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Análisis de variables que influyen en el clima organizacional en la administración de la empresa Basurven C.A. Barcelona. Estado Anzoátegui (página 2)




Partes: 1, 2


CAPÍTULO I: EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Puede haber obstáculos en el desarrollo de las actividades de una organización cuando en ella no se aplican adecuadamente las técnicas necesarias para su desarrollo. En muchos casos la organización como colectivo carece de capacidades o conocimientos referidos a aquellos procesos que promueven o sustentan el desarrollo de la organización y le permitan enfrentar con ventajas comparativas los imprevistos del mercado o de otros ámbitos de la sociedad en la que operan. Precisamente, el propósito de esta investigación fue de explorar estos procesos que sustentan el Clima Organizacional, con el fin de definir un modelo que permita focalizar los esfuerzos de investigación, diagnóstico e intervención en relación con este campo. Un modelo útil para tal propósito deberá identificar categorías o variables cuya operación sea determinante para que ocurra el desarrollo de la organización; estas categorías o variables deben estar referidas a procesos que de no ocurrir podría limitar o dañar dicho desarrollo.

Estos procesos constituyen ingredientes esenciales de la inteligencia organizacional, el cual le permitió a la organización expandir sus potenciales y afrontar las perturbaciones en su entorno con ventajas estratégicas. El objetivo de este trabajo de grado fue, por lo tanto, proporcionar a los ejecutivos y administradores de la empresa un marco conceptual y técnico orientador para identificar necesidades y oportunidades de desarrollo, así como para focalizar esfuerzos de intervención en procesos organizacionales que son esenciales para el éxito de la empresa.

En la empresa BASURVENCA, se presento de manera reiterada una inestabilidad en la permanencia del personal dentro de la misma. Así mismo, existieron variables que afectaron al personal; entre las cuales se pueden mencionar: los diferentes estilos de liderazgo, la motivación, la comunicación y los cambios organizacionales, entre otros; todos estos aspectos producieron cierto descontento que lógicamente repercuto en el ambiente de trabajo, el cual genero climas de trabajos tensos y autocráticos que mermaron la eficiencia del personal en el desarrollo de las actividades.

Considerando el planteamiento anterior, surgió la necesidad de analizar las diversas variables que influyeron en el clima organizacional de la Administración de la empresa BASURVENCA, con la finalidad de elevar los niveles de productividad y excelencia, que permitieron propiciar ambientes de trabajo motivantes y a su vez permitieron al personal desarrollar un trabajo en equipo que repercuta en la eficiencia de la empresa.

En función a lo anteriormente señalado, las variables que fueron sometidas a objeto de estudio fueron: el liderazgo, la motivación, el estrés laboral y los cambios organizacionales, las mismas permitieron responder las siguientes interrogantes:

¿Qué variables influyeron en el clima organizacional en la Administración de la empresa BASURVENCA?

¿Cuál fue el estilo de liderazgo predominante en la empresa Basurvenca?

Cuál fue el grado de motivación del personal de la empresa Basurvenca?

¿Cómo incidió el proceso de Comunicación en los empleados de la empresa?

En BASURVENCA se ha evidenciado desde hace algún tiempo, inestabilidad en ciertos aspectos como la permanencia del personal dentro de la misma; esta inestabilidad se debe a un conjunto de variables que repercuten directamente en el clima organizacional de la organización lo que a su vez, genera problemas al personal que esta encargado de gerenciar.

En este sentido, el Trabajo de Grado que se realizó se reviste de importancia al descubrir y analizar la influencia de variables como: liderazgo, motivación, comunicación, estrés, cambio organizacional y como estas afectan las funciones y actividades que desempeñan en la empresa BASURVENCA; de igual forma a través del mismo se propusieron ciertas medidas que permitieron mejorar al ambiente laboral.

El Trabajo de Grado fue desarrollado en la empresa BASURVENCA, ubicada en Barcelona, específicamente en la calle juncal sector 29 de marzo. La misma cuenta con un total de 60 trabajadores.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

Objetivo General:

Analizar las variables que influyen en el clima organizacional en la Administración de la empresa BASURVEN, C.A. (BASURVENCA), durante Departamento Administrativo.

Objetivo Especifico:

  • Analizar las variables de clima organizacional actual en la Administración de BASURVEN Servicios Sanitarios, C.A., Barcelona. Estado Anzoátegui.
  • Determinar las debilidades en el clima organizacional existente en la Administración de BASURVEN C.A., Barcelona. Estado Anzoátegui.
  • Proponer mejoras en los factores que intervienen en el clima organizacional de la Administración de la empresa BASURVEN Servicios Sanitarios, C.A., Barcelona. Estado Anzoátegui.

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Realizadas las averiguaciones pertinentes a la problemática planteada en BASURVEN Servicios Sanitarios, C.A., Barcelona. Estado Anzoátegui, se ha comprobó que no se habían realizado investigaciones similares en la empresa, así mismo, no existe ningún tipo de antecedentes relacionados con este proyecto. Sin embargo se logró ubicar tres investigaciones que guardan relación con este, en la Biblioteca del Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial.

AUTOR: T.S.U. Sarmiento L. Gleysil A.

ESPECIALIDAD: Administración de Empresas.

FECHA: Agosto 2005

TITULO: Evaluación Del Clima Organizacional En El Departamento De Servicios Generales Del Hospital Universitario "Dr. Luís Razetti" de Barcelona, Estado Anzoátegui.

Concluyó: El clima organizacional mide cual es la percepción que los miembros de la organización tienen acerca de esta. Permite conocer las características de la organización, estrategias claves en el establecimiento de las relaciones laborales armoniosas y permanentes o mecanismos de retroalimentación eficaz que permite orientar evaluar y coordinar acciones.

AUTOR: T.S.U. Azcarate Carrero Andreina

ESPECIALIDAD: Administración de Empresas.

FECHA: Agosto 2004

TITULO: "Análisis del Clima Organizacional en la Empresa Seguros Horizontes, C.A, Sucursal Puerto la Cruz".

Concluyó: Los factores representativos del Clima Organizacional en la empresa indican que no existía un modelo estructurado de evaluación de rendimiento de todos los niveles, lo que hace que el desempeño de labores sea para el personal una ejecución insegura.

AUTOR: T.S.U. Vallenilla Hernández Geisis

ESPECIALIDAD: Administración de Empresas.

FECHA: Agosto 2003

TITULO:"Evaluación del Clima Organizacional en la Empresa Terminal Intermodal de Oriente, C.A" "TERMIORIENTE" Guanta Estado - Anzoátegui.

Concluyó: Clima Organizacional es de gran importancia para las organizaciones, La percepción que tienen los miembros de TERMIORIENTE sobre las condiciones físicas y ambientales, evidencian las fallas de adaptación con respecto a las condiciones de trabajo y fallas de motivación. Esta situación ha llevado a los trabajadores a buscar mejores oportunidades de empleos en un campo donde se valore su conocimiento y esfuerzo, esta deserción de trabajadores representan perdidas al tener que capacitar al nuevo personal que ocupará esos cargos.

Aporte: Es importante resaltar la familiaridad de los temas, ya que el trabajo de grado y la investigación a realizar buscaron descubrir aspectos negativos que permitan medir el rechazo o satisfacción del personal con el fin de proporcionar bienestar al entorno laboral en la organización BASURVEN C.A., Barcelona. Estado Anzoátegui

BASES TEÓRICAS

Antes de comenzar a analizar el tema del Clima Organizacional se estimo conveniente dar una definición que en pocas palabras englobe el significado del termino Clima Organizacional.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

El ser humano con el fin de satisfacer ciertas necesidades, busca relacionarse de algún modo con sus pares en sus actividades, ya sea laboral o personal. Estas relaciones van construyendo una forma de actuar estructural, grupal y hasta individual que caracteriza y diferencia a las organizaciones.

El Clima Organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de características que describen una organización o una parte de ella, en función de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. Esta fuertemente vinculado con la interacción de las personas ya sea actuando grupalmente o de forma individual, con la estructura de la organización y con los procesos; y por consiguiente influye en la conducta de las personas y el desempeño de las organizaciones..

El estudio de este aspecto proporciono retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más subsistemas que la componen. La importancia de esta información se baso en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros y; por lo tanto afectan a la organización.

Muchos han sido los estudios que han demostrado interés en investigar acerca del Clima Organizacional, desde principios del siglo XIX, también llamado ambiente y/o atmósfera. Es un concepto relativamente nuevo en el ámbito de la psicología industrial/organizacional y fue investigado por primera vez por Gellerman en 1960.

Escuela de la Gestalt: este enfoque se baso en la percepción del individuo (el todo diferente a la suma de sus partes).

Principios Básicos:

  • Captar el orden de las cosas y como estas existen en el mundo.
  • Crear un nuevo orden mediante u proceso de integración a nivel del pensamiento.

Según esta escuela, los individuos comprenden el mundo que los rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ellos ven ese mundo. De tal modo, la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo influye en el comportamiento de un empleado.

Escuela Funcionalista: según esta escuela, el pensamiento y el comportamiento de un individuo depende del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.

Estas dos escuelas, cuando se aplican al estudio del Clima Organizacional adoptan en común un elemento de base que no es más que el nivel de homeostasis, es decir, el equilibrio que los individuos tratan de obtener con el mundo que los rodea.

Clima Organizacional: Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, entre otros).

De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

  • El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. de los
  • Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
  • El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
  • El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
  • Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
  • El clima junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores:

  • Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, entre otros).

Características del Clima Organizacional

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, entre otros.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:

Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

Desafió

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otros autores sugieren medir el clima organizacional por medio de las siguientes dimensiones:

  • Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa.
  • Actitudes hacia las oportunidades de ascenso.
  • Actitudes hacia el contenido del puesto.
  • Actitudes hacia la supervisión.
  • Actitudes hacia las recompensas financieras.
  • Actitudes hacia las condiciones de trabajo.
  • Actitudes hacia los compañeros de trabajo.

