y generan la
responsabilidad del empleador debiendo indemnizar a su
trabajador.

No puede afirmarse en modo alguno, que al aceptarse una
renuncia implica la terminación del contrato por el mutuo
acuerdo de las partes, pues, como se anotó, la renuncia es
un acto unilateral, libre y espontáneo del trabajador. Es
una decisión unilateral, que si expresa motivos se regula
de manera diferente, por cuanto al ser aceptada, el empleador
incurre en la confesión del hecho aducido por el
trabajador y por ende su normatividad encaja en las justas causas
en favor del trabajador para romper el vínculo
laboral.

3. Por la terminación del plazo pactado.
Ello es apenas lógico, pues, si las partes desde el
comienzo decidieron y acordaron que su vínculo fuera
temporal, es entendible que al llegar el plazo se termine la
relación generada. Es el típico fenómeno del
contrato a término fijo, del cual ya se hizo
mención.

Debemos recordar aquí, que para la
terminación del contrato laboral, por vencimiento del
plazo estipulado, se debe cumplir una ritualidad previa, como es
la manifestación escrita del empleador de no continuar con
el vínculo laboral al llegar el plazo estipulado, la cual
debe entregarse o darse con una antelación no inferior a
treinta (30) días de la fecha fijada para su
terminación y que en el evento de no cumplirse con esta
ritualidad formal, el contrato se entiende prorrogado por el
mismo periodo pactado.

4. Por la terminación de la obra contratada. No
requiere mayores explicaciones como ocurre con la causal
anterior, pues, cumplido el objeto del contrato, como es la
terminación de la obra, no es válido hablar de
relación jurídica posterior a este hecho,
máxime cuando las partes contratantes acordaron el alcance
temporal de su vínculo.

5. Al producirse la liquidación o la clausura
definitiva de la empresa o del establecimiento del empleador.
Trátase de la liquidación no solo de la
disolución, que es un fenómeno Jurídico
diferente. La disolución en si misma no produce otro
efecto distinto a la terminación del contrato social entre
los socios, pero no extingue la persona jurídica
existente. La personería jurídica termina con la
liquidación, que es el desbaratar el patrimonio social y
pagar el pasivo externo, luego el pasivo interno y el remanente
ser distribuido entre los asociados. Podríamos afirmar que
la liquidación es el paso subsiguiente a la
disolución.

Así mismo, anotamos que, no es razón
suficiente para terminar el contrato laboral la convocatoria a
concordato, bien fuese preventivo u obligatorio, por cuanto estas
figuras jurídicas tienen como finalidad proteger la
empresa, la industria, el negocio mercantil, no la
terminación de la misma. Recordemos que es un acuerdo
entre los acreedores y el deudor con el fin de lograr quitas o
nuevos plazos para el pago de las obligaciones
comerciales.

6. También termina el contrato laboral por la
suspensión de labores del empleador por mas de 120
días. Ello es una consecuencia de la causal vista al
tratar la suspensión del contrato laboral. Si se suspenden
labores con el lleno de los requisitos legales por el lapso de
tiempo de 120 días, y el empleador no puede continuar con
la ejecución de su actividad, no desaparecen las causas
que dieron origen a la suspensión del vínculo, es
lógico que este debe terminar, sin consecuencias para las
partes, salvo que no se hubiere dado cumplimiento estricto a los
requisitos para que operare la suspensión del
vínculo laboral.

En este evento, al no reunir las condiciones para la
operancia de la suspensión, el empleador asume la
terminación del contrato dentro de las causales sin justa
razón y por ende, deberá indemnizar a sus
trabajadores.

7. Por sentencia ejecutoriada. Además del acuerdo
de las partes, puede un Juez ordenar que el vínculo
laboral y por ende el contrato, termine. Ello ocurre generalmente
al desatarse los juicios laborales o cuando se ha violado la Ley
laboral. En estos eventos el Juez mismo fija los alcances y las
consecuencias legales de la terminación del contrato
laboral.

8. Por no regresar el trabajador a su empleo cuando
termina la causa o razón que dió lugar a la
suspensión del trabajo, como sería el vencimiento
de la incapacidad o de la licencia o el plazo del
permiso.

Al presentarse cualquiera de las razones aquí
expuestas, no surge indemnización alguna a cargo o en
favor de las partes contratantes. Simplemente el contrato termina
y punto. El empleador deberá efectuar la
liquidación de salarios pendientes de pago, como de las
prestaciones sociales pertinentes y pagar las mismas. El
trabajador no asume carga económica alguna.

C. JUSTAS CAUSAS.

La Ley laboral ha previsto que tanto el empleador como
el trabajador, pueden terminar su relación laboral en
forma unilateral, cuando se presente una razón suficiente
y determinada en la Ley, con la calificación de justa y
por ende sin generar responsabilidad alguna a la parte que aduce
una de estas situaciones. (Art. 7, literal a y b del Decreto 2351
de 1965).

Son hechos realizados o ejecutados por las partes
contratantes, empleador o trabajador, que llevan a la
terminación del contrato laboral, pero que requiere
necesariamente que el interesado la alegue, la presente, la
aduzca como generador del fenómeno de terminación
del vínculo laboral. Por si sola, no produce el efecto
buscado, requiere, repetimos que el interesado la exponga como
causal de terminación.

1. Por parte del empleador.

La Ley laboral trae una enumeración de causas por
las cuales el empleador puede dar por terminado el contrato
laboral, con justa razón, pero nosotros preferimos
catalogar las justas causas en favor del empleador agrupando sus
contextos, en la forma siguiente:

a. Conductas delictuales realizadas o ejecutadas por el
trabajador, en contra de los intereses de la empresa o de la
persona del empleador o sus vinculados o sus
familiares.

Estas situaciones se refieren a:

1.- Engañar al empleador al momento del ingreso,
mediante la presentación de documentos falsos, como seria
adulterar el estado civil, certificaciones sobre empleos
anteriores, certificaciones de estudio o idoneidad para
desempeñar el cargo.

2.- Los actos violentos, incluido el mal trato,
acaecidos por el trabajador en sus labores, contra la persona del
empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.

3.- Los actos violentos y malos tratos, en que incurra
el trabajador, fuera de las labores propias del cargo, en contra
del empleador, su familia, sus representantes o socios, como
también contra los celadores o vigilantes de la
empresa.

4.- La injuria proferida por el trabajador contra el
empleador, su familia, sus representantes, el personal directivo,
los compañeros de trabajo, dentro del ejercicio normal de
sus labores. También la injuria fuera del servicio, contra
el empleador, su familia, sus representantes, sus socios, los
celadores y vigilantes de la empresa.

Nótese que dentro de las causales vistas,
especialmente las referidas a los numerales 2.- a 4.-, se
tipifican situaciones sufridas por diferentes personas.
Deberá observarse con detenimiento a que personas se
refiere cada hecho en concreto.

5.- Cualquier daño intencional causado a los
edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y
elementos u objetos relacionados con el trabajo. Como
también la grave negligencia en que se incurra.

6.- Cualquier conducta delictual realizada por el
trabajador en el taller, establecimiento o sitio de trabajo, en
el ejercicio de las funciones de su empleo. Como sería la
sustracción de materia prima, la adulteración de la
materia prima o de los bienes terminados. etc.

b. La grave indisciplina del trabajador en el
desempeño de su labor.

Referida a la violación o no cumplimiento de las
instrucciones y recomendaciones que dá el empleador para
la ejecución de las labores. Son los actos de
rebeldía.

c. La violación grave de las obligaciones, o de
las prohibiciones especiales del trabajador o las establecidas en
el reglamento interno del trabajo o en el contrato
mismo

Las obligaciones del trabajador están marcadas en
primer lugar en el contrato laboral, como también en el
reglamento interno del trabajo y además, en la
normatividad del artículo 58 del Código Sustantivo
del Trabajo, en los siguientes eventos, los cuales el trabajador
se obliga a cumplir:

1.- Realizar personalmente la labor contratada en los
términos y condiciones pactados. Por tanto, no es
permitido que un tercero reemplace al trabajador en la
ejecución del contrato laboral.

2.- Cumplir las órdenes e instrucciones que le
imparta el empleador o sus representantes, para el cabal
desempeño de las funciones inherentes a la labor
contratada.

3.- No revelar la información relativa al
ejercicio de sus funciones con terceras personas, especialmente
las de carácter reservado.

4.- Conservar en buen estado los elementos y bienes que
se le faciliten para el desempeño de sus funciones y
restituir los mismos a la terminación del
contrato.

5.- Guardar la moral en las relaciones con sus
compañeros de trabajo.

6.- Comunicar oportunamente a su empleador las
observaciones que considere necesarias para evitar daños y
perjuicios a la empresa o al establecimiento.

7.- Prestar toda su colaboración en caso de
siniestro o de riesgo, que amenacen o afecten las cosas, los
bienes del empleador o las personas.

8.- Observar las medidas preventivas higiénicas
prescritas por el medico de la empresa.

9.- Asumir una conducta diligente y cuidadosa, en el
cumplimiento de las instrucciones y órdenes para prevenir
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

Las prohibiciones especiales del trabajador están
previstas en el artículo 60 del Código Sustantivo
del Trabajo y referidas a:

1.- Sustraer de la fábrica o el taller o
establecimiento los útiles de trabajo o las materias
primas o bienes del empleador.

2.- Presentarse en estado de embriaguez o ingerir
bebidas alcohólicas o alucinantes o enervantes en el sitio
de trabajo.

3.- Tener o portar armas en el lugar de trabajo, salvo
que se trate de dotación para los celadores.

4.- Faltar al trabajo sin justa causa o sin
autorización del empleador.

5.- Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo,
suspender labores o promover la suspensión del
trabajo.

6.- Hacer colectas o rifas o propagandas en el sitio de
trabajo.

7.- Usar los útiles y herramientas del empleador
en fines diferentes a la ejecución de la labor
contratada.

d. La detención preventiva del trabajador por
más de treinta (30) días o el arresto correccional
superior a ocho (8) días.

Es una consecuencia de la aplicación de la causal
vista en la suspensión del contrato laboral. Sin embargo
comentamos que si el trabajador es absuelto de todo cargo, el
empleador deberá restituirlo en su puesto.

e. El deficiente rendimiento del trabajador en el
cumplimiento de las funciones contratadas. Rendimiento que se
mira en relación con la capacidad normal del trabajador y
su comparación con el promedio en actividades iguales o
análogas.

Para la eficacia de esta causal, se requiere que el
empleador reconvenga al trabajador sobre el bajo rendimiento, y
cumpla con lo normado en el Decreto 1373 de 1966, que establece
el procedimiento a seguir en estos eventos y que resumimos
así:

La reconvención debe ser por lo menos efectuada
dos (2) veces, en forma escrita y mediando entre ellas un lapso
de tiempo no inferior a ocho (8) días.

Después de estas dos (2) reconvenciones, el
empleador deberá presentar a su trabajador un cuadro
comparativo de labores iguales o análogas, donde le
acredite el bajo rendimiento, a fin de que el trabajador presente
sus descargos por escrito y dentro de los ocho (8) días
siguientes.

Solo cuando ha transcurrido este lapso de tiempo y
seguido el procedimiento descrito, puede el empleador dar por
terminado el contrato laboral. Si no se surten todos los pasos
enunciados, se entenderá que la causal no ha existido y
por ende la terminación del contrato laboral es sin justa
causa o razón.

f. La sistemática inejecución de las
funciones propia del cargo.

g. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina
de la empresa.

Los vicios se catalogan con criterio subjetivo, no
existe una adecuación de los mismos. Es el caso de los
fumadores, para muchos es un vicio, pero no tiene la relevancia
total para dar por terminado el contrato laboral. Necesita que el
vicio tenga cierta entidad y que perturbe necesariamente la
disciplina de la empresa. Si no se dan estas circunstancias,
gravedad y perturbación de disciplina, no puede aducirse
el vicio como tal para terminar un contrato. Por ello
deberá meditarse mucho sobre el uso de esta
prerrogativa.

h. La renuencia sistemática de aceptar las
medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas
por el médico de la empresa o las autoridades
pertinentes.

i. La ineptitud del trabajador para ejecutar el
trabajo.

La ineptitud del trabajador para desempeñar una
labor, requiere también de un juicio propio. No es
entendible que después de varios años de ejecutar
una función se pueda aducir que es inepto para la misma.
El empleador deberá cuidar necesariamente este campo y
tener claramente demostrado los hechos que lo llevan a concluir
la ineptitud del trabajador.

j. El reconocimiento de la pensión al
trabajador.

Como se verá mas adelante, la pensión es
una prestación social a cargo hoy día de las
entidades de previsión social y en forma excepcional a
cargo de los empleadores y comprende dos (2) situaciones
especificas: la vejez y la invalidez.

Solo con el reconocimiento y pago de la pensión
de vejez se configura la causal a estudio. La pensión
denominada de invalidez, por si sola no genera la causal, pues,
ella se produce en razón de un hecho anterior, cual es, la
enfermedad o invalidez del empleado, por lapsos de tiempo
superiores a 180 días y durante los cuales fue imposible
la curación del trabajador o su rehabilitación,
siendo estos hechos una causal autónoma y
diferente.

Requiere no solamente que se reconozca al trabajador el
derecho a la pensión de vejez, sino también que
entre a gozar de la misma. Que efectivamente devengue la
pensión. No es suficiente que el trabajador cumpla con los
requisitos de edad y tiempo de servicio o de cotizaciones al
Sistema pensional, para terminar el vínculo
laboral.

k. La enfermedad crónica o contagiosa que no se
pudiere curar en un lapso de 180 días continuos. Como
también la lesión que lo incapacite permanentemente
en la ejecución de la labor contratada.

Anotamos que las causales previstas en los literales "e"
y siguientes de esta enumeración, requieren que el
empleador avise al trabajador la decisión de terminar el
contrato, con una anticipación no menor a quince (15)
días hábiles.

Si no se avisa el uso de la causal al trabajador en el
tiempo indicado, se entenderá que no se esta en presencia
de la misma, que el empleador no tiene causa legal para terminar
el contrato laboral y por tanto, asumirá el riesgo
pertinente.

2. Por parte del trabajador.

El trabajador también puede terminar el contrato
laboral con una justa causa que están previstas en la Ley
en comento y además creándose una nueva causal
legal y justa, en los términos de la Ley 1010 de 2006,
referida al ACOSO LABORAL.

a. El haber sufrido engaño por parte del
empleador, respecto de las condiciones del trabajo.

b. Los actos de violencia, malos tratamientos, o
amenazas graves en que incurra el empleador contra el trabajador,
los miembros de su familia, bien fuese dentro o fuera del
servicio, o los que hagan o ejecuten los familiares del
empleador, los socios, representantes o dependientes de este y
con su consentimiento.

c. Los actos del empleador o sus representantes que
impliquen o lleven al trabajador a realizar o ejecutar conductas
ilícitas.

d. La presencia de circunstancias no previstas que
pongan en peligro la vida o la salud del trabajador.

e. Los perjuicios causados mal intencionadamente por el
empleador en la prestación del servicio.

f. El incumplimiento sistemático, sin razones
válidas, de las obligaciones legales o convencionales del
empleador, como también el incumplimiento de las
obligaciones que le son propias y que están determinadas
en el art. 57 del Código Sustantivo del Trabajo y
referidas a:

1.- Poner todos los medios necesarios para que el
trabajador cumpla o pueda cumplir con la labor contratada, tales
como los elementos y materias primas. No se entendería que
se contrate a una secretaria mecanógrafa y no se le
dé una máquina de escribir.

2.- Procurar sitios y elementos adecuados, de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales,
que garanticen en forma razonable la seguridad y la salud de los
trabajadores.

3.- Prestar los primeros auxilios en caso de accidentes
de trabajo, para lo cual, cuando se tengan mas de diez (10)
empleados en fábricas, establecimientos o talleres, el
empleador deberá tener lo necesario para estas
eventualidades y según lo dispongan las autoridades del
ramo.

4.- Pagar el salario pactado.

5.- Guardar respeto por la persona y dignidad del
trabajador, por sus creencias y sentimientos.

6.- Conceder las licencias y permisos para el ejercicio
del sufragio, desempeño de cargos oficiales de forzosa
aceptación (ser jurado en materia penal o electoral, entre
otros.), por grave calamidad doméstica, en el
desempeño de comisiones sindicales, el asistir al entierro
de compañeros de trabajo.

Debiendo recordar que en el reglamento interno de
trabajo debe especificarse la forma y manera de tramitar y
obtener los permisos para licencias y que el tiempo usado en
ellas o en los permisos, puede ser descontado, a voluntad del
empleador, para efectos de liquidación de salarios y
prestaciones sociales.

7.- A la terminación del contrato laboral,
entregar al trabajador una certificación sobre la
función o cargo desempeñado, el salario devengado y
el tiempo de vinculación. También deberá
hacerle practicar un examen médico de retiro, si al
ingreso a laborar o durante la ejecución del contrato se
le hizo examen médico al trabajador.

8.- Pagar al trabajador los gastos razonables de su
regreso al sitio de origen, si al comienzo del contrato fue
necesario que el trabajador cambiara su sede habitual de
residencia. Esta obligación no surge si el contrato
laboral termina por culpa del trabajador o por su propia
voluntad.

9.- Cumplir con el reglamento interno de trabajo y
mantener el orden, la moral y el respeto a las Leyes.

10.- Permitir que los menores de 18 años tengan
acceso fácil a la capacitación laboral.

g. La exigencia del empleador, sin razones
válidas, de oficios diferentes al contratado o la
prestación del mismo en sitio diferente al
acordado.

Como lo anotamos al inicio de esta sección, con
la expedición de la Ley 1010 de 2006, que trata el tema
del acoso laboral, tendiente a prevenir, corregir y sancionar las
conductas que impliquen el acoso laboral, se estableció
que el trabajador cuando es objeto del acoso laboral, puede
terminar el contrato laboral con justa causa, además de
los demás derechos y protecciones que tiene la citada Ley
en su favor.

D. DEL AVISO DE LA CAUSAL.

Tanto empleador como trabajador tienen la
obligación de manifestar, al momento de la
terminación del contrato, la causal o razón que
aducen, no siéndoles permitido posteriormente aducir otra
razón diferente, así se encuentre
probada.

Si el contrato termina porque Juan, empleador, considera
que María no cumple con sus obligaciones contractuales,
debe indicar tal hecho al momento de la terminación.
Posteriormente no podrá Juan afirmar que el contrato
terminó porque María cometió un delito o
causo daño a los materiales o bienes de la empresa,
así ello fuere cierto y verdadero.

Para efectos prácticos recordemos que, compete
siempre al empleador la demostración de la causal usada.
El trabajador solo debe acreditar que prestó un servicio y
afirmar que el contrato terminó, que hubo un despido. En
este caso el empleador deberá demostrar que ello
ocurrió por una justa causa que se imputó al
trabajador al momento de la terminación del contrato. Si
no se dan estas circunstancias, se presume que el contrato
terminó sin justa causa o razón y el empleador
asume el riesgo pertinente, que es el pago de la
indemnización económica.

E. INDEMNIZACIONES POR TERMINAR EL CONTRATO SIN JUSTA
CAUSA.

Cuando el contrato laboral termina sin una justa causa o
sin causa legal, quien da origen a ello deberá indemnizar
al otro contratante de los perjuicios que le causa.
(Artículo 28 Ley 789 de 2002).

En nuestro régimen Jurídico, la
indemnización de los perjuicios en materia laboral por la
terminación del contrato laboral, está totalmente
reglada, diseñada y cuantificada y no se podrá
pedir o solicitar el pago de sumas diferentes a las
señaladas por la Ley, salvo que por convención
colectiva o pacto especial así se acuerde y ellas
son:

1. En favor del empleador.

Con la reforma introducida por la Ley 789 de 2002, se
suprimió la obligación que tenía el
trabajador de Indemnizar al empleador cuando terminaba el
contrato laboral sin una justa causa o sin mediar una causa
general. Con lo cual hoy día, puede terminarse el contrato
laboral por voluntad unilateral del trabajador sin que le acarrea
sanción u obligación alguna.

Antes de la Ley en comento, existía la
obligación correlativa de indemnizar al empleador, cuando
el trabajador terminaba sin justa causa el contrato laboral,
mediante el pago de una suma de dinero equivalente a treinta (30)
días de salario.

Esta indemnización en favor del empleador
podía ser deducida de los salarios y prestaciones sociales
que se adeudaban al trabajador a la terminación del
contrato, pero, el empleador deberá consignar dicha suma
de dinero a órdenes del Juez laboral, hasta tanto se
decidía, por la vía judicial, si le asiste
razón al empleador y si efectivamente el trabajador
obró sin justa causa.

Por tanto, el empleador debía en principio,
demandar a su trabajador para estos fines y efectos. Puede, si lo
considera pertinente, hacer la consignación a
órdenes del Juez y esperar el término de tres (3)
años, sin demandar al trabajador, para solicitar la
devolución del dinero consignado.

Ello obedecía a que el término general de
la prescripción en materia laboral es de tres (3)
años. Es decir, quien pretenda reclamar un derecho
derivado de un vínculo laboral, tiene tres (3) años
para acudir a la justicia, como norma general, pues, existen
otros hechos que generan prescripciones con tiempos diferentes,
las cuales se verán en capítulo aparte.

2. En favor del trabajador.

Cuando el vínculo laboral termina por
decisión del empleador y sin una justa causa, entonces
deberá indemnizar al trabajador conforme a la siguiente
tabla, tomando como criterio rector el tiempo que lleva de
existencia el vínculo contractual el tipo de contrato
celebrado y el valor mensual de la remuneración
pagada.

a. Si el contrato laboral es a término fijo, la
indemnización será igual al monto de los salarios
que falten para cumplir el tiempo del contrato, sin que en
ningún caso sea inferior a quince (15)
días.

EJEMPLO. Juan contrata a María por el
término de dos (2) años, contados a partir del
primero de enero de 2005, con un salario de $600.000 mensuales.
Juan decide el 30 de septiembre de 2005, terminar el contrato sin
una justa causa. Deberá, entonces, pagar a María
una indemnización equivalente a los meses que faltan para
terminar el contrato, es decir, el salario de quince (15)
meses.

b. En tratándose de contratos a término
indefinido, la indemnización debida es una suma de dinero
conforme a una tabla prevista en la ley tomando inicialmente el
salario devengado por el trabajador, el tiempo de
vinculación del trabajador y contenida en el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002, en la forma
siguiente:

1.- Si el trabajador devenga menos de diez (10) salarios
mínimos legales y el contrato laboral lleva menos de un
(1) año, la indemnización será equivalente
al pago de treinta (30) días de salario.

Pero si el contrato termina después del primer
año, el empleador pagará a su trabajador como
indemnización, los treinta (30) días de salario por
el primer año de servicios y veinte (20) días
adicionales por cada año subsiguiente o en forma
proporcional al tiempo laborado.

2.- Si el trabajador percibe más de diez (10)
salarios mínimos legales, y el contrato laboral lleva
menos de un (1) año, la indemnización será
equivalente al pago de veinte (20) días de
salario.

Pero si el contrato termina después del primer
año, el empleador pagará a su trabajador como
indemnización, los veinte (20) días de salario por
el primer año de servicios y quince (15) días
adicionales por cada año subsiguiente o en forma
proporcional al tiempo laborado.

Y se previó una regulación transitoria
para aquellos trabajadores que llevaren mas de diez (10)
años de servicios continuos, al entrar en vigencia la Ley
789 de 2002, enero primero de 1990, a los cuales se les
aplicará la tabla de indemnizaciones previstas en los
literales b), c) y d) del articulo 6 de la Ley 50 de
1990.

Los literales citados hacen mención a:

a.- Si el contrato laboral llevare hasta cinco
años de vigencia, el trabajador percibirá como
indemnización una suma equivalente a cuarenta y cinco (45)
días de salario por el primer año y una suma
adicional a quince (15) días de salario por cada
año adicional o en forma proporcional al mismo.

b.- Si el contrato laboral llevare entre cinco (5)
años y menos de diez (10) años de vigencia, el
trabajador percibirá cuarenta y cinco (45) días de
salario por el primer año y una suma adicional a veinte
(20) días de salario por cada año adicional o en
forma proporcional al mismo.

c.- Si el trabajador llevare mas de diez (10)
años al servicio de un empleador, la indemnización
será equivalente a cuarenta y cinco (45) días de
salario por el primer año y a una suma adicional
equivalente a cuarenta (40) de salario por cada año
subsiguiente o en forma proporcional al mismo.

