Gestión
Humana en la Sociedad de
Organizaciones
La Gestión
Humana aparece como un nuevo sistema de
aprendizaje y
desarrollo
tecnológico y político de la gerencia
moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de
las personas a través del trabajo
coordinado y de la gestión de estrategias de
mejoramiento del conocimiento. La inteligencia
corporativa depende en gran medida de las políticas
de gestión humana que se ejercen en cada organización.
La gestión humana
ha estado
relacionada con la
administración del recurso humano de manera funcional
y operacional, lo cual correspondió a la necesidad de
administrar personal en un
sistema también mecánico y paternalista con
énfasis en la centralización con variados niveles
jerárquicos. La intención se centraba en la
administración personal de acuerdo con las
labores que debería desarrollar la empresa en el
logro de los objetivos
propios de la producción. Y el esfuerzo de los jefes
radicaba en la búsqueda de un indicador relevante en el
contexto de la economía y de las finanzas, la
eficiencia.
Hoy la eficiencia es un
principio administrativo, que constituye el fundamento
indispensable con que todo individuo debe
ingresar a la
organización para desarrollar sus funciones de
competencia.
La labor de los gerentes
de gestión humana es conducir al personal a lograr la
eficacia a
través del trabajo grupal y coordinado para buscar
conjuntamente la efectividad de la organización en las
respuestas que entrega al entorno.
A pesar de las diversas
perspectivas sobre el tema, el elemento unificador de
cualquier definición lo distingue de manera singular
la gestión estratégica, o sea cómo se
integran las personas en el sistema Organizacional para
vincularse directamente a la estrategia
empresarial, con el fin de movilizar las capacidades y el talento
hacia el logro de los objetivos de desarrollo corporativo y
social.
El sentido y razón
de ser de la política en la
gestión del desarrollo
humano consiste en orientar el potencial de los conocimientos
de la inteligencia de la organización, de los valores y
la
comunicación a un propósito de entregar
servicios de
calidad a los
clientes para
contribuir con el mejoramiento y satisfacción de su vida.
La política
constituye el más alto nivel de identidad de
la visión de los líderes y, muy especialmente, del
gerente de la
gestión humana, quien debe conducir, con las directrices
de su área, la organización a un estado mayor de
satisfacción y de calidad de
vida laboral a
través de la toma de decisiones estratégicas, ya
que su misión
profesional por excelencia se fundamenta en constituirse en un
facilitador del desarrollo humano integral, en el director de
políticas de desarrollo de la
organización.
La gestión humana
requiere una visión sistemática permanente y
dinámica de la organización, para
atender la demanda de
personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la
gestión de la empresa y de lo
cual depende en gran medida la respuesta de ésta a sus
clientes.
Las organizaciones
modernas deben fundamentarse en una gestión humana
integral, centrada en el
conocimiento científico social, para investigar la
manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia
capacidad productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su
conocimiento a partir del reordenamiento del
error.
UTILIDAD.
En la lógica
del subdesarrollo,
con la predominancia social se han impulsado varios modelos de
desarrollo, como el desarrollo
social, desarrollo rural integrado, desarrollo
comunitario, desarrollo con rostro humano, ecodesarrollo,
etnodesarrollo, desarrollo a escala humana,
desarrollo
sostenible, hasta llegar al desarrollo humano en vigencia
actualmente. Cada concepción de desarrollo conlleva una
utopía, le da primacía a un elemento,
económico o social, aislado o en conjunto, por lo que el
conocimiento profundo de cada una de las modalidades de
desarrollo es imprescindible para entender el desarrollo y
gestarlo.
La gestión del
desarrollo tiene que apuntar a poner al ser humano como centro
del modelo y
alcanzar su bienestar en seis dimensiones yuxtapuestas y
complementarias:
• Económica, con la participación en
la producción, distribución y consumo de la
riqueza que facilite la plena satisfacción de sus
necesidades materiales.
• Política, a través del fomento del
goce de las libertades, la democracia y
acceso al desarrollo humano.
• Social, mediante la participación
organizada, en las condiciones que dignifican la vida y permiten
el acceso a los servicios básicos para la reproducción social.
• Cultural, mediante el acceso a los medios que
faciliten la vida y prolonguen su identidad ciudadana, familiar y
generacional.
• Ambiental, aprovechando los bienes y
servicios que existen en el medio, sin sacrificar los recursos
naturales, sino garantizando el acceso de las nuevas
generaciones.
• Espiritual, mediante el acceso a los medios que
cultiven sus prácticas cotidianas, culturales, que
dignifiquen la vida humana, fortalezcan la estima y el despliegue
de las capacidades.
La gestión del
desarrollo tiene que considerar que no es el mercado el
motor del
desarrollo sino la asignación y uso eficiente de los
recursos.
