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Medio ambiente y factores de riesgo a la salud ocupacional (página 2)




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Los principales riesgos laborales a que se ven sometidas las mujeres son los trastornos musculo-esqueléticos de cuello y extremidades superiores, por permanecer largas jornadas de pie, con malas posturas, movimientos repetitivos, levantando y trasladando cargas aunque sean livianas, el estrés y la violencia ejercida por el público.

Las mujeres sufren más estrés que los hombres por acoso sexual, discriminación, trabajos con grandes exigencias emocionales y la doble tarea del trabajo y el hogar. Son sometidas a violencia en el trabajo de atención al público y padecen más asma y alergias por las actividades de limpieza, sector sanitario e industria textil y confecciones donde se utilizan productos químicos dañinos a la salud. A su vez están más expuestas a enfermedades cutáneas en sectores tales como servicios de comidas, peluquerías y limpieza y a enfermedades infecciosas en el sector sanitario.

La segunda interrogante sería: ¿puede nuestra región seguir soportando la pérdida de vidas humanas y sobre todo, asumir gastos millonarios vinculados con los costos de la seguridad social?

Los empresarios no han concientizado su responsabilidad social ante los trabajadores, la cual como concepto, según diferentes documentos consultados, tiene dos elementos básicos relacionados con la seguridad en el trabajo y las políticas medioambientales, o sea, toma en cuenta el estado de la legislación laboral relativa a la protección de los trabajadores, así como una inteligente gestión de riesgos, inversión en capital humano y su formación profesional, hasta llegar a la toma de conciencia sobre la imagen de la empresa en su entorno social y comunitario.

Sin embargo, el peligro del discurso sostenido en estos documentos internacionales consiste en que en última instancia, toda la actividad desarrollada en materia de seguridad y salud para los trabajadores, tiene un trasfondo económico y comercial, de aumento de la competitividad, de la imagen empresarial como cumplidora de las prácticas favorecedoras de un entorno limpio y seguro, cuando en realidad lo que se busca es incremento de la productividad a partir de sistemas de gestión de la calidad, de gestión de la seguridad y salud y de gestión ambiental, que garantizan la protección de la vida de los trabajadores, en tanto sean del sector formal, pertenezcan a entidades con reconocida participación en el mercado y además, sean las grandes empresas transnacionales radicadas en sus países de orígenes.

Cuando esas mismas empresas "líderes en la atención a sus trabajadores y al medio ambiente" se mueven hacia territorios de ultramar, es como si cambiaran las personas y su compromiso de salvaguardar la integridad física y mental de los trabajadores y aparecen en las filiales las garras de las aves de rapiña, a las que poca interesa la suerte y el destino de los trabajadores de esos territorios. En fin de cuentas, el derecho laboral que los protege es el del país donde está funcionando la filial, en su concepto de territorialidad como principio de este derecho y pocas veces los alcanza la normatividad nacional, que en muchas ocasiones es inexistente o con lagunas suficientes, para que el inversionista extranjero se encuentre liberado de su "responsabilidad social".

Sólo a título de ejemplo, permítasenos citar, algunos países donde ocurren cientos de miles de accidentes del trabajo, que tienen una gran presencia de inversionistas extranjeros y filiales de grandes corporaciones transnacionales.

Se destaca Brasil en los años 2005 y 2006 por los siguientes datos:

Total de accidentes En la actividad Accidentes Enfermedades Muertes

del trabajo laboral del trayecto profesionales

465.700 375.171 60.335 30.194 2.839

491.711 393.921 67.456 30.334 2.708

 

En la Argentina hay 35 mil accidentes laborales por mes, siendo los sectores más afectados las industrias manufactureras y de servicios, pero las cifras responden solamente a la economía formal, cuando las fuentes citadas indican que la mitad de la fuerza de trabajo se encuentra "en negro", no habiendo datos de su exposición a riesgos.

Y otro dato de interés es la relación establecida entre accidente del trabajo, jornada laboral, cantidad de horas extras, turnos rotativos, la organización del trabajo y los ritmos de producción, la exposición a riesgos físicos, químicos, servicios de alimentación y transporte.

En una noticia publicada en EXCELSIOR, México, el 8 de enero del presente año, referida a los emigrados mexicanos y latinoamericanos que se encuentran en los Estados Unidos, se plantea que el sistema migratorio no fomenta el respeto de los mínimos derechos de los empleados, sean o no documentados, porque el trabajo diario conlleva graves riesgos a su salud y seguridad, sobre todo si laboran en el campo, donde absorben insecticidas, se intoxican con nicotina en las plantaciones de tabaco, sufren accidentes o simplemente padecen —e incluso llegan a morir— de insolación.

Continúa la noticia indicando que a finales de 2004, la Secretaría de Relaciones Exteriores de México había informado que ocho mil cadáveres de migrantes —que se fueron con papeles o indocumentados— llegaban de Estados Unidos, y que la mayoría habían fallecido por accidentes laborales, del tránsito, enfermedades derivadas del trabajo, hipotermia y deshidratación.

El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel) de Venezuela, registró, durante el primer bimestre de 2008, 732 accidentes, 640 en empresas privadas, ubicadas en los estados Anzoátegui, Monagas Nueva Esparta y Sucre y 92 del sector público. Siete de ellos fueron mortales. El Jefe de la Dirección de Salud de los Trabajadores del territorio oriental manifestó que actualmente existen 71 empresas en proceso de ser multadas, las cuales tendrán que pagar al fisco nacional unos 6 millones de bolívares fuertes (6 millardos de bolívares), en caso de que proceda la sanción.

En Chile no hay una información cabal del total de accidentes laborales en el sector forestal, porque los accidentes menores (golpes, esguinces, heridas que no requieran una atención mayor) son frecuentes y se tratan fuera del sistema oficial, casi siempre en clínicas privadas o médicos particulares, sin informarlos. Con ello evitan aumentar los índices de accidentes laborales, lo cual aumenta los costos de los seguros.

El contacto con plantaciones recién fumigadas con plaguicidas, herbicidas y funguicidas, entre otros, y la poca preocupación de la empresa por realizar regularmente exámenes de salud, no permiten que estos trabajadores reciban la debida información de los riegos a los cuales se exponen.

