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Ética y políticas públicas (página 3)



Partes: 1, 2, 3

4.2.- Mecanismos institucionales.- Los cuatro mecanismos
institucionales de control que
manejan los grupos de
poder son: 1.-
Embaucar para involucrar; 2.- Maniatar para manipular; 3.-
Simular para disimular; y 4.- Distraer para sustraer. Su descripción breve es la
siguiente:

4.2.1.- Embaucar para involucrar.- Al inicio de una
administración se presentan innovaciones
que persiguen llamar la atención y ganarse la simpatía y
aceptación de los grupos políticos, de los
empleados y del público para obtener adeptos y activistas
que hagan suyas dichas propuestas. Se trata básicamente de
obtener la anuencia de quienes autorizan los presupuestos.

En la mayoría de los casos la gente se da cuenta
de que es más de lo mismo y dice "es la misma gata, pero
revolcada". Mucha gente resulta, finalmente, embaucada e
involucrada en las tareas para ser utilizada y a veces explotada
bajo falsas promesas generalmente basadas en fantasías en
donde los expertos en rollos y demagogia salen a relucir para
ilusionar y deslumbrar a prestadores de servicios,
usuarios, publico en general y grupos
políticos.

Los teóricos de escritorio hacen su
aparición exhibiendo su genialidad obtenida en cursos en
el extranjero y fortalecen con su presencia la atmósfera de
faramalla para incluir a más y más adeptos en las
propuestas del grupo
privilegiado en turno de la empresa
controlada por los grupos de poder.

En la estructura
organizacional el trabajador de mediana jerarquía se
ve involucrado y tiene que seguir hacia abajo la línea de
embaucamiento y de ilusionismo para involucrar a los prestadores
de servicios, a los vendedores y clientela en las tareas
previamente planeadas para las que se han elaborado
concienzudamente numerosos cursos de capacitación y visitas de asesoría
que incluyen apoyos logísticos diversos, recursos y
vehículos de transportación, material
didáctico y viáticos sumamente generosos para el
personal
experto y genial bajado de la capital del
estado o del
país, encargado de convencer y de difundir las
innovaciones.

4.2.2.- Maniatar para manipular.- La empresa persigue
evitar que los empleados piensen demasiado y se den cuenta de la
faramalla institucional, para lo cual los paraliza mediante la
emisión de normas
rígidas y de reglamentos estrictos; también los
inmoviliza manteniéndolos ocupados pidiéndoles que
empleen su tiempo en
elaborar propuestas, planes de ejecución, programas de
trabajo,
manuales de
organización, manuales de procedimientos,
flujogramas,
profesiogramas, cartas
descriptivas, cartas de procesos,
diagramas de
causas efectos, diagramas de identificación de problemas,
diagramas de priorización, diagramas de reingeniería, opciones de retrabajo,
manuales de supervisión y control, manuales de
seguimiento, manuales de evaluación, manuales de
retroinformación para reprogramación, manuales de
monitoría por muestreo,
bases de
datos, censos, encuestas,
informes
diarios, semanales, quincenales, mensuales, bimestrales,
trimestrales, cuatrimestrales, semestrales y anuales, tarjetas
informativas, ponencias, discursos,
resúmenes ejecutivos, comentarios, perspectivas,
expectativas de programas, estimaciones, proyecciones,
diagnósticos, informes gerenciales, etcétera,
etcétera.

Los trabajadores que pudieran tener tiempo para pensar y
percatarse de las falacias organizacionales son puestos a
trabajar sin descanso para ser más fácilmente
manipulados; se les crea una situación artificial de
preocupación y de estrés
para ser inducidos y conducidos hacia donde la empresa finalmente
desea.

4.2.3.- Simular para disimular.- Toda institución
es obra de seres humanos y, por tanto, es falible. Sin embargo,
la falibilidad no es aceptada en nuestro País. Los
organismos públicos y privados que detentan el poder desde
la época de la Revolución
se declaran como infalibles; se dice que "nunca se equivocan". En
algunas ocasiones se escucha una declaración de que los
acuerdos emanados de los niveles superiores son sagrados,
incuestionables e inobjetables.

La suprema oligarquía es sagrada en detrimento
del prestigio de la
República; los poderes legislativo y judicial se
comportan como grandes vasallos del poder
ejecutivo y aplauden y vitorean todas las disposiciones,
muchas de las cuales atentan contra la dignidad y
contra la economía del pueblo. A veces se pone de
moda simular un
forcejeo, el cual siempre es manipulado mediante la compra de
conciencias o el tráfico de influencias.

Este tipo de conducta que casi
es dictatorial se proyecta hacia las organizaciones y
deja sentir sus efectos nocivos. La empresa controlada por los
grupos de poder se comporta como un ente simulador de efectos
para enmascarar sus defectos; trata de dar una imagen exitosa y
triunfalista para evitar que el público y los trabajadores
se den cuenta de sus errores y desaciertos, los cuales no son
aceptados a semejanza a lo que ocurre más arriba con los
poderes que manejan la República.

Se recurre al maquillaje de datos, al
ocultamiento de la información fidedigna, al ajuste de las
cifras y a la proyección de una imagen muy distante de la
realidad. Todo sale perfecto merced a una simulación
bien orquestada y acordada en la que los mandos medios y
superiores participan con gran entusiasmo pues saben que
así desquitarán sus hipersalarios y bonos de
actuación mensual, trimestral, semestral, anual, trienal y
sexenal. La simulación institucionalizada se practica para
disimular la cruda realidad.

Algunas empresas privadas
que se mueven bajo el control de los grupos de poder, merced a
componendas y corruptelas, suelen elaborar informes maravillosos
en los que todo está bien, las cosas marchan a la
perfección y los ejecutivos se aplauden a sí mismos
y vitorean señalando que la
organización puede servir de modelo para
otras empresas del país o del extranjero

4.2.4.- Distraer para sustraer.- Los grupos de poder
mantienen su control propiciando el debilitamiento del pueblo. La
manera tradicional de hacerlo es distraer la atención de
las audiencias para sustraer la fuerza de las
conciencias. En las organizaciones, principalmente en las
gubernamentales, se mantiene ocupada la atención de los
trabajadores y del público para quitarles su fuerza y
capacidad de gestión
con la finalidad de consolidar los criterios empresariales de
hegemonía, imposición y unilateralidad evitando a
como dé lugar la equidad, el
consenso y la pluralidad.

En algunas instituciones
la legislación vigente permite calificar como delito no grave
la malversación de fondos, el reculado y el fraude por lo que
es frecuente que al término de una administración se descubran irregularidades
y fondos sustraídos, pero los delincuentes no pueden ser
castigados de manera ejemplar a causa de lagunas legislativas que
permiten la impunidad y
alientan la comisión de más y más delitos.

En las empresas controladas por los grupos de poder se
sustraen principalmente dos cosas: el dinero y la
fuerza moral. La
sustracción del dinero se
lleva a cabo básicamente utilizando 9 mecanismos: a) La
múltiple facturación que permite pagar a los
proveedores
una cantidad y egresar del presupuesto un
monto mayor; b) La licitación amañada que permite
favorecer a un concursante previamente acordado para cobrarle
después el porcentaje correspondiente al pacto de corrupción celebrado, que siempre
fluctúa entre un 5 y un 20 por ciento; c) La
desagregación del producto, que
permite que una pieza sea adquirida facturando por separado cada
uno de sus componentes, lo cual infla los costos y deja un
margen que es desviado hacia los bolsillos de los involucrados en
la operación; d) La sustitución de productos, que
permite proveer unos y facturar otros diferentes de
difícil control como hojas de papel, pinturas, alcohol
etílico, jeringas desechables, cierto tipo de insumos como
medicamentos de gran demanda,
aplicadores, agua
purificada, etc.; e) El cambio de
productos por dinero que permite que los proveedores den dinero a
cambio de facturas de productos difícilmente supervisables
y controlables; f) El trueque de unos productos por otros de
menor costo dejando un
margen de utilidad que es
desviada hacia las cuentas bancarias
de los involucrados en la transacción; g) La
aceptación o envío de documentos
retrasados o muy cerca del retraso, que permite manipular la
normatividad para excluir o incluir lo que se quiera, por
"razones de fuerza mayor"; h) El cobro de erogaciones por
comisiones o viajes no
realizados los cuales son soportados con documentos falsos, lo
cual permite disponer de la partida de gastos de camino
y viáticos para cubrir gastos de hospedaje y diversiones
de altos funcionarios o canalizar dichos recursos hacia los
bolsillos de los involucrados en la operación; i) La
alteración de documentos, que permite desviar los recursos
financieros; y j) La falsificación de documentos y/o
firmas, que permite malversar los fondos.

La fuerza moral se sustrae a las personas en las
empresas controladas por los grupos de poder mediante 10
procedimientos que se han hecho clásicos en las distintas
organizaciones: a) Se omite invitarlas a reuniones importantes;
b) Se les oculta información básica del área
donde prestan sus servicios; c) Se les envía a cumplir una
comisión para que no estén presentes en reuniones
de trascendencia; d) Se omite presentarlas ante personas con
atribuciones y poder de decisión; e) Se les cambia de
área para que se desgasten aprendiendo cosas nuevas; f) Se
les culpa de errores magnificando sus fallas y minimizando su
confiabilidad y aptitud para dar asesoría; g) Se ponen en
tela de juicio sus aseveraciones ente personal de menor
jerarquía; h) Se otorgan concesiones al personal que
está bajo sus órdenes sin pedirles opinión o
sin enterarlas; i) Se bloquea su asistencia a cursos y a
relaciones con personas de mayor importancia o jerarquía;
y j) Se retrasan deliberadamente sus pagos de sueldos,
viáticos, utilidades, bonos y otros.

Todos estos mecanismos de control de los grupos de poder
deben ser bien conocidos por el empleado, supervisor, gerente o
colaborador de cualquier empresa, quien debe estar prevenido y
preparado para actuar con objeto de evitar ser embaucado,
involucrado, maniatado, manipulado, utilizado, y llevado a ser
víctima como chivo expiatorio de una faramalla
organizacional amañada y corrupta.

PROPUESTA
DE TRABAJO. ADMAGISTRACIÓN

Para comprender con exactitud este concepto,
analizaré primero el término tradicional de
"Administración". Según Agustín Reyes Ponce
la etimología de esta palabra es la siguiente: "ad":
significa junto a, contigüidad, relación; "minister"
tiene dos partículas "minis o minus" y "ter"; la primera
significa menor, pequeñez o minoría y la segunda es
un comparativo que establece desnivel; la desinencia
"ación" quiere decir actividad o proceso. Es el
proceso dirigido por una minoría mediante
jerarquías o niveles de acción.

Por tanto, "Admagistración" sustituye la
partícula "minis" que significa "minoría" por el
vocablo "magis", que significa mayor, grandeza o mayoría.
La fuerza directiva debe ampliarse al máximo tratando en
todo momento de dirigir y conducir con la voluntad de la base
mayoritaria y no simplemente con el criterio de una
minoría como se maneja tradicionalmente la
Administración, sea pública o privada.
Admagistración es la clave de la Dirección moderna, que debe caracterizarse
por la conducción por consensos. Representa la excelencia
de lo que equivaldría a una "dirección
democrática".

Su resultado puede compararse con una dirección
orquestal en la que cada uno de los integrantes está bien
compenetrado de lo que debe de hacer, de tal suerte que quien
lleva la batuta coordina y enlaza perfectamente a todos los
participantes.

Para poner en práctica la admagistración
se requiere tomar medidas acordadas por consensos para
neutralizar los 7 fenómenos y los 11 síndromes que
he mencionado en la antigerencia anteriormente. Veamos como puede
hacerse: en primer lugar, deben neutralizarse los 7
fenómenos conductuales de la antigerencia; y en segundo
lugar, deben ser neutralizados los once
síndromes.

A.- Neutralizar los 7 fenómenos conductuales de
la antigerencia.-

  • 1.- Gente inepta ocupa los cargos
    directivos.
  • 2.- Gente competente es usada como figura
    decorativa.
  • 3.- Los líderes se convierten en
    títeres.
  • 4.- La convicción tiende a ser substituida por
    la corrupción.
  • 5.- El "yo" substituye al "nosotros".
  • 6.- Las relaciones
    humanas se desvanecen.
  • 7.- Aparece el comportamiento de "sálvese quien
    pueda".