A modo ilustrativo y como historia del desenvolvimiento
de esta institución recordamos que antes de entrar a regir
la Ley 50 de 1990, el régimen de la indemnización
para empleados que llevaren más de diez (10) años
al servicio de un empleador, era diferente y conllevada estas
situaciones específicas o derechos en favor del
trabajador:

a.- La indemnización económica, de
cuarenta y cinco (45) días, por el primer año y
treinta (30) días por cada año siguiente o en forma
proporcional.

b.- Puede el trabajador demandar el despido si este
fuere sin justa causa comprobada y solicitar el reintegro a su
trabajo en las mismas condiciones y cargo que desempeñaba.
(Decreto 2351 de 1961, artículo 8).

La acción de reintegro debía iniciarse
dentro de los tres (3) meses siguientes al despido. Pasado
éste lapso de tiempo sin su ejercicio, prescribe este
derecho. (Ley 48/68, artículo. 3).

El decretar el reintegro del trabajador era una
decisión facultativa del Juez, el cual debía
valorar las circunstancias de tiempo y modo en que ocurrieron los
hechos, para determinar si hay lugar o no al mismo. Teniendo en
cuenta que con el reintegro no se vulnera la situación
personal del trabajador y que ella es conveniente para este. Si
considera el Juez, que no es conveniente el reintegro
ordenará el pago de la indemnización
económica. El trabajador no podía exigir el
reintegro solamente, es el Juez quien decide si otorga el
reintegro o si ordena el pago de la indemnización
económica.

Si se acoge el reintegro, el empleador deberá
pagar a su trabajador los salarios dejados de percibir desde la
fecha del despido hasta la reinstalación del trabajador.
En este evento el trabajador debía reintegrar las sumas de
dinero pagadas por concepto de indemnización y de
prestaciones sociales, si las hubo.

Otro efecto práctico de la operancia del
reintegro, es que se entendía que el contrato laboral no
se terminó ni se suspendió. No hay solución
de continuidad y el tiempo transcurrido entre el despido y el
reintegro se tendrá como no existente.

La Corte Suprema de Justicia en varios fallos ha dado
interpretación clara a lo entendido por REINTEGRO y las
consecuencias jurídicas y prácticas que ello
conlleva. Resaltamos la sentencia de agosto 20 de 1992, siendo
Magistrado Ponente el Dr. MANUEL ENRIQUE DAZA ALVAREZ, donde se
sostuvo al respecto:

"Acerca de los efectos jurídicos del reintegro
previsto en el artículo 8, del Decreto antes mencionado
esta Sección de la Sala Laboral ha considerado en forma
reiterada que su imposición ocasiona que el contrato de
trabajo se restablezca en las mismas condiciones que
regían al momento del despido declarado ineficaz por
tanto la relación laboral sigue siendo la misma y no
otra, sin que se vea afectada la continuidad del vínculo
laboral por haber dejado de prestar el trabajador sus
servicios, pues esa circunstancia obedece a un acto arbitrario
del empleador invalidado judicialmente, de ahí que este
se encuentre obligado a pagar los salarios que por su culpa
dejo de percibir el trabajador.

La norma comentada excluye el pago de las prestaciones
sociales que eventualmente hubiese devengado el trabajador
durante el tiempo que no prestó sus servicios en
razón a que únicamente hace referencia a los
salarios dejados de percibir por este desde el momento del
despido y hasta su reintegro efectivo, pero en relación
con el salario ha considerado esta misma Sección que
ellos deben corresponder a los que realmente hubiere recibido
el trabajador de no haber sido despedido ilegalmente y es
lógico que así sea pues no resulta razonable
considerar que pudo haber devengado salarios inferiores al
mínimo legal o diferente a los fijados convencionalmente
para los trabajadores aforados si el tenía esa
condición, criterio que corresponde en el derecho del
trabajo al principio de primacía de la realidad y que
además concuerda con su naturaleza de orden
público. (4)

Alternativamente podrá exigir el trabajador que
se condene al empleador al pago de una pensión (denominada
pensión sanción), cuando cumpla la edad de sesenta
(60) años.

Unos ejemplos nos ayudan a entender la evolución
del reconocimiento y pago de la indemnización a cargo del
empleador y a favor del trabajador, en éste devenir
legislativo:

1.- Juan contrata a María, para que esta sea su
asistente en la gerencia de ventas, por un salario mensual de
doscientos mil pesos ($200.000), contrato que se inicia el
día primero de enero de 1990. El día 30 de julio de
1990, Juan decide terminar el contrato laboral, sin una justa
causa.

Juan deberá pagar a María, además
de los salarios que adeude, las prestaciones sociales
correspondientes y una indemnización equivalente a
cuarenta y cinco (45) días de salario, o sea, la suma de
trescientos mil pesos ($ 300.000), por cuanto el contrato laboral
tenia menos de una año de vigencia.

2.- Juan termina sin justa causa el contrato laboral
suscrito con María, el día primero de enero de
1990, con un salario mensual de doscientos mil pesos ($ 200.000),
el día 30 de junio de 1992, entonces deberá pagar a
María, además de los salarios y prestaciones
correspondientes, una indemnización equivalente a cuarenta
y cinco (45) días por el primer año y quince (15)
días por año subsiguiente o en forma proporcional.
En este evento la indemnización será:

(4) REVISTA GACETA JURISPRUDENCIAL, NO. 3, SANTAFE DE
BOGOTA- COLOMBIA. – JULIO-SEPTIEMBRE DE 1992- EDITORIAL LEYER,
PAG. 96

——— Por el primer año: $ 300.000

——— Por el año de 1991: $
100.000

——— Por los seis meses de 1992: 50.000

Total a pagar: $450.000

3.- Pedro firma en julio primero de 1975, contrato
laboral a término indefinido con la sociedad Torres y
Cía. LTDA. En agosto de 1990, Pedro se desempeña en
el cargo de asistente de ventas con un salario de quinientos mil
pesos ($500.000) mensuales. El primero de agosto de 1991, la
empresa decide terminar el contrato laboral sin una justa
causa.

