Indicadores de evaluación del desempeño docente del departamento de Ingeniería Industrial y del Gego (página 2)

La necesidad de elaborar un sistema de
indicadores
para la evaluación
del desempeño de los profesores, a través de un
sistema automatizado que permita facilitarla en el GEGO y en el
Departamento de Ingeniería
Industrial tiene varias premisas, entre ellas:

1. La experiencia que tienen los departamentos de
   Ingeniería Industrial y el GEGO en la
   evaluación de los planes de trabajo de
   los profesores y en los que aparecen algunos indicadores en las
   diferentes áreas de resultados claves.
2. La existencia de indicadores que por sus
   características pueden ser introducidos en un sistema
   automatizado y a su vez la no existencia de indicadores en
   diferentes áreas de resultados y que pueden ser
   introducidos en un sistema automatizado.
3. El uso de la ponderación de los indicadores y
   actividades que conforman el plan de trabajo
   de los profesores.
4. El enfoque de la evaluación profesoral hacia
   la evaluación de los resultados obtenidos durante el
   curso escolar.

Inicialmente se elaboró un instrumento para que
los expertos (de una basta experiencia en el trabajo de
la Universidad de
Cienfuegos, que además se han desempeñado, o se
desempeñan en la actualidad, como directivos y se han
vinculado a la evaluación del desempeño de los profesores universitarios)
plantearan indicadores que a su criterio debían ser
evaluados en el desempeño del profesor
universitario en las dimensiones que caracterizan las funciones
sustantivas de la Universidad.

A partir de los indicadores obtenidos de la respuesta de
los expertos, de la bibliografía consultada,
así como la experiencia de los Jefes de Departamento se
elabora un sistema de indicadores. El sistema propuesto consta de
los siguientes elementos:

Áreas de
evaluación

Las áreas de evaluación se han hecho
coincidir con las áreas de resultados claves definidas en
la planeación
estratégica de la UCF para el período 2007 –
2010, aunque no todas pueden estar representadas en el plan de
trabajo de los profesores. En esta propuesta se han considerado
las siguientes:

1. Formación del profesional.
2. Educación de postgrado.
3. Ciencia y técnica.
4. Extensión universitaria.
5. Gestión de los recursos
   humanos.

Estas áreas son las que tradicionalmente han
estado
presentes en el plan de trabajo del docente universitario y en
las que más experiencia existe en el proceso de
evaluación de su desempeño. Esto no implica que
otras áreas puedan ser incluidas dentro de un sistema de
indicadores para evaluar el desempeño del profesor
universitario en la UCF.

Criterios

Para cada área de evaluación se definen un
conjunto de criterios, en total se determinaron 30 criterios, su
distribución por áreas se puede
apreciar en la siguiente tabla.

Existe una correspondencia entre los criterios y las
áreas de evaluación. En este caso se tienen en
cuenta un conjunto de criterios que se expresan en los grados de
consecución y criterios de evaluación de la
planeación estratégica de la universidad y otros
que se sugieren en función de
la opinión de los expertos, los jefes de departamentos en
los que se desarrolló este trabajo y trabajos
investigativos y científicos – metodológicos
desarrollados en la UCF.

Indicadores

Siguiendo un orden lógico, después de
definir las áreas de evaluación y los criterios,
corresponde definir los indicadores asociados a cada uno de ellos
y que permiten una evaluación de los resultados obtenidos
por los profesores universitarios.

Para los 30 criterios se definieron 116 indicadores, los
que se cuantifican en la siguiente tabla.

En forma general la propuesta de indicadores para la
evaluación del desempeño fue sometida a
validación del grupo de
expertos a los que a los que se les pidió validarla sobre
la base de criterios como la pertinencia, coherencia y factibilidad,
evaluándolos en la escala de algo,
bastante y mucho.

LA PERTIENCIA: Los indicadores son oportunos e
inciden sobre los aspectos básicos o fundamentales
relacionados con la evaluación del desempeño del
profesor universitario.

LA COHERENCIA: Existe coherencia entre los
criterios y los indicadores para evaluar el desempeño del
profesor universitario.

LA FACTIBILIDAD: Los indicadores propuestos son
fáciles de aplicar y evaluar.

Estas afirmaciones están muy relacionadas con
algunas de las características que exige un sistema de
indicadores para evaluar el desempeño del profesor
universitario.

Al realizar un análisis de los resultados del sistema de
indicadores propuestos y validados a través del sistema de
expertos se llega a la conclusión de suprimir 4
indicadores, por lo que el nuevo sistema queda en 112
indicadores, un número aún considerable para
introducir en un sistema automatizado para la evaluación
del desempeño.