La admagistración recomienda lo
siguiente:

  • 1.- Debe evitarse que gente inepta ocupe los cargos
    directivos.
  • 2.- No debe permitirse que la gente competente sea
    usada como figura decorativa.
  • 3.- Los líderes títeres deben ser
    identificados y manejados con habilidad desde abajo para
    propiciar su cambio por un líder
    auténtico.
  • 4.- La convicción debe prevalecer siempre en
    una empresa y
    la corrupción debe ser denunciada y
    erradicada.
  • 5.- El individualismo y el egocentrismo deben ser
    sustituidos por una atmósfera de trabajo en
    equipo.
  • 6.- Las relaciones humanas debe fortalecerse en forma
    permanente con miras a sacar adelante a la
    empresa.
  • 7.- La conducta de aislamiento, dispersión y
    disgregación debe ser sustituida por un espíritu
    de cohesión laboral que
    evite áreas vulnerables e improductivas.

1.- Debe evitarse que gente inepta ocupe los cargos
directivos.- La gente con más antigüedad en la
empresa, es decir, aquellos que han hecho carrera en la
organización, en merecimiento a que han dejado en ella su
juventud, su
experiencia y parte de su vida, deben actuar con espíritu
reflexivo y analítico y considerar varias situaciones: a)
ellos ya son parte importante en la vida de la empresa; b) la
empresa es ya parte importante en la vida de ellos; y c) parte
importante de la empresa, cuando menos de manera
filosófica, histórica y virtual, ya es de ellos. Si
reflexionan con vehemencia en estas situaciones llegarán a
la conclusión de que deben cuidar el prestigio y la imagen
de la organización para la cual prestan sus servicios y,
por tanto, deben hacer todo lo que la ley les permita
para oponerse a que gente inepta ocupe los cargos
directivos.

Deben buscar el apoyo de los ejecutivos experimentados
para proponer que sean precisamente las personas mejor
preparadas, las más aptas, competentes y capaces las que
sean designadas para ocupar los puestos de dirección
empresarial. Debe fomentarse en los empleados el sentimiento de
unidad y protección hacia la empresa que les otorga una
fuente de ingresos, con
miras a lograr gran excelencia y éxito.

Debe motivarse la capacidad pensante y de
reflexión de la gran mayoría; deben trabajar
siempre con espíritu y vocación de servicio pero
jamás con servilismo ni con la cabeza agachada y la
dignidad pisoteada.

Los trabajadores deben luchar por que se erradiquen las
decisiones de tipo dictatorial y unilateral y aspirar a un
clima
universal y laboral de libertad,
justicia y
democracia en
el que no sean los caprichos los que guíen las decisiones
sino los objetivos
supremos de la empresa.

2.- No debe permitirse que la gente competente sea usada
como figura decorativa.- Debemos entender como gente competente
en una organización, la que precisamente ahí haya
demostrado serlo y no aquélla de la que se hable bien
porque se sabe que en otra u otras partes o localidades ha
demostrado su excelente aptitud.

Para la masa laboral solamente es cierto aquello que ha
podido constatar directa o indirectamente, pero siempre en el
contexto de su empresa. Por tanto, la gente competente no
solamente goza del reconocimiento de sus compañeros de
trabajo sino que se ha ganado a través de los años
un respeto y un
prestigio, a pesar de que no falta nunca un porcentaje de
envidiosos y resentidos que no aceptan la superioridad
ajena.

Si los empleados de una empresa se dan cuenta de que una
persona
competente es manipulada y utilizada como figura decorativa con
fines desleales y aviesos, deben poner en práctica los
siguientes mecanismos para proteger la imagen de la
organización: a) deberán evitar que se denigre
la
personalidad del compañero competente para lo cual
harán evidente que si incrementan su rendimiento lo
están haciendo precisamente por la presencia de ese
trabajador reconocido y respetado; b) deben dar a conocer su
simpatía permanente hacia él a través de
saludos y gestos similares de cortesía y buenas relaciones
para manifestar con esto a propios y extraños que la
persona competente a quien se pretende hacer pasar como figura
decorativa, no lo es en realidad y que nunca lo será no
importa quien o quienes pretendan aprovechar su imagen de
prestigio y de respeto; y c) deben mantener un ambiente de
cordialidad y comunicación con fines de solicitar consejo
y asesoría al compañero competente haciendo
resaltar que su intervención directa y efectiva es
altamente positiva y benéfica para la buena marcha de la
empresa y que quien resulta una figura decorativa es la otra
persona a quien se pretende hacer quedar bien frente a los
trabajadores.

3.- Los líderes títeres deben ser
identificados y manejados con habilidad desde abajo para
propiciar su cambio por un líder auténtico.-
Trabajar a la órdenes de un líder títere no
reporta ningún aliciente para el trabajador porque sabe
que su jefe nunca apreciará con autenticidad su esfuerzo
productivo en la búsqueda de un ascenso. Por el contrario,
un líder títere tratará de minimizar los
méritos de quienes están debajo de él en la
escala
jerárquica, con objeto de evitar que le hagan sombra o que
le resten figura a su protagonismo apoyado desde
arriba.

Una vez que los trabajadores se hayan dado cuenta de que
están siendo manejados por un líder títere,
deberán poner en práctica algunas acciones para
restar fuerza, figura y confianza a dicha persona con miras a que
la empresa opte por cambiarlo.

La masa trabajadora deberá aplicar la PACEOS, que
significa: Presión
Amistosa Colectiva para Encauzar las Órdenes Superiores.
He aquí la explicación resumida. Las disposiciones
del nivel de autoridad
llegan a los empleados con el aval del líder manipulado,
pero en el momento en que debieran cobrar fuerza para cumplirse,
conviene aplicar sobre ellas una fuerza o presión
intencionada pacífica y amistosa acordada previamente, que
inicie el debilitamiento de las órdenes, a efecto de que
puedan ser mejor orientadas y encauzadas en otro sentido para que
ocasionen la menor molestia posible a quienes van
dirigidas.

