Partes: 1, 2, 3

4.2.- Mecanismos institucionales.- Los cuatro mecanismos institucionales de control que manejan los grupos de poder son: 1.- Embaucar para involucrar; 2.- Maniatar para manipular; 3.- Simular para disimular; y 4.- Distraer para sustraer. Su descripción breve es la siguiente:

4.2.1.- Embaucar para involucrar.- Al inicio de una administración se presentan innovaciones que persiguen llamar la atención y ganarse la simpatía y aceptación de los grupos políticos, de los empleados y del público para obtener adeptos y activistas que hagan suyas dichas propuestas. Se trata básicamente de obtener la anuencia de quienes autorizan los presupuestos.

En la mayoría de los casos la gente se da cuenta de que es más de lo mismo y dice "es la misma gata, pero revolcada". Mucha gente resulta, finalmente, embaucada e involucrada en las tareas para ser utilizada y a veces explotada bajo falsas promesas generalmente basadas en fantasías en donde los expertos en rollos y demagogia salen a relucir para ilusionar y deslumbrar a prestadores de servicios, usuarios, publico en general y grupos políticos.

Los teóricos de escritorio hacen su aparición exhibiendo su genialidad obtenida en cursos en el extranjero y fortalecen con su presencia la atmósfera de faramalla para incluir a más y más adeptos en las propuestas del grupo privilegiado en turno de la empresa controlada por los grupos de poder.

En la estructura organizacional el trabajador de mediana jerarquía se ve involucrado y tiene que seguir hacia abajo la línea de embaucamiento y de ilusionismo para involucrar a los prestadores de servicios, a los vendedores y clientela en las tareas previamente planeadas para las que se han elaborado concienzudamente numerosos cursos de capacitación y visitas de asesoría que incluyen apoyos logísticos diversos, recursos y vehículos de transportación, material didáctico y viáticos sumamente generosos para el personal experto y genial bajado de la capital del estado o del país, encargado de convencer y de difundir las innovaciones.

4.2.2.- Maniatar para manipular.- La empresa persigue evitar que los empleados piensen demasiado y se den cuenta de la faramalla institucional, para lo cual los paraliza mediante la emisión de normas rígidas y de reglamentos estrictos; también los inmoviliza manteniéndolos ocupados pidiéndoles que empleen su tiempo en elaborar propuestas, planes de ejecución, programas de trabajo, manuales de organización, manuales de procedimientos, flujogramas, profesiogramas, cartas descriptivas, cartas de procesos, diagramas de causas efectos, diagramas de identificación de problemas, diagramas de priorización, diagramas de reingeniería, opciones de retrabajo, manuales de supervisión y control, manuales de seguimiento, manuales de evaluación, manuales de retroinformación para reprogramación, manuales de monitoría por muestreo, bases de datos, censos, encuestas, informes diarios, semanales, quincenales, mensuales, bimestrales, trimestrales, cuatrimestrales, semestrales y anuales, tarjetas informativas, ponencias, discursos, resúmenes ejecutivos, comentarios, perspectivas, expectativas de programas, estimaciones, proyecciones, diagnósticos, informes gerenciales, etcétera, etcétera.

Los trabajadores que pudieran tener tiempo para pensar y percatarse de las falacias organizacionales son puestos a trabajar sin descanso para ser más fácilmente manipulados; se les crea una situación artificial de preocupación y de estrés para ser inducidos y conducidos hacia donde la empresa finalmente desea.

4.2.3.- Simular para disimular.- Toda institución es obra de seres humanos y, por tanto, es falible. Sin embargo, la falibilidad no es aceptada en nuestro País. Los organismos públicos y privados que detentan el poder desde la época de la Revolución se declaran como infalibles; se dice que "nunca se equivocan". En algunas ocasiones se escucha una declaración de que los acuerdos emanados de los niveles superiores son sagrados, incuestionables e inobjetables.

La suprema oligarquía es sagrada en detrimento del prestigio de la República; los poderes legislativo y judicial se comportan como grandes vasallos del poder ejecutivo y aplauden y vitorean todas las disposiciones, muchas de las cuales atentan contra la dignidad y contra la economía del pueblo. A veces se pone de moda simular un forcejeo, el cual siempre es manipulado mediante la compra de conciencias o el tráfico de influencias.

Este tipo de conducta que casi es dictatorial se proyecta hacia las organizaciones y deja sentir sus efectos nocivos. La empresa controlada por los grupos de poder se comporta como un ente simulador de efectos para enmascarar sus defectos; trata de dar una imagen exitosa y triunfalista para evitar que el público y los trabajadores se den cuenta de sus errores y desaciertos, los cuales no son aceptados a semejanza a lo que ocurre más arriba con los poderes que manejan la República.

Se recurre al maquillaje de datos, al ocultamiento de la información fidedigna, al ajuste de las cifras y a la proyección de una imagen muy distante de la realidad. Todo sale perfecto merced a una simulación bien orquestada y acordada en la que los mandos medios y superiores participan con gran entusiasmo pues saben que así desquitarán sus hipersalarios y bonos de actuación mensual, trimestral, semestral, anual, trienal y sexenal. La simulación institucionalizada se practica para disimular la cruda realidad.

Algunas empresas privadas que se mueven bajo el control de los grupos de poder, merced a componendas y corruptelas, suelen elaborar informes maravillosos en los que todo está bien, las cosas marchan a la perfección y los ejecutivos se aplauden a sí mismos y vitorean señalando que la organización puede servir de modelo para otras empresas del país o del extranjero

4.2.4.- Distraer para sustraer.- Los grupos de poder mantienen su control propiciando el debilitamiento del pueblo. La manera tradicional de hacerlo es distraer la atención de las audiencias para sustraer la fuerza de las conciencias. En las organizaciones, principalmente en las gubernamentales, se mantiene ocupada la atención de los trabajadores y del público para quitarles su fuerza y capacidad de gestión con la finalidad de consolidar los criterios empresariales de hegemonía, imposición y unilateralidad evitando a como dé lugar la equidad, el consenso y la pluralidad.