Finalmente, compartimos el criterio del Director de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, en cuanto a que "todos los niveles de la sociedad, y especialmente aquellos involucrados en la organización del trabajo, deben desempeñar su papel, asegurando que la legislación preventiva se cumpla y centrando las acciones en ciertos sectores, grupos y profesiones de alto riesgo, ya que integrar la prevención en la organización del trabajo es la clave que puede abrir las puertas a mejoras significativas en la reducción de los accidentes laborales".

La OIT también estima que el costo de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales representa un gasto de entre el 3% y el 10% del Producto Bruto Interno (PBI) de los países.

Las enfermedades ocupacionales o profesionales tradicionales más reportadas en todos los países de América Latina y el Caribe son la hipoacusia ocupacional, las intoxicaciones agudas por plaguicidas y metales pesados, y las enfermedades dermatológicas y respiratorias.

Pero en la actualidad existen diferentes síndromes y patologías que afectan al ser humano el cual se encuentra constantemente sometido a fuertes influencias externas, que por el desarrollo científico – técnico se están convirtiendo en nuevas enfermedades dependientes del entorno laboral, como son el síndrome del ratón (síndrome del túnel metacarpiano) la influencia de la nanotecnología, los biocombustibles, los procesos robotizados y altamente automatizados, el constante uso de las radiaciones, que cuando son negativas comprometen su salud psicofísica y alteran su dinámica social, profesional y laboral, en forma temporal y a veces por períodos prolongados obligándole a tomar licencias (permisos de baja por incapacidad temporal) y a someterse a tratamientos médicos, muchas veces con daños irreversibles para su salud.

Ante esta situación, es imperativo de los tiempos actuales investigar el vínculo de todos los factores mencionados con los cambios en el mercado de trabajo por los efectos de la globalización económica (contratos a tiempo parcial, desempleo, subempleo, flexibilidad, precariedad, inseguridad en el empleo), la racionalización, innovación tecnológica, exigencias de cantidad y calidad, nuevas formas de gestión del personal, la llamada teoría de la flexi-seguridad y la competencia que se hace cada vez más cruda, porque todos ellos también constituyen factores de riesgo.

Por tanto, es interés entrar en los temas del medio ambiente de trabajo en su relación con el medio ambiente en general, para lo cual el hilo conductor y el nexo entre ambos aparecerían en el fundamento de los factores de riesgo y el entorno organizacional en que se desarrollan.

LOS FACTORES DE RIESGO

Independientemente de la cantidad de autores que se refieran a una conceptualización teórica de lo que se entiende como riesgos, a partir de ser una contingencia sobre la inminencia de un daño, los "factores de riesgo" psicosociales se han definido por la OIT (1986) como "las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia".

Esta definición es abarcadora, porque incorpora al hombre y su medio. Incluye todos aquellos aspectos referidos a la organización del trabajo y las condiciones ambientales por un lado y cómo las mismas pueden influir positiva o negativamente en los trabajadores. Además como aspecto más definitorio está lo relativo a que cada persona percibe el riesgo de diferente forma, a su juicio y por la experiencia pasada.

De esta forma, si no ha transitado por una experiencia negativa, no concebirá el factor de riesgo como tal, es la cotidianeidad, la costumbre de una actuación reiterada, o sencillamente lo percibe como un problema al cual se enfrenta por primera vez y que pudiera tener o no un resultado favorable o negativo a sus intereses, incluso no se refiere a la posibilidad de que como riesgo, provoque accidentes del trabajo.

El factor de riesgo en general se puede concebir como la existencia de elementos, fenómenos, ambiente y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños materiales y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación o control del elemento agresivo.

Son Factores de riesgo que influyen en la salud mental y provocan en última instancia accidentes del trabajo:

  1. Acceso a las drogas y al alcohol
  2. Descocamiento forzoso
  3. Aislamiento y alienación
  4. Problemas de educación, transporte y vivienda
  5. Desorganización en la vecindad o comunidad
  6. Rechazo a las personas consideradas casos sociales
  7. Estado de necesidad por la pobreza
  8. Baja nutrición
  9. Injusticia y discriminación racial
  10. Violencia, delincuencia y actos de terrorismo
  11. Guerra y conflictos armados
  12. Estrés laboral
  13. Desempleo

 

Apoyamos a aquello que comparten el criterio de que esto factores se combaten con estrategias preventivas, participativas, servicios sociales, legislación protectora y para reducir las desventajas sociales, integración social, orientación profesional, mediante la responsabilidad social de los empresarios.

Dentro de la clasificación nos interesan tanto los factores psicosociales porque corresponden a acciones u omisiones humanas que explican situaciones potenciales de riesgo y de peligro, que dan lugar a la aparición de accidentes y de sus consecuencias, como los factores relacionados con la organización del trabajo, la productividad, la eficiencia y el factor humano en la ergonomía.

Consultado el Glosario de Salud Ocupacional de Colombia nos encontramos con la siguiente definición para riesgos psicosociales: "Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por otra parte, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su satisfacción personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, rendimiento y la satisfacción en el trabajo". Concluye señalando que estos factores tienen la potencialidad de actuar sinérgicamente en la generación de los accidentes y que los determinantes de los factores psicosociales son la mentalidad, las motivaciones, las interrelaciones humanas y los factores intrínsecos.

En este caso incorpora a la definición un aspecto importante y es que todo depende de la cultura y la satisfacción personal fuera del trabajo y cómo puedan influir en el ambiente laboral posteriormente, con lo cual vincula lo macro y micro social. Con ello llegamos al entendimiento, que no se puede analizar el medio ambiente laboral aislado del clima social en que se encuentra el individuo porque en sus valoraciones se interrelacionan la sociedad, la comunidad, la familia, el medio laboral y escolar.

Pero, por otro lado acarrea problemas ulteriores, ya que dificultaría el esclarecimiento de hasta qué punto son los factores vinculados con el trabajo y el colectivo laboral los que han incidido en la salud ocupacional o puede ser una multiplicidad e interrelación de factores entre los cuales los domésticos y comunitarios juegan un importante papel en la predisposición del hombre ante las tareas laborales. De esta forma hay que entrelazar los niveles individual, comunitario, grupal, organizativo, empresarial y social para llegar a una conclusión en que no se puedan "enrarecer", o contaminar los resultados.

Su identificación acertada y oportuna, contando con la experiencia del observador, son elementos que influyen sobre la calidad del panorama general de agentes de riesgo. Se deben identificar los factores de riesgo, en los procesos productivos, en la revisión de los datos de accidentalidad y las normas y reglamentos establecidos.

La Comunicación de la Comisión Europea de 11 de marzo de 2002 sobre "cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)" contiene referencias a este tipo de riesgos laborales, como son:

  1. "promover un verdadero bienestar en el trabajo -físico, moral y social-, que no se mida únicamente por la ausencia de accidentes o enfermedades profesionales".
  2. "prevenir los riesgos sociales: el estrés, el acoso en el trabajo, la depresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los medicamentos".
  3. los servicios de prevención de las empresas serán auténticamente multidisciplinares para incluir los riesgos sociales y psicológicos.
  4. adaptar el actual marco normativo para la integración en el mismo de algunos factores de riesgo psicosocial como la violencia en el trabajo.

En el marco de un estudio realizado en el año 99 en España, un grupo de expertos de diversas organizaciones dedicadas a la prevención (organizaciones públicas, privadas, sindicales y universitarias) identificaron, entre otros, los siguientes factores explicativos de la falta de interés preventivo hacia los riesgos psicosociales:

 

  1. falta de información respecto a la nocividad de los factores de riesgo psicosocial sobre la salud de los trabajadores
  2. concepción de que los problemas de estrés son de carácter individual, y sólo afectan a personas "predispuestas"
  3. percepción del tópico cultural que sigue viendo el estrés como un problema de ejecutivos, y más relacionado con trabajo intelectual que manual, lo que lleva a considerarlo como algo inherente al trabajo, a ciertos trabajos, y a contemplar la prevención como un asunto de técnicas individuales de autocontrol
  4. dificultades de evaluación por la falta de instrumentos objetivos
  5. actitud de incredulidad ante la imposibilidad de controlar o eliminar los factores psicosociales

La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo clasifica los riesgos psicosociales en los relacionados con el contexto del trabajo y los relacionados con el contenido del trabajo, considerándose como contexto del trabajo todo lo relativo con la organización del trabajo y la influencia del liderazgo y las relaciones interpersonales en el ambiente de trabajo, tales como la comunicación, papel que juega el directivo o jefe en la cadena de mando, en la toma de decisiones y el control de las actividades que se realizan, las posibilidades de desarrollo profesional que eliminen la monotonía y reduzcan la falta de motivación del personal, la discriminación en el empleo, la xenofobia, racismo, prejuicios por el sexo, la edad y el origen nacional y social.

El contexto de trabajo influye sobre las relaciones entre los trabajadores y entre estos, los superiores y subordinados, pudiéndose generar conflictos que conduzcan a hostigamiento, violencia física, acoso sexual y otras conductas, aparentando tratarse de estrés, burnout y consecuencias de un ritmo vertiginoso en el trabajo, de la competitividad, la satisfacción de los clientes y otros.

En cuanto al contenido de trabajo, son temas más concretos que influyen en el trabajo y que pueden vincularse a la ergonomía, condiciones de trabajo peligrosas y nocivas que produzcan alteraciones, fatigas, diferentes trastornos emocionales, la toxicidad en el manejo de algunos productos, el mal uso de las competencias laborales, cuando el hombre está ubicado en una actividad sin tomar en cuenta sus conocimientos, habilidades, destrezas, también se toma en cuenta el ritmo de trabajo y la carga, ajustados a la programación de las tareas, para verificar si responden a las características personales y posibilidades reales de los trabajadores.

"Tener un trabajo con elevadas demandas y una escasa capacidad de control predice un aumento del riesgo de tensión psicológica y enfermedad. Las demandas tienen más consecuencias negativas si ocurren junto con una ausencia de posibilidad de influir en las decisiones relacionadas con el trabajo. Si las exigencias son tan elevadas que el trabajador no puede hacerles frente, o si éste no se encuentra en posición de ejercer influencia en aspectos importantes de sus condiciones de trabajo y de poder adaptarlos, la situación genera estrés y puede aumentar la velocidad a la que se producen los procesos corporales de desgaste, conduciendo probablemente a un mayor riesgo de enfermedad o incluso fallecimiento".

ANALISIS DE ALGUNOS FACTORES DE RIESGO EN EL MEDIO AMBIENTE LABORAL

Para abordar este tema lo más importante es llegar a una definición primaria de qué se entiende por medio ambiente:

"Comprende el conjunto de valores naturales, sociales y culturales existentes en un lugar y un momento determinado, que influyen en la vida del hombre y en las generaciones venideras. Es decir, no se trata sólo del espacio en el que se desarrolla la vida sino que también abarca seres vivos, objetos, agua, suelo, aire y las relaciones entre ellos, así como elementos tan intangibles como la cultura". Constituye además el entorno que afecta y condiciona especialmente las circunstancias de vida de las personas o la sociedad en su conjunto.

Según afirma la Organización Mundial de la Salud (OMS) en su definición de medio ambiente y salud, dentro del concepto, se incluyen tanto los efectos patológicos directos de las sustancias químicas, la radiación y algunos agentes biológicos, así como los efectos (con frecuencia indirectos) en la salud y el bienestar derivados del medio físico, psicológico, social y estático en general; incluida la vivienda, el desarrollo urbano, el uso del terreno y el transporte.

Muy vinculado con el concepto de medio ambiente está el de Clima Laboral por el cual se entiende "el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta".

Por tanto, el "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

 

Falta por decir lo siguiente: ¿dónde está la conexión entre medio ambiente en general y medio ambiente laboral? Para nosotros se encuentra en la fuente de peligro o en el factor de riesgo, con lo que logramos hilvanar el hilo de nuestro discurso.

Brevemente vamos a realizar una comparación entre varios factores que forman parte del clima laboral y que puedan ser en un momento causa y efecto a la vez de otras causas y otros efectos:

Estrés es la palabra que se utiliza para describir los síntomas que se producen en el organismo ante el aumento de las presiones impuestas por el medio externo o por la misma persona.