No se trata de rebelarse o insubordinarse contra las
órdenes superiores; nada de eso; de lo que se trata
precisamente es de cumplirlas, pero de manera modificada en su
exterior mas no en su contenido interior, de tal suerte que
impliquen el menor esfuerzo adicional posible para que no se
cambie el ritmo de trabajo o la velocidad con
que marcha la organización.

Los empleados que van a recibir la orden directa deben
prepararse anímicamente para restarle importancia y
eliminar el mito de la
figura del líder títere de la empresa. Si la orden
es muy importante, cuando se transmita a los niveles iguales e
inferiores deberá ser considerada como rutinaria o poco
importante.

El riesgo que se
corre es un aumento en las llamadas de atención y aumento
de la desconfianza y supervisión de parte de los jefes;
esto último es benéfico para la mayoría
pues, para hacer prevalecer su opinión y sus
órdenes, el jerarca caprichoso títere
empezará a pensar en recurrir a la negociación, abriéndose así
la puerta a la ADMAGISTRACIÓN.

Las tácticas laborales para debilitar las
órdenes superiores son las siguientes: a) reciba la orden
dando muestras de atención y diligencia para que el jefe
piense que serán cumplidas al pie de la letra. Puede usted
adornarse con las consabidas frases: – "¡Sí
señor!"; – "¡Como diga, señor!"; – "¡Lo
que Ud. ordene, señor!"; b) finja poner mucha
atención como si tratara de memorizar la orden, repitiendo
en voz baja algunas partes de la misma. Puede aparentar que toma
nota cual si fuera Ud. un perfecto secretario, cumplidor,
obediente y servicial; c) transmita la orden como si fuera una
más del montón y de la misma importancia o menor
que las rutinarias, de manera tal que se vaya creando una barrera
o dique entre las órdenes dadas por el jefe títere
y los empleados.

4.- La convicción debe prevalecer siempre en una
empresa y la corrupción debe ser denunciada y erradicada.-
La identificación plena del trabajador con su empresa es
parte fundamental en la relación laboral. El empleado debe
tener la seguridad total
de que su trabajo no es simplemente una forma de ganarse la vida
sino de que su esfuerzo es valioso y sirve día con
día para labrar un futuro más sólido para la
organización y para él mismo como parte de
ella.

Es válido recordar ahora la anécdota de
los tres albañiles que estaban haciendo lo mismo,
cuando se acercó a ellos una persona que casualmente
andaba por ahí; al preguntarles qué cosa estaban
realizando el primero de ellos respondió: –estoy
ayudando a pegar estos bloques con cemento. El
segundo de los trabajadores dijo: –estoy levantando una
pared. Pero el tercero, que tenía un aire de mayor
satisfacción en lo que estaba haciendo, contestó
con una sonrisa –estoy construyendo el Palacio
Nacional.

Se debe fomentar en toda empresa la idea de alcanzar
metas superiores con gran seguridad y convicción de manera
tal que los empleados se sientan no solamente identificados con
ella sino que luchen por ella y trabajen con lealtad por ella en
forma honesta y con estricto apego a los reglamentos de la misma.
Cuando los trabajadores identifiquen deslealtad y
corrupción deben evitar que estos defectos progresen y
contaminen a otras áreas; de inmediato deben buscar el
consejo de los empleados más experimentados, serios y
responsables a quienes deben pedir asesoría y
orientación para hacer la denuncia de los hechos ante los
jefes idóneos con objeto de erradicar los procesos
negativos que pudieran ganar adeptos y/o desorientar a los
empleados, sobre todo a los de ingreso más reciente a la
organización.

5.- El individualismo y el egocentrismo debe ser
sustituidos por una atmósfera de trabajo en equipo.- Es
muy importante que se aliente y fomente entre los empleados el
espíritu de solidaridad y
cooperación de unos hacia otros, siempre en bien de los
intereses de la empresa a la cual prestan todos sus
servicios.

Los supervisores deben estar atentos a descubrir con
prontitud la conducta segregacionista, separatista y/o
protagonista de ciertos empleados que se vuelven incomunicativos,
como si se tratara de que cada persona solamente se limitara a
cumplir con su tarea particular, y ya.

La atmósfera laboral va mucho más
allá; se debe buscar una intercomunicación y
relación conducida y orientada por los jefes de los
departamentos o áreas, que permita que se trabaje con el
ideal de un solo equipo fuerte, con cohesión y
sólidamente estructurado. Debe prevalecer el lema de los
tres mosqueteros de "uno para todos y todos para uno", queriendo
decir que cada uno de los trabajadores debe de estar listo y
disponible para apoyar a sus compañeros de empresa y que
el pensamiento
colectivo en este mismo sentido, debe propiciar que se preste
apoyo al trabajador o área que lo requiera en un momento
dado.

Algunos empleados creen ser autosuficientes e
insustituibles; piensan que no necesitan ser ayudados por nadie y
que por ser los más adelantados en su ramo, la
organización tendrá que reconocer su valía.
Mucho cuidado con este tipo de trabajadores, sobre todo si asumen
una conducta de egocentrismo, yoísmo, individualismo y
protagonismo interesándose única y exclusivamente
por cumplir su tarea en forma brillante, sin pensar en que forman
parte de un gran equipo empresarial en el cual cada cual tiene
una tarea importante, pero más importantes son los
intereses superiores de la empresa.

6.- Las relaciones humanas deben fortalecerse en forma
permanente con miras a sacar adelante a la empresa.- Es muy
importante hacer una diferenciación entre a) el
comportamiento que debe pedirse a un empleado que solamente tiene
que tratar con otros empleados; y b) el que debe tener un
trabajador que además tiene que tratar con el
público consumidor de
bienes y/o
servicios. No obstante, ambos tipos de empleados deben ser
motivados constantemente para que su conducta sea lo más
amable y armónica posible.