Está claro que conocer todo lo referente al desarrollo es
importante para identificar todas las variantes que se han
implementado y los modelos que aún en resabios prevalecen
en el medio, sin embargo se debe orientar e impulsar un tipo de
desarrollo con las siguientes
características:
1. Que incluya a todos.
2. Que sea humano y no deshumanizador.
3. Que no nos lleve a la destrucción del medio
ambiente.
4. Que sea sostenible en el tiempo y en el
espacio.
La gestión del
desarrollo es compleja, no se puede reducir a alcances limitados,
sino más bien a procesos micro
y macro, que otorgan una nueva perspectiva de
intervención. Para ello se requiere de una buena base
formativa pero fundamentalmente, solidez filosófica,
teleológica, ética,
metodológica y axiológica, para impulsar el
despliegue de las potencialidades humanas deseables y coherentes
con la realidad y las necesidades humanas.
La formación en
gestión del desarrollo requiere de conocer los modelos de
desarrollo actuales para conocer su lógica, sus fortalezas
y debilidades, para darle primacía en todo momento al ser
humano como centro del desarrollo.
Considerando que el
desarrollo también es un derecho humano, junto al derecho
a la participación y a la paz.
EN LO ACTUAL
COMO SE DESARROLLA
La gestión del
desarrollo no debe ignorar la dimensión que asume, pues ya
no se trata solamente de contribuir a la prestación
eficiente de servicios sociales, o a impulsar procesos que
coadyuven a la sobrevivencia.
La gestión del
desarrollo es eso y más. Impulsar el desarrollo en un
país como el nuestro que tiene que recuperar su historia
misma, poner en vigencia real los derechos humanos, superar la
desestructuración social vivida durante el conflicto,
superar el hambre, la miseria, la exclusión, generar
empleo,
distribuir adecuadamente la riqueza con justicia y
equidad,
tomando en cuenta la diversidad social y heterogeneidad
estructural es un desafío
histórico.
"El paradigma del
desarrollo humano tiene cuatro componentes
fundamentales:
a) Productividad,
para posibilitar que las personas participen plenamente en el
proceso
productivo de generación de ingresos y el
empleo remunerado.
b) Equidad, es necesario
que todas las personas tengan igual acceso a la igualdad de
oportunidades.
c) Sostenibilidad, es
menester asegurar el acceso a las oportunidades no sólo
para las generaciones actuales, sino también para las
futuras;
d) Potenciación, el
desarrollo debe ser efectuado por las personas, no sólo
para ellas" (PNUD).
EJEMPLOS DE SU
APLICACIÓN
Las Mejores Empresas para
Trabajar en Venezuela
2005
La lista de las 10 Mejores Empresas para Trabajar en
Venezuela fue producida por Great Place to Work®
Institute – Venezuela y publicada por Revista
Gerente
El Sitio del Medio que publica la Lista: Revista
Gerente
Las Mejores Empresas para Trabajar en Venezuela
2006
La lista de las 10 Mejores Empresas para Trabajar en
Venezuela fue creada por Great Place to Work®
Institute Venezuela.
The Great Place to Work®
Institute
Great Place to
Work® Institute, Inc. es una empresa de
investigación y consultoría gerencial, con oficinas
centrales en Estados Unidos y
afiliadas alrededor del mundo
En el Great Place to Work® Institute,
desde 1980, hemos estado escuchando a los colaboradores y
evaluando a sus empleadores, para comprender que hace un gran
lugar de trabajo. Sabemos que la base de todo gran lugar para
trabajar es la confianza entre los colaboradores y la dirección. Nuestra investigación
permanente, los instrumentos de
medición y los servicios educativos, nos han hecho
líderes en ayudar a construir lugares de trabajo con un
alto nivel de confianza
Somos Especialistas en Confianza
En un gran lugar
para trabajar, la confianza se manifiesta en cada
relación. Los jefes creen que los colaboradores desean ser
productivos y por eso los alientan a participar en el trabajo. A
los colaboradores les entusiasma y apasiona su trabajo y la
misión de la empresa. En un ambiente
caracterizado por un alto nivel de confianza, las personas
cooperan y colaboran, lo que conduce a interacciones positivas en
el lugar de trabajo, más altas utilidades y mayor
productividad.
En el Great Place to Work® Institute,
nuestro modelo basado en los colaboradores ha sido reconocido por
más de 20 años como una representación clara
y completa de la importancia de la confianza, en la
creación de relaciones propias de los grandes lugares para
trabajar.
Nuestra aproximación, la
investigación sobre prácticas en los lugares de
trabajo, la completa base de datos
de Prácticas de los Mejores y el Great Place to
Work® Model subyacente, son las bases de nuestros
servicios, los cuales buscan optimizar el ambiente de su lugar de
trabajo a través del foco en la confianza.
Respaldamos sus esfuerzos para construir
confianza
El Great Place to
Work® Institute conjuga la experiencia, rigor
metodológico e instrumentos propios, que pueden ayudarle a
hacer del ambiente en su lugar de trabajo, una poderosa fuente de
fortaleza competitiva – que a su vez crea exitosas relaciones de
colaboración entre las personas en todos los niveles de su
organización.