Es importante cuando se investiga sobre Clima Organizacional conocer los términos estructuras y procesos organizacionales. Son muchos los elementos que abarcan estos conceptos, pero en síntesis, lo importante es identificar que estructura corresponde sobre todo a la organización física de los componentes de una empresa, y proceso que se relaciona con la gestión de recursos humanos.

Actualmente, existe la tendencia a confundir la cultura con lo que a menudo se conoce como clima organizacional, el cual refiere al modo en que percibe la gente su trabajo, rendimiento, productividad y satisfacción en un momento determinado; mientras que cultura trata de los supuestos, creencias y valores subyacentes de la organización. De hecho el clima representa la personalidad de una organización.

Motivación y Satisfacción de los Empleados

Es muy común que en las organizaciones no se les de suficiente motivación a las personas, por lo que pierden interés en su trabajo y su satisfacción disminuye. El departamento de personal tiene numerosas actividades que pueden contribuir a resolver los problemas de este tipo. Puede contribuir a mejorar la motivación y la satisfacción en el empleo, aun cuando no supervise a los empleados participantes. Este problema constituye uno de los principales desafíos a los que se enfrenta la administración de personal en todo los tipos de organización, tale como hospitales, fabricas, oficinas y escuelas.

Como la Dirección de Personal Influye en la Motivación y la Satisfacción

La dirección de personal tiene influencia tanto directa como indirecta sobre la motivación y la satisfacción de los empleados. La función de personal entra en contacto directo con los supervisores y los empleados, con el fin de influir sobre ellos en diversas formas. El asesoramiento establece un contacto directo con los empleados y, a menudo, influye en ellos para que tengan n mejor rendimiento o reconozcan ciertas satisfacciones en el trabajo. De este modo. Se acumula la motivación y la satisfacción. De modo similar, las normas y las practicas de personal tienen influencia directa sobre la motivación y la satisfacción.

Clima de la Organización

Las actividades y las normas de personal tienen efectos importantes sobre el clima de la organización para las personas. EL CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN es el ambiente favorable o desfavorable para las personas de una empresa. Algunas organizaciones viven mediante la aplicación de las reglas y son burocráticas. Otras empresas son amistosas y flexibles. Ciertas compañías hacen hincapié en el trabajo y otras en el trabajo en equipo. La diferencia entre trabajo y trabajo en equipo puede parecer pequeña, pero es muy significativa en el clima de una organización.

Actividades Cotidianas

Las normas y las actividades del departamento de personal afectan a todos los empleados en diversas formas. Según dice, la administración de personal, casi por si sola, puede construir o destruir la imagen de una organización. Puesto que la influencia de la dirección de personal sobre el clima es muy amplia e importante, los especialistas de personal, todos los días, mientras trabajan, tienen que preguntarse:

  • ¿Les demostramos a las personas que nos interesan?
  • ¿Consideran los demás que les ayudamos o que constituimos un problema?
  • ¿Fomentamos el aumento de la cooperación y el trabajo en equipo?
  • ¿Fomentamos el crecimiento de las personas?

Vamos a examinar varias ideas básicas sobre la motivación y la satisfacción en el trabajo, con el fin de ver el modo en que las actividades de personal se relacionan con eso temas.

BASES LEGALES

Ley Orgánica del Trabajo

Articulo 16. Para los fines de la Legislación de Trabajo se entiende por empresa la unidad de producción de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro.

Se entiende por establecimiento, la reunión de medios materiales y de un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que esta sometido a una dirección técnica común, tenga o no fines de lucro.

Se entiende por explotación, toda combinación de factores de la producción sin personería jurídica propia ni organización permanente, que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad económica.

Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualesquiera las condiciones.

Articulo 185. El trabajador deberá prestarse en condiciones que:

  1. Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;
  2. Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión licita;
  3. Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes;
  4. Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

Con lo ya previsto en esta ley es necesario recalcar que por distinta función que tenga la empresa dentro de un mercado, debe siempre contar con un recurso humano para la realización de sus actividades independientemente no importa la tarea que realicen si no que sus labores en cualquier organización debe estar avalado por el

Articulo 185 De la presente ley en donde explica que un trabajador debe tener buenas condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro de cualquier empresa, establecimiento entre otros. Para así dar propiciar un buen trabajo y un rendimiento productivo.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Capítulo V

De los derechos sociales y de la familia

Articulo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabaja. El estado garantizara la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras.

Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptara medidas y creara instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Para el mejor entendimiento del presente articulo es preciso indicar que todos tenemos derecho al trabajo pero también tenemos derechos a obtener beneficios de apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de los factores mas importante dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada si no apoyada, para así poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la organización o empresa.

Ley orgánica de prevención, condiciones y

Medio ambiente de trabajo

CAPITULO I

Disposiciones Generales

Artículo 1.- El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.

Artículo 2.- El cumplimiento de los objetivos señalados en el artículo 1 será responsabilidad de los empleadores, contratistas, subsidiarios o agentes.


Artículo 3.- El Estado garantizará la prevención de los riesgos mediante la vigilancia del medio ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con él relacionados, a fin de que se cumpla con el objetivo fundamental de esta Ley.


Artículo 4.- Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta Ley:

1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas.