Dice la Real Academia de la Lengua Española que estrés es "la tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos"

Las presiones sociales y profesionales, el aumento de responsabilidades, etc. pueden someter al individuo a una gran sobrecarga psicofísica que obliga al organismo a poner en marcha sus mecanismos biológicos y fisiológicos para la adaptación y defensa de las agresiones de ese entorno.

Si esas respuestas no son adecuadas y las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas en el tiempo y superan la capacidad de resistencia y adaptación del sujeto, se llega a la situación de estrés, provocando las llamadas enfermedades del estrés, que se convierten en la reacción de un sujeto a las agresiones sociales, psicológicas o profesionales de su entorno.

En el ámbito laboral, ese desajuste que se produce entre las exigencias y la respuesta adaptativa del trabajador hace que el estrés sea considerado por los especialistas como una enfermedad profesional o vinculada estrechamente con la actividad laboral, independientemente de su reconocimiento por las legislaciones de los países.

En el último decenio ha aparecido una manifestación del estrés conocida como el síndrome de "corazón roto" que es considerada una enfermedad, afecta a una de cada 10 personas, principalmente mujeres, y se asocia al estrés emocional y físico.

Sin embargo aquí estamos simplificando un resultado o consecuencia de un factor psicosocial porque se analiza la causa como una enfermedad, cuando en realidad el estrés es el detonante de estados depresivos, angustia, rechazo al medio, miedo insuperable y otros. Muchos autores ubican al estrés como un PTSD o síndrome postraumático, porque aparece como consecuencia de situaciones de riesgo extremo a que se enfrenta el ser humano. La repercusión del estrés laboral sobre la salud psicofísica del trabajador alcanza una magnitud tal que puede llegar hasta incapacitarlo física y psíquicamente en forma permanente e irreversible.

El otro factor de riesgo importante es el burnout, que es un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado al involucrarse la persona en situaciones emocionalmente demandantes durante un tiempo prolongado".

Dicen muchos especialistas que el Burnout dimana del estrés no es ajeno a él tiene que haber una condición estresante para que aparezca el Burnout o síndrome de estar quemado.

También señalan que es un tipo característico de estrés que se da en aquellas profesiones de quienes realizan su trabajo en contacto con otras personas que por sus características son sujetos de ayuda como los profesores de escuelas de niños con problemas de conducta, o escuelas de niños con retraso mental o con discapacidades severas, hospitales psiquiátricos, asistentes sociales, personal de la salud y otros. Es un trastorno adaptativo crónico con ansiedad como resultado de la interacción del trabajo o situación laboral.

El burnout es un resultado al que llegan las personas sometidas a malas condiciones de su entorno laboral, una vez que han mantenido un estrés prolongado y esto no les ha permitido adaptarse al entorno. Aparece en aquellos entornos laborales donde la persona no recibe la suficiente valorización por el cumplimiento de la tarea asignada, a pesar de haberse esforzado en su ejecución. Surge entonces cuando la persona ve frustradas sus expectativas de que mejore la situación laboral a la cual esté expuesto.

Es importante remarcar que el burnout puede partir o no de una situación estresante y que muchos autores lo analizan como sinónimo de estrés ocupacional, pero no necesariamente es su agente generador.

Por violencia en el lugar de trabajo debe entenderse "toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma".

Puede revestir las formas de discriminación laboral, maltratos, entorpecimiento de la tarea, desprotección, persecución, inequidad laboral y otras. Se reconocen como las manifestaciones más agudas de la violencia psicológica el acoso moral o psicológico, el acoso sexual y otras humillaciones de carácter reiterado a que se somete el trabajador en el entorno laboral.

El acoso moral se produce cuando alguien con una posición jerárquica de poder, de hecho o de derecho, actúa de manera intencionada y de forma repetida y frecuente con el propósito de causar malestar o dañar a otras personas, infundiendo miedo, angustia, intimidación apoyándose para ello en el silencio cómplice de los testigos "ausentes" aunque estén presentes, con el fin último de que la víctima abandone el enfrentamiento.

Se trata pues de otro riesgo laboral cuya diferencia respecto a otros factores psicosociales y derivados de la organización del trabajo es básicamente la intencionalidad de causar daño, la focalización en una o varias personas y la continuidad en el tiempo. Sin estas características, hablaremos de riesgo psicosocial pero no estaremos ante un caso de acoso moral.

El acoso moral puede producir en la víctima consecuencias similares a las del estrés que conducen a confusiones en quien lo padece, que no logra reconocer cuándo está ante el acoso y cuando ante el estrés, pero el elemento diferenciante fundamental está en que el estrés es un riesgo emocional, psico-fisiológico y hasta organizacional, mientras que el acoso moral se distingue como riesgo psico-social donde la situación se genera por la voluntad de un tercero que atenta sistemática y reiteradamente contra la dignidad del trabajador, su honra, su honor, su intimidad y privacidad y su integridad física y mental.

Las secuelas del estrés, el burnout y el acoso moral son semejantes en cuanto se producen trastornos emocionales de ansiedad, depresión, angustia, otros trastornos funcionales y orgánicos y que la consecuencia puede ser la misma, dada por el abandono del puesto de trabajo que está provocando tales riesgos de daños o daños ya comprobados para la salud, y en el último caso por la renuncia al enfrentamiento.

Se hace necesario investigar los agentes causales para conocer el condicionamiento de los efectos o resultados del estrés y el burnout.

Las causas del burnout son:

  1. Una feroz competitividad
  2. La inseguridad en el trabajo
  3. Las exigencias del medio
  4. Cambios trascendentales en los enfoques de vida y las costumbres
  5. La globalización, el desempleo, el ritmo del trabajo, etc.

Es un riesgo organizacional fundamentalmente y que depende de la responsabilidad del empleador por garantizar al trabajador condiciones de trabajo seguras y saludables y genera entre otras consecuencias:

  1. Angustia, sentimientos de frustración
  2. Agotamiento emocional
  3. Trastornos en los ritmos de alimentación, actividad física y descanso.
  4. Dolencias físicas, psíquicas

Personalmente considero que el burnout es un riesgo laboral y no es modalidad de violencia. Está en el marco de las patologías derivadas de las condiciones de trabajo, aunque el acosador puede con intención de dañar, pero de ocultar sus reales intenciones, esconder el hecho a través del enrarecimiento de las condiciones de trabajo y achacando a factores externos materiales el resultado y hasta a elementos endógenos de la persona y nunca derivados de su actuación personal. El trabajador es tan dependiente del trabajo, está tan involucrado y comprometido con su empresa, se considera tanto como parte de la organización, que es movido como una pieza del rompecabezas o del dominó y si ya no encaja entonces se tratará de eliminarlo.