En algunas instituciones la legislación vigente permite calificar como delito no grave la malversación de fondos, el reculado y el fraude por lo que es frecuente que al término de una administración se descubran irregularidades y fondos sustraídos, pero los delincuentes no pueden ser castigados de manera ejemplar a causa de lagunas legislativas que permiten la impunidad y alientan la comisión de más y más delitos.

En las empresas controladas por los grupos de poder se sustraen principalmente dos cosas: el dinero y la fuerza moral. La sustracción del dinero se lleva a cabo básicamente utilizando 9 mecanismos: a) La múltiple facturación que permite pagar a los proveedores una cantidad y egresar del presupuesto un monto mayor; b) La licitación amañada que permite favorecer a un concursante previamente acordado para cobrarle después el porcentaje correspondiente al pacto de corrupción celebrado, que siempre fluctúa entre un 5 y un 20 por ciento; c) La desagregación del producto, que permite que una pieza sea adquirida facturando por separado cada uno de sus componentes, lo cual infla los costos y deja un margen que es desviado hacia los bolsillos de los involucrados en la operación; d) La sustitución de productos, que permite proveer unos y facturar otros diferentes de difícil control como hojas de papel, pinturas, alcohol etílico, jeringas desechables, cierto tipo de insumos como medicamentos de gran demanda, aplicadores, agua purificada, etc.; e) El cambio de productos por dinero que permite que los proveedores den dinero a cambio de facturas de productos difícilmente supervisables y controlables; f) El trueque de unos productos por otros de menor costo dejando un margen de utilidad que es desviada hacia las cuentas bancarias de los involucrados en la transacción; g) La aceptación o envío de documentos retrasados o muy cerca del retraso, que permite manipular la normatividad para excluir o incluir lo que se quiera, por "razones de fuerza mayor"; h) El cobro de erogaciones por comisiones o viajes no realizados los cuales son soportados con documentos falsos, lo cual permite disponer de la partida de gastos de camino y viáticos para cubrir gastos de hospedaje y diversiones de altos funcionarios o canalizar dichos recursos hacia los bolsillos de los involucrados en la operación; i) La alteración de documentos, que permite desviar los recursos financieros; y j) La falsificación de documentos y/o firmas, que permite malversar los fondos.

La fuerza moral se sustrae a las personas en las empresas controladas por los grupos de poder mediante 10 procedimientos que se han hecho clásicos en las distintas organizaciones: a) Se omite invitarlas a reuniones importantes; b) Se les oculta información básica del área donde prestan sus servicios; c) Se les envía a cumplir una comisión para que no estén presentes en reuniones de trascendencia; d) Se omite presentarlas ante personas con atribuciones y poder de decisión; e) Se les cambia de área para que se desgasten aprendiendo cosas nuevas; f) Se les culpa de errores magnificando sus fallas y minimizando su confiabilidad y aptitud para dar asesoría; g) Se ponen en tela de juicio sus aseveraciones ente personal de menor jerarquía; h) Se otorgan concesiones al personal que está bajo sus órdenes sin pedirles opinión o sin enterarlas; i) Se bloquea su asistencia a cursos y a relaciones con personas de mayor importancia o jerarquía; y j) Se retrasan deliberadamente sus pagos de sueldos, viáticos, utilidades, bonos y otros.

Todos estos mecanismos de control de los grupos de poder deben ser bien conocidos por el empleado, supervisor, gerente o colaborador de cualquier empresa, quien debe estar prevenido y preparado para actuar con objeto de evitar ser embaucado, involucrado, maniatado, manipulado, utilizado, y llevado a ser víctima como chivo expiatorio de una faramalla organizacional amañada y corrupta.

PROPUESTA DE TRABAJO. ADMAGISTRACIÓN

Para comprender con exactitud este concepto, analizaré primero el término tradicional de "Administración". Según Agustín Reyes Ponce la etimología de esta palabra es la siguiente: "ad": significa junto a, contigüidad, relación; "minister" tiene dos partículas "minis o minus" y "ter"; la primera significa menor, pequeñez o minoría y la segunda es un comparativo que establece desnivel; la desinencia "ación" quiere decir actividad o proceso. Es el proceso dirigido por una minoría mediante jerarquías o niveles de acción.

Por tanto, "Admagistración" sustituye la partícula "minis" que significa "minoría" por el vocablo "magis", que significa mayor, grandeza o mayoría. La fuerza directiva debe ampliarse al máximo tratando en todo momento de dirigir y conducir con la voluntad de la base mayoritaria y no simplemente con el criterio de una minoría como se maneja tradicionalmente la Administración, sea pública o privada. Admagistración es la clave de la Dirección moderna, que debe caracterizarse por la conducción por consensos. Representa la excelencia de lo que equivaldría a una "dirección democrática".

Su resultado puede compararse con una dirección orquestal en la que cada uno de los integrantes está bien compenetrado de lo que debe de hacer, de tal suerte que quien lleva la batuta coordina y enlaza perfectamente a todos los participantes.

Para poner en práctica la admagistración se requiere tomar medidas acordadas por consensos para neutralizar los 7 fenómenos y los 11 síndromes que he mencionado en la antigerencia anteriormente. Veamos como puede hacerse: en primer lugar, deben neutralizarse los 7 fenómenos conductuales de la antigerencia; y en segundo lugar, deben ser neutralizados los once síndromes.

