Medio ambiente y factores de riesgo a la salud ocupacional (página 2)

Partes: 1, 2

Los principales riesgos laborales a que se ven sometidas
las mujeres son los trastornos musculo-esqueléticos de
cuello y extremidades superiores, por permanecer largas jornadas
de pie, con malas posturas, movimientos repetitivos, levantando y
trasladando cargas aunque sean livianas, el estrés y la
violencia ejercida por el público.

Las mujeres sufren más estrés que los
hombres por acoso sexual, discriminación, trabajos con
grandes exigencias emocionales y la doble tarea del trabajo y el
hogar. Son sometidas a violencia en el trabajo de atención
al público y padecen más asma y alergias por las
actividades de limpieza, sector sanitario e industria textil y
confecciones donde se utilizan productos químicos
dañinos a la salud. A su vez están más
expuestas a enfermedades cutáneas en sectores tales como
servicios de comidas, peluquerías y limpieza y a
enfermedades infecciosas en el sector sanitario.

La segunda interrogante sería: ¿puede
nuestra región seguir soportando la pérdida de
vidas humanas y sobre todo, asumir gastos millonarios vinculados
con los costos de la seguridad social?

Los empresarios no han concientizado su responsabilidad
social ante los trabajadores, la cual como concepto, según
diferentes documentos consultados, tiene dos elementos
básicos relacionados con la seguridad en el trabajo y las
políticas medioambientales, o sea, toma en cuenta el
estado de la legislación laboral relativa a la
protección de los trabajadores, así como una
inteligente gestión de riesgos, inversión en
capital humano y su formación profesional, hasta llegar a
la toma de conciencia sobre la imagen de la empresa en su entorno
social y comunitario.

Sin embargo, el peligro del discurso sostenido en estos
documentos internacionales consiste en que en última
instancia, toda la actividad desarrollada en materia de seguridad
y salud para los trabajadores, tiene un trasfondo
económico y comercial, de aumento de la competitividad, de
la imagen empresarial como cumplidora de las prácticas
favorecedoras de un entorno limpio y seguro, cuando en realidad
lo que se busca es incremento de la productividad a partir de
sistemas de gestión de la calidad, de gestión de la
seguridad y salud y de gestión ambiental, que garantizan
la protección de la vida de los trabajadores, en tanto
sean del sector formal, pertenezcan a entidades con reconocida
participación en el mercado y además, sean las
grandes empresas transnacionales radicadas en sus países
de orígenes.

Cuando esas mismas empresas "líderes en la
atención a sus trabajadores y al medio ambiente" se mueven
hacia territorios de ultramar, es como si cambiaran las personas
y su compromiso de salvaguardar la integridad física y
mental de los trabajadores y aparecen en las filiales las garras
de las aves de rapiña, a las que poca interesa la suerte y
el destino de los trabajadores de esos territorios. En fin de
cuentas, el derecho laboral que los protege es el del país
donde está funcionando la filial, en su concepto de
territorialidad como principio de este derecho y pocas veces los
alcanza la normatividad nacional, que en muchas ocasiones es
inexistente o con lagunas suficientes, para que el inversionista
extranjero se encuentre liberado de su "responsabilidad
social".

Sólo a título de ejemplo,
permítasenos citar, algunos países donde ocurren
cientos de miles de accidentes del trabajo, que tienen una gran
presencia de inversionistas extranjeros y filiales de grandes
corporaciones transnacionales.

Se destaca Brasil en los años 2005 y 2006 por los
siguientes datos:

Total de accidentes En la actividad Accidentes
Enfermedades Muertes

del trabajo laboral del
trayecto profesionales

465.700 375.171 60.335 30.194
2.839

491.711 393.921 67.456 30.334
2.708

En la Argentina hay 35 mil accidentes laborales por mes,
siendo los sectores más afectados las industrias
manufactureras y de servicios, pero las cifras responden
solamente a la economía formal, cuando las fuentes citadas
indican que la mitad de la fuerza de trabajo se encuentra "en
negro", no habiendo datos de su exposición a
riesgos.

Y otro dato de interés es la relación
establecida entre accidente del trabajo, jornada laboral,
cantidad de horas extras, turnos rotativos, la
organización del trabajo y los ritmos de
producción, la exposición a riesgos físicos,
químicos, servicios de alimentación y
transporte.

En una noticia publicada en EXCELSIOR, México, el
8 de enero del presente año, referida a los emigrados
mexicanos y latinoamericanos que se encuentran en los Estados
Unidos, se plantea que el sistema migratorio no fomenta el
respeto de los mínimos derechos de los empleados, sean o
no documentados, porque el trabajo diario conlleva graves riesgos
a su salud y seguridad, sobre todo si laboran en el campo, donde
absorben insecticidas, se intoxican con nicotina en las
plantaciones de tabaco, sufren accidentes o simplemente padecen
—e incluso llegan a morir— de
insolación.

Continúa la noticia indicando que a finales de
2004, la Secretaría de Relaciones Exteriores de
México había informado que ocho mil
cadáveres de migrantes —que se fueron con papeles o
indocumentados— llegaban de Estados Unidos, y que la
mayoría habían fallecido por accidentes
laborales, del tránsito, enfermedades derivadas del
trabajo, hipotermia y deshidratación.

El Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales (Inpsasel) de Venezuela, registró,
durante el primer bimestre de 2008, 732 accidentes, 640 en
empresas privadas, ubicadas en los estados Anzoátegui,
Monagas Nueva Esparta y Sucre y 92 del sector público.
Siete de ellos fueron mortales. El Jefe de la Dirección de
Salud de los Trabajadores del territorio oriental
manifestó que actualmente existen 71 empresas en proceso
de ser multadas, las cuales tendrán que pagar al fisco
nacional unos 6 millones de bolívares fuertes (6 millardos
de bolívares), en caso de que proceda la
sanción.

En Chile no hay una información cabal del total
de accidentes laborales en el sector forestal, porque los
accidentes menores (golpes, esguinces, heridas que no requieran
una atención mayor) son frecuentes y se tratan fuera del
sistema oficial, casi siempre en clínicas privadas o
médicos particulares, sin informarlos. Con ello evitan
aumentar los índices de accidentes laborales, lo cual
aumenta los costos de los seguros.

El contacto con plantaciones recién fumigadas con
plaguicidas, herbicidas y funguicidas, entre otros, y la poca
preocupación de la empresa por realizar regularmente
exámenes de salud, no permiten que estos trabajadores
reciban la debida información de los riegos a los cuales
se exponen.

Finalmente, compartimos el criterio del Director de la
Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, en
cuanto a que "todos los niveles de la sociedad, y especialmente
aquellos involucrados en la organización del trabajo,
deben desempeñar su papel, asegurando que la
legislación preventiva se cumpla y centrando las acciones
en ciertos sectores, grupos y profesiones de alto riesgo, ya que
integrar la prevención en la organización del
trabajo es la clave que puede abrir las puertas a mejoras
significativas en la reducción de los accidentes
laborales".

La OIT también estima que el costo de los
accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales representa
un gasto de entre el 3% y el 10% del Producto Bruto Interno (PBI)
de los países.

Las enfermedades ocupacionales o profesionales
tradicionales más reportadas en todos los países de
América Latina y el Caribe son la hipoacusia ocupacional,
las intoxicaciones agudas por plaguicidas y metales pesados, y
las enfermedades dermatológicas y
respiratorias.

Pero en la actualidad existen diferentes
síndromes y patologías que afectan al ser humano el
cual se encuentra constantemente sometido a fuertes influencias
externas, que por el desarrollo científico –
técnico se están convirtiendo en nuevas
enfermedades dependientes del entorno laboral, como son el
síndrome del ratón (síndrome del
túnel metacarpiano) la influencia de la
nanotecnología, los biocombustibles, los procesos
robotizados y altamente automatizados, el constante uso de las
radiaciones, que cuando son negativas comprometen su salud
psicofísica y alteran su dinámica social,
profesional y laboral, en forma temporal y a veces por
períodos prolongados obligándole a tomar licencias
(permisos de baja por incapacidad temporal) y a someterse a
tratamientos médicos, muchas veces con daños
irreversibles para su salud.

Ante esta situación, es imperativo de los tiempos
actuales investigar el vínculo de todos los factores
mencionados con los cambios en el mercado de trabajo por los
efectos de la globalización económica (contratos a
tiempo parcial, desempleo, subempleo, flexibilidad, precariedad,
inseguridad en el empleo), la racionalización,
innovación tecnológica, exigencias de cantidad y
calidad, nuevas formas de gestión del personal, la llamada
teoría de la flexi-seguridad y la competencia que se hace
cada vez más cruda, porque todos ellos también
constituyen factores de riesgo.

Por tanto, es interés entrar en los temas del
medio ambiente de trabajo en su relación con el medio
ambiente en general, para lo cual el hilo conductor y el nexo
entre ambos aparecerían en el fundamento de los factores
de riesgo y el entorno organizacional en que se
desarrollan.

LOS
FACTORES DE RIESGO

Independientemente de la cantidad de autores que se
refieran a una conceptualización teórica de lo que
se entiende como riesgos, a partir de ser una contingencia sobre
la inminencia de un daño, los "factores de riesgo"
psicosociales se han definido por la OIT (1986) como "las
interacciones entre el contenido, la organización y la
gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un
lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por
otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia
nociva en la salud de los trabajadores a través de sus
percepciones y experiencia".

Esta definición es abarcadora, porque incorpora
al hombre y su medio. Incluye todos aquellos aspectos referidos a
la organización del trabajo y las condiciones ambientales
por un lado y cómo las mismas pueden influir positiva o
negativamente en los trabajadores. Además como aspecto
más definitorio está lo relativo a que cada persona
percibe el riesgo de diferente forma, a su juicio y por la
experiencia pasada.

De esta forma, si no ha transitado por una experiencia
negativa, no concebirá el factor de riesgo como tal, es la
cotidianeidad, la costumbre de una actuación reiterada, o
sencillamente lo percibe como un problema al cual se enfrenta por
primera vez y que pudiera tener o no un resultado favorable o
negativo a sus intereses, incluso no se refiere a la posibilidad
de que como riesgo, provoque accidentes del trabajo.

El factor de riesgo en general se puede concebir como la
existencia de elementos, fenómenos, ambiente y acciones
humanas que encierran una capacidad potencial de producir
lesiones o daños materiales y cuya probabilidad de
ocurrencia depende de la eliminación o control del
elemento agresivo.

Son Factores de riesgo que influyen en la salud mental y
provocan en última instancia accidentes del
trabajo:

Acceso a las drogas y al alcohol
Descocamiento forzoso
Aislamiento y alienación
Problemas de educación, transporte y
vivienda
Desorganización en la vecindad o
comunidad
Rechazo a las personas consideradas casos
sociales
Estado de necesidad por la
pobreza
Baja nutrición
Injusticia y discriminación
racial
Violencia, delincuencia y actos de
terrorismo
Guerra y conflictos armados
Estrés laboral
Desempleo

Apoyamos a aquello que comparten el criterio de que esto
factores se combaten con estrategias preventivas, participativas,
servicios sociales, legislación protectora y para reducir
las desventajas sociales, integración social,
orientación profesional, mediante la responsabilidad
social de los empresarios.

Dentro de la clasificación nos interesan tanto
los factores psicosociales porque corresponden a acciones
u omisiones humanas que explican situaciones potenciales de
riesgo y de peligro, que dan lugar a la aparición de
accidentes y de sus consecuencias, como los factores relacionados
con la organización del trabajo, la productividad, la
eficiencia y el factor humano en la ergonomía.

Consultado el Glosario de Salud Ocupacional de Colombia
nos encontramos con la siguiente definición para riesgos
psicosociales: "Los factores psicosociales en el trabajo
consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente,
la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su
organización, por una parte, y por otra parte, las
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
satisfacción personal fuera del trabajo, todo lo cual, a
través de percepciones y experiencias, pueden influir en
la salud, rendimiento y la satisfacción en el trabajo".
Concluye señalando que estos factores tienen la
potencialidad de actuar sinérgicamente en la
generación de los accidentes y que los determinantes de
los factores psicosociales son la mentalidad, las motivaciones,
las interrelaciones humanas y los factores
intrínsecos.

En este caso incorpora a la definición un aspecto
importante y es que todo depende de la cultura y la
satisfacción personal fuera del trabajo y cómo
puedan influir en el ambiente laboral posteriormente, con lo cual
vincula lo macro y micro social. Con ello llegamos al
entendimiento, que no se puede analizar el medio ambiente laboral
aislado del clima social en que se encuentra el individuo porque
en sus valoraciones se interrelacionan la sociedad, la comunidad,
la familia, el medio laboral y escolar.

Pero, por otro lado acarrea problemas ulteriores, ya que
dificultaría el esclarecimiento de hasta qué punto
son los factores vinculados con el trabajo y el colectivo laboral
los que han incidido en la salud ocupacional o puede ser una
multiplicidad e interrelación de factores entre los cuales
los domésticos y comunitarios juegan un importante papel
en la predisposición del hombre ante las tareas laborales.
De esta forma hay que entrelazar los niveles individual,
comunitario, grupal, organizativo, empresarial y social para
llegar a una conclusión en que no se puedan "enrarecer", o
contaminar los resultados.

Su identificación acertada y oportuna, contando
con la experiencia del observador, son elementos que influyen
sobre la calidad del panorama general de agentes de riesgo. Se
deben identificar los factores de riesgo, en los procesos
productivos, en la revisión de los datos de accidentalidad
y las normas y reglamentos establecidos.

La Comunicación de la Comisión Europea de
11 de marzo de 2002 sobre "cómo adaptarse a los cambios en
la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia
comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)" contiene
referencias a este tipo de riesgos laborales, como
son:

"promover un verdadero bienestar en el trabajo
-físico, moral y social-, que no se mida
únicamente por la ausencia de accidentes o enfermedades
profesionales".
"prevenir los riesgos sociales: el
estrés, el acoso en el trabajo, la depresión, la
ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del alcohol,
las drogas o los medicamentos".
los servicios de prevención de las
empresas serán auténticamente multidisciplinares
para incluir los riesgos sociales y
psicológicos.
adaptar el actual marco normativo para la
integración en el mismo de algunos factores de riesgo
psicosocial como la violencia en el trabajo.

En el marco de un estudio realizado en el año 99
en España, un grupo de expertos de diversas organizaciones
dedicadas a la prevención (organizaciones públicas,
privadas, sindicales y universitarias) identificaron, entre
otros, los siguientes factores explicativos de la falta de
interés preventivo hacia los riesgos
psicosociales:

falta de información respecto a la nocividad
de los factores de riesgo psicosocial sobre la salud de los
trabajadores
concepción de que los problemas de
estrés son de carácter individual, y sólo
afectan a personas "predispuestas"
percepción del tópico
cultural que sigue viendo el estrés como un problema de
ejecutivos, y más relacionado con trabajo intelectual
que manual, lo que lleva a considerarlo como algo inherente al
trabajo, a ciertos trabajos, y a contemplar la
prevención como un asunto de técnicas
individuales de autocontrol
dificultades de evaluación por la
falta de instrumentos objetivos
actitud de incredulidad ante la
imposibilidad de controlar o eliminar los factores
psicosociales

La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo
clasifica los riesgos psicosociales en los relacionados con el
contexto del trabajo y los relacionados con el
contenido del trabajo, considerándose como
contexto del trabajo todo lo relativo con la
organización del trabajo y la influencia del liderazgo y
las relaciones interpersonales en el ambiente de trabajo, tales
como la comunicación, papel que juega el directivo o jefe
en la cadena de mando, en la toma de decisiones y el control de
las actividades que se realizan, las posibilidades de desarrollo
profesional que eliminen la monotonía y reduzcan la falta
de motivación del personal, la discriminación en el
empleo, la xenofobia, racismo, prejuicios por el sexo, la edad y
el origen nacional y social.

El contexto de trabajo influye sobre las relaciones
entre los trabajadores y entre estos, los superiores y
subordinados, pudiéndose generar conflictos que conduzcan
a hostigamiento, violencia física, acoso sexual y otras
conductas, aparentando tratarse de estrés, burnout y
consecuencias de un ritmo vertiginoso en el trabajo, de la
competitividad, la satisfacción de los clientes y
otros.

En cuanto al contenido de trabajo, son
temas más concretos que influyen en el trabajo y que
pueden vincularse a la ergonomía, condiciones de trabajo
peligrosas y nocivas que produzcan alteraciones, fatigas,
diferentes trastornos emocionales, la toxicidad en el manejo de
algunos productos, el mal uso de las competencias laborales,
cuando el hombre está ubicado en una actividad sin tomar
en cuenta sus conocimientos, habilidades, destrezas,
también se toma en cuenta el ritmo de trabajo y la carga,
ajustados a la programación de las tareas, para verificar
si responden a las características personales y
posibilidades reales de los trabajadores.

"Tener un trabajo con elevadas demandas y una escasa
capacidad de control predice un aumento del riesgo de
tensión psicológica y enfermedad. Las demandas
tienen más consecuencias negativas si ocurren junto con
una ausencia de posibilidad de influir en las decisiones
relacionadas con el trabajo. Si las exigencias son tan elevadas
que el trabajador no puede hacerles frente, o si éste no
se encuentra en posición de ejercer influencia en aspectos
importantes de sus condiciones de trabajo y de poder adaptarlos,
la situación genera estrés y puede aumentar la
velocidad a la que se producen los procesos corporales de
desgaste, conduciendo probablemente a un mayor riesgo de
enfermedad o incluso fallecimiento".

ANALISIS DE ALGUNOS FACTORES DE RIESGO EN
EL MEDIO AMBIENTE LABORAL

Para abordar este tema lo más importante es
llegar a una definición primaria de qué se entiende
por medio ambiente:

"Comprende el conjunto de valores naturales, sociales y
culturales existentes en un lugar y un momento determinado, que
influyen en la vida del hombre y en las generaciones venideras.
Es decir, no se trata sólo del espacio en el que se
desarrolla la vida sino que también abarca seres vivos,
objetos, agua, suelo, aire y las relaciones entre ellos,
así como elementos tan intangibles como la cultura".
Constituye además el entorno que afecta y condiciona
especialmente las circunstancias de vida de las personas o la
sociedad en su conjunto.

Según afirma la Organización Mundial de la
Salud (OMS) en su definición de medio ambiente y salud,
dentro del concepto, se incluyen tanto los efectos
patológicos directos de las sustancias químicas, la
radiación y algunos agentes biológicos, así
como los efectos (con frecuencia indirectos) en la salud y el
bienestar derivados del medio físico,
psicológico, social y estático en
general; incluida la vivienda, el desarrollo urbano, el uso del
terreno y el transporte.

Muy vinculado con el concepto de medio ambiente
está el de Clima Laboral por el cual se entiende
"el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son
percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización empresarial y que influyen sobre
su conducta".

Por tanto, el "clima laboral" es el medio ambiente
humano y físico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del
directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera
de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno.

Falta por decir lo siguiente: ¿dónde
está la conexión entre medio ambiente en general y
medio ambiente laboral? Para nosotros se encuentra en la fuente
de peligro o en el factor de riesgo, con lo que logramos hilvanar
el hilo de nuestro discurso.

Brevemente vamos a realizar una comparación entre
varios factores que forman parte del clima laboral y que puedan
ser en un momento causa y efecto a la vez de otras causas y otros
efectos:

Estrés es la palabra que se utiliza para
describir los síntomas que se producen en el organismo
ante el aumento de las presiones impuestas por el medio externo o
por la misma persona.

Dice la Real Academia de la Lengua Española que
estrés es "la tensión provocada por situaciones
agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o
trastornos psicológicos"

Las presiones sociales y profesionales, el aumento de
responsabilidades, etc. pueden someter al individuo a una gran
sobrecarga psicofísica que obliga al organismo a poner en
marcha sus mecanismos biológicos y fisiológicos
para la adaptación y defensa de las agresiones de ese
entorno.

Si esas respuestas no son adecuadas y las demandas del
medio son excesivas, intensas y/o prolongadas en el tiempo y
superan la capacidad de resistencia y adaptación del
sujeto, se llega a la situación de estrés,
provocando las llamadas enfermedades del estrés,
que se convierten en la reacción de un sujeto a las
agresiones sociales, psicológicas o profesionales de su
entorno.

En el ámbito laboral, ese desajuste que se
produce entre las exigencias y la respuesta adaptativa del
trabajador hace que el estrés sea considerado por los
especialistas como una enfermedad profesional o vinculada
estrechamente con la actividad laboral, independientemente de su
reconocimiento por las legislaciones de los
países.

En el último decenio ha aparecido una
manifestación del estrés conocida como el
síndrome de "corazón roto" que es considerada una
enfermedad, afecta a una de cada 10 personas, principalmente
mujeres, y se asocia al estrés emocional y
físico.

Sin embargo aquí estamos simplificando un
resultado o consecuencia de un factor psicosocial porque se
analiza la causa como una enfermedad, cuando en realidad el
estrés es el detonante de estados depresivos, angustia,
rechazo al medio, miedo insuperable y otros. Muchos autores
ubican al estrés como un PTSD o síndrome
postraumático, porque aparece como consecuencia de
situaciones de riesgo extremo a que se enfrenta el ser humano. La
repercusión del estrés laboral sobre la salud
psicofísica del trabajador alcanza una magnitud tal que
puede llegar hasta incapacitarlo física y
psíquicamente en forma permanente e
irreversible.

El otro factor de riesgo importante es el
burnout, que es un estado de agotamiento físico,
emocional y mental causado al involucrarse la persona en
situaciones emocionalmente demandantes durante un tiempo
prolongado".

Dicen muchos especialistas que el Burnout dimana del
estrés no es ajeno a él tiene que haber una
condición estresante para que aparezca el Burnout o
síndrome de estar quemado.

También señalan que es un tipo
característico de estrés que se da en aquellas
profesiones de quienes realizan su trabajo en contacto con otras
personas que por sus características son sujetos de ayuda
como los profesores de escuelas de niños con problemas de
conducta, o escuelas de niños con retraso mental o con
discapacidades severas, hospitales psiquiátricos,
asistentes sociales, personal de la salud y otros. Es un
trastorno adaptativo crónico con ansiedad como resultado
de la interacción del trabajo o situación
laboral.

El burnout es un resultado al que llegan las personas
sometidas a malas condiciones de su entorno laboral, una vez que
han mantenido un estrés prolongado y esto no les ha
permitido adaptarse al entorno. Aparece en aquellos entornos
laborales donde la persona no recibe la suficiente
valorización por el cumplimiento de la tarea asignada, a
pesar de haberse esforzado en su ejecución. Surge entonces
cuando la persona ve frustradas sus expectativas de que mejore la
situación laboral a la cual esté
expuesto.

Es importante remarcar que el burnout puede partir o no
de una situación estresante y que muchos autores lo
analizan como sinónimo de estrés ocupacional, pero
no necesariamente es su agente generador.

Por violencia en el lugar de trabajo debe entenderse
"toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de
lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada,
humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad
profesional o como consecuencia directa de la misma".

Puede revestir las formas de discriminación
laboral, maltratos, entorpecimiento de la tarea,
desprotección, persecución, inequidad laboral y
otras. Se reconocen como las manifestaciones más agudas de
la violencia psicológica el acoso moral o
psicológico, el acoso sexual y otras humillaciones de
carácter reiterado a que se somete el trabajador en el
entorno laboral.

El acoso moral se produce cuando alguien con una
posición jerárquica de poder, de hecho o de
derecho, actúa de manera intencionada y de forma repetida
y frecuente con el propósito de causar malestar o
dañar a otras personas, infundiendo miedo, angustia,
intimidación apoyándose para ello en el silencio
cómplice de los testigos "ausentes" aunque estén
presentes, con el fin último de que la víctima
abandone el enfrentamiento.

Se trata pues de otro riesgo laboral cuya diferencia
respecto a otros factores psicosociales y derivados de la
organización del trabajo es básicamente la
intencionalidad de causar daño, la
focalización en una o varias personas y la continuidad en
el tiempo. Sin estas características, hablaremos de riesgo
psicosocial pero no estaremos ante un caso de acoso
moral.

El acoso moral puede producir en la víctima
consecuencias similares a las del estrés que conducen a
confusiones en quien lo padece, que no logra reconocer
cuándo está ante el acoso y cuando ante el
estrés, pero el elemento diferenciante fundamental
está en que el estrés es un riesgo emocional,
psico-fisiológico y hasta organizacional, mientras que el
acoso moral se distingue como riesgo psico-social donde la
situación se genera por la voluntad de un tercero que
atenta sistemática y reiteradamente contra la dignidad del
trabajador, su honra, su honor, su intimidad y privacidad y su
integridad física y mental.

Las secuelas del estrés, el burnout y el acoso
moral son semejantes en cuanto se producen trastornos emocionales
de ansiedad, depresión, angustia, otros trastornos
funcionales y orgánicos y que la consecuencia puede ser la
misma, dada por el abandono del puesto de trabajo que está
provocando tales riesgos de daños o daños ya
comprobados para la salud, y en el último caso por la
renuncia al enfrentamiento.

Se hace necesario investigar los agentes causales para
conocer el condicionamiento de los efectos o resultados del
estrés y el burnout.

Las causas del burnout son:

Una feroz competitividad
La inseguridad en el trabajo
Las exigencias del medio
Cambios trascendentales en los enfoques de
vida y las costumbres
La globalización, el desempleo, el
ritmo del trabajo, etc.

Es un riesgo organizacional fundamentalmente y que
depende de la responsabilidad del empleador por garantizar al
trabajador condiciones de trabajo seguras y saludables y genera
entre otras consecuencias:

Angustia, sentimientos de
frustración
Agotamiento emocional
Trastornos en los ritmos de
alimentación, actividad física y
descanso.
Dolencias físicas,
psíquicas

Personalmente considero que el burnout es un riesgo
laboral y no es modalidad de violencia. Está en el marco
de las patologías derivadas de las condiciones de trabajo,
aunque el acosador puede con intención de dañar,
pero de ocultar sus reales intenciones, esconder el hecho a
través del enrarecimiento de las condiciones de trabajo y
achacando a factores externos materiales el resultado y hasta a
elementos endógenos de la persona y nunca derivados de su
actuación personal. El trabajador es tan dependiente del
trabajo, está tan involucrado y comprometido con su
empresa, se considera tanto como parte de la organización,
que es movido como una pieza del rompecabezas o del dominó
y si ya no encaja entonces se tratará de
eliminarlo.

La dirección empresarial puede causar el burnout
con ánimo de lucro, de obtener más ganancias, por
la eficiencia y la productividad, reduciendo personal y haciendo
recaer sobre pocos trabajadores el peso del trabajo de un grupo
anterior para reducir los costos y obtener el beneficio en una
economía de costos y no de personas, dañando al ser
humano y atentando también sobre su integridad moral al
limitar sus descansos, posibilidades de capacitación, de
ocio, de atención a la familia, de contactos con otros
profesionales donde nacen las ideas y los resultados.

El tratamiento jurídico es diferente en el
estrés y el acoso, aunque para ambos aseveramos la
presencia de una alteración del estado anímico en
el trabajo o incluso de un accidente del trabajo si se trata de
una sola definición abarcadora, en una relación de
causalidad entre condiciones de trabajo y el efecto de la
lesión causada al trabajador.

Respecto al acoso sexual en el trabajo, debemos
señalar de inicio algunas cuestiones como son las
siguientes:

Inicialmente se le confundía con el acoso
moral o no se identificaba el último como una conducta
individual y ajena al primero
Muchos autores solapan el acoso sexual
dentro del moral
Otros autores solamente consideran el acoso
sexual a los fines de la política criminal.
Muchas empresas utilizan el acoso sexual
como política empresarial, sobre todo en las industrias
fronterizas (maquiladoras).
En muchas ocasiones se culpabiliza a la
víctima como si fuese la responsable de la conducta y
emociones que provoca en el acosador

El acoso sexual consiste en la acción
impuesta sin reciprocidad, inesperada y no bien recibida,
frecuente y repetitiva que puede tener un efecto devastador en la
víctima. Puede incluir tocamientos, insinuaciones,
miradas, actitudes chocantes, bromas con lenguaje ofensivo,
alusiones a la vida privada y personal, referencias a la
orientación sexual, insinuaciones con connotación
sexual, alusiones a la figura y la ropa, etc.

Se define como una conducta inesperada, de naturaleza
sexual u otra conducta basada en el sexo que afecta la dignidad
del hombre y la mujer en el trabajo. Incluye conducta verbal o no
verbal física y no deseada. Hay un rango de conductas que
pueden constituir acoso sexual. Esa conducta debe ser inesperada
irrazonable, inaceptable y ofensiva para el destinatario. Lleva
el rechazo o la sumisión del empleado, de los trabajadores
incluyendo los superiores jerárquicos y se usa mucho en el
acceso a la formación profesional o al empleo, en la
continuación del empleo, para la promoción,
producir aumentos de salario y otras decisiones vinculadas al
empleo y crea un medio hostil, intimidatorio, humillante para el
destinatario.

La Recomendación No. 19 relativa a la violencia
contra la mujer señala: "Hostigamiento sexual incluye
aquel comportamiento sexual no aceptado, como el contacto
físico, avances, comentarios sexuales, el mostrar material
pornográfico y las demandas sexuales, sea verbalmente o
mediante acciones". Tal conducta puede ser humillante y puede
constituir un problema de salud y seguridad, es discriminatorio
cuando la mujer tiene indicios razonables para creer que su
negativa la va a perjudicar respecto a su trabajo, incluyendo
reclutamiento o promoción o cuando le crea un ambiente
hostil de trabajo.

Entonces podemos llegar a la conclusión,
argumentada ésta en otros autores que piensan igual que el
acoso moral y el acoso sexual constituyen el uso abusivo y
arbitrario del poder en una relación jurídica,
vulnerándose derechos fundamentales, entre ellos la
dignidad y la integridad física y moral. La diferencia
estaría dada por el fin que persigue, cuando en uno sea
obtener los favores sexuales y en el otro destruir a la persona y
obligarlo a abandonar el trabajo o al menos a ser obediente y no
luchar por sus derechos.

SOBRE
LAS NUEVAS TEORIAS EN LA GESTION DEL PERSONAL Y EL DERECHO
LABORAL.

Las leyes de mercado existen desde que comenzó el
capitalismo y desde que la competitividad se instituye en el
mercado como ley que mueve los resortes de la producción y
la prestación de los servicios, para el capitalista lo
más importante es obtener la máxima ganancia a
menor costo de los trabajadores.

La competitividad lo primero que genera es un estado de
tensión y alteración en los empleados que conduce
al PTSD o sea al síndrome de estrés
postraumático. La competitividad está dada por una
situación de permanente reemplazo de las empresas en el
mercado, producto de la aplicación de nuevas
tecnologías y desarrollo científico –
técnico que obliga a que los productos cada vez tengan un
mayor valor agregado para ser demandados en el
mercado.

Ante esta situación, el empresario crea un clima
de presión permanente sobre los resultados al menor costo
y cuando no logra sus propósitos busca nuevas alternativas
que le puedan aportar los beneficios esperados. En este caso el
sindicato es un estorbo porque pretende hacer valer sus derechos
de asociación, de negociación para favorecer a los
trabajadores e impedir que mediante fraude de ley se violen
normas de derecho vigentes, proclamando ante todo la
reducción de personal y otras medidas que crean en el
colectivo laboral enemistades y dificultades.

Cuando se trata del constante perfeccionamiento del
personal, estamos en presencia de teorías "novedosas" en
muchos países industrialmente desarrollados que conducen a
una superexplotación "intelectual" y "profesional" de los
trabajadores, puesto que exigen de ellos una constante
disposición para el trabajo, llamada muchas veces
"empleabilidad" como sinónimo de características
profesionales y personales que le permiten ser él y no
otro quien ocupe el puesto.

Aparecen las llamadas teorías de gestión
empresarial como el "benchmarking" que propugnan utilizar las
experiencias más valiosas y aplicarlas en el entorno
laboral propio, evitando la necesidad de innovar, sino
sencillamente ajustar a las condiciones internas. Es tomar lo que
otro hace mejor, el ejemplo más positivo, le
proporcionó excelentes resultados y asimilarlo para
obtener los mismos resultados.

La empleabilidad muchas veces se alcanza siguiendo la
teoría de las competencias laborales que son
específicas para cada entidad y no se repiten en otra, por
lo que aumenta la tensión en el trabajo, ya que el
trabajador quiere tener una permanente disponibilidad laboral,
tanto a través de su incorporación a plena
capacidad como a partir del perfeccionamiento de sus
conocimientos y habilidades para obtener la polivalencia o
multioficio que le permita ser insustituible y siempre
necesario.

La disciplina en el trabajo no es otra cosa que el
acatamiento del orden laboral interno establecido, el respeto a
las normas de conducta y ética dirigidas a lograr el
máximo aprovechamiento del tiempo durante la jornada
laboral en función del trabajo. El personal requiere
dentro de sus competencias laborales contar con el requisito de
la disciplina laboral, de lo contrario no será elegible y
menos empleable.

A veces el establecimiento de una rígida
disciplina del trabajo basada en el terror al despido, en un
clima de "permanente persecución" entre los propios
miembros del colectivo para "delatar" al jerárquico
superior las indisciplinas o fallas cometidas por el resto del
personal, hacen que el ambiente laboral sea irrespirable y por
tanto violento.

Todos esos elementos pueden conducir y de hecho han
conducido a un enfriamiento de las relaciones humanas dentro de
la empresa, cuando aquellos que fueron buenos amigos ahora se
tornan enemigos. Se adoptan procedimientos moralmente reprobables
que pasando por la violación de la intimidad del
trabajador, tengan por fin la destrucción de la
víctima, sacándola del mundo del trabajo. Muchas
organizaciones experimentan un clima de psicoterror tantas veces
aprobado por la necesidad de mantener el empleo, por el recelo de
la censura de la sociedad o simplemente por el miedo de engrosar
la masa de excluidos.

Ciertamente estas nuevas teorías que exacerban la
temporalidad y la fragilidad del empleo convierten al trabajador
en una especie de sujeto dócil y "disciplinado" para
evitar su exclusión del seno del colectivo y tener que
reinsertarse en otros grupos que pudieran llevarle hasta la
informalidad del empleo.

Cada puesto de trabajo tiene su contenido, que puede ser
ajustado en función de las necesidades empresariales,
aunque no precisamente tratando de cubrir con un solo trabajador
varias posiciones conexas, sin relación directa que
provoque la necesidad de la constante y permanente
calificación para ser sometido posteriormente a una
evaluación llamada de 180, incluso de 360
grados.

El trabajador está ante la mirada permanente de
los colegas, de sus subordinados si los tiene, de sus superiores
jerárquicos, que tienen la obligación de estar
atentos al desempeño del trabajador en cuanto a sus
competencias para disponer tanto el acceso, la permanencia,
promoción y calificación, de los clientes y
proveedores que son los que en última instancia
darían sus valoraciones sobre las características
del trabajador, sus conocimientos, disposición, disciplina
y otros elementos de la relación de trabajo.

Esto incorpora a la relación jurídica
– laboral elementos complementarios no tutelados por la
ley, sino por el mercado. El trabajador se encuentra en un
ambiente de estrés permanente, porque debe mantener una
idoneidad tal que no sea solamente comprobada por quien tiene la
obligación legal de hacerlo, sino que se ponen en
función de la actividad resortes adicionales, como son los
compañeros de trabajo que pudiesen en muchas ocasiones
constituir testigos de conducta de acoso, pero devenidos en
controladores se sustraen a las relaciones horizontales para
aumentar la vigilancia del trabajo y del trabajador.

Las prácticas abusivas mencionadas se refieren a
las nuevas teorías surgidas en las relaciones
empresariales con resonancia algunas veces en el derecho laboral,
referidas a la necesidad de elevar la competitividad y la
reducción de los costos laborales.

Se une a las anteriores el sistema que haya adoptado la
entidad para el aseguramiento de la calidad en que la creatividad
y la imaginación a que tanto acude el empleador respecto
de sus empleados pueden ser sofocadas en el estricto cumplimiento
de los procedimientos descritos en el trabajo.

La capacitación continua como un proceso de
formación profesional que nunca termina, puede en lugar de
ser un medio de superación de la calificación,
convertirse en un elemento de presión complementaria ya
que no pone tope a la capacidad de asumir tareas y obligaciones
sino que trata de que cada vez se obtenga más resultados
con menos gastos, considerándose que los gastos que deben
reducirse son los originados por el personal.

Entonces este se encuentra nuevamente bajo la
presión de la necesaria perfección laboral. A todo
se le suma la amenaza constante de despido, de reducción
de personal por motivos de utilidades, de traslado hacia otro
lugar más competitivo, de pérdida de beneficios por
incapacidad o insolvencia empresarial, considerada
responsabilidad de un colectivo incapaz de crecer y desarrollarse
al ritmo que se demanda de él.

MEDIO AMBIENTE Y
CLIMA LABORAL

Concretamente interesa resaltar el clima social de la
organización; el proceso de comunicación; el poder
y los procesos de influencia; y, por último, la
organización del trabajo y el establecimiento de metas y
objetivos.

El clima de trabajo y determinados aspectos de la
organización del trabajo como son los temas de
competitividad y presión con la entrega de los trabajos,
así como la dirección se convierten en factores de
riesgo.

En el libro "Violence at work" de OIT se presenta una
clasificación de los factores de riesgo de los cuales nos
interesa los de carácter social, separados en macro y
micro sociales siendo estos la inequidad socio-económica,
el acceso a las drogas, el alcohol y las armas de fuego, la
influencia de los medios, la cultura, la violencia de
género y familiar y factores situacionales.

Dentro de los factores situacionales enmarca el trabajar
solo, sobre todo en horarios nocturnos, en contacto con el
público, con valores y efectivo, con personas enfermas y
con determinados síntomas de alteración nerviosa,
en un medio de abierta violencia y en condiciones de
vulnerabilidad. Se puede comprobar que los factores situacionales
se refieren al contexto de trabajo, o sea, al medio ambiente y
que con medidas de prevención se pudiera evitar su
acción.

Los autores de Violence at Work, respecto a las causas
de la violencia, se refieren a factores personales y a factores
vinculados a la organización del trabajo, como
son:

las personas
el medio ambiente
las condiciones de trabajo
las relaciones humanas entre trabajadores,
con clientes y con los empleadores.

Ellos influyen sobre las relaciones personales, la
organización del trabajo y el entorno laboral, por tanto
si se quiere prevenir, una de las estrategias debería ser
trabajar en el descubrimiento y manifestación de las
causas para combatirlas.

Las causas de la violencia están también
están referidas al reforzamiento de la exclusión
social, la privación de derechos y de condiciones
materiales, la situación económica de los
núcleos y otros, que ponen un tinte de miedo a un futuro
incierto si se decide enfrentar la lucha.

Sin embargo negando este criterio la francesa Marie
France Hirigoyen dice que la violencia en el trabajo no es el
resultado de la crisis económica actual, sino que deriva
únicamente de la permisividad
organizativa.

Se puede apoyar la aseveración de esta famosa
psiquiatra, pero también no se puede perder de vista que
al agudizarse la situación económica compleja que
viven los trabajadores, la falta de claridad en el futuro, hace
que a mayor salida de capitales y un empobrecimiento masivo de la
población, se recrudezca la violencia. La
administración puede ser muy estricta, tener una
política estresante y sin embargo por no haber una crisis
económica actual, se puede mantener sin violencia en el
trabajo y por el contrario, presentarse una situación
crítica económica que requiera despedir personal
para bajar los costos y producirse momentos de acoso
psicológico horizontal entre los trabajadores para
garantizar su supervivencia a cuenta de los que se retiren del
combate.

Otras causas a nombrar serían las deficiencias en
la organización del trabajo, la información interna
y la gestión, así como los problemas de
organización prolongados e irresueltos, que son un lastre
para los grupos de trabajo y pueden desembocar en una
búsqueda de chivos expiatorios.

No obstante, pensamos que aún ante los altos
índices de pobreza, falta de servicios y recursos
básicos, de desempleo y subempleo que afecta a todos los
países y mucho más a los países en
vías de desarrollo y las difíciles condiciones de
trabajo en la industria y el campo que aún
continúan latentes, el trabajo debe valorarse en su
dimensión de autorrealización y dignidad de la
persona humana.

En una empresa orientada hacia el mercado, se requiere
una competitividad empresarial superior para poder sobrevivir a
la presión de la economía. Por eso el empleador
buscará los mejores talentos, así como el personal
más dócil, manejable, capaz de asumir funciones sin
protestar y, tratará de librarse de los que ya no son
convenientes.

También puede intentarse reducir los costos
laborales, ahorrando puestos a partir del "multioficio" o
"polivalencia", o de trabajadores de la mayor experiencia y
calificación, sin considerar la debida protección a
determinadas capas y esferas de la población que lo
requieren por ser los más sensibles al cambio. Por otra
parte, se genera un aumento de la accidentalidad ante la
inexperiencia y falta de preparación del personal, que
muchas veces procede de empresas de trabajo temporal que los
contrata y suministra cual mercancía
desechable.

Para esas empresas el orden público
económico se sitúa por encima del orden
público laboral, ya que al propender hacia la
desregulación de las relaciones laborales, la
autonomía de las partes para negociar y un mercado laboral
flexible, los mínimos inderogables cada vez "son
más mínimos e imperceptibles" y ponen en total
estado de desamparo a la clase trabajadora, obligada a engrosar
el ejército de los desempleados.

Ante cualquiera de estas situaciones, también se
logra por parte de un empleador inteligente acallar las
reivindicaciones de los trabajadores, ya que el triunfo de un
momento para un trabajador puede convertirse en el desamparo del
mañana. El trabajador debe ser dócil, comprensivo,
aceptar los cambios y las restricciones, o ser parte de las
posibles consecuencias de su rebeldía.

Observamos situaciones tales como la de un trabajador o
una trabajadora al que o a la que se le retribuye como si tuviese
menor nivel y competencias laborales, teniendo que
desempeñar otro cargo de mayor responsabilidad y tomar
decisiones que corresponden al jefe. La primera protesta o
señal de rebeldía, por muy sutil que parezca,
podría considerarse el momento propicio para trasladarle o
encargarle una nueva tarea de menor calificación o
despedirlo.

Sin embargo, es un fenómeno de dos caras, porque
en la mayoría de los casos, las personas que han sido
víctimas de cualquiera de estas manifestaciones se acogen
a licencia de enfermedad de larga duración o incluso
renuncian, con repercusiones importantes para la productividad y
la eficiencia económica de la empresa o la
administración por convertirse en una causa de ausentismo,
además por los gastos que pudiera ocasionar en la
preparación de un nuevo trabajador y el abono de subsidios
que deben pagarse por causa de enfermedad o despido. Por
consiguiente, también tiene un costo para las empresas y
la sociedad.

La acumulación a lo largo del tiempo de distintas
conductas o factores deficientes o indeseados, provenientes de
diferentes partes del sistema, pueden ser una condición o
situación peligrosa que al final desencadene un accidente
por causas provenientes del sistema individual
-características personales-, del sistema social o grupal
-factores psicosociales, relaciones interpersonales, falta de
colaboración-, y del sistema organizacional
-procesos y factores inadecuados como incomunicación,
clima y culturas permisivas. De esta forma, llegamos a la
conclusión que los factores organizacionales y
psicosociales también pueden conducir a la ocurrencia de
accidentes en el trabajo.

Al respecto consultamos las tesis escritas por Duglas
Yanes, investigador y abogado venezolano referidas al texto del
Convenio 155 de la OIT sobre Seguridad y Salud de los
Trabajadores, el cual establece en su artículo 4, la
obligación para los Estados de "…formular, poner en
práctica y reexaminar periódicamente una
política nacional coherente en materia de seguridad y
salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo…", y de
adoptar políticas que tiendan a reducir las causas de los
riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo, reconociendo de
forma expresa en su artículo 5 que la "organización
de trabajo" es un factor que puede afectar la seguridad y salud
de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo.

El propio Convenio se refiere a la responsabilidad del
empresario respecto al cuidado de la salud del trabajador, a la
adopción de estrategias preventivas que pueden ser
negociadas en documentos conciliados con los propios trabajadores
a través de su representante sindical y que dicha
prevención conlleve a la reducción de los riesgos
en tanto factores causantes de las situaciones de violencia en la
empresa.

El Convenio 155 alude a los factores organizacionales,
como bien señala el autor en el artículo 5, pero en
una "lectura extensiva" podríamos inferir que el ambiente
de trabajo se rodea también de riesgos
psicofisiológicos y sociales por el hecho de las
relaciones que se establecen entre diferentes
personas.

LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES EN AMÉRICA LATINA

En América Latina hay tipicidades dignas de
estudio desde el punto de vista económico,
jurídico, psicológico, social, porque los factores
existentes inciden en la idiosincrasia de la región, en su
desarrollo y ante el fenómeno del capital privado y la
inversión extranjera, estos riesgos están presentes
en el sector privado, que trata de evadir las indemnizaciones a
que tienen derecho los trabajadores cuando acuden a una
reclamación por despido ilegal o a una violación de
sus derechos en las relaciones jurídico
–laborales.

También es probable que estén presentes
fallas en la organización del trabajo, que comienzan con
estrés, que deviene violencia cuando se une la propia
acción humana a las causas psicológicas y
emocionales.

Como se presiona a los trabajadores con contratos
determinados, períodos de prueba prolongados,
intermediarios entre la oferta y la demanda, una mayor intensidad
en el trabajo por la reducción del horario de trabajo, la
llamada disponibilidad permanente del trabajador a su empleador,
o el teletrabajo que aleja supuestamente al trabajador de su jefe
y del control estricto, los trabajadores pugnan por mantenerse
listos en este mercado y son utilizados para reducir la
rebeldía de aquellos que entienden como injustas esas
relacione autoritarias sin ningún grado de responsabilidad
por el bienestar del personal en su ambiente de
trabajo.

Cuando los costos suben, o se encuentran mercados
más competitivos, las filiales de las transnacionales,
parecidas a "las golondrinas", levantan vuelo y crece el
desempleo. Ante esa disyuntiva, los trabajadores pasan a ser
enemigos entre sí, muchas veces crece su docilidad y
cualquier brote de conflicto es apagado entre ellos
mismos.

Hay casos en que una reclamación dineraria por
daños causados a un trabajador es utilizada por el
empleador para invertir las acciones, convirtiendo a todo el
colectivo en supuestas víctimas de la reclamación
hecha por el trabajador, al indicar que los recursos financieros
escasean y responder al reclamo traería varios efectos,
entre ellos, el cierre de la empresa, el despido de trabajadores,
la reducción de ingresos y por ende de beneficios y otros
pagos, hasta una posible quiebra.

En muchas empresas privadas, de capital foráneo,
que no permiten la presencia de sindicatos, no hay
negociación colectiva y como tampoco hay regulaciones
estatales protectoras, el empresario llega hasta las
últimas consecuencias, el abuso
colectivo.

Esto es comprobable en las industrias fronterizas, las
zonas francas y las maquilas, llegando incluso al conocido
"trabajo esclavo", trabajo por deudas y servidumbre forzada, que
ha sido descubierto en industrias y actividades agrícolas
de muchos países.

El trabajador no tiene por qué quedar indefenso,
ya que sumando a los principios generales del derecho, las
declaraciones y normas internacionales, tenemos también
las regulaciones sobre seguridad y salud que se refieren a los
riesgos en el trabajo y no podemos olvidar que por ser un
fenómeno multidisciplinario, también hay leyes
penales que tipifican el ultraje o acoso, el abuso sexual, el
abuso de autoridad y los tratos degradantes.

CONCLUSIONES

Muchos autores dan un peso fundamental a las estrategias
preventivas al nivel de la organización y de los
diferentes criterios quisiéramos nombras algunas que nos
parecen suficientes para lograr un clima de confianza mutua y
sobre todo de prevención de riesgos laborales. Ellas
serían a nuestro entender:

Definir los objetivos de trabajo.
Contar con un sistema integrado de
gestión empresarial donde se definan con enfoque de
procesos, de control y de sistema la gestión de los
recursos humanos.
Establecer procedimientos de
información y comunicación entre todos los
factores que intervienen en la actividad laboral
Reducir hasta eliminar las deficiencias en
la organización del trabajo
Incorporar normas de conducta en el
Convenio Colectivo de Trabajo
Definir un inventario de riesgos en el
trabajo, entre los cuales tengan su espacio los riesgos
psico-sociales, organizacionales y
psicofisiológicos.
Definir claramente el contenido de los
puestos de trabajo, las tareas y funciones asignadas a cada
cual.
Fomentar el trabajo en equipo, evitando el
aislamiento.
Establecer un sistema de negociación
con todos los factores para garantizar la viabilidad de las
modificaciones en las relaciones de trabajo.
Garantizar el respeto y el trato justo a
las personas.
Realizar un levantamiento de los riesgos
químicos, eléctricos, físicos, resultantes
de radiaciones y otros elementos que provocan enfermedades y
accidentes del trabajo.

Hay factores inherentes al trabajo como son el propio
diseño del entorno, el diseño del puesto, el ajuste
de la persona al entorno, la carga de trabajo, factores
ergonómicos y otros muchos que influyen en los riesgos y
viceversa. Esto debe verse tal cual es, un hecho multifactorial,
como un conjunto de factores incidiendo al mismo tiempo sobre un
fenómeno y que además requiere un estudio
multidisciplinario para su validación.

Este es un fenómeno que debe ser estudiado en las
condiciones de las empresas en nuestro mundo del trabajo
subdesarrollado con sus valores e identidad cultural,
idiomática, de procedencia étnica y racial que le
permite llegar a soluciones más cercanas a las realidades
de nuestra América.

Igualmente, todos los niveles de la sociedad, y
especialmente aquellos involucrados en la organización del
trabajo, deben desempeñar su papel, asegurando que la
legislación preventiva se cumpla y centrando las acciones
en ciertos sectores, grupos y profesiones de alto riesgo.
Integrar la prevención en la organización del
trabajo es la clave que puede abrir las puertas a mejoras
significativas en la reducción de los accidentes
laborales

Inteligencia sobra en los intelectuales de la
región para formar equipos multidisciplinarios y elaborar
las tesis del medio ambiente laboral y los riesgos ocupacionales
en las condiciones del continente americano.

Los profesionales del derecho pueden ayudar a la
elaboración de las normas jurídicas que constituyan
parte del inventario legal para garantizar la protección
que demandan los trabajadores y que apoyen la elaboración
de las cláusulas en los Convenios Colectivos de Trabajo
para obtener el cuadro integral de enfrentamiento a los riesgos
en el trabajo.

No es una utopía, es un sueño a mediano o
a un más largo plazo, pero que si juntos y juntas lo
soñamos se apresura su materialización. Esa
será una contribución a las generaciones
futuras.

Lydia Guevara Ramirez –

Secretaria General De La Alal

Secretaria De La Sociedad Cubana De Derecho

Laboral Y Seguridad Social De La Unjc

Ciudad De La Habana. Cuba

17 – 18 Marzo De 2008

Partes: 1, 2