La dirección empresarial puede causar el burnout con ánimo de lucro, de obtener más ganancias, por la eficiencia y la productividad, reduciendo personal y haciendo recaer sobre pocos trabajadores el peso del trabajo de un grupo anterior para reducir los costos y obtener el beneficio en una economía de costos y no de personas, dañando al ser humano y atentando también sobre su integridad moral al limitar sus descansos, posibilidades de capacitación, de ocio, de atención a la familia, de contactos con otros profesionales donde nacen las ideas y los resultados.

El tratamiento jurídico es diferente en el estrés y el acoso, aunque para ambos aseveramos la presencia de una alteración del estado anímico en el trabajo o incluso de un accidente del trabajo si se trata de una sola definición abarcadora, en una relación de causalidad entre condiciones de trabajo y el efecto de la lesión causada al trabajador.

Respecto al acoso sexual en el trabajo, debemos señalar de inicio algunas cuestiones como son las siguientes:

  1. Inicialmente se le confundía con el acoso moral o no se identificaba el último como una conducta individual y ajena al primero
  2. Muchos autores solapan el acoso sexual dentro del moral
  3. Otros autores solamente consideran el acoso sexual a los fines de la política criminal.
  4. Muchas empresas utilizan el acoso sexual como política empresarial, sobre todo en las industrias fronterizas (maquiladoras).
  5. En muchas ocasiones se culpabiliza a la víctima como si fuese la responsable de la conducta y emociones que provoca en el acosador

El acoso sexual consiste en la acción impuesta sin reciprocidad, inesperada y no bien recibida, frecuente y repetitiva que puede tener un efecto devastador en la víctima. Puede incluir tocamientos, insinuaciones, miradas, actitudes chocantes, bromas con lenguaje ofensivo, alusiones a la vida privada y personal, referencias a la orientación sexual, insinuaciones con connotación sexual, alusiones a la figura y la ropa, etc.

Se define como una conducta inesperada, de naturaleza sexual u otra conducta basada en el sexo que afecta la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo. Incluye conducta verbal o no verbal física y no deseada. Hay un rango de conductas que pueden constituir acoso sexual. Esa conducta debe ser inesperada irrazonable, inaceptable y ofensiva para el destinatario. Lleva el rechazo o la sumisión del empleado, de los trabajadores incluyendo los superiores jerárquicos y se usa mucho en el acceso a la formación profesional o al empleo, en la continuación del empleo, para la promoción, producir aumentos de salario y otras decisiones vinculadas al empleo y crea un medio hostil, intimidatorio, humillante para el destinatario.

La Recomendación No. 19 relativa a la violencia contra la mujer señala: "Hostigamiento sexual incluye aquel comportamiento sexual no aceptado, como el contacto físico, avances, comentarios sexuales, el mostrar material pornográfico y las demandas sexuales, sea verbalmente o mediante acciones". Tal conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y seguridad, es discriminatorio cuando la mujer tiene indicios razonables para creer que su negativa la va a perjudicar respecto a su trabajo, incluyendo reclutamiento o promoción o cuando le crea un ambiente hostil de trabajo.

Entonces podemos llegar a la conclusión, argumentada ésta en otros autores que piensan igual que el acoso moral y el acoso sexual constituyen el uso abusivo y arbitrario del poder en una relación jurídica, vulnerándose derechos fundamentales, entre ellos la dignidad y la integridad física y moral. La diferencia estaría dada por el fin que persigue, cuando en uno sea obtener los favores sexuales y en el otro destruir a la persona y obligarlo a abandonar el trabajo o al menos a ser obediente y no luchar por sus derechos.

SOBRE LAS NUEVAS TEORIAS EN LA GESTION DEL PERSONAL Y EL DERECHO LABORAL.

Las leyes de mercado existen desde que comenzó el capitalismo y desde que la competitividad se instituye en el mercado como ley que mueve los resortes de la producción y la prestación de los servicios, para el capitalista lo más importante es obtener la máxima ganancia a menor costo de los trabajadores.

La competitividad lo primero que genera es un estado de tensión y alteración en los empleados que conduce al PTSD o sea al síndrome de estrés postraumático. La competitividad está dada por una situación de permanente reemplazo de las empresas en el mercado, producto de la aplicación de nuevas tecnologías y desarrollo científico – técnico que obliga a que los productos cada vez tengan un mayor valor agregado para ser demandados en el mercado.

Ante esta situación, el empresario crea un clima de presión permanente sobre los resultados al menor costo y cuando no logra sus propósitos busca nuevas alternativas que le puedan aportar los beneficios esperados. En este caso el sindicato es un estorbo porque pretende hacer valer sus derechos de asociación, de negociación para favorecer a los trabajadores e impedir que mediante fraude de ley se violen normas de derecho vigentes, proclamando ante todo la reducción de personal y otras medidas que crean en el colectivo laboral enemistades y dificultades.

Cuando se trata del constante perfeccionamiento del personal, estamos en presencia de teorías "novedosas" en muchos países industrialmente desarrollados que conducen a una superexplotación "intelectual" y "profesional" de los trabajadores, puesto que exigen de ellos una constante disposición para el trabajo, llamada muchas veces "empleabilidad" como sinónimo de características profesionales y personales que le permiten ser él y no otro quien ocupe el puesto.

Aparecen las llamadas teorías de gestión empresarial como el "benchmarking" que propugnan utilizar las experiencias más valiosas y aplicarlas en el entorno laboral propio, evitando la necesidad de innovar, sino sencillamente ajustar a las condiciones internas. Es tomar lo que otro hace mejor, el ejemplo más positivo, le proporcionó excelentes resultados y asimilarlo para obtener los mismos resultados.