Si un trabajador del tipo a) es conflictivo su conducta
repercutirá en la productividad y
en la calidad; si lo es
un empleado del grupo b) la clientela disminuirá, pero,
sobre todo la imagen de la organización de
deteriorará y disminuirá su prestigio ante la
sociedad. Se
debe actuar con mucha cautela para tratar de cambiar el
comportamiento de los empleados que tienen una conducta
inadecuada para los fines de la empresa.

Los empleados indiferentes fríos y
apáticos deben ser motivados de una manera y los
hiperquinéticos o acelerados y conflictivos de otra.
Existe una tendencia en las empresas gubernamentales
principalmente, a cambiar constantemente de área a los
empleados que consideran problemáticos en lo que respecta
a las relaciones humanas; lo único que se consigue es
pasear el problema y diseminarlo. En otras ocasiones concentran a
los elementos indeseables en una sola área a la que los
empleados van denominando familiarmente "la Siberia de la
empresa".

Ninguno de estos procedimientos es bueno para cambiar la
conducta de este tipo de trabajadores: Debe buscarse un diálogo
consensuado entre los buenos y los malos empleados que permita a
los primeros censurar la conducta de los segundos y enderezar su
rumbo ya que existe una tendencia innata de las personas a hacer
más caso a compañeros de su mismo nivel laboral que
a otras personas.

7.- La conducta de aislamiento, dispersión y
disgregación debe ser sustituida por un espíritu de
cohesión laboral que evite áreas vulnerables e
improductivas.- El trabajador que considera que su mundo laboral
está constituido por su persona y por su rendimiento en
las tareas asignadas, sin que le importe lo que ocurre fuera de
ese contexto personal en el que se considera como útil a
la empresa, no está identificado plenamente con los
intereses de la organización. Sólo le interesa su
empleo en la
medida en que le permite obtener a cambio una remuneración
para solventar ciertas necesidades.

Este tipo de trabajador considera que debe limitarse a
cumplir para salvar su responsabilidad en lo que concierne a sus tareas
específicas y que no debe interesarle en lo más
mínimo si sus compañeros cumplen o no cumplen. Si
esta conducta es imitada por otros empleados, pronto se
tendrán elementos que actuarán como islotes
disgregados y dispersos sin afán de coordinar sus acciones
para incrementar la eficacia, la
eficiencia y
la efectividad de la empresa.

Nadie se inmiscuirá en los asuntos de otros y con
este pretexto fingirán ignorancia cuando un jefe pregunte
sobre un asunto del departamento o área, que por ser de
importancia debe ser del conocimiento
general. Cuando un empleado manifiesta que no le importa lo que
los demás hagan y que a él solamente le interesa
cumplir con su tarea asignada está siendo presa del
trastorno de conducta de "sálvese quien pueda", el cual le
hará perder el sentido de compañerismo; poco a poco
la
contaminación de otros trabajadores hará que se
vaya perdiendo la cohesión laboral y aparecerán
áreas improductivas y frágiles en cuanto a su
interés
por la superación.

Para corregir estos defectos es preciso programar
sesiones con grupos pequeños; de preferencia tratar los
casos en forma individual con cada una de las personas afectadas
para hacerle sentir que cada empleado es un eslabón
importante en una cadena pero que si un eslabón se separa
de la cadena ésta dejará de serlo o verá
reducida en gran medida su efectividad. Vale la pena recordar
aquí aquella frase que dice que "una cadena es tan fuerte
como lo es el más débil de sus
eslabones".

B.- Neutralizar los 11 síndromes de la
antigerencia.

1.- El síndrome de evasión de
responsabilidad o SER.- Se debe evitar que los empleados eludan y
evadan su responsabilidad laboral precisando donde comienzan y
donde terminan sus atribuciones. Es necesario que se cuente con
manuales de organización y de procedimientos, flujogramas
y profesiogramas de todas las áreas para que nada quede
sujeto a la improvisación, a la subjetividad o a la
discrecionalidad o al capricho de las autoridades de la empresa
ni a la decisión de los trabajadores.

Los reglamentos deben ser lo suficientemente precisos
para contemplar todas las posibilidades que puedan presentarse,
de tal manera que siempre se cuente con un apoyo documental para
sustentar tal o cual opción por la cual se decida
encaminar el rumbo de las acciones.

2.- El síndrome de peloteo de asuntos y personas
o SPAP.- Debe fomentarse el sentido de atención y
diligencia hacia el público. Es conveniente que se
impartan frecuentemente cursos de relaciones humanas y de
ética
laboral para ubicar moralmente a cada trabajador y hacerle ver su
que su papel es muy importante para la buena marcha de la
organización.

El empleado debe ser capacitado para que mentalmente se
ponga en el lugar del público que llega a pedir
información o a solicitar bienes o servicios a la empresa,
con la finalidad de que se trate a los usuarios y clientes en la
misma forma como les gustaría a ellos ser tratados cuando
se encontraren en las mismas circunstancias, en el papel de
solicitantes de la atención, información o
algún servicio.

Por ningún motivo se hará perder tiempo a
la clientela o al público mandándolos a que acudan
a otro sitio; el problema debe ser resuelto en el menor tiempo
posible, porque el tiempo es oro para todo
el mundo.

3.- El síndrome de interferencia del nivel
superior o SINS.- El nivel de jerarquía superior debe
respetar la agenda de los ejecutivos que están a sus
órdenes porque los asuntos agendados están hechos
con base en los requerimientos de un mayor número de
personas y/o funcionarios, pero, sobre todo, con base en las
necesidades de un óptimo funcionamiento de la empresa,
desde el punto de vista de ese nivel de autoridad o unidad
administrativa o de dirección o control de la
organización.

Un jefe no debe inmiscuirse demasiado en los asuntos de
un área inferior porque corre el riesgo de interferir en
asuntos importantes, los que debe tratar, controlar y resolver el
jefe correspondiente porque para eso está ahí.
Deberá apoyar y respetar las líneas de mando de
acuerdo con los organigramas
autorizados y evitar dar órdenes directas al personal cuya
línea de autoridad recae en otro nivel
intermedio.

Es necesario repetir una y otra vez la
capacitación acerca de la estructura y
organización de la empresa, para que todos estén
familiarizados con las líneas de autoridad, de coordinación, de subordinación, de
asesoría y de staff.

4.- El síndrome de indiferencia y resistencia al
cambio o SIRC.- Es necesario que se impartan cursos de
motivación al personal para que se mantenga
en ellos en forma permanente el espíritu de
colaboración, de diligencia y de respeto a las
órdenes de la jerarquía empresarial.

La empresa debe caracterizarse por infundir en todas
direcciones entusiasmo, dinamismo, actitud
positiva, seriedad, compromiso y respeto a las ideas,
iniciativas, aptitud, capacidad y antigüedad de las
personas. Se evitarán la parcialidad, la discrecionalidad,
la subjetividad, el favoritismo y, de manera específica,
la injusticia, que frustra los anhelos de superación y
ocasiona pasividad, retroceso y rebeldía enmascarada por
conformismo y mediocridad.

5.- El síndrome de intenciones aceleradas para la
lentitud o SIAL.- Una forma segura de generar resentimiento es
utilizar el chicote para hacer que los trabajadores rindan
más en beneficio de la empresa. Lo máximo que se
ganará es que queden condicionados por reflejo para
esperar los chicotazos y entonces trabajar de la manera
conveniente. Una vez desaparecido el estímulo
condicionante el empleado volverá a su rutina de lentitud
y bajo rendimiento.

El ser humano debe desde el principio ser convencido de
que se le pagará por trabajar bien y por rendir lo mejor
que se pueda para la empresa que lo está contratando.
Generar en el empleado una actitud positiva desde el primer
día que trabaja es de capital importancia para la marcha
de la organización; sin embargo, esta situación es
la mayoría de las veces difícil porque
ningún contrato
establece que el sueldo asignado es para hacer un trabajo de la
mejor calidad y del máximo rendimiento y que dejará
de merecerse el salario si el
trabajador comete errores.

Solamente se pide un perfil previo para ser contratado;
pero las cosas se agravan cuando el empleado es aleccionado por
los demás para no trabajar bien y para no rendir lo
conveniente para la empresa, o cuando se da cuenta de que se paga
lo mismo por rendir poco o por rendir mucho y, sobre todo, cuando
descubre que en la lista de pago hay personas que devengan un
sueldo sin trabajar o que tienen concesiones especiales para
rendir poco y recibir mucha paga.

Es perjudicial para toda empresa pedir que el trabajo
asignado se reparta entre unos cuantos en tanto que el sueldo se
reparte entre muchos; también es dañino que las
utilidades no se repartan entre quienes debieran, excluyendo a
los que merecen ser incluidos en los beneficios
obtenidos.

6.- El síndrome de intención colectiva de
sugerir sin actuar o SICSA.- El ser humano es por naturaleza
aconsejador y siempre desea ser escuchado; lo que rara vez desea
es desarrollar esfuerzos adicionales que no le serán
reconocidos o que no significarán una mejoría en su
salario.

Es muy importante que en toda empresa exista un sistema que
permita otorgar estímulos y recompensas a los empleados
destacados, porque eso inducirá a que los trabajadores no
solamente aconsejen lo que debe hacerse sino que estarán
dispuestos a materializar las ideas planteadas, en resultados
tangibles, inobjetables, incuestionables y verdaderamente
útiles para la empresa.

El bla, bla, bla ya está muy desgastado en estos
tiempos en que la demagogia ha saturado todas las esferas
institucionales; se requiere de acción colectiva,
corresponsable, emprendedora y participativa para lo cual debe de
haber un acicate honesto y permanente que busque la mejora de la
organización.

7.- El síndrome de aislamiento y reticencia para
escapar de problemas o SAREP.- Las tareas y responsabilidades
deben ser repartidas y asignadas con criterio imparcial, justo,
en forma equitativa y bien precisa para evitar las "tierras de
nadie", es decir, para evitar lo que por obvio y por suposiciones
pueda dejar de hacerse. Cuando una tarea o responsabilidad no
queda bien definida, un empleado cree o supone que otro la
hará y viceversa; y a fin de cuentas nadie la hace,
quedándose el trabajo incumplido.

Si un trabajador da una idea y de inmediato la tarea
vinculada a la idea le es asignada, aun cuando esté
saturado de tareas pendientes o en proceso, esto
ocasionará en él una actitud defensiva y
evitará en lo sucesivo aportar nuevas iniciativas porque
sabe que a él se le cargará la mano, en tanto que
quienes permanecen silenciosos y no aportan nada son favorecidos
con menos trabajo.

Tampoco es correcto que al que tenga mayor habilidad o
destreza se le den siempre más tareas o se le den las
más difíciles, porque se le irá
neutralizando el espíritu de colaboración.
Sí es conveniente hacerlo, cuando el trabajador es
estimulado con una mayor paga o con días de asueto
adicionales o si se le propone para un posible ascenso
posterior.

8.- El síndrome de incomunicación y
retraso para evitar implicaciones o SIREI.- La supervisión
es necesaria e insustituible para verificar y dar fe de que las
órdenes dadas se cumplan. Dice un antiguo refrán
que "el ojo del amo engorda al caballo" y, por tanto, es
conveniente para la buena marcha de la empresa que exista un
proceso permanente y continuo de verificación o
supervisión para mantener el control de las
acciones.

Cuando no se tiene el control o dominio de todas
la áreas de la organización se generarán
ciertos territorios o grupos de personas poco sujetas a
vigilancia y cuya decisión de actuar o de no actuar, de
trabajar lento o de trabajar aprisa, mantendrán ahí
un "islote" de poder, es decir "un feudo" donde
prevalecerá la autoridad de los empleados en vez de la de
la jerarquía organizacional.

Estos trabajadores se irán
involucrando cada vez menos y alejándose cada vez
más de los asuntos prioritarios, de manera tal que su
comunicación y su información se hará
paulatinamente más breve, más escueta, más
lacónica y más silenciosa. Rendirán sus
informes en el plazo máximo tolerable, no antes sino
justo a tiempo
para no ser requeridos; no tratarán de sobresalir dando
antes sus reportes con objeto de no ser notados para no ser
objeto de revisiones ni de encomiendas mayores que los obligue a
ser más responsables y a estar más
atareados.