2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en general, los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecución de las tareas, los servicios sociales que éstos prestan a los trabajadores y los factores externos al medio ambiente de trabajo que tienen influencias sobre él.

Artículo 5.- Se entiende por medio ambiente de trabajo, a los efectos de esta Ley:


1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde personas vinculadas por una relación de trabajo presten servicios a empresas, oficinas, explotaciones, establecimientos industriales, agropecuarios y especiales de cualquier naturaleza que sean, públicos o privados, con las excepciones que establece esta Ley.

2. Las circunstancias de orden socio-cultural y de infraestructura física que de forma inmediata rodean la relación hombre-trabajo, condicionando la calidad de vida de los trabajadores y sus familias.

3. Los terrenos situados alrededor de la empresa, explotación, establecimientos industriales o agropecuarios y que formen parte de los mismos.

Artículo 6.- A los efectos de la protección de los trabajadores en las empresas, explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios, públicos y privados, el trabajo deberá desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y en consecuencia:

1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento básico.

2. Que presten toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores contra todos los riesgos del trabajo.

3. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud física y mental normal y protección adecuada a la mujer, al menor y a personas naturales en condiciones especiales.

4. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo.

5. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las comodidades necesarias para la alimentación, descanso, esparcimiento y recreación, así como para la capacitación técnica y profesional.

Parágrafo Uno: Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psico-sociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido por escrito y por cualquier otro medio idóneo de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieran causar a la salud y aleccionado en los principios de su prevención.

Parágrafo Dos: Quien ocultare a los trabajadores el riesgo que corren con las condiciones y agentes mencionados en el parágrafo anterior o tratare de minimizarlos, creando de este modo una falsa conciencia de seguridad, o que de alguna manera induzca al trabajador hacia la inseguridad queda incurso en las responsabilidades penales respectivas con motivo de la intencionalidad y con la circunstancia agravante del fin de lucro

Análisis: esto explica que todo trabajador tiene derecho a poseer un buen acondicionamiento físico, en la empresa de manera que este permita un desarrollo productivo eficaz para la organización

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Ambiente Laboral: Es uno de los campos de batalla más complejos en los que una persona debe batirse a lo largo de su vida. Además, es posiblemente el único en el que uno no elige al resto de la gente que le rodea.

Clima organizacional: Conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por los empleados y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento.

Comportamiento: Conjunto de actos o decisiones de los individuos grupos u organizaciones.

Comunicación: Intercambio de información, ideas, conceptos, sentimientos, etc., entre dos o más personas.

Departamento de Personal: El encargado de todo lo referente al área de recurso humano de la empresa.

Empresa: Institución caracterizada por la organización de los factores económicos de la producción. A diferencia del concepto de sociedad, la empresa no tiene personalidad jurídica.

Estrés Laboral: Estado de ansiedad, frustración y tensión que padece un individuo motivado por ciertos trabajos o situaciones empresariales.

Liderazgo: Se define generalmente como una influencia el arte o proceso de influir sobre las personas, de modo que éstas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas del grupo.

Percepción: Proceso por el que los individuos prestan atención a estímulos entrantes y traducen dichos estímulos en un mensaje que indica la respuesta apropiada.

Personal: Conjunto de los empleados de una organización desde el director general hasta el ultimo empleado.

Población: Para Hernández (1997, p.210); la población "es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones".

Productividad: Medida de eficiencia de producción. Razón entre producción y factores de producción (por ejemplo, diez unidades por hombre y horas de trabajo).

Motivación: Influencia sobre los trabajadores para crear en ellos el deseo de alcanzar un determinado objetivo.

Muestra: Según Shao (1980, p.55); la muestra se define como "Una parte representativa de la población, la cual se utiliza para el estudio estadístico y los resultados de esta son usados como base para describir, estimar o predecir las características de la población".

Recursos Humanos: Dentro de una organización, el área que se ocupa de atender y gestionar lo referente a las personas que la integran. Selección del personal, desarrollo, capacitación y política salarial son algunas de las gestiones que comparta esta área.

Saneamiento: Acción y efecto de sanear. Conjunto de técnicas y elementos destinados a fomentar las condiciones higiénicas en un edificio, de una comunidad, etc. Conjunto de acciones para mejorar y corregir una situación económica.

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLE

Análisis de las Variables Que influyen en el Clima Organizacional de la Empresa Basurvenca Servicios Sanitarios C.A

Variable

Dimensión

Indicador

Fuente

Instrumento

Variables

que influyen

en el clima organizacional de la empresa Basurvenca

Actividades realizadas en el Departamento Administrativo

  • Desmotivación del

Personal.

  • Mala distribución de las actividades administrativas
  • Estrés laboral.
  • Cambio Organizacional

Primaria

  • Jefe del Departamento administrativo.
  • Personal Administrativo

Secundaria

  • Leyes
  • Contratos

.

  • Matriz de análisis

CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO

DISEÑO Y TIPO DE INVESTIGACIÓN

De Campo. Según A. Sabino "Consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna.