La empleabilidad muchas veces se alcanza siguiendo la teoría de las competencias laborales que son específicas para cada entidad y no se repiten en otra, por lo que aumenta la tensión en el trabajo, ya que el trabajador quiere tener una permanente disponibilidad laboral, tanto a través de su incorporación a plena capacidad como a partir del perfeccionamiento de sus conocimientos y habilidades para obtener la polivalencia o multioficio que le permita ser insustituible y siempre necesario.

La disciplina en el trabajo no es otra cosa que el acatamiento del orden laboral interno establecido, el respeto a las normas de conducta y ética dirigidas a lograr el máximo aprovechamiento del tiempo durante la jornada laboral en función del trabajo. El personal requiere dentro de sus competencias laborales contar con el requisito de la disciplina laboral, de lo contrario no será elegible y menos empleable.

A veces el establecimiento de una rígida disciplina del trabajo basada en el terror al despido, en un clima de "permanente persecución" entre los propios miembros del colectivo para "delatar" al jerárquico superior las indisciplinas o fallas cometidas por el resto del personal, hacen que el ambiente laboral sea irrespirable y por tanto violento.

Todos esos elementos pueden conducir y de hecho han conducido a un enfriamiento de las relaciones humanas dentro de la empresa, cuando aquellos que fueron buenos amigos ahora se tornan enemigos. Se adoptan procedimientos moralmente reprobables que pasando por la violación de la intimidad del trabajador, tengan por fin la destrucción de la víctima, sacándola del mundo del trabajo. Muchas organizaciones experimentan un clima de psicoterror tantas veces aprobado por la necesidad de mantener el empleo, por el recelo de la censura de la sociedad o simplemente por el miedo de engrosar la masa de excluidos.

Ciertamente estas nuevas teorías que exacerban la temporalidad y la fragilidad del empleo convierten al trabajador en una especie de sujeto dócil y "disciplinado" para evitar su exclusión del seno del colectivo y tener que reinsertarse en otros grupos que pudieran llevarle hasta la informalidad del empleo.

Cada puesto de trabajo tiene su contenido, que puede ser ajustado en función de las necesidades empresariales, aunque no precisamente tratando de cubrir con un solo trabajador varias posiciones conexas, sin relación directa que provoque la necesidad de la constante y permanente calificación para ser sometido posteriormente a una evaluación llamada de 180, incluso de 360 grados.

El trabajador está ante la mirada permanente de los colegas, de sus subordinados si los tiene, de sus superiores jerárquicos, que tienen la obligación de estar atentos al desempeño del trabajador en cuanto a sus competencias para disponer tanto el acceso, la permanencia, promoción y calificación, de los clientes y proveedores que son los que en última instancia darían sus valoraciones sobre las características del trabajador, sus conocimientos, disposición, disciplina y otros elementos de la relación de trabajo.

Esto incorpora a la relación jurídica – laboral elementos complementarios no tutelados por la ley, sino por el mercado. El trabajador se encuentra en un ambiente de estrés permanente, porque debe mantener una idoneidad tal que no sea solamente comprobada por quien tiene la obligación legal de hacerlo, sino que se ponen en función de la actividad resortes adicionales, como son los compañeros de trabajo que pudiesen en muchas ocasiones constituir testigos de conducta de acoso, pero devenidos en controladores se sustraen a las relaciones horizontales para aumentar la vigilancia del trabajo y del trabajador.

Las prácticas abusivas mencionadas se refieren a las nuevas teorías surgidas en las relaciones empresariales con resonancia algunas veces en el derecho laboral, referidas a la necesidad de elevar la competitividad y la reducción de los costos laborales.

Se une a las anteriores el sistema que haya adoptado la entidad para el aseguramiento de la calidad en que la creatividad y la imaginación a que tanto acude el empleador respecto de sus empleados pueden ser sofocadas en el estricto cumplimiento de los procedimientos descritos en el trabajo.

La capacitación continua como un proceso de formación profesional que nunca termina, puede en lugar de ser un medio de superación de la calificación, convertirse en un elemento de presión complementaria ya que no pone tope a la capacidad de asumir tareas y obligaciones sino que trata de que cada vez se obtenga más resultados con menos gastos, considerándose que los gastos que deben reducirse son los originados por el personal.

Entonces este se encuentra nuevamente bajo la presión de la necesaria perfección laboral. A todo se le suma la amenaza constante de despido, de reducción de personal por motivos de utilidades, de traslado hacia otro lugar más competitivo, de pérdida de beneficios por incapacidad o insolvencia empresarial, considerada responsabilidad de un colectivo incapaz de crecer y desarrollarse al ritmo que se demanda de él.

 

MEDIO AMBIENTE Y CLIMA LABORAL

Concretamente interesa resaltar el clima social de la organización; el proceso de comunicación; el poder y los procesos de influencia; y, por último, la organización del trabajo y el establecimiento de metas y objetivos.

El clima de trabajo y determinados aspectos de la organización del trabajo como son los temas de competitividad y presión con la entrega de los trabajos, así como la dirección se convierten en factores de riesgo.

En el libro "Violence at work" de OIT se presenta una clasificación de los factores de riesgo de los cuales nos interesa los de carácter social, separados en macro y micro sociales siendo estos la inequidad socio-económica, el acceso a las drogas, el alcohol y las armas de fuego, la influencia de los medios, la cultura, la violencia de género y familiar y factores situacionales.

Dentro de los factores situacionales enmarca el trabajar solo, sobre todo en horarios nocturnos, en contacto con el público, con valores y efectivo, con personas enfermas y con determinados síntomas de alteración nerviosa, en un medio de abierta violencia y en condiciones de vulnerabilidad. Se puede comprobar que los factores situacionales se refieren al contexto de trabajo, o sea, al medio ambiente y que con medidas de prevención se pudiera evitar su acción.

Los autores de Violence at Work, respecto a las causas de la violencia, se refieren a factores personales y a factores vinculados a la organización del trabajo, como son:

  1. las personas
  2. el medio ambiente
  3. las condiciones de trabajo
  4. las relaciones humanas entre trabajadores, con clientes y con los empleadores.

Ellos influyen sobre las relaciones personales, la organización del trabajo y el entorno laboral, por tanto si se quiere prevenir, una de las estrategias debería ser trabajar en el descubrimiento y manifestación de las causas para combatirlas.

Las causas de la violencia están también están referidas al reforzamiento de la exclusión social, la privación de derechos y de condiciones materiales, la situación económica de los núcleos y otros, que ponen un tinte de miedo a un futuro incierto si se decide enfrentar la lucha.

Sin embargo negando este criterio la francesa Marie France Hirigoyen dice que la violencia en el trabajo no es el resultado de la crisis económica actual, sino que deriva únicamente de la permisividad organizativa.

Se puede apoyar la aseveración de esta famosa psiquiatra, pero también no se puede perder de vista que al agudizarse la situación económica compleja que viven los trabajadores, la falta de claridad en el futuro, hace que a mayor salida de capitales y un empobrecimiento masivo de la población, se recrudezca la violencia. La administración puede ser muy estricta, tener una política estresante y sin embargo por no haber una crisis económica actual, se puede mantener sin violencia en el trabajo y por el contrario, presentarse una situación crítica económica que requiera despedir personal para bajar los costos y producirse momentos de acoso psicológico horizontal entre los trabajadores para garantizar su supervivencia a cuenta de los que se retiren del combate.

Otras causas a nombrar serían las deficiencias en la organización del trabajo, la información interna y la gestión, así como los problemas de organización prolongados e irresueltos, que son un lastre para los grupos de trabajo y pueden desembocar en una búsqueda de chivos expiatorios.

No obstante, pensamos que aún ante los altos índices de pobreza, falta de servicios y recursos básicos, de desempleo y subempleo que afecta a todos los países y mucho más a los países en vías de desarrollo y las difíciles condiciones de trabajo en la industria y el campo que aún continúan latentes, el trabajo debe valorarse en su dimensión de autorrealización y dignidad de la persona humana.

En una empresa orientada hacia el mercado, se requiere una competitividad empresarial superior para poder sobrevivir a la presión de la economía. Por eso el empleador buscará los mejores talentos, así como el personal más dócil, manejable, capaz de asumir funciones sin protestar y, tratará de librarse de los que ya no son convenientes.

También puede intentarse reducir los costos laborales, ahorrando puestos a partir del "multioficio" o "polivalencia", o de trabajadores de la mayor experiencia y calificación, sin considerar la debida protección a determinadas capas y esferas de la población que lo requieren por ser los más sensibles al cambio. Por otra parte, se genera un aumento de la accidentalidad ante la inexperiencia y falta de preparación del personal, que muchas veces procede de empresas de trabajo temporal que los contrata y suministra cual mercancía desechable.

Para esas empresas el orden público económico se sitúa por encima del orden público laboral, ya que al propender hacia la desregulación de las relaciones laborales, la autonomía de las partes para negociar y un mercado laboral flexible, los mínimos inderogables cada vez "son más mínimos e imperceptibles" y ponen en total estado de desamparo a la clase trabajadora, obligada a engrosar el ejército de los desempleados.

Ante cualquiera de estas situaciones, también se logra por parte de un empleador inteligente acallar las reivindicaciones de los trabajadores, ya que el triunfo de un momento para un trabajador puede convertirse en el desamparo del mañana. El trabajador debe ser dócil, comprensivo, aceptar los cambios y las restricciones, o ser parte de las posibles consecuencias de su rebeldía.

Observamos situaciones tales como la de un trabajador o una trabajadora al que o a la que se le retribuye como si tuviese menor nivel y competencias laborales, teniendo que desempeñar otro cargo de mayor responsabilidad y tomar decisiones que corresponden al jefe. La primera protesta o señal de rebeldía, por muy sutil que parezca, podría considerarse el momento propicio para trasladarle o encargarle una nueva tarea de menor calificación o despedirlo.

Sin embargo, es un fenómeno de dos caras, porque en la mayoría de los casos, las personas que han sido víctimas de cualquiera de estas manifestaciones se acogen a licencia de enfermedad de larga duración o incluso renuncian, con repercusiones importantes para la productividad y la eficiencia económica de la empresa o la administración por convertirse en una causa de ausentismo, además por los gastos que pudiera ocasionar en la preparación de un nuevo trabajador y el abono de subsidios que deben pagarse por causa de enfermedad o despido. Por consiguiente, también tiene un costo para las empresas y la sociedad.

La acumulación a lo largo del tiempo de distintas conductas o factores deficientes o indeseados, provenientes de diferentes partes del sistema, pueden ser una condición o situación peligrosa que al final desencadene un accidente por causas provenientes del sistema individual   -características personales-, del sistema social o grupal -factores psicosociales, relaciones interpersonales, falta de colaboración-, y del sistema  organizacional -procesos y factores inadecuados como incomunicación, clima y culturas permisivas. De esta forma, llegamos a la conclusión que los factores organizacionales y psicosociales también pueden conducir a la ocurrencia de accidentes en el trabajo.

Al respecto consultamos las tesis escritas por Duglas Yanes, investigador y abogado venezolano referidas al texto del Convenio 155 de la OIT sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores, el cual establece en su artículo 4, la obligación para los Estados de "...formular, poner en práctica y reexaminar periódicamente una política nacional coherente en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo...", y de adoptar políticas que tiendan a reducir las causas de los riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo, reconociendo de forma expresa en su artículo 5 que la "organización de trabajo" es un factor que puede afectar la seguridad y salud de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo.

El propio Convenio se refiere a la responsabilidad del empresario respecto al cuidado de la salud del trabajador, a la adopción de estrategias preventivas que pueden ser negociadas en documentos conciliados con los propios trabajadores a través de su representante sindical y que dicha prevención conlleve a la reducción de los riesgos en tanto factores causantes de las situaciones de violencia en la empresa.

El Convenio 155 alude a los factores organizacionales, como bien señala el autor en el artículo 5, pero en una "lectura extensiva" podríamos inferir que el ambiente de trabajo se rodea también de riesgos psicofisiológicos y sociales por el hecho de las relaciones que se establecen entre diferentes personas.

LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN AMÉRICA LATINA

En América Latina hay tipicidades dignas de estudio desde el punto de vista económico, jurídico, psicológico, social, porque los factores existentes inciden en la idiosincrasia de la región, en su desarrollo y ante el fenómeno del capital privado y la inversión extranjera, estos riesgos están presentes en el sector privado, que trata de evadir las indemnizaciones a que tienen derecho los trabajadores cuando acuden a una reclamación por despido ilegal o a una violación de sus derechos en las relaciones jurídico –laborales.

También es probable que estén presentes fallas en la organización del trabajo, que comienzan con estrés, que deviene violencia cuando se une la propia acción humana a las causas psicológicas y emocionales.

Como se presiona a los trabajadores con contratos determinados, períodos de prueba prolongados, intermediarios entre la oferta y la demanda, una mayor intensidad en el trabajo por la reducción del horario de trabajo, la llamada disponibilidad permanente del trabajador a su empleador, o el teletrabajo que aleja supuestamente al trabajador de su jefe y del control estricto, los trabajadores pugnan por mantenerse listos en este mercado y son utilizados para reducir la rebeldía de aquellos que entienden como injustas esas relacione autoritarias sin ningún grado de responsabilidad por el bienestar del personal en su ambiente de trabajo.

Cuando los costos suben, o se encuentran mercados más competitivos, las filiales de las transnacionales, parecidas a "las golondrinas", levantan vuelo y crece el desempleo. Ante esa disyuntiva, los trabajadores pasan a ser enemigos entre sí, muchas veces crece su docilidad y cualquier brote de conflicto es apagado entre ellos mismos.

Hay casos en que una reclamación dineraria por daños causados a un trabajador es utilizada por el empleador para invertir las acciones, convirtiendo a todo el colectivo en supuestas víctimas de la reclamación hecha por el trabajador, al indicar que los recursos financieros escasean y responder al reclamo traería varios efectos, entre ellos, el cierre de la empresa, el despido de trabajadores, la reducción de ingresos y por ende de beneficios y otros pagos, hasta una posible quiebra.

En muchas empresas privadas, de capital foráneo, que no permiten la presencia de sindicatos, no hay negociación colectiva y como tampoco hay regulaciones estatales protectoras, el empresario llega hasta las últimas consecuencias, el abuso colectivo.

Esto es comprobable en las industrias fronterizas, las zonas francas y las maquilas, llegando incluso al conocido "trabajo esclavo", trabajo por deudas y servidumbre forzada, que ha sido descubierto en industrias y actividades agrícolas de muchos países.

El trabajador no tiene por qué quedar indefenso, ya que sumando a los principios generales del derecho, las declaraciones y normas internacionales, tenemos también las regulaciones sobre seguridad y salud que se refieren a los riesgos en el trabajo y no podemos olvidar que por ser un fenómeno multidisciplinario, también hay leyes penales que tipifican el ultraje o acoso, el abuso sexual, el abuso de autoridad y los tratos degradantes.

CONCLUSIONES

Muchos autores dan un peso fundamental a las estrategias preventivas al nivel de la organización y de los diferentes criterios quisiéramos nombras algunas que nos parecen suficientes para lograr un clima de confianza mutua y sobre todo de prevención de riesgos laborales. Ellas serían a nuestro entender:

  1. Definir los objetivos de trabajo.
  2. Contar con un sistema integrado de gestión empresarial donde se definan con enfoque de procesos, de control y de sistema la gestión de los recursos humanos.
  3. Establecer procedimientos de información y comunicación entre todos los factores que intervienen en la actividad laboral
  4. Reducir hasta eliminar las deficiencias en la organización del trabajo
  5. Incorporar normas de conducta en el Convenio Colectivo de Trabajo
  6. Definir un inventario de riesgos en el trabajo, entre los cuales tengan su espacio los riesgos psico-sociales, organizacionales y psicofisiológicos.
  7. Definir claramente el contenido de los puestos de trabajo, las tareas y funciones asignadas a cada cual.
  8. Fomentar el trabajo en equipo, evitando el aislamiento.
  9. Establecer un sistema de negociación con todos los factores para garantizar la viabilidad de las modificaciones en las relaciones de trabajo.
  10. Garantizar el respeto y el trato justo a las personas.
  11. Realizar un levantamiento de los riesgos químicos, eléctricos, físicos, resultantes de radiaciones y otros elementos que provocan enfermedades y accidentes del trabajo.

Hay factores inherentes al trabajo como son el propio diseño del entorno, el diseño del puesto, el ajuste de la persona al entorno, la carga de trabajo, factores ergonómicos y otros muchos que influyen en los riesgos y viceversa. Esto debe verse tal cual es, un hecho multifactorial, como un conjunto de factores incidiendo al mismo tiempo sobre un fenómeno y que además requiere un estudio multidisciplinario para su validación.

Este es un fenómeno que debe ser estudiado en las condiciones de las empresas en nuestro mundo del trabajo subdesarrollado con sus valores e identidad cultural, idiomática, de procedencia étnica y racial que le permite llegar a soluciones más cercanas a las realidades de nuestra América.

Igualmente, todos los niveles de la sociedad, y especialmente aquellos involucrados en la organización del trabajo, deben desempeñar su papel, asegurando que la legislación preventiva se cumpla y centrando las acciones en ciertos sectores, grupos y profesiones de alto riesgo. Integrar la prevención en la organización del trabajo es la clave que puede abrir las puertas a mejoras significativas en la reducción de los accidentes laborales

Inteligencia sobra en los intelectuales de la región para formar equipos multidisciplinarios y elaborar las tesis del medio ambiente laboral y los riesgos ocupacionales en las condiciones del continente americano.

Los profesionales del derecho pueden ayudar a la elaboración de las normas jurídicas que constituyan parte del inventario legal para garantizar la protección que demandan los trabajadores y que apoyen la elaboración de las cláusulas en los Convenios Colectivos de Trabajo para obtener el cuadro integral de enfrentamiento a los riesgos en el trabajo.

No es una utopía, es un sueño a mediano o a un más largo plazo, pero que si juntos y juntas lo soñamos se apresura su materialización. Esa será una contribución a las generaciones futuras.

 

Lydia Guevara Ramirez -

Secretaria General De La Alal

Secretaria De La Sociedad Cubana De Derecho

Laboral Y Seguridad Social De La Unjc

Ciudad De La Habana. Cuba

17 – 18 Marzo De 2008


Partes: 1, 2


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