Algunas sugerencias para el diseño de la evaluación del desempeño en la actividad comercial
- Resumen
- Utilidad
práctica de la evaluación de
desempeño - Algunos
criterios a tener en cuenta durante el diseño de una
evaluación de desempeño - Algunos
errores frecuentes en el diseño de evaluaciones de
desempeño - Una
propuesta de categorías, subcategorías e
indicadores - Una
propuesta de indicadores por subcategorías y
categorías - Conclusiones
- Recomendaciones
RESUMEN
Se esbozan diversos criterios y se brindan algunas
sugerencias salidas de la experiencia personal del
autor que pudieran contribuir al diseño
de evaluaciones de desempeño, mencionando, al mismo tiempo, los
errores que con más frecuencia se cometen en este sentido,
teniendo como antecedentes que la Evaluación
del Desempeño es un tema que ha despertado
innumerables opiniones favorables y otras extremadamente
adversas, y considerando que es preciso se aprecie con claridad
los múltiples beneficios que puede aportar la misma, los
cuales serán más apreciado y efectivos en la misma
medida que los indicadores a
evaluar estén más estrechamente vinculados a la
actividad específica, y se tenga un mejor dominio y
conocimiento
de los objetivos
globales de la Empresa,
Proyecto o
Negocio en cuestión.
Se precisa que ésta, no es un fin en sí
misma, sino un instrumento, un medio, una herramienta importante
que tiene como finalidad mejorar los resultados derivados de la
gestión
de los recursos
humanos tanto en su accionar en la actividad en
cuestión, como los de la
organización matriz a la
cual pertenecen. La Evaluación
del Desempeño no puede restringirse al simple juicio
superficial del jefe respecto al comportamiento
funcional del subordinado, es necesario descender más
profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de
común acuerdo con el evaluado.
Si no se tiene metodología, experiencia y conocimientos en
el diseño de la misma, y se realiza un intento de
improvisación sin tener en cuenta la experiencia mundial
acumulada, y muchos de los elementos aquí expuestos, se
tendrá una evaluación del desempeño que en
lugar de ayudar a mejorar, hará que se empeore la
gestión debido a la inexactitud y dificultades que se
pueden generar a partir de una inapropiada concepción y
aplicación de la misma.
La Evaluación del Desempeño es un tema que
ha despertado innumerables opiniones favorables y otras
extremadamente adversas. Sin embargo, muy poco se ha hecho para
una verificación real y científica de sus efectos,
y sigue siendo un tema de amplia discusión.
Hay quien dice que, mientras que la selección
de recursos humanos
es una especie de control de
calidad en la recepción de la materia prima,
la evaluación del desempeño es una especie de
inspección de calidad en la
línea de montaje. Las dos comparaciones se refieren
implícitamente a la posición pasiva, sumisa y
fatalista del individuo que
está siendo evaluado en relación a la organización a la cual pertenece o pretende
pertenecer y del enfoque rígido, mecanizado, distorsionado
y limitado de la naturaleza
humana.
Sin embargo, la experiencia acumulada hasta el presente
es suficiente para afirmar que la Evaluación del
Desempeño no puede restringirse al simple juicio
superficial del jefe respecto al comportamiento funcional del
subordinado; es necesario descender más profundamente,
localizar las causas y establecer perspectivas de común
acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño,
el mayor interesado – el evaluado – debe no sólo tener
conocimiento del cambio
planeado, sino también saber porqué y cómo
deberá hacerse – si es que debe hacerse. Esto,
sencillamente, sería una demostración de respeto y
consideración hacia el evaluado y hacia lo que de
él se espera, lo cual se reflejará positivamente en
el contexto de las relaciones
interpersonales.
Continuando con esta lógica
de razonamiento, estimo que una evaluación
de desempeño debe ser vista como una especie de
acuerdo o contrato entre el
evaluador y el evaluado, en el cual los elementos rectores
deberán tener como punto de partida la cultura que se
desea alcanzar en la empresa, sus
valores, y
lógicamente los objetivos de trabajo. Por
tal motivo, la evaluación de desempeño, a semejanza
de la política de la calidad, debe ser elaborada,
divulgada, discutida y aprobada con la participación de
todas las partes interesadas.
Al decidir el uso de la Evaluación del
Desempeño de los participantes en un Proyecto o Negocio,
es importante tener presente que ésta no es un fin en
sí misma, sino un instrumento, un medio, una herramienta
importante que tiene como finalidad mejorar los resultados de los
recursos humanos tanto en su accionar en la actividad en
cuestión, como los de la organización matriz a la
cual puedan pertenecer, y que para alcanzar ese objetivo
básico o global, es necesario alcanzar primero
diversos objetivos intermedios.
Con frecuencia se escucha decir "yo lo que
evalúo son los resultados del trabajo, no el
esfuerzo.". Aunque el planteamiento pudiera ser
aceptado, de manera especial en el contexto de las teorías
actuales asociadas a la gestión por procesos, se
debe ser cuidadoso en el momento de su aplicación, toda
vez que ante el mismo cabría preguntarse,
¿qué buen resultado se obtiene a través de
un efímero esfuerzo? Por lo general, todo buen resultado
debe estar antecedido de un esfuerzo bien dirigido, bien
orientado, planificado, ejecutado, evaluado y mejorado con
carácter sistémico y
sistemático, de una constancia, una dedicación y
mucha persistencia en el intento de alcanzar los objetivos
previstos. De ser exclusivamente así, y si la
evaluación de desempeño sólo evalúa
los resultados sin reconocer el esfuerzo, pudiera estar
contribuyendo directa o indirectamente a no estimular
éste.
Desde mi punto de vista, si bien resulta muy importante
premiar el resultado, también lo es destacar, respetar y
reconocer el esfuerzo porque no todas las personas muestran
disposición a esforzarse y, aunque en ocasiones, un gran
esfuerzo no garantiza la obtención de un buen resultado
(problema multifactorial), es importante estimular el esfuerzo
como una vía muy eficaz y segura para alcanzar los
resultados. No por gusto muchas veces se oye decir
"…la vida siempre premia a aquellos que se
esfuerzan….", una frase muy popular, pero sin
dudas, salida de la experiencia.
En lo personal cuando me ha tocado dirigir equipos de
trabajo, he puesto mayor atención en el progreso y avance de los
resultados, etapa a etapa, por cuanto el progreso denota avance y
ambos generan desarrollo.
También, he mostrado especial cuidado al reconocer a los
que se esfuerzan y, de manera especial, a intentar conducir de
una manera ordenada, oportuna y coherente ese
esfuerzo.
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