La ventaja principal de esta técnica, radica en que los hechos son percibidos directamente, sin ninguna clase de intermediación, colocándolos ante la situación estudiada, tal como esta se da naturalmente.

El diseño de esta investigación es de campo debido a que se acudió a las áreas de objeto de estudio para obtener datos referentes al tema de investigación y la revisión de otros tipos de documentos, que sirvieron de mucha ayuda para ampliar esta investigación.

Con Referencia Documental:

"Toda investigación implica acudir a este tipo de fuentes, que suministra información básica. Se encuentra en las bibliotecas y esta contenida en libros, periódicos y otros materiales documentales, como trabajos de grado, revistas especializadas en el tema de investigación, enciclopedias, diccionarios y anuarios.

En esta investigación se utilizo material documental como, periódicos, revistas, libros y algunas tesis, que no tratan específicamente de CLIMA ORGANIZACIONAL, pero que hacen referencias a algunos términos.

Investigación Analítica: Porque se analizaran las causas y las consecuencias que determinaron el "Análisis de Variables que Influyen en el Clima Organizacional de la Empresa Basurvenca".

UNIDAD DE ESTUDIO

La investigación se realizó en la empresa en BASURVEN C.A., Barcelona. Estado Anzoátegui; por lo tanto el investigador trabajó con una unidad de análisis para la obtención de la información.

Se tomo como referencia a todo el personal administrativo del mismo estructurado de la siguiente manera:

Dos (2) Gerentes.

Una (1) Asistente Administrativo.

Un (1) Asistente de gerencia.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para la recolección de datos se emplearon las técnicas e instrumentos señalados en el siguiente cuadro:

TÉCNICAS

INSTRUMENTOS

Son modos de seguir para aplicar la recolección de información. Entre las técnicas a utilizar:

Son instrumentos a utilizar que se definen para desarrollar la variable, cabe mencionar las siguiente:

Observación

Matriz de Análisis

Por medio de esta técnica se observó de forma específica y detallada el procedimiento operación del departamento de administración en el área de facturación, con el propósito de identificar las fallas que producían presentarse en dicho proceso.

Este instrumento se utilizó para recoger datos a través de ver, oír y observar hechos que se estudiaron estrictamente en el diseño de tipo de tipo documental.

ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

Para la elaboración de está investigación fue necesaria la recolección de datos a fin de detallar los aspectos más importantes que conforman el área de estudio con la finalidad de poder establecer mejoras en las variables que influían en el Clima Organizacional en la Administración de la empresa BASURVEN, C.A. (BASURVENCA), Barcelona, Estado Anzoátegui, por lo tanto se aplicó un análisis cualitativo representado en un informe escrito.

CAPITULO IV: DESARROLLO DE LOS OBJETIVOS

Variables del Clima Organizacional actual el Departamento Administrativo de BASURVEN C.A., Barcelona. Estado Anzoátegui.

En este objetivo se examinó el clima organizacional desde el punto de vista de un miembro de la organización, es decir, como sienten los trabajadores a la organización y, que resulte apropiado para aquellos que se ocupan de la administración de la conducta organizacional.

En el estudio realizado en la empresa BASURVENCA, se examinaron algunas de las más importantes tendencias sociales y sus consecuencias:

Niveles educacionales. Para determinar si los conocimientos están ajustados a las responsabilidades de los empleados y personal de dirección estaban ajustadas a sus habilidades y capacidades.

Diversidad de la fuerza Laboral. Para detectar si existió un crecimiento en un ambiente de trabajo motivador y creativo.

Contratos laborales. Se comprobó si los sistemas de diseño de puestos y sistemas de recompensas estaban a ajustados al estándar legal laboral existente en la actualidad.

Adelantos tecnológicos. Se verificó si se hicieron cambios en los equipos con los cuales se inició la empresa y si los equipos actuales estaban en armonía con los cambios estructurales vs. Los avances tecnológicos actuales.

Crecimiento organizacional. Se constato si hubo crecimiento en la estructura de la empresa que permitiera el desarrollo de un ambiente de trabajo motivador y creativo donde los empleados vieran con facilidad la posibilidad de escalar posiciones de acuerdo a su conducta y desempeño laboral.

Cambio Organizacional Se analizó la capacidad de adaptación de la organización a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Rompimiento del equilibrio existente, que permitiera transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, para el trabajador.

Resistencia al cambio. Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas a cambiar sus antiguos esquemas de funcionamiento. En tal sentido se investigó si la empresa para tratar cualquier proceso de cambio, manejaba aspectos técnicos y aspectos humanos, que permitieran capacitar al trabajador en el proceso de aceptación y adopción del cambio de actividad con menos dificultad.

En el proceso de análisis de las variables que tomaron en cuenta tales como la relación entre desempeño, clima organizacional y conducta, estructura y procesos de organización también se examinaron otras determinantes del clima organizacional como fueron: a) Condiciones económicas; b) Estilo de Liderazgo; c) Políticas organizacionales, d) Valores Gerenciales; e) Características de los miembros y; f) Tipos de actividad.