Además de los salarios y prestaciones sociales
pertinentes, la sociedad empleadora deberá reconocer y
pagar a Pedro, por concepto de indemnización, la suma de
cuarenta y cinco (45) días de salario por el primer
año de servicios y la suma de treinta (30) días de
salario por año adicional, en razón de que Pedro ha
cumplido ya mas de diez (10) años al servicio del
empleador antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990.

Pedro además, tiene derecho a ejercer la
acción de reintegro dentro de los tres (3) meses
siguientes a su despido y a pedir la pensión
sanción con cargo a su empleador, por cuanto el despido
fue sin justa causa.

4.- Si Pedro, en el caso anterior, comunica a su
empleador el deseo de acogerse al régimen legal de la Ley
50 de 1990, la empresa solo tendrá que pagar a Pedro, por
concepto de la indemnización los salarios correspondientes
a cuarenta y cinco (45) días por el primer año de
servicios, mas la suma de cuarenta (40) días de salario
por cada año subsiguiente de su vinculación. Pedro
no tendrá la acción de reintegro ni podrá
pedir el reconocimiento de la pensión
sanción.

F. FORMALIDAD ESPECIAL.

La reforma laboral introducida por la Ley 789 de 2002,
fijó una formalidad y obligación especial a cargo
del empleador, para que la terminación del contrato
laboral sin justa causa tuviera un efecto real y legal,
disponiendo en el parágrafo primero del artículo 29
que

Para proceder a la terminación del contrato de
trabajo establecido en el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar
por escrito al trabajador, a la última dirección
registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a
la terminación del contrato, el estado de pago de las
cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los
salarios de los últimos tres (3) meses anteriores a la
terminación del contrato, adjuntado los comprobantes de
pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago
de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no
producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá
pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.

Con lo cual si el empleador no acredita el pago de los
aportes a la Seguridad Social y parafiscal, dentro de los sesenta
(60) días siguientes a la terminación del contrato
laboral sin justa causa, se entenderá que no existe tal
situación y por ende el contrato laboral sigue
vigente.

Este requerimiento y exigencia especial, se hizo
únicamente con el espíritu de obligar a los
empleadores al cumplimiento de sus obligaciones en lo referido a
la Seguridad Social y parafiscal, protegiendo así al
trabajador, que no estará desprotegido en su salud o en
pago pensional, o por no acceder a los servicios que presta las
Cajas de Compensación Familiar, y también proteger
todo el sistema general de la Seguridad Social con el recaudo de
las cuotas dinerarias a su favor.

G. LA SANCION POR NO PAGO.

Es obligación de todo empleador a la
terminación del contrato laboral pagar los salarios y
prestaciones sociales que adeude a su trabajador.

Cuando el contrato laboral termina y el empleador no
cancela la totalidad de lo debido en referencia a salarios y
prestaciones sociales exclusivamente, deberá pagar al
trabajador y por concepto de indemnización, un salario
diario por cada día de retardo y hasta por el
término de veinticuatro meses (24) o hasta cuando el pago
se realice si el pago se ejecuta en un término inferior.
Pasados los veinticuatro (24) meses, deberá pagar
adicional un interés moratorio a la tasa máxima de
créditos de libre asignación indicados por la
Superfinanciera y sobre el monto debido, tal como lo dispone el
artículo 29 de la Ley 789 de 2002, modificatorio del
artículo 65 del Código Sustantivo del
Trabajo.

Antes de la Ley 789 de 2002, el empleador debía
pagar al trabajador, como sanción moratoria, un día
de salario por cada día de retardo en el pago, y ahora,
debe pagar la misma cifra de dinero y concepto, hasta por el
termino de veinticuatro (24) meses y a partir del mes veinticinco
(25) debe pagar un interés sobre el valor de lo adeudado o
debido.

Anotamos que la obligación de pagar los salarios
y prestaciones debidos, es al momento de la terminación
del contrato. No es con posterioridad, ni es válida la
cláusula que a veces se lee en los contratos, por medio de
la cual, el trabajador autoriza a su empleador a pagar y liquidar
prestaciones sociales en un término prudencial o unos
días después de la terminación del
contrato.

La indemnización referida surge exclusivamente
por el no pago de salarios y prestaciones sociales, por tanto,
cualquier otra suma de dinero adeudada por el empleador, como
serían las vacaciones, o pagos no constitutivos de salario
o indemnizaciones, no genera en forma alguna este
pago.

El empleador se libera del pago de la
indemnización, consignando el monto de dinero que afirme
adeudar, ante Juez Laboral y a órdenes del trabajador,
cuando el trabajador no recibe su liquidación o cuando hay
o se presenta discrepancias en el monto de las mismas.

Esta consignación se hace en el Banco Agrario,
depósitos judiciales y el título dado por la
entidad bancaria, se remite al Juez laboral, con un oficio en el
cual el empleador informa el hecho de que su trabajador no quiso
recibir o que existe una discrepancia en el monto de lo
liquidado, adjuntando copia de la liquidación de
prestaciones sociales.

No es necesario ni obligatorio que el empleador informe
al trabajador el hecho mismo de la consignación ni el
juzgado donde se efectúo. Pero se sugiere que se
envíe una comunicación telegráfica al
trabajador en tal sentido.

También debemos observar que la
indemnización tratada, en razón del no pago de los
salarios y prestaciones debidos al trabajador, no opera en forma
automática, por el simple hecho del no pago. Se requiere
que el empleador en forma deliberada, sin justa razón, de
mala fe, deje de pagar las sumas debidas.

Ello indica, que si el empleador actúa de buena
fe, como seria desconocer un pago concreto, por considerar que no
se causó, o que el trabajador no tiene derecho al mismo,
no le es imputable la mentada sanción.

Esta argumentación ha sido sustentada por la
Honorable Corte Suprema de Justicia, en los términos
siguientes:

"Ha sido, ciertamente posición uniforme de la
Sala Laboral de la Corte la de que al aplicarse
automáticamente la indemnización que contempla el
artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo (o
en su caso, el 1 del Decreto 797 de 1949), es decir, sin
examinarse por el fallador el aspecto subjetivo del empleador
que omite o retarda el pago oportuno de salarios y prestaciones
del trabajador cuando la relación laboral se extingue,
se produce una infracción de la Ley por el concepto de
la interpretación errónea. Así, por
ejemplo, expreso esta sección el 19 de octubre de
1982:

"La jurisprudencia de la Sala ha aceptado, como lo
recuerda el censor, que la aplicación automática
de las normas que consagran salarios moratorios (CÓDIGO
SUSTANTIVO DEL TRABAJO, ART. 65 Y D. 797 de 1949, art. 1)
equivale a una interpretación equivocada de dichas
normas, por cuanto no tiene en cuenta el elemento de buena o
mala fe en la conducta del patrono incumplido o
moroso."

Y también lo dijo la Sección Segunda el 7
de febrero de 1990:

"Como se ve, el sentenciador incurre en la
errónea interpretación legal que le imputa el
cargo, por cuanto apartándose del genuino sentido del
artículo 1 del Decreto 797 de 1949, omitió
valorar la conducta patronal antes de aplicar la sanción
allí prevista, siendo que la jurisprudencia tiene dicho
que para imponer la carga moratoria es menester establecer
previamente si el patrono deudor actúo o no de buena fe.
Precisamente no estudiar este comportamiento y hacerle producir
efectos a la norma aludida sin consideración a el, es lo
que se ha dado en llamar la "aplicación
automática", como forma de interpretación
errónea del texto sustancial.

Lo anterior se ha dicho las mas de las veces respecto
del artículo 65 del CÓDIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO, pero como se sabe lo que se predique de esta
última disposición puede igualmente decirse del
art. 1 del Decreto 797 de 1949, que reglamenta el art. 11 de la
Ley 6 de 1945 en lo atinente a la indemnización
moratoria.

……………

……………

La Corte ha insistido repetidamente en que para la
imposición de la condena establecida en el artículo
65 del Código Sustantivo del Trabajo, es indispensable
analizar la conducta del empleador al no pagar en el momento de
la terminación del contrato de trabajo el valor de los
salarios y prestaciones que deba a su trabajador. Lo que no
puede, por demás, ser de otro modo si se recuerda la
intensión de la comisión redactora del
código en lo pertinente a la norma en mención, la
cual expreso:

"La fórmula que pudiera adoptarse debía
consignar la doctrina sentada por el Tribunal Supremo del
Trabajo, conforme a la cual, para establecer la sanción
a cargo del patrono debe estudiarse si este ha obrado o no de
buena fe, eximiéndolo de ella en su primer
caso."

Posteriormente, en fallo de junio 18 de 1992, la
Honorable Corte Suprema de Justicia, con Ponencia del Magistrado
DR. Manuel Enrique Daza Álvarez, sostuvo:

"criterio que ha expuesto reiteradamente la
jurisprudencia laboral sobre esta norma en el sentido de que su
aplicación no es automática y que corresponde en
todo caso al empleador desvirtuar la mala fe en su proceder al
abstenerse de pagar salarios y prestaciones debidas al
trabajador o al demorar la cancelación de estos
créditos demostrando para ese efecto a través de
razones serias y valederas la justificación de su
conducta."(6)

(5) REVISTA GACETA JURISPRUDENCIAL, NO. 2. SANTAFE DE
BOGOTA COLOMBIA. ABRIL-JUNIO DE 1992- EDITORIAL LEYER- PAG.
49

(6)REVISTA GACETA JURISPRUDENCIAL, NO. 3 SANTAFE DE
BOGOTA JULIO -SEPTIEMBRE DE 1992- DITORIAL LEYER-
PAG.89-90)

Hoy día ha tomado cauce otro tema importante y
referido a la revalorización de las obligaciones laborales
y en especial se ha preguntado y debatido si la denominada
sanción moratoria, es sujeta a dicho principio. En otras
palabras si la denominada indexación opera en materia
laboral y en especial en este caso a estudio.

No existe norma legal que fije este hecho determinador.
La teoría y aplicación de la desvalorización
monetaria ha sido de paternidad jurisprudencial y doctrinaria. En
diversos fallos, de los últimos tres (3) años, la
Honorable Corte Suprema de Justicia ha venido reiterando que la
indexación opera en materia laboral y por ende, cuando se
han dejado de pagar salarios y prestaciones sociales a un
trabajador, es viable la condena a la valorización de
estas sumas de dinero.

En cuanto hace relación a la indemnización
por mora la Corte Suprema de Justicia ha sostenido, que cuando
ésta suma de dinero no se cancela a la terminación
del contrato laboral, la revalorización monetaria opera,
tal como se lee en la sentencia de julio 9 de 1992, Magistrado
Ponente Dr. HUGO SUESCUN PUJOLS:

"En lo que sí le asiste razón al
demandante recurrente es en cuanto dirige su ataque a lograr
que se revaloricen las obligaciones laborales que a su favor
resulten, por cuanto el Tribunal sin ninguna motivación
específica confirmó mediante el segundo
ordenamiento de su sentencia la consideración del a-quo
de que "No existe norma en materia laboral que consagre la
aplicación de esos conceptos a las condenas", siendo que
la doctrina de esta Sala es la de que si procede esa
revalorización.

Y por tratarse de un punto de derecho sobre el cual
existe en lo fundamental acuerdo entre ambas Secciones de la
Sala bastará con reproducir al respecto lo pertinente de
la sentencia de 18 de abril de 1991 (rad. 4087) en la que por
esta misma Sección, se dijo lo siguiente:

"Entonces, es pertinente que la Corte entre a decidir
si es aplicable la indexación o corrección
monetaria a la indemnización por despido injusto
consagrada en el mencionado artículo 8 del Decreto 2351
de 1965. Para ese efecto debe observarse que el antecedente
inmediato de dicha disposición, el artículo 64
del Código Sustantivo del Trabajo, distinguía
dentro de la indemnización de perjuicios por ruptura
unilateral del contrato de trabajo por el empleador el
daño emergente y el lucro cesante, tarifando este
último en el monto de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o
presuntivo. El daño emergente se determinaba por el
monto de los perjuicios que el trabajador hubiera efectivamente
sufrido y demostrado en el juicio. Similar situación se
encuentra prevista para los trabajadores oficiales en los
artículos 11 de la Ley 6 de 1945 y 51 del Decreto 2127
del mismo año.

"Con criterio esencialmente práctico, el
legislador de 1965 tarifó conjuntamente los perjuicios
correspondientes al daño emergente y al lucro cesante
teniendo en cuenta la modalidad del contrato y la
antigüedad del trabajador.

"Según las voces del artículo 1614 del
Código Civil, se entiende "por daño emergente el
perjuicio o la pérdida que proviene de no haberse
cumplido la obligación o de haberse cumplido
imperfectamente, o de haberse retardado su cumplimiento; y por
lucro cesante la ganancia o provecho que deja de reportarse a
consecuencia de no haber cumplido la obligación, o
cumplida imperfectamente o retardado su
cumplimiento."

"Ahora bien, cuando el empleador incumple su
obligación de mantener vigente el contrato de trabajo en
los términos convenidos y lo rompe sin justa causa, se
hace automáticamente responsable y deudor de una
obligación distinta: la de pagar el valor de la
indemnización correspondiente, que en la actual
normatividad legal para el sector privado comprende, por
regulación previa, el daño emergente y el lucro
cesante.

"En tales condiciones, esa obligación, la de
pagar la indemnización, debe satisfacerse por el
empleador en el mismo momento en que unilateralmente le pone
fin al contrato. Es al producirse el despido entonces, y no
después, cuando el monto de la indemnización debe
salir del patrimonio del empleador para ingresar al del
trabajador que se ha perjudicado con el incumplimiento del
contrato y la pérdida de su empleo; la oportunidad del
pago de la indemnización no es materia de convenio entre
las partes y, tarifada como esta ab-imitio, tampoco es objeto
de determinación posterior, razones por las cuales si el
empleador deudor no la cubre al momento del despido se coloca
en mora.

"Es obvio entonces que el daño o perjuicio que
por la depreciación monetaria sufre el trabajador como
consecuencia del retardo o mora patronal en el cumplimiento de
la obligación de pagar la indemnización que
cuantificada previa y precisamente por la propia Ley
debió pagársele a la terminación del
contrato, corresponde a la modalidad del daño emergente
prevista en la primera parte del artículo 1614 del
Código Civil.

"De lo anterior se concluye que el pago de la
indemnización por despido injustificado que se realiza
efectivamente después del momento de su causación
solo será completo si comprende la corrección
monetaria correspondiente al lapso del retardo o la mora en su
incumplimiento……"(7)

(7) REVISTA GACETA JURISPRUDENCIAL – NO. 3- SANTA FE DE
BOGOTA

B i b
l i o g r a f i a

1.- Buitrago Luis A. – DERECHOS Y OBLIGACIONES DE
EMPLEADORES Y TRABAJADORES. – Ed. Jurídica Wilches.-
Bogota – 1985 – 4 Ed.

2.- Campos Rivera Domingo – DERECHO LABORAL
COLOMBIANO – Ed. Temis – Bogota . 1978.

3.- Comisión Redactora – REFORMA AL
PROCEDIMIENTO LABORAL – Ed. Legis – Bogota –
2002

4.- Galvis Noyes Juan de Dios – Apuntes de Clase
Derecho Laboral – Universidad Politécnico Gran
Colombiano – Bogota – 2002

5.- Garcia Manuel Antonio – CURSO DE DERECHO DEL
TRABAJO – Ed. Ariel – Barcelona – 1973- 4
Ed.

6.- González Charry Guillermo – DERECHO DEL
TRABAJO – Ed. Temis .- Bogota – 1970.

7.- González Charry Guillermo – DERECHO
LABORAL COLOMBIANO – Ed. Doctrina y Ley – Bogota
– 1996 – Volumen II, Tomo I y II.

8.- González Charry Guillermo – DERECHO
LABORAL COLOMBIANO.- Ed. Doctrina y Ley. Bogota- 1999 – Volumen
I

9.- González Charry Guillermo – DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO.- Ed. Biblioteca Juridica Dike. Bogota
– 1990 – Tomo 1 y tomo 2.

10.- Isaza Cadavid German – Practica Laboral
– Ed. Leyer- bogota- 1995.

11.- López Morales Jairo – JURISPRUDENCIA
LABORAL CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.- ED. Lex Ltda. – Bogota
– 1980

12.- López Morales Jairo – JURISPRUDENCIA
LABORAL CORTE SUPREMA DE JUSTICIA – Ed. Lex Ltda. –
Bogota – 1981

13.- Villalba Noguera Cadavid – CASUISTICA LABORAL
– Ed. ECOE – Bogota – 1997

CODIGOS: REGIMEN LABORAL COLOMBIANO. Ed. Legis –
Bogota – 2008

REVISTAS: REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA. – ED.
Legis – Bogota – 2004 a 2008

DIEZ AÑOS DE JURISPRUDENCIA – DERECHO
LABORAL INDIVIDUAL- ED. LEGIS – BOGOTA – 2000

AUTOR

Juan de Dios Galvis Noyes

JUAN DE DIOS GALVIS NOYES abogado
egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana,
Bogota, Colombia, con estudios de post grado en derecho
comercial, civil y laboral, en las Universidades Javeriana, y
Rosario, Diplomado Conciliador y Arbitro Institucional en la
Universidad Militar Nueva Granada de Bogota y de la
Corporación Colegio Nacional de Abogado, Ex Profesor de
derecho comercial y laboral en la Institución
Universitaria Politécnico Grancolombiano, Bogota, Ex
– Profesor de derecho comercial en la facultad de
Contaduría de la Universidad Javeriana, Bogota, y de
Ciencia Política en la Facultad de Derecho de la
Universidad Javeriana, Bogota. Actualmente ejerce la
profesión de abogado como asesor de empresas en las
áreas comerciales y laborales.

República de Colombia S.A. – Bogota
Distrito Capital – marzo de 2008.