Estas anomalías de la empresa pueden ser
fácilmente neutralizadas si se supervisa frecuentemente y
si se establecen sistemas de
información, supervisión y control que permitan
evaluar las actividades periódica y frecuentemente en el
seno de la organización.

9.- El síndrome de inclinación y
condescendencia ante órdenes superiores equivocadas o
SICOSE.- Existe un principio básico que debe regir en toda
empresa: la lealtad. Sin este ingrediente será muy
difícil mantener la cohesión estructural, sobre
todo en los niveles de decisión y la fragilidad no
tardará en menoscabar la solidez y prestigio de las
líneas de autoridad.

Se debe fomentar la lealtad en todos los puntos de la
organización; más lealtad hacia la empresa que
hacia persona alguna en particular. Es el sentimiento de
fortaleza interna por portar la camiseta que tiene el logotipo de
la Institución, que debe traducirse en un respeto a toda
prueba hacia la jerarquía representada por los niveles de
mando.

La lealtad se fomenta a partir de motivación, de estimulación
positiva, de entusiasmo, de dinamismo, de movilización
empresarial, de afán de superación, de alicientes
permanentes fincados en la competitividad
honesta, en la búsqueda del camino hacia el éxito.
No debe confundirse la lealtad con el servilismo, con la
sumisión, con la prevaricación, con la complicidad,
con la condescendencia, con el "sí señor", con la
obediencia ciega, con el fanatismo.

Lealtad es anteponer los intereses de la empresa a los
intereses personales, es pensar en todo momento que el empleado
se debe a la Institución no solamente porque representa su
fuente de ingresos de la que deriva el sagrado sustento para su
familia, sino
también porque representa la materialización de su
fuerza física,
espiritual, moral y mental, la cúspide de sus anhelos y la
nobleza de sus esperanzas.

Cuando un jefe se equivoque en sus órdenes, se
debe buscar el momento oportuno para que en privado se le
formulen las observaciones pertinentes y se le aporten las
iniciativas y sugerencias convenientes para la superación
de la empresa que a todos apoya y a todos fortalece.

Lealtad es un valor
ético que confiere dignidad y enaltece. La bandera de la
lealtad bien enarbolada permitirá corregir errores en muy
breve tiempo y conducir a la empresa por mejores rumbos de
prestigio y superación con la anuencia de los jefes y con
el entrelazamiento firme y solidario de todos los esfuerzos y
voluntades.

10.- El síndrome de evasión y
desvío de atención para proteger ineficiencias o
SEDAPI.- Es necesario evitar las pérdidas de tiempo en
asuntos superfluos y de banal importancia, sobre todo cuando son
ajenos a los intereses de la organización.

Los diálogos innecesarios quitan tiempo y
desvían la atención acerca de los asuntos que son
relevantes y que revisten mayor importancia. Algunos empleados
tienen una especial facilidad para propiciar diálogos o
narrar situaciones que concentran la atención no solamente
de otros trabajadores sino también de los supervisores y
jefes de la empresa. A veces lo hacen para disimular sus errores
o bajo rendimiento, o para involucrar a otras personas en su
tarea disimuladora a efecto de causar la impresión de que
su comportamiento es aceptado por el grupo o que tienen excusa
para ser como son, por la razón de que otros empleados los
secundan en su actuación.

Para evitar la proliferación de parlanchines y
"rolleros" que distraen y perjudican además de enmascarar
sus propias ineficiencias, se debe propiciar el diálogo
programado en reuniones de evaluación a partir de
intercambio de opiniones y de acuerdos de consenso entre los
grupos de trabajadores. Es muy importante fomentar la
comunicación y el diálogo, pero acerca de
asuntos relativos a la marcha e intereses de la empresa y no
acerca de lo que sea ajeno a la misma.

11.- El síndrome de inconformidad y forcejeo en
la acción de niveles de autoridad o SIFANA.- Los
ejecutivos de los diversos niveles deben tomar cursos de
capacitación y actualización gerencial con la
finalidad de mantenerse al día en los estilos de
dirección, de gerencia y de
estrategia
organizacional.

El directivo de cualquier nivel que esté bien
compenetrado de sus atribuciones, responsabilidades, facultades,
derechos y
obligaciones
no tratará de hacer prevalecer su criterio en lo que no le
corresponda.

No obstante, deberá tener siempre a la mano sus
profesiogramas y sus manuales de organización y de
procedimientos, así como sus flujogramas, para evitar que
ante alguna situación no usual emita una orden equivocada.
La currícula de los cursos deberá incluir la
materia de
relaciones humanas, a efecto de que se propicie y se favorezca en
el seno de la empresa las excelentes maneras de convivir y de
tratarse entre sí de los directivos. La contrariedad, la
agresividad, el conflicto, la
maledicencia, la calumnia y todos los comportamientos negativos
deberán estar proscritos de la empresa.

PROPUESTA DE TRABAJO. DECÁLOGO
UNIVERSAL DE ÉTICA PARA LAS POLÍTICAS
PÚBLICAS

Primer principio: Es necesario asumir una conducta
Ética que demuestre un elevado sentido de responsabilidad
y humanismo en
el ejercicio profesional, con el fin de resolver diferencias en
la prestación de servicios a la sociedad, así como
entre personas y profesionales diversos.

Segundo principio: El personal posgraduado, profesional,
sub-profesional, técnico superior, medio y básico,
y todo trabajador, deben atender a las personas que soliciten sus
servicios, sin distinción de edad, sexo, nacionalidad,
religión,
ideología política,
posición socioeconómica y actividad laboral; sin
escatimar tiempo ni espacio, respetando en todo momento la
dignidad y los derechos humanos
de los ciudadanos y sus familias.

Tercer principio: Todo prestador de servicios en nuestro
país tiene una elevada responsabilidad en cuanto a sus
acciones, tareas, y atribuciones diversas; por tanto, debe estar
dispuesto a desarrollar su esfuerzo físico y/o mental y
hacer todo lo posible por resolver cualquier diferencia o falta
de afinidad con la ciudadanía y sus familiares reconociendo a
cada individuo su
autonomía y presentándole vías opcionales
para sus requerimientos y, cuando el caso lo amerite,
solicitará la asesoría y apoyo de otros ciudadanos,
o bien orientará a los clientes para que acudan al sitio
preciso donde les darán los productos y/o servicios que
estén solicitando y/o necesiten de acuerdo con sus
expectativas individuales o colectivas.