A.- Neutralizar los 7 fenómenos conductuales de la antigerencia.-

• 1.- Gente inepta ocupa los cargos directivos.
• 2.- Gente competente es usada como figura decorativa.
• 3.- Los líderes se convierten en títeres.
• 4.- La convicción tiende a ser substituida por la corrupción.
• 5.- El "yo" substituye al "nosotros".
• 6.- Las relaciones humanas se desvanecen.
• 7.- Aparece el comportamiento de "sálvese quien pueda".

La admagistración recomienda lo siguiente:

• 1.- Debe evitarse que gente inepta ocupe los cargos directivos.
• 2.- No debe permitirse que la gente competente sea usada como figura decorativa.
• 3.- Los líderes títeres deben ser identificados y manejados con habilidad desde abajo para propiciar su cambio por un líder auténtico.
• 4.- La convicción debe prevalecer siempre en una empresa y la corrupción debe ser denunciada y erradicada.
• 5.- El individualismo y el egocentrismo deben ser sustituidos por una atmósfera de trabajo en equipo.
• 6.- Las relaciones humanas debe fortalecerse en forma permanente con miras a sacar adelante a la empresa.
• 7.- La conducta de aislamiento, dispersión y disgregación debe ser sustituida por un espíritu de cohesión laboral que evite áreas vulnerables e improductivas.

1.- Debe evitarse que gente inepta ocupe los cargos directivos.- La gente con más antigüedad en la empresa, es decir, aquellos que han hecho carrera en la organización, en merecimiento a que han dejado en ella su juventud, su experiencia y parte de su vida, deben actuar con espíritu reflexivo y analítico y considerar varias situaciones: a) ellos ya son parte importante en la vida de la empresa; b) la empresa es ya parte importante en la vida de ellos; y c) parte importante de la empresa, cuando menos de manera filosófica, histórica y virtual, ya es de ellos. Si reflexionan con vehemencia en estas situaciones llegarán a la conclusión de que deben cuidar el prestigio y la imagen de la organización para la cual prestan sus servicios y, por tanto, deben hacer todo lo que la ley les permita para oponerse a que gente inepta ocupe los cargos directivos.

Deben buscar el apoyo de los ejecutivos experimentados para proponer que sean precisamente las personas mejor preparadas, las más aptas, competentes y capaces las que sean designadas para ocupar los puestos de dirección empresarial. Debe fomentarse en los empleados el sentimiento de unidad y protección hacia la empresa que les otorga una fuente de ingresos, con miras a lograr gran excelencia y éxito.

Debe motivarse la capacidad pensante y de reflexión de la gran mayoría; deben trabajar siempre con espíritu y vocación de servicio pero jamás con servilismo ni con la cabeza agachada y la dignidad pisoteada.

Los trabajadores deben luchar por que se erradiquen las decisiones de tipo dictatorial y unilateral y aspirar a un clima universal y laboral de libertad, justicia y democracia en el que no sean los caprichos los que guíen las decisiones sino los objetivos supremos de la empresa.

2.- No debe permitirse que la gente competente sea usada como figura decorativa.- Debemos entender como gente competente en una organización, la que precisamente ahí haya demostrado serlo y no aquélla de la que se hable bien porque se sabe que en otra u otras partes o localidades ha demostrado su excelente aptitud.

Para la masa laboral solamente es cierto aquello que ha podido constatar directa o indirectamente, pero siempre en el contexto de su empresa. Por tanto, la gente competente no solamente goza del reconocimiento de sus compañeros de trabajo sino que se ha ganado a través de los años un respeto y un prestigio, a pesar de que no falta nunca un porcentaje de envidiosos y resentidos que no aceptan la superioridad ajena.

Si los empleados de una empresa se dan cuenta de que una persona competente es manipulada y utilizada como figura decorativa con fines desleales y aviesos, deben poner en práctica los siguientes mecanismos para proteger la imagen de la organización: a) deberán evitar que se denigre la personalidad del compañero competente para lo cual harán evidente que si incrementan su rendimiento lo están haciendo precisamente por la presencia de ese trabajador reconocido y respetado; b) deben dar a conocer su simpatía permanente hacia él a través de saludos y gestos similares de cortesía y buenas relaciones para manifestar con esto a propios y extraños que la persona competente a quien se pretende hacer pasar como figura decorativa, no lo es en realidad y que nunca lo será no importa quien o quienes pretendan aprovechar su imagen de prestigio y de respeto; y c) deben mantener un ambiente de cordialidad y comunicación con fines de solicitar consejo y asesoría al compañero competente haciendo resaltar que su intervención directa y efectiva es altamente positiva y benéfica para la buena marcha de la empresa y que quien resulta una figura decorativa es la otra persona a quien se pretende hacer quedar bien frente a los trabajadores.

3.- Los líderes títeres deben ser identificados y manejados con habilidad desde abajo para propiciar su cambio por un líder auténtico.- Trabajar a la órdenes de un líder títere no reporta ningún aliciente para el trabajador porque sabe que su jefe nunca apreciará con autenticidad su esfuerzo productivo en la búsqueda de un ascenso. Por el contrario, un líder títere tratará de minimizar los méritos de quienes están debajo de él en la escala jerárquica, con objeto de evitar que le hagan sombra o que le resten figura a su protagonismo apoyado desde arriba.

Una vez que los trabajadores se hayan dado cuenta de que están siendo manejados por un líder títere, deberán poner en práctica algunas acciones para restar fuerza, figura y confianza a dicha persona con miras a que la empresa opte por cambiarlo.

La masa trabajadora deberá aplicar la PACEOS, que significa: Presión Amistosa Colectiva para Encauzar las Órdenes Superiores. He aquí la explicación resumida. Las disposiciones del nivel de autoridad llegan a los empleados con el aval del líder manipulado, pero en el momento en que debieran cobrar fuerza para cumplirse, conviene aplicar sobre ellas una fuerza o presión intencionada pacífica y amistosa acordada previamente, que inicie el debilitamiento de las órdenes, a efecto de que puedan ser mejor orientadas y encauzadas en otro sentido para que ocasionen la menor molestia posible a quienes van dirigidas.

No se trata de rebelarse o insubordinarse contra las órdenes superiores; nada de eso; de lo que se trata precisamente es de cumplirlas, pero de manera modificada en su exterior mas no en su contenido interior, de tal suerte que impliquen el menor esfuerzo adicional posible para que no se cambie el ritmo de trabajo o la velocidad con que marcha la organización.

Los empleados que van a recibir la orden directa deben prepararse anímicamente para restarle importancia y eliminar el mito de la figura del líder títere de la empresa. Si la orden es muy importante, cuando se transmita a los niveles iguales e inferiores deberá ser considerada como rutinaria o poco importante.

El riesgo que se corre es un aumento en las llamadas de atención y aumento de la desconfianza y supervisión de parte de los jefes; esto último es benéfico para la mayoría pues, para hacer prevalecer su opinión y sus órdenes, el jerarca caprichoso títere empezará a pensar en recurrir a la negociación, abriéndose así la puerta a la ADMAGISTRACIÓN.

Las tácticas laborales para debilitar las órdenes superiores son las siguientes: a) reciba la orden dando muestras de atención y diligencia para que el jefe piense que serán cumplidas al pie de la letra. Puede usted adornarse con las consabidas frases: - "¡Sí señor!"; - "¡Como diga, señor!"; - "¡Lo que Ud. ordene, señor!"; b) finja poner mucha atención como si tratara de memorizar la orden, repitiendo en voz baja algunas partes de la misma. Puede aparentar que toma nota cual si fuera Ud. un perfecto secretario, cumplidor, obediente y servicial; c) transmita la orden como si fuera una más del montón y de la misma importancia o menor que las rutinarias, de manera tal que se vaya creando una barrera o dique entre las órdenes dadas por el jefe títere y los empleados.

4.- La convicción debe prevalecer siempre en una empresa y la corrupción debe ser denunciada y erradicada.- La identificación plena del trabajador con su empresa es parte fundamental en la relación laboral. El empleado debe tener la seguridad total de que su trabajo no es simplemente una forma de ganarse la vida sino de que su esfuerzo es valioso y sirve día con día para labrar un futuro más sólido para la organización y para él mismo como parte de ella.

Es válido recordar ahora la anécdota de los tres albañiles que estaban haciendo lo mismo, cuando se acercó a ellos una persona que casualmente andaba por ahí; al preguntarles qué cosa estaban realizando el primero de ellos respondió: –estoy ayudando a pegar estos bloques con cemento. El segundo de los trabajadores dijo: –estoy levantando una pared. Pero el tercero, que tenía un aire de mayor satisfacción en lo que estaba haciendo, contestó con una sonrisa –estoy construyendo el Palacio Nacional.

Se debe fomentar en toda empresa la idea de alcanzar metas superiores con gran seguridad y convicción de manera tal que los empleados se sientan no solamente identificados con ella sino que luchen por ella y trabajen con lealtad por ella en forma honesta y con estricto apego a los reglamentos de la misma. Cuando los trabajadores identifiquen deslealtad y corrupción deben evitar que estos defectos progresen y contaminen a otras áreas; de inmediato deben buscar el consejo de los empleados más experimentados, serios y responsables a quienes deben pedir asesoría y orientación para hacer la denuncia de los hechos ante los jefes idóneos con objeto de erradicar los procesos negativos que pudieran ganar adeptos y/o desorientar a los empleados, sobre todo a los de ingreso más reciente a la organización.

5.- El individualismo y el egocentrismo debe ser sustituidos por una atmósfera de trabajo en equipo.- Es muy importante que se aliente y fomente entre los empleados el espíritu de solidaridad y cooperación de unos hacia otros, siempre en bien de los intereses de la empresa a la cual prestan todos sus servicios.

Los supervisores deben estar atentos a descubrir con prontitud la conducta segregacionista, separatista y/o protagonista de ciertos empleados que se vuelven incomunicativos, como si se tratara de que cada persona solamente se limitara a cumplir con su tarea particular, y ya.

La atmósfera laboral va mucho más allá; se debe buscar una intercomunicación y relación conducida y orientada por los jefes de los departamentos o áreas, que permita que se trabaje con el ideal de un solo equipo fuerte, con cohesión y sólidamente estructurado. Debe prevalecer el lema de los tres mosqueteros de "uno para todos y todos para uno", queriendo decir que cada uno de los trabajadores debe de estar listo y disponible para apoyar a sus compañeros de empresa y que el pensamiento colectivo en este mismo sentido, debe propiciar que se preste apoyo al trabajador o área que lo requiera en un momento dado.

Algunos empleados creen ser autosuficientes e insustituibles; piensan que no necesitan ser ayudados por nadie y que por ser los más adelantados en su ramo, la organización tendrá que reconocer su valía. Mucho cuidado con este tipo de trabajadores, sobre todo si asumen una conducta de egocentrismo, yoísmo, individualismo y protagonismo interesándose única y exclusivamente por cumplir su tarea en forma brillante, sin pensar en que forman parte de un gran equipo empresarial en el cual cada cual tiene una tarea importante, pero más importantes son los intereses superiores de la empresa.

6.- Las relaciones humanas deben fortalecerse en forma permanente con miras a sacar adelante a la empresa.- Es muy importante hacer una diferenciación entre a) el comportamiento que debe pedirse a un empleado que solamente tiene que tratar con otros empleados; y b) el que debe tener un trabajador que además tiene que tratar con el público consumidor de bienes y/o servicios. No obstante, ambos tipos de empleados deben ser motivados constantemente para que su conducta sea lo más amable y armónica posible.