Teniendo en cuenta estos 112 indicadores, se
determinó en cuantos de ellos la pertinencia, la
coherencia y la factibilidad habían sido evaluadas
simultáneamente de bastante y mucho por encima del 80%, se
seleccionó este % porque se consideró que es alto y
además expresa que hay concordancia entre los expertos en
que los indicadores son oportunos e inciden sobre los aspectos
básicos o fundamentales relacionados con la
evaluación del desempeño del profesor
universitario, existe coherencia entre los criterios y los
indicadores para evaluar el desempeño del profesor
universitario y son fáciles de aplicar y
evaluar.

En general se encontraron 82 indicadores con estas
características constituyendo el sistema de indicadores a
evaluar de forma experimental en los profesores seleccionados en
el GEGO y en el Departamento de Ingeniería Industrial a
través del SISED. La siguiente tabla muestra la
composición área de evaluación –
criterio – indicadores en este sistema de 82 indicadores a
evaluar a través del SISED.

Para realizar la evaluación del
desempeño, que de forma piloto se aplicó a los
docentes del
GEGO e Ingeniería Industrial, se tuvieron en cuenta los
siguientes aspectos:

2. Plan de trabajo elaborado y convenido entre el
   docente y el Jefe del Departamento para el curso escolar
   2006 – 2007, las áreas de resultado y las acciones
   e indicadores que se incluyen en éstos.

3. Los 82 indicadores que obtuvieron más del 80%
   con evaluaciones entre bastante y mucho
   simultáneamente en la pertinencia, coherencia y
   factibilidad (la evaluación está emitida por
   los expertos).

   4. Las posibilidades que brinda el SISED para la
      entrada de datos que permite correr el sistema y
      evaluar el desempeño del docente universitario.
      En este caso se refiere a:

• Área

• Indicadores generales, indicadores
  específicos y peso

• Parámetros seleccionados: son los
  indicadores generales, específicos y su peso que
  han sido seleccionados para evaluar.

5. Los resultados alcanzados por los profesores
   seleccionados durante el curso escolar 2006 –
   2007.

6. La puntuación dada por los jefes del GEGO y el
   Departamento de Ingeniería Industrial a cada uno de
   los indicadores según el peso que ocupa en el plan
   de trabajo del profesor.

7. El criterio de evaluación (Mal, Regular, Bien
   y Excelente) que tradicionalmente se utilizan en la
   evaluación del desempeño del profesor
   universitario.

8. Asignación a los criterios incluidos en el
   plan de trabajo del docente, valores
   entre 0 y 1 de forma tal que su suma sea 1.

9. Asignación a los indicadores que conforman un
   criterio valores entre 0 y 1 de forma tal que su suma sea
   1.

El SISED está compuesto por varios subsistemas en
el caso de este trabajo investigativo se utilizó el
módulo de Evaluación del Desempeño al que
hubo que introducirle los datos de cada profesor seleccionado y
correr el programa. Este
tiene dos formas fundamentales de salida:

1. Editor de Sistema de Evaluaciones
2. Sistema de Evaluación.

Algunos inconvenientes presentados en la
utilización del SISED y que pueden constituir temas para
una futura investigación o continuación de este
trabajo:

1. No permite asignar valores a las áreas de
   evaluación que se define en el sistema propuesto. Por
   tal motivo no se puede evaluar al profesor por áreas
   (áreas de resultados claves de la UCF que a su vez son
   áreas de evaluación del profesor).
2. Se asigna un valor entre
   0 y 1 a cada criterio de forma tal que la suma total de todos
   los criterios sea 1.
3. El SISED solamente permite la entrada de Indicadores
   Generales e Indicadores Específicos (que en este caso se
   le denomina Criterios e Indicadores).
4. No permite mostrar los resultados de forma
   acumulativa para todos los meses.

Aportaciones que hace el SISED al proceso de
evaluación del Desempeño al docente
universitario:

1. Permite la evaluación mensual del profesor
   universitario en aquellos indicadores que el Jefe de
   Departamento decida incorporar al sistema.
2. De una forma rápida emite una
   evaluación del docente en las categorías: mal,
   regular, bien y excelente en cada indicador, así como
   un índice de calificación entre cero y uno y
   una evaluación general, también en estas
   categorías.
3. Constituye un instrumento más que pueden
   utilizar los evaluadores para facilitar el proceso de
   evaluación del desempeño de los docentes
   universitarios.
4. A través de SISED el Jefe de Departamento
   puede distinguir dentro de una misma evaluación
   general quien se acerca más a la inmediata superior o
   inferior, es decir, permite matizar la evaluación
   entre docentes que tienen una misma evaluación
   general.
5. Al poder
   evaluar al docente cada, mes el jefe de departamento puede ir
   teniendo el record del profesor y ver sus cambios
   cualitativos y cuantitativos a medida que avanza el
   curso.
6. El SISED permite que su usuario introduzca los
   criterios e indicadores que estime conveniente, ya sea
   cuantitativa o cualitativamente, y le asigne la
   ponderación y evaluación que considere puedan
   constituir elementos para la evaluación del
   desempeño del profesor universitario.
7. Permite evaluar los criterios e indicadores de
   forma independiente.