Construir confianza en las relaciones entre
colaboradores y jefes, le ayuda a su lugar de trabajo a operar
más efectivamente, haciendo de éste una ventaja
perdurable de su organización.
FUNDAMENTOS
BÁSICOS PARA UN PROCESO DE CONTROL.
1.- Diagnóstico Institucional: todo proceso de
control de gestión comienza con el estudio propio del
sistema a controlar. El diagnóstico tiene como objetivo,
según Abad , identificar posibles obstáculos que
puedan interferir en la eficacia del sistema, del mismo modo
establecer si están dadas las condiciones para la
ejecución del sistema propuesto e identificar los procesos
claves para que el sistema opere sobre ellos y sus variables
claves, a fin de garantizar en lo posible el éxito
organizacional. Generalmente los análisis institucionales se orientan hacia
el estudio estratégico de la organización, es decir
identificando fortalezas y debilidades internas con su
relación al entorno amenazante o facilitador de resultados
productivos, de igual manera analiza normas, sistemas
financieros, cultura
organizacional, estructura,
capacidad estratégica, desempeño institucional de recursos
humanos, entre otros.
2.-Identificación de procesos Claves: luego de
conocer como se encuentra el sistema a controlar, es necesario
identificar los procesos claves para el éxito empresarial,
el control de
gestión no actúa sobre todos los procesos
internos de la organización, sino por el contrario se
centra en aquellos suficientemente importantes en el
desempeño eficaz del sistema a controlar, van desde la
situación financiera, pasando por la situación
comercial, producción, productividad, personal, servicios
al cliente,
relaciones con otros entes, eficacia, eficiencia, calidad,
pertenencia, entre otros.
3.- Diseño
del sistema de indicadores:
De la identificación de las áreas claves, se
originan los indicadores que van a permitir medir atributos de
dichos procesos y tomar las decisiones pertinentes para su
corrección. Un indicador se define como la relación
entre variables cuantitativas o cualitativas que permiten
observar la situación y las tendencias de cambio
generadas en el objeto o fenómeno observado, respecto a
los objetivos y metas previstas e influencias
esperadas.
CONDICIONES
QUE INFLUYEN EN EL CONTROL DE GESTIÓN.
- El entorno: este puede ser estable o dinámico,
variante cíclicamente o completamente atípico.
Una buena adaptación del entorno facilitada en
desarrollo en la empresa. - Los objetivos de la empresa: ya sean de rentabilidad, de crecimiento, sociales y
ambientales. - La estructura de la organización: según
sea, funcional o divisional, implica establecer variables
distintas, y por ende objetivos y sistemas de control
también distintos. - El tamaño de la empresa: esta condición
está relacionada con la centralización, mientras
más grande la empresa es necesario descentralizarla,
porque afecta la toma de
decisiones debido a la gran cantidad de información que se maneja. - La cultura de
la empresa: las relaciones
humanas son muy importantes, y se debe incentivar y motivar
al personal que labora en la empresa.
CONCLUSIONES
La gestión del
desarrollo humano es un desafío político en tanto
se trata de superar las desigualdades sociales y
económicas de las mayorías, para incluirlas en el
goce y acceso a los satisfactores básicos y a la
elevación a una vida digna y plena con justicia social, a
partir de procesos sostenidos de crecimiento
económico y bienestar. Para hacerla efectiva tiene que
estar sustentada en una adecuada concepción del mundo, de
la vida, del ser humano y la naturaleza a
fin de impulsar procesos sostenibles que no sacrifiquen el acceso
a esos bienes a las generaciones futuras a partir de una
racionalidad donde todos quepan, todos disfruten del progreso
social y todos participen en igualdad de condiciones en la
producción de la riqueza, su distribución y
consumo, superando cualquier ámbito moralista,
ideológico o discursivo.
Comúnmente la
gestión se identifica con cualquier trámite que
suele hacerse en algunas instituciones
o empresas, por cualquier persona. La
práctica cotidiana está llena de gestiones para
todos los procesos sociales en lo individual y colectivo. Sin
embargo ambos conceptos, gestión y desarrollo, tienen
connotaciones científicas sólidas que en ellas se
inspira mucho del que hacer de los países y el avance
mundial. Todos los satisfactores esenciales y suntuarios a las
necesidades humanas son producto de
procesos de investigación, de planeación, de experimentación, de
aplicación tecnológica y de monitoreo de procesos,
hasta dar resultados concretos, en la naturaleza, en la sociedad
y en el pensamiento.
El sentido común desconoce que la Gestión del
Desarrollo constituye un complejo proceso con bases
epistemológicas, filosóficas, teorías
y métodos
diversos que se orientan a transformar la realidad social
mediante el despliegue de potencialidades de un país y sus
habitantes.
Autora
Yibetza Romero
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