Si un trabajador del tipo a) es conflictivo su conducta repercutirá en la productividad y en la calidad; si lo es un empleado del grupo b) la clientela disminuirá, pero, sobre todo la imagen de la organización de deteriorará y disminuirá su prestigio ante la sociedad. Se debe actuar con mucha cautela para tratar de cambiar el comportamiento de los empleados que tienen una conducta inadecuada para los fines de la empresa.

Los empleados indiferentes fríos y apáticos deben ser motivados de una manera y los hiperquinéticos o acelerados y conflictivos de otra. Existe una tendencia en las empresas gubernamentales principalmente, a cambiar constantemente de área a los empleados que consideran problemáticos en lo que respecta a las relaciones humanas; lo único que se consigue es pasear el problema y diseminarlo. En otras ocasiones concentran a los elementos indeseables en una sola área a la que los empleados van denominando familiarmente "la Siberia de la empresa".

Ninguno de estos procedimientos es bueno para cambiar la conducta de este tipo de trabajadores: Debe buscarse un diálogo consensuado entre los buenos y los malos empleados que permita a los primeros censurar la conducta de los segundos y enderezar su rumbo ya que existe una tendencia innata de las personas a hacer más caso a compañeros de su mismo nivel laboral que a otras personas.

7.- La conducta de aislamiento, dispersión y disgregación debe ser sustituida por un espíritu de cohesión laboral que evite áreas vulnerables e improductivas.- El trabajador que considera que su mundo laboral está constituido por su persona y por su rendimiento en las tareas asignadas, sin que le importe lo que ocurre fuera de ese contexto personal en el que se considera como útil a la empresa, no está identificado plenamente con los intereses de la organización. Sólo le interesa su empleo en la medida en que le permite obtener a cambio una remuneración para solventar ciertas necesidades.

Este tipo de trabajador considera que debe limitarse a cumplir para salvar su responsabilidad en lo que concierne a sus tareas específicas y que no debe interesarle en lo más mínimo si sus compañeros cumplen o no cumplen. Si esta conducta es imitada por otros empleados, pronto se tendrán elementos que actuarán como islotes disgregados y dispersos sin afán de coordinar sus acciones para incrementar la eficacia, la eficiencia y la efectividad de la empresa.

Nadie se inmiscuirá en los asuntos de otros y con este pretexto fingirán ignorancia cuando un jefe pregunte sobre un asunto del departamento o área, que por ser de importancia debe ser del conocimiento general. Cuando un empleado manifiesta que no le importa lo que los demás hagan y que a él solamente le interesa cumplir con su tarea asignada está siendo presa del trastorno de conducta de "sálvese quien pueda", el cual le hará perder el sentido de compañerismo; poco a poco la contaminación de otros trabajadores hará que se vaya perdiendo la cohesión laboral y aparecerán áreas improductivas y frágiles en cuanto a su interés por la superación.

Para corregir estos defectos es preciso programar sesiones con grupos pequeños; de preferencia tratar los casos en forma individual con cada una de las personas afectadas para hacerle sentir que cada empleado es un eslabón importante en una cadena pero que si un eslabón se separa de la cadena ésta dejará de serlo o verá reducida en gran medida su efectividad. Vale la pena recordar aquí aquella frase que dice que "una cadena es tan fuerte como lo es el más débil de sus eslabones".

B.- Neutralizar los 11 síndromes de la antigerencia.

1.- El síndrome de evasión de responsabilidad o SER.- Se debe evitar que los empleados eludan y evadan su responsabilidad laboral precisando donde comienzan y donde terminan sus atribuciones. Es necesario que se cuente con manuales de organización y de procedimientos, flujogramas y profesiogramas de todas las áreas para que nada quede sujeto a la improvisación, a la subjetividad o a la discrecionalidad o al capricho de las autoridades de la empresa ni a la decisión de los trabajadores.

Los reglamentos deben ser lo suficientemente precisos para contemplar todas las posibilidades que puedan presentarse, de tal manera que siempre se cuente con un apoyo documental para sustentar tal o cual opción por la cual se decida encaminar el rumbo de las acciones.

2.- El síndrome de peloteo de asuntos y personas o SPAP.- Debe fomentarse el sentido de atención y diligencia hacia el público. Es conveniente que se impartan frecuentemente cursos de relaciones humanas y de ética laboral para ubicar moralmente a cada trabajador y hacerle ver su que su papel es muy importante para la buena marcha de la organización.

El empleado debe ser capacitado para que mentalmente se ponga en el lugar del público que llega a pedir información o a solicitar bienes o servicios a la empresa, con la finalidad de que se trate a los usuarios y clientes en la misma forma como les gustaría a ellos ser tratados cuando se encontraren en las mismas circunstancias, en el papel de solicitantes de la atención, información o algún servicio.

Por ningún motivo se hará perder tiempo a la clientela o al público mandándolos a que acudan a otro sitio; el problema debe ser resuelto en el menor tiempo posible, porque el tiempo es oro para todo el mundo.

3.- El síndrome de interferencia del nivel superior o SINS.- El nivel de jerarquía superior debe respetar la agenda de los ejecutivos que están a sus órdenes porque los asuntos agendados están hechos con base en los requerimientos de un mayor número de personas y/o funcionarios, pero, sobre todo, con base en las necesidades de un óptimo funcionamiento de la empresa, desde el punto de vista de ese nivel de autoridad o unidad administrativa o de dirección o control de la organización.

Un jefe no debe inmiscuirse demasiado en los asuntos de un área inferior porque corre el riesgo de interferir en asuntos importantes, los que debe tratar, controlar y resolver el jefe correspondiente porque para eso está ahí. Deberá apoyar y respetar las líneas de mando de acuerdo con los organigramas autorizados y evitar dar órdenes directas al personal cuya línea de autoridad recae en otro nivel intermedio.

Es necesario repetir una y otra vez la capacitación acerca de la estructura y organización de la empresa, para que todos estén familiarizados con las líneas de autoridad, de coordinación, de subordinación, de asesoría y de staff.

