La auditoria de Recursos Humanos

1. Determinar el campo de
   accion
2. Determinar las fuentes de
   informacion
4. Papeles
   de trabajo
5. Informe
   final
6. Bibliografia

1) CAMPO DE
ACCION

Es determinar el lugar, donde se va a realizar la
auditoria. Para ello se revisan los siguientes puntos:

• Nombre del proyecto
  (proceso a
  evaluar)
• Objetivo general
• Objetivos específicos
• Actividades a desarrollar
• Fecha de inicio
• Fecha de finalización
• Fecha de entrega del informe
• Auditor responsable
• Recursos a utilizar

AUDITORIA.

Concepto: se define como "el análisis de las políticas
y prácticas de personal de
una empresa, y
la evaluación
de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias
para mejorar". El propósito principal de la auditoria
de recursos
humanos es mostrar como esta funcionando el programa,
localizando practicas y condiciones que son perjudiciales para
la empresa o
que no están justificando su costo, o
practicas y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es
un sistema de
revisión y control para
informar a la
administración sobre la eficiencia y la
eficacia del
programa que se lleva a cabo, en especial cuando el programa esta
descentralizado. Dado que la residencia moderna es transformar a
cada gerente en un
gestor de Recursos Humanos
(RH), la auditoria adquiere gran importancia.

2)
DETERMINAR LAS FUENTES DE
INFORMACION

2. La auditoria de recursos humanos se basa en
   verificaciones, seguimientos, registros y
   estadísticas.
3. AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCION DE LA
   AUDITORIA

La auditoria de recursos humanos puede abarcar una
cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH
y presenta una división semejante a las divisiones
seccionales de los organismos de ARH.

Las auditorias por
lo general empiezan por una evaluación de las relaciones
empresariales que afectan la administración de potencia humano,
incluyendo el personal de línea y el de staff, las
calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la
adecuación de apoyo financiero para varios programas. A
partir de ahí se aplica una variedad de patrones y
medidas, cuya escala de
profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se
examinan los registros e informes de
personal. Se analiza, compara y prepara un informe de examen
que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y
alteraciones.

La auditoria también puede evaluar programas,
políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista
en la
organización. La auditoria de Rh puede enfocarse hacia
cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.

1. Resultados, que incluyen tanto las
   realizaciones como los problemas
   considerados efectos de la administración en curso;
2. Programas, que incluyen las practicas y los
   procedimientos
   detallados que los conforman;
3. Políticas, tanto las explícitas
   y formalizadas como las implícitas;
4. Filosofía de la administración,
   sus prioridades de valores,
   metas y objetivos;
5. Teoría, relaciones supuestas y
   explicaciones plausibles que detallan y relaciona las
   filosofías, las políticas, las practicas y los
   problemas continuos.

Cuanto mayor y más descentralizada este la
organización, tanto mayor será la
necesidad de una cobertura sistemática de
auditoria.

La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo,
pues permite relacionar la calidad de la
administración de recursos humanos con los
diversos indicadores de
eficiencia de la empresa. Permite
observar hasta que punto la administración tuvo éxito
en la identificación personal de los empleados con los
procesos de la
organización y la aceptación de los objetivos
organizacionales.

La auditoria también puede presentar los
indicadores de la calidad de liderazgo, de
motivación en el trabajo, de
deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el
desarrollo de
los empleados y de los administradores tomados
individualmente.

La auditoria permite verificar:

• Hasta que punto la política de recursos
  humanos se basa en una teoría aceptable;
• Hasta que punto la practica y los procedimientos son
  adecuados a tal política y a tal teoría. En
  esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH
  en las actividades de mayor o menor prioridad,
  como:
• Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se
  refiere a la formación de staff, entrenamiento y
  desarrollo, remuneración, beneficios sociales,
  relaciones sindicales, etc.,
• Clarificación de objetivos y expectativas en
  cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad,
  tiempo y
  costo;
• Empleo de recursos y resultados
  obtenidos;
• Contribución de la ARH en las objetivos y los
  resultados de la empresa; Clima
  organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad
  del personal.