Debilidades organizacionales existentes en la Administración y su efecto en el Clima Organizacional de la empresa BASURVEN C.A., Barcelona. Estado Anzoátegui

En la empresa BASURVENCA, se produjo cierto descontento que lógicamente repercuto en el ambiente de trabajo, el cual genero climas de trabajos tensos, creando un ambiente autocrático que mermó la eficiencia del personal en el desarrollo de las actividades.

Ya que el líder se preocupo más que todo por los resultados obtenidos en las actividades asignadas en el área laboral; basándose en amenazas y no inmiscuyendo sus sentimientos a la hora de tomar decisiones para resolver una situación crítica en la empresa.

Falta de solidaridad por parte de los empleados, de que se están satisfaciendo necesidades personales y, al mismo tiempo, disfrutando de una sensación de cumplimiento de las tareas.

El nivel educacional de los directivos de la empresa son congruentes con los cargos que desempeñan, pero su liderazgo no es el adecuado para el clima de la organización, debido al comportamiento autocrático en el proceso de dirección.

En cuento a la diversidad laboral los datos indicaron que las mujeres percibían relativamente cantidades bajas de recompensa, apoyo e identidad. Percibían que el clima era frío y hostil y favorecía poco el desarrollo de la lealtad e identidad del grupo.

Las políticas de contratación no eran compatibles con las necesidades de las personas contratadas. En muchos casos había poca congruencia entre los requerimientos de los cargos y las personas contratadas. La rotación y el ausentismo eran problemas serios.

El clima en esta oficina es de frustración aunque el personal de su mismo nivel sea amistoso.

Las presiones son grandes; no solo porque las normas mínimas sean la perfección, sino porque hay montañas de papeleo, atención constante a detalles mínimos y críticas continúas.

En términos generales se detectó que existían grandes fallas en clima organizacional de la empresa entre ellas las siguientes:

  1. Carencia de un sentido de dirección
  2. Insuficiente delegación de autoridad
  3. Desaprobación de la iniciativa individual
  4. Preferencia por la toma de decisiones a corto plazo
  5. Comunicaciones muy tensas

Mejoras a los factores que intervienen en el clima organizacional en el Departamento Administrativo en la empresa BASURVEN C.A., Barcelona. Estado Anzoátegui.

Antes de el proceso de mejoras debemos hacernos la siguiente pregunta ¿Se pude cambiar el clima organizacional? Aunque los cambios fundamentales en el clima organizacional no se pueden hacer con facilidad ni rapidez, las evidencias de las investigaciones indican que el cambio es posible.

Un estudio descubrió que al hacer que los gerentes tomaran conciencia del clima organizacional que han creado, así como los aspectos de su propia conducta que han creado los climas, se pueden lograr cambios importantes en el clima al nivel del trabajo en grupo. Los investigadores encontraron cambios considerables en el sentido de responsabilidad, recompensas recibidas, claridad de las funciones y espíritu de equipo.

Dentro de los factores individuales se puede hablar de participación, resistencia al cambio y de los sistemas de recompensa, en los factores de grupo se contempla al liderazgo, el trabajo en equipo, el aprendizaje de grupo, el proceso de cambio, la visión sistémica y la organización informal. Los factores organizacionales están relacionados con la actuación de toda la organización y se refieren a la construcción de visión, misión, valores y objetivos, la cultura organizacional, la asignación de recursos y las fuentes del cambio. Dentro de cada uno de estos niveles se encuentra la comunicación que es clave para el éxito organizacional.

Factores individuales: Los factores que afectan a las personas al realizarse un cambio de manera directa son: como será involucrado en el proceso de cambio, como actuará ante ese cambio y si el cambio puede ser benéfico para él o ella. Existen otros factores que intervienen de manera personal en el individuo y tienen que ver con las características personales como la habilidad y la personalidad pero esto formaría parte de un análisis independiente a la presente investigación por sus alcances e implicaciones. Examinaremos a continuación cada uno de estos factores:

Participación: es un factor esencial en la administración del cambio organizacional, si la persona se siente involucrada con el proyecto o la tarea, la realizará con menos resistencia que si únicamente se le indican sus deberes y responsabilidades. El envolvimiento temprano del personal puede ayudar a que el cambio organizacional se realice con mayor facilidad porque el empleado puede aportar sus ideas y experiencias y consecuentemente se sentirá comprometido y motivado por el esfuerzo. Otro factor que se da implícitamente al utilizar la participación es la reducción del estrés.

Resistencia al cambio organizacional. Es una parte natural del proceso de cambio, es una reacción natural a cualquier cosa que causa una pérdida de equilibrio". Esta pérdida de equilibrio, posiblemente se traduzca en estrés, o bien, en un comportamiento disfuncional que puede ser percibido como irritación, poca comunicación, pérdida de confianza, comportamiento defensivo, incremento de conflictos, sabotajes a la empresa, entre otros. El líder del cambio, debe de tener la habilidad de reconocer que no necesariamente las personas se resisten al cambio porque se oponen a él, sino que más bien es un temor a lo desconocido y esto es una manera de reacción natural del individuo.

Sistemas de recompensa: existen diversas teorías que explican la eficacia de los sistemas de recompensa relacionados con el trabajo ya sean tangibles o intangibles, pero en general no existe un acuerdo respecto a este factor. Lo que diversos teóricos sobre este tema han observado es que los sistemas de recompensa pueden ayudar o obstaculizar el cambio organizacional, dependiendo de como sean administrados estos sistemas.

Factores de grupo. Los factores de grupo afectan a un sector dentro de la organización y pueden ser manejados a través de la gerencia media. En específico, los factores de grupo son: trabajo en equipo, liderazgo, proceso de cambio, visión sistémica y organización informal como a continuación se describen:

Liderazgo: es sumamente importante pues el líder asume la responsabilidad por el esfuerzo de cambio. El líder debe de actuar como agente transformador del cambio, aceptando que habrá comportamiento disfuncional en el proceso, se encontrará en situaciones donde estará transitando entre orden y caos, donde tendrá que hacer negociaciones con las personas al tiempo que mostrará características carismáticas.

Trabajo en equipo: es un factor determinante para que el cambio organizacional se realice ya que implica la suma de esfuerzos individuales en el desarrollo de proyectos específicos dentro de la organización. Debido a que los cambios organizacionales no se presentan únicamente en un departamento o área organizacional, sino que más bien son programas en donde intervienen diversas áreas organizacionales Los equipos de trabajo dentro de la organización necesitan de un apoyo de entrenamiento y también de un tiempo de maduración, esto es importante a ser considerado por el líder del cambio ya que no debe esperar que los equipos de trabajo desempeñen bien sus funciones desde un inicio.

Aprendizaje de grupo. El aprendizaje de grupo se relaciona con experiencias anteriores a procesos de cambio, este aprendizaje podría dificultar o facilitar el cambio dependiendo de la experiencia anterior y esto se verá reflejado en el clima organizacional. La gerencia tiene el deber de reflexionar sobre los procesos de cambio e identificar lo que se ha aprendido dentro de la organización para capitalizarlo en acciones futuras.

Proceso de cambio: es la manera en que se realizaron los pasos en el cambio. En cualquier esfuerzo de cambio debe de existir una planeación aunque en la realidad el cambio no ocurra de esa manera. El plan tuvo en consideración los recursos en función de tiempo, dinero, personal, tecnología y apoyo de fuentes externas. Debe ser un modelo flexible revisado por el equipo de trabajo en donde se puedan incorporar cambios emergentes considerando los cambios del entorno. El proceso de cambio organizacional debe de ser claro para los miembros del grupo, deberá incluir específicamente cuales son los aspectos que fueron modificados, esto redujo la tensión de los participantes pues pudieron visualizar hasta en que punto son afectados sus intereses. El proceso del cambio debe incluir la medición del progreso y la evaluación en torno a las metas deseadas.

Visión sistémica: El enfoque de sistemas por su relevancia ha sido ampliamente utilizado dentro de las ciencias administrativas y en muchas otras disciplinas.

Organización informal: comprende las relaciones sociales dentro de la organización que se integran formando un sistema paralelo al sistema formal de la organización. Estas relaciones de grupos pueden convertirse en grupos de poder dentro de la organización y obstaculizar el proceso de cambio, ya que las relaciones de poder (amistad, compadrazgo, entre otras) se podrían encontrar amenazados. El líder del cambio, debe reconocer la necesidad de evaluar la organización informal y de que manera esta puede llegar a obstaculizar el proceso de implementación del cambio.

Factores organizacionales: Como se mencionó en un principio, existen factores que afectan a la organización en su conjunto y que deben ser responsabilidad de la alta gerencia. La alta gerencia desde un punto de vista sistémico, debe ser la encargada de funcionar como el "cerebro" de la organización por lo tanto, debe de estar alerta a las posibles amenazas y oportunidades que se presenten en el medio ambiente al mismo tiempo que mantiene el control interno de la operación para asegurar los resultados. Los principales factores que afectaron la buena marcha de un cambio organizacional son: La construcción de misión, visión, objetivos, la cultura organizacional, las fuentes de cambio y la asignación de recursos.

Construcción de visión, misión, valores y objetivos. La mayoría de los esfuerzos de cambio y en particular los referentes a sistemas de calidad, generalmente comienzan con la definición de visión, misión, valores y objetivos, en donde la satisfacción al cliente es tomada en cuenta como un factor primordial. La organización que no tiene una clara definición de cuales son sus metas y objetivos no puede priorizar en cuanto a las estrategias de cambio a seguir para alcanzarlos. En la gran mayoría de las pequeñas empresas los administradores no tienen claro cual es la visión ni la misión organizacional esto representa un obstáculo para medir el desempeño organizacional con lo cual la estrategia de implementación de mejoras queda a la deriva de los caprichos del administrador.

Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras la cultura por lo tanto, define un significado compartido entre los miembros de la organización que podría actuar en favor o en contra del cambio organizacional dependiendo de las actitudes hacia el trabajo y la orientación hacia el logro de objetivos. En general las empresas deben desarrollar una cultura de méritos, en donde las personas de esfuercen por alcanzar los resultados y la empresa retribuya las recompensas basadas en el esfuerzo ya sea de los grupos de trabajo o de los individuos.

Asignación de recursos. Dentro del proceso de implementación del cambio es necesario considerar los recursos que el cambio requiere. En algunas organizaciones esto pareciera no ser un factor importante, sin embargo, es un factor clave entre el éxito y el fracaso de un proyecto de cambio. En muchos de los esfuerzos de implementación de sistemas de calidad y especialmente los relacionados con la implementación de calidad total, existen muchos costos ocultos difíciles de detectar como son los relacionados con los cambios culturales, en donde el tiempo de gerentes y supervisores se ve implicado en juntas y discusiones. En general, se debe establecer la cantidad de recursos tecnológicos, humanos, financieros y de tiempo necesarios para realizar el cambio organizacional a la par de un proceso de cambio.

Fuentes de cambio. Las fuentes de cambio dentro de una organización pueden ser internas (propuestas por personas, grupos o la alta gerencia) o bien externas. Las fuentes externas pueden provocar cambios internos forzosos para adaptarse a restricciones gubernamentales o de los clientes, o bien pueden ser voluntarios para responder a la competencia, globalización, modernización tecnológica, entre otros...

CAPITULO V: CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIÓN

En el pasado, con el uso de métodos bien establecidos en los sistemas de recompensa y de diseño de puestos, muchos gerentes podían crear climas que daban resultado con niveles adecuados de desempeño y creatividad. Pero ya no suele ocurrir en la actualidad, ni es posible que ocurra en el futuro. Es necesario que los gerentes y administradores actuales y futuros entiendan el concepto de clima organizacional.

Este estudio nos permitió analizar el cambio en el comportamiento humano de acuerdo a la relación que se establece entre el personal y los jefes de la organización, donde se detectaron ciertos desajustes que influían en el clima del departamento.

Profundizar en el estudio del Clima Organizacional es la clave para el mejoramiento de las actitudes y el comportamiento de los trabajadores, Esto contribuye a reforzar el proceso usado para optimizar la efectividad y salud interna de la organización; ya que los climas organizacionales tensos influyen en la deserción del personal calificado de la organización hacia otras fuentes de trabajo.

El conocimiento aportado con la presente investigación ha aumentado las posibilidades de que el personal de dirección de la empresa cumpla con el objetivo de lograr la eficacia organizacional.

RECOMENDACIONES

Ante los planteamientos expuestos en esta investigación analítica se hace imperioso considerar, por parte de la organización las siguientes recomendaciones:

  • Cuando se trata de asignar recursos a un proyecto los directivos deben decidir la financiación, las personas y otros recursos que un equipo necesita para llevar a cabo una tarea.
  • Los directivos deben conocer a sus empleados en el momento de crear equipos de trabajo para optar diferentes conocimientos prácticos y estilos de pensamiento creativo.
  • Los directivos deben en el momento de seleccionar al personal analizar muy bien que el posible candidato sea el adecuado para el puesto a desempeñar.
  • Lo ideal es que la gerencia propicie y facilite la evolución de los grupos de trabajo para que se conviertan en equipos de trabajo.
  • Se debe buscar que los equipos sean eficaces, es decir, que logren ideas innovadoras, alcancen sus metas y se adapten al cambio.
  • Para una mejor evaluación es necesario utilizar unos patrones de rendimiento y comportamiento.
  • Lo más recomendable es que este proceso sea realizado por una entidad externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o filtraciones de información y para neutralizar la desconfianza y resistencias que podría tener el personal para participar.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

AMIBILE, Teresa. (1999) Creatividad e innovación. Mac Graw Hill. Bogotá

PARTIN, J.Jennings (1987). Perspectivas del Desarrollo Organizacional. Fondo Educativo Interamericano, S. A. México.

ANEXOS

MATRIZ DE ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE BASURVENCA

(MACODAB)

AUTOR: Ana Teresa Tineo Gómez

TÓPICOS ORGANIZACIONALES

PREGUNTAS

CLIMA

¿Goza la dirección de la confianza del personal?

¿Hay un buen ambiente de trabajo?

¿Cuál es el grado de motivación en el departamento?

CONDUCTA

¿Qué tipo de liderazgo se aplica en la empresa?

¿Existe una comunicación formal en el departamento?

ESTRUCTURA

¿Se requiere de un cambio estructural en la empresa?

PROCESOS

¿Se aplica el aprendizaje organizacional en las actividades de la empresa?

DESEMPÈÑO

¿Existen empleados resistentes al cambio?

¿Influye el clima de la organización en el desempeño y satisfacción de Los empleados?



 

 

Autor:

Ana Teresa Tineo Gómez

Bachiller: TINEO GÓMEZ, Ana Teresa

Cédula de Identidad: 17.733.785

Especialidad: Administración de Empresa

Tutor Académico: Jesús Mata

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA

DE ADMINISTRACION INDUSTRIAL

EXTENSION PUERTO LA CRUZ

TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PRESENTADO COMO REQUISITO PARCIAL PARA OPTAR AL TÍTULO DE TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN LA ESPECIALIDAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

AGOSTO 2007


Partes: 1, 2


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