4.- El síndrome de indiferencia y resistencia al cambio o SIRC.- Es necesario que se impartan cursos de motivación al personal para que se mantenga en ellos en forma permanente el espíritu de colaboración, de diligencia y de respeto a las órdenes de la jerarquía empresarial.

La empresa debe caracterizarse por infundir en todas direcciones entusiasmo, dinamismo, actitud positiva, seriedad, compromiso y respeto a las ideas, iniciativas, aptitud, capacidad y antigüedad de las personas. Se evitarán la parcialidad, la discrecionalidad, la subjetividad, el favoritismo y, de manera específica, la injusticia, que frustra los anhelos de superación y ocasiona pasividad, retroceso y rebeldía enmascarada por conformismo y mediocridad.

5.- El síndrome de intenciones aceleradas para la lentitud o SIAL.- Una forma segura de generar resentimiento es utilizar el chicote para hacer que los trabajadores rindan más en beneficio de la empresa. Lo máximo que se ganará es que queden condicionados por reflejo para esperar los chicotazos y entonces trabajar de la manera conveniente. Una vez desaparecido el estímulo condicionante el empleado volverá a su rutina de lentitud y bajo rendimiento.

El ser humano debe desde el principio ser convencido de que se le pagará por trabajar bien y por rendir lo mejor que se pueda para la empresa que lo está contratando. Generar en el empleado una actitud positiva desde el primer día que trabaja es de capital importancia para la marcha de la organización; sin embargo, esta situación es la mayoría de las veces difícil porque ningún contrato establece que el sueldo asignado es para hacer un trabajo de la mejor calidad y del máximo rendimiento y que dejará de merecerse el salario si el trabajador comete errores.

Solamente se pide un perfil previo para ser contratado; pero las cosas se agravan cuando el empleado es aleccionado por los demás para no trabajar bien y para no rendir lo conveniente para la empresa, o cuando se da cuenta de que se paga lo mismo por rendir poco o por rendir mucho y, sobre todo, cuando descubre que en la lista de pago hay personas que devengan un sueldo sin trabajar o que tienen concesiones especiales para rendir poco y recibir mucha paga.

Es perjudicial para toda empresa pedir que el trabajo asignado se reparta entre unos cuantos en tanto que el sueldo se reparte entre muchos; también es dañino que las utilidades no se repartan entre quienes debieran, excluyendo a los que merecen ser incluidos en los beneficios obtenidos.

6.- El síndrome de intención colectiva de sugerir sin actuar o SICSA.- El ser humano es por naturaleza aconsejador y siempre desea ser escuchado; lo que rara vez desea es desarrollar esfuerzos adicionales que no le serán reconocidos o que no significarán una mejoría en su salario.

Es muy importante que en toda empresa exista un sistema que permita otorgar estímulos y recompensas a los empleados destacados, porque eso inducirá a que los trabajadores no solamente aconsejen lo que debe hacerse sino que estarán dispuestos a materializar las ideas planteadas, en resultados tangibles, inobjetables, incuestionables y verdaderamente útiles para la empresa.

El bla, bla, bla ya está muy desgastado en estos tiempos en que la demagogia ha saturado todas las esferas institucionales; se requiere de acción colectiva, corresponsable, emprendedora y participativa para lo cual debe de haber un acicate honesto y permanente que busque la mejora de la organización.

7.- El síndrome de aislamiento y reticencia para escapar de problemas o SAREP.- Las tareas y responsabilidades deben ser repartidas y asignadas con criterio imparcial, justo, en forma equitativa y bien precisa para evitar las "tierras de nadie", es decir, para evitar lo que por obvio y por suposiciones pueda dejar de hacerse. Cuando una tarea o responsabilidad no queda bien definida, un empleado cree o supone que otro la hará y viceversa; y a fin de cuentas nadie la hace, quedándose el trabajo incumplido.

Si un trabajador da una idea y de inmediato la tarea vinculada a la idea le es asignada, aun cuando esté saturado de tareas pendientes o en proceso, esto ocasionará en él una actitud defensiva y evitará en lo sucesivo aportar nuevas iniciativas porque sabe que a él se le cargará la mano, en tanto que quienes permanecen silenciosos y no aportan nada son favorecidos con menos trabajo.

Tampoco es correcto que al que tenga mayor habilidad o destreza se le den siempre más tareas o se le den las más difíciles, porque se le irá neutralizando el espíritu de colaboración. Sí es conveniente hacerlo, cuando el trabajador es estimulado con una mayor paga o con días de asueto adicionales o si se le propone para un posible ascenso posterior.

8.- El síndrome de incomunicación y retraso para evitar implicaciones o SIREI.- La supervisión es necesaria e insustituible para verificar y dar fe de que las órdenes dadas se cumplan. Dice un antiguo refrán que "el ojo del amo engorda al caballo" y, por tanto, es conveniente para la buena marcha de la empresa que exista un proceso permanente y continuo de verificación o supervisión para mantener el control de las acciones.

Cuando no se tiene el control o dominio de todas la áreas de la organización se generarán ciertos territorios o grupos de personas poco sujetas a vigilancia y cuya decisión de actuar o de no actuar, de trabajar lento o de trabajar aprisa, mantendrán ahí un "islote" de poder, es decir "un feudo" donde prevalecerá la autoridad de los empleados en vez de la de la jerarquía organizacional.

Estos trabajadores se irán involucrando cada vez menos y alejándose cada vez más de los asuntos prioritarios, de manera tal que su comunicación y su información se hará paulatinamente más breve, más escueta, más lacónica y más silenciosa. Rendirán sus informes en el plazo máximo tolerable, no antes sino justo a tiempo para no ser requeridos; no tratarán de sobresalir dando antes sus reportes con objeto de no ser notados para no ser objeto de revisiones ni de encomiendas mayores que los obligue a ser más responsables y a estar más atareados.

Estas anomalías de la empresa pueden ser fácilmente neutralizadas si se supervisa frecuentemente y si se establecen sistemas de información, supervisión y control que permitan evaluar las actividades periódica y frecuentemente en el seno de la organización.

9.- El síndrome de inclinación y condescendencia ante órdenes superiores equivocadas o SICOSE.- Existe un principio básico que debe regir en toda empresa: la lealtad. Sin este ingrediente será muy difícil mantener la cohesión estructural, sobre todo en los niveles de decisión y la fragilidad no tardará en menoscabar la solidez y prestigio de las líneas de autoridad.

Se debe fomentar la lealtad en todos los puntos de la organización; más lealtad hacia la empresa que hacia persona alguna en particular. Es el sentimiento de fortaleza interna por portar la camiseta que tiene el logotipo de la Institución, que debe traducirse en un respeto a toda prueba hacia la jerarquía representada por los niveles de mando.

La lealtad se fomenta a partir de motivación, de estimulación positiva, de entusiasmo, de dinamismo, de movilización empresarial, de afán de superación, de alicientes permanentes fincados en la competitividad honesta, en la búsqueda del camino hacia el éxito. No debe confundirse la lealtad con el servilismo, con la sumisión, con la prevaricación, con la complicidad, con la condescendencia, con el "sí señor", con la obediencia ciega, con el fanatismo.

Lealtad es anteponer los intereses de la empresa a los intereses personales, es pensar en todo momento que el empleado se debe a la Institución no solamente porque representa su fuente de ingresos de la que deriva el sagrado sustento para su familia, sino también porque representa la materialización de su fuerza física, espiritual, moral y mental, la cúspide de sus anhelos y la nobleza de sus esperanzas.

Cuando un jefe se equivoque en sus órdenes, se debe buscar el momento oportuno para que en privado se le formulen las observaciones pertinentes y se le aporten las iniciativas y sugerencias convenientes para la superación de la empresa que a todos apoya y a todos fortalece.

Lealtad es un valor ético que confiere dignidad y enaltece. La bandera de la lealtad bien enarbolada permitirá corregir errores en muy breve tiempo y conducir a la empresa por mejores rumbos de prestigio y superación con la anuencia de los jefes y con el entrelazamiento firme y solidario de todos los esfuerzos y voluntades.

10.- El síndrome de evasión y desvío de atención para proteger ineficiencias o SEDAPI.- Es necesario evitar las pérdidas de tiempo en asuntos superfluos y de banal importancia, sobre todo cuando son ajenos a los intereses de la organización.

Los diálogos innecesarios quitan tiempo y desvían la atención acerca de los asuntos que son relevantes y que revisten mayor importancia. Algunos empleados tienen una especial facilidad para propiciar diálogos o narrar situaciones que concentran la atención no solamente de otros trabajadores sino también de los supervisores y jefes de la empresa. A veces lo hacen para disimular sus errores o bajo rendimiento, o para involucrar a otras personas en su tarea disimuladora a efecto de causar la impresión de que su comportamiento es aceptado por el grupo o que tienen excusa para ser como son, por la razón de que otros empleados los secundan en su actuación.

Para evitar la proliferación de parlanchines y "rolleros" que distraen y perjudican además de enmascarar sus propias ineficiencias, se debe propiciar el diálogo programado en reuniones de evaluación a partir de intercambio de opiniones y de acuerdos de consenso entre los grupos de trabajadores. Es muy importante fomentar la comunicación y el diálogo, pero acerca de asuntos relativos a la marcha e intereses de la empresa y no acerca de lo que sea ajeno a la misma.

11.- El síndrome de inconformidad y forcejeo en la acción de niveles de autoridad o SIFANA.- Los ejecutivos de los diversos niveles deben tomar cursos de capacitación y actualización gerencial con la finalidad de mantenerse al día en los estilos de dirección, de gerencia y de estrategia organizacional.

El directivo de cualquier nivel que esté bien compenetrado de sus atribuciones, responsabilidades, facultades, derechos y obligaciones no tratará de hacer prevalecer su criterio en lo que no le corresponda.

No obstante, deberá tener siempre a la mano sus profesiogramas y sus manuales de organización y de procedimientos, así como sus flujogramas, para evitar que ante alguna situación no usual emita una orden equivocada. La currícula de los cursos deberá incluir la materia de relaciones humanas, a efecto de que se propicie y se favorezca en el seno de la empresa las excelentes maneras de convivir y de tratarse entre sí de los directivos. La contrariedad, la agresividad, el conflicto, la maledicencia, la calumnia y todos los comportamientos negativos deberán estar proscritos de la empresa.

PROPUESTA DE TRABAJO. DECÁLOGO UNIVERSAL DE ÉTICA PARA LAS POLÍTICAS PÚBLICAS

Primer principio: Es necesario asumir una conducta Ética que demuestre un elevado sentido de responsabilidad y humanismo en el ejercicio profesional, con el fin de resolver diferencias en la prestación de servicios a la sociedad, así como entre personas y profesionales diversos.

Segundo principio: El personal posgraduado, profesional, sub-profesional, técnico superior, medio y básico, y todo trabajador, deben atender a las personas que soliciten sus servicios, sin distinción de edad, sexo, nacionalidad, religión, ideología política, posición socioeconómica y actividad laboral; sin escatimar tiempo ni espacio, respetando en todo momento la dignidad y los derechos humanos de los ciudadanos y sus familias.

Tercer principio: Todo prestador de servicios en nuestro país tiene una elevada responsabilidad en cuanto a sus acciones, tareas, y atribuciones diversas; por tanto, debe estar dispuesto a desarrollar su esfuerzo físico y/o mental y hacer todo lo posible por resolver cualquier diferencia o falta de afinidad con la ciudadanía y sus familiares reconociendo a cada individuo su autonomía y presentándole vías opcionales para sus requerimientos y, cuando el caso lo amerite, solicitará la asesoría y apoyo de otros ciudadanos, o bien orientará a los clientes para que acudan al sitio preciso donde les darán los productos y/o servicios que estén solicitando y/o necesiten de acuerdo con sus expectativas individuales o colectivas.

Cuarto principio: Todo ciudadano o su representante legal debe ser ampliamente informado con sentido humano por el prestador de servicios y/o expendedor de productos, acerca de las ventajas y desventajas de dichos productos y servicios, así como de los que puede necesitar para atender sus expectativas, las opciones para participar en el manejo de los mismos, las opciones de adquirir otros, las probables vías alternas y/o contratiempos y la manera de evitar éstos; todo lo cual deberá ser expresado en lenguaje claro y veraz, de manera inteligible, congruente, suficiente, oportuna y periódica para el cliente y sus allegados.

Quinto principio: Toda persona que otorgue, intercambie o comercie productos y/o servicios, podrá dar a las autoridades directivas y administrativas de las organizaciones públicas y privadas, así como organizaciones no gubernamentales y asociaciones civiles, con absoluta libertad y pleno respeto a todas las ideas, las aportaciones y sugerencias tanto profesionales como técnicas, que puedan beneficiar a las empresas y a la clientela, siempre y cuando lo haga con respeto, procurando no dañar el prestigio de algún empleado, trabajador, asociado o colaborador. Si algún reglamento o alguna disposición son injustos, se solicitará por los conductos autorizados la modificación de los mismos en beneficio de la vida ciudadana y del progreso de la sociedad en general.

Sexto principio: Todo cliente tiene derecho a que se respete su decisión de aceptar o rechazar cualquier producto o servicio que se le esté ofertando y que se respeten sus preferencias personales en estos rubros; y cuando se trate de menores de edad, incapaces, ancianos o personas con problemas mentales, tal decisión deberá ser ratificada por los padres, tutores o responsables legales, según su caso.

Séptimo principio: Toda persona que preste sus servicios a la sociedad y todo cliente, estarán en absoluta libertad de señalar las fallas, la falta de atención o la insuficiente cobertura de las expectativas, así como los desacuerdos que se presenten con otros ciudadanos que otorguen productos y/o servicios, siempre y cuando lo haga con respeto procurando no dañar el prestigio de algún trabajador, empleado, asociado o colaborador.

Octavo principio: El personal prestador de servicios y/o productos de uso y consumo, relacionados con la vida, la biodiversidad, los ecosistemas y con acciones y procesos que coadyuven a la elaboración de productos y servicios de uso o consumo de seres vivientes, tendrá la obligación moral de participar en la investigación científica, ya que ésta es fuente de la ciencia, la virtud y la sabiduría y genera el desarrollo, una mejor calidad de vida y el progreso de los hombres y de los pueblos.

Noveno principio: Se deberá promover la donación altruista de órganos y tejidos no solamente por el personal que otorgue en forma pública o privada productos o servicios relacionados con los acontecimientos de la vida, la biodiversidad, los ecosistemas y con acciones y procesos que coadyuven al acrecentamiento de los principios y valores de la sociedad, sino por la población en general.

Décimo principio: Es preciso cumplir y hacer cumplir la legislación vigente en materia de los acontecimientos relacionados con la vida, la biodiversidad, los ecosistemas y con las acciones y procesos que coadyuven al acrecentamiento de los principios y valores de la sociedad, procurando la vigencia de los derechos que protegen la vida de los animales, las plantas y la preservación de la Naturaleza, los derechos humanos, y especialmente el derecho a la vida de los embriones, de los fetos, de los recién nacidos prematuros, de los recién nacidos a término, de los lactantes, de los infantes, de los adolescentes, de los adultos jóvenes, de los adultos mayores, de las personas de la tercera edad y con capacidades y preferencias diferentes, de la humanidad en su totalidad y de la preservación lo más duradera posible de la vida en el Planeta, fomentando una conducta sólida y una convicción permanente de solidaridad humana universal, de altruismo plural, abierto y desinteresado y de filantropía humanista, en beneficio de ésta y de las futuras generaciones.

De estos principios se obtienen veinte valores:

• 1.- Responsabilidad
• 2.- Humanismo
• 3.- No discriminación
• 4.- Respeto a la dignidad
• 5.- Respeto a los derechos humanos
• 6.-Evitación de conflictos
• 7.- Otorgamiento de asesoría y auxilio
• 8.-Información honesta, clara y veraz
• 9.- Libertad de expresión
• 10.- Respeto a las ideas
• 11.- Reglamentación justa y equitativa
• 12.- Respeto a las preferencias y decisiones
• 13.- Libertad para presentar quejas
• 14.- Libertad para expresar discrepancias y desacuerdos
• 15.- Deber moral de participar en la investigación científica
• 16.- Donación altruista de órganos y tejidos
• 17.- Derecho a la vida
• 18.- Solidaridad humana universal
• 19.- Altruismo y filantropía
• 20.- Beneficio de las generaciones del mañana

La propuesta anterior nos permitirá aliarnos para salvar la vida en al Planeta y para tener una visión de cuidado permanente respetando y aprendiendo de las experiencias del pasado, para vivir correctamente el presente y preparar un mejor futuro para nosotros y para quienes vendrán después. Y así vivir en un mudo mejor donde los valores supremos de libertad, igualdad, fraternidad, ciencia, virtud, tolerancia, trabajo, inteligencia, rectitud, valor, prudencia y filantropía. Donde todos nos demos las manos y podamos actuar aplicando con Ética las Políticas Públicas en beneficio de un mundo mejor para las futuras generaciones.

Bibliografía (orden alfabético)

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Autor:

Gonzalo Sobrino Lázaro