Cuarto principio: Todo ciudadano o su representante
legal debe ser ampliamente informado con sentido humano por el
prestador de servicios y/o expendedor de productos, acerca de las
ventajas y desventajas de dichos productos y servicios,
así como de los que puede necesitar para atender sus
expectativas, las opciones para participar en el manejo de los
mismos, las opciones de adquirir otros, las probables vías
alternas y/o contratiempos y la manera de evitar éstos;
todo lo cual deberá ser expresado en lenguaje claro
y veraz, de manera inteligible, congruente, suficiente, oportuna
y periódica para el cliente y sus
allegados.

Quinto principio: Toda persona que otorgue, intercambie
o comercie productos y/o servicios, podrá dar a las
autoridades directivas y administrativas de las organizaciones
públicas y privadas, así como organizaciones no
gubernamentales y asociaciones civiles, con absoluta libertad y
pleno respeto a todas las ideas, las aportaciones y sugerencias
tanto profesionales como técnicas,
que puedan beneficiar a las empresas y a la clientela, siempre y
cuando lo haga con respeto, procurando no dañar el
prestigio de algún empleado, trabajador, asociado o
colaborador. Si algún reglamento o alguna
disposición son injustos, se solicitará por los
conductos autorizados la modificación de los mismos en
beneficio de la vida ciudadana y del progreso de la sociedad en
general.

Sexto principio: Todo cliente tiene derecho a que se
respete su decisión de aceptar o rechazar cualquier
producto o servicio que se le esté ofertando y que se
respeten sus preferencias personales en estos rubros; y cuando se
trate de menores de edad, incapaces, ancianos o personas con
problemas mentales, tal decisión deberá ser
ratificada por los padres, tutores o responsables legales,
según su caso.

Séptimo principio: Toda persona que preste sus
servicios a la sociedad y todo cliente, estarán en
absoluta libertad de señalar las fallas, la falta de
atención o la insuficiente cobertura de las expectativas,
así como los desacuerdos que se presenten con otros
ciudadanos que otorguen productos y/o servicios, siempre y cuando
lo haga con respeto procurando no dañar el prestigio de
algún trabajador, empleado, asociado o
colaborador.

Octavo principio: El personal prestador de servicios y/o
productos de uso y consumo,
relacionados con la vida, la biodiversidad,
los ecosistemas y
con acciones y procesos que coadyuven a la elaboración de
productos y servicios de uso o consumo de seres vivientes,
tendrá la obligación moral de participar en la
investigación científica, ya que
ésta es fuente de la ciencia, la
virtud y la sabiduría y genera el desarrollo,
una mejor calidad de
vida y el progreso de los hombres y de los
pueblos.

Noveno principio: Se deberá promover la
donación altruista de órganos y tejidos no
solamente por el personal que otorgue en forma pública o
privada productos o servicios relacionados con los
acontecimientos de la vida, la biodiversidad, los ecosistemas y
con acciones y procesos que coadyuven al acrecentamiento de los
principios y
valores de la
sociedad, sino por la población en general.

Décimo principio: Es preciso cumplir y hacer
cumplir la legislación vigente en materia de los
acontecimientos relacionados con la vida, la biodiversidad, los
ecosistemas y con las acciones y procesos que coadyuven al
acrecentamiento de los principios y valores de la sociedad,
procurando la vigencia de los derechos que protegen la vida de
los animales, las
plantas y la
preservación de la Naturaleza, los derechos humanos, y
especialmente el derecho a la vida de los embriones, de los
fetos, de los recién nacidos prematuros, de los
recién nacidos a término, de los lactantes, de los
infantes, de los adolescentes,
de los adultos jóvenes, de los adultos mayores, de las
personas de la tercera edad y con capacidades y preferencias
diferentes, de la humanidad en su totalidad y de la
preservación lo más duradera posible de la vida en
el Planeta, fomentando una conducta sólida y una
convicción permanente de solidaridad humana universal, de
altruismo plural, abierto y desinteresado y de filantropía
humanista, en beneficio de ésta y de las futuras
generaciones.

De estos principios se obtienen veinte
valores:

  • 1.- Responsabilidad
  • 2.- Humanismo
  • 3.- No discriminación
  • 4.- Respeto a la dignidad
  • 5.- Respeto a los derechos humanos
  • 6.-Evitación de conflictos
  • 7.- Otorgamiento de asesoría y
    auxilio
  • 8.-Información honesta, clara y
    veraz
  • 9.- Libertad de expresión
  • 10.- Respeto a las ideas
  • 11.- Reglamentación justa y
    equitativa
  • 12.- Respeto a las preferencias y
    decisiones
  • 13.- Libertad para presentar quejas
  • 14.- Libertad para expresar discrepancias y
    desacuerdos
  • 15.- Deber moral de participar en la
    investigación científica
  • 16.- Donación altruista de órganos y
    tejidos
  • 17.- Derecho a la vida
  • 18.- Solidaridad humana universal
  • 19.- Altruismo y filantropía
  • 20.- Beneficio de las generaciones del
    mañana

La propuesta anterior nos permitirá aliarnos para
salvar la vida en al Planeta y para tener una visión de
cuidado permanente respetando y aprendiendo de las experiencias
del pasado, para vivir correctamente el presente y preparar un
mejor futuro para nosotros y para quienes vendrán
después. Y así vivir en un mudo mejor donde
los valores
supremos de libertad, igualdad,
fraternidad, ciencia,
virtud, tolerancia,
trabajo, inteligencia,
rectitud, valor, prudencia y filantropía. Donde todos nos
demos las manos y podamos actuar aplicando con Ética las
Políticas Públicas en beneficio de
un mundo mejor para las futuras generaciones.

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  29. Sobrino, L, G. (2007) El capital humano. Editorial
    PACJ. México.

 

 

 

 

 

Autor:

Gonzalo Sobrino Lázaro

Partes: 1, 2, 3
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