Validación
de las áreas de evaluación del desempeño del
profesor universitario a través de la pertinencia,
coherencia y factibilidad

Al realizarse un análisis sobre los resultados
arrojados por el Método
Delphy en la validación del sistema de indicadores a
través de la coherencia, pertinencia y factibilidad (Tabla
# 1, 2 y 3), se evidencia que más del 80% de los
indicadores se encuentran entre bastante y mucho en los tres
niveles validados.

Tabla # 1.Pertinencia

Tabla # 2 Coherencia

Tabla # 3 Factibilidad

Haciendo un estudio por niveles de cada una de las
áreas de evaluación se observa que en el nivel
pertinencia el mayor valor le corresponde a Formación de
los Recursos Humanos
con un 94% entre bastante y mucho, mientras que para la misma
escala le corresponde el valor más bajo con un 85% a
Educación
de Postgrado, esto permite afirmar que los indicadores son
oportunos e inciden sobre los aspectos básicos o
fundamentales relacionados con la evaluación del
desempeño del profesor universitario, al encontrar su
valor más bajo por encima del 85% entre bastante y mucho
para todos las áreas de evaluación.

Al realizar un análisis similar para la
coherencia se evidencian resultados similares debido a que
coinciden las mismas áreas en el porcentaje más
alto y el más bajo, en este caso 94,5% y 84,5%, por lo que
existe coherencia entre los criterios y los indicadores para
evaluar el desempeño del profesor universitario dentro de
las áreas de evaluación. Los indicadores propuestos
son fáciles de aplicar y evaluar esto lo demuestra los
resultados obtenidos al ser mucho más satisfactorios,
todas las áreas de evaluación están por
encima del 93% en las categorías bastante y
mucho.

Validación de los indicadores de
evaluación del desempeño del profesor universitario
a través de la pertinencia, coherencia y
factibilidad

El análisis de los indicadores, como se observa
en la Tabla # 4, 5 y 6, se revela que el 89,3 % de los
indicadores son pertinentes según consideración de
los expertos, al evaluarlos entre bastante y mucho. Lo mismo
ocurre con la coherencia con el 88,9 % y la factibilidad, que es
la más alta de todos con un 93,6 %. Esto nos demuestra que
los indicadores, en un alto grado son oportunos e inciden sobre
los aspectos básicos o fundamentales relacionados con la
evaluación del desempeño del profesor universitario
y son fáciles de aplicar y evaluar.

Tabla # 4: Validación de los indicadores de
evaluación del desempeño del profesor universitario
a través de la pertinencia.

Tabla # 5: Validación de los indicadores de
evaluación del desempeño del profesor universitario
a través de la coherencia.

Tabla # 6: Validación de los indicadores de
evaluación del desempeño del profesor universitario
a través de la factibilidad.

Análisis de la aplicación del
sistema de indicadores a la evaluación del
desempeño de profesores del GEGO y profesores del
Departamento de Ingeniería Industrial a través del
SISED

Teniendo en cuenta el plan de trabajo de los profesores
y los indicadores del sistema propuesto que se adaptan a las
tareas desarrolladas durante el curso 2006 – 2007, se
procede a introducirlas acorde con las exigencias del SISED y
posteriormente correr el sistema y evaluar el desempeño de
los docentes seleccionados.

Para el Profesor 1 fueron introducidos al SISED 6
criterios y 37 indicadores en las 5 áreas de resultados
claves definidas en su plan de trabajo. Tanto los criterios como
los indicadores fueron evaluados en las categorías
Excelente, Bien, Regular y Mal por el jefe de departamento e
introducidos en el sistema.

Salida lista todos los criterios e indicadores y su
evaluación. A continuación mostramos los resultados
en el profesor 1.

Nombre: Profesor 1. Cargo: Profesor.
Categoría: Asistente. Área: GEGO.
Curso: 06 – 07

Indicadores

Impartición de asignaturas en pregrado:
Bien

Resultados académicos de los estudiantes:
Bien

Opinión de los estudiantes.: Bien

Opinión del Jefe de Disciplina.:
Bien

TIC aplicadas
en la impartición de las asignaturas: Regular

Calidad de la
información entregada como resultado del
curso.: Regular

Puntualidad en la entrega de la información.:
Regular

Trabajo metodológico del departamento y CES:
Bien

Participación en las actividades
metodológicas: Bien

Calidad de las actividades metodológicas:
Bien

Control del proceso: Bien

Resultado de los controles a clase:
Bien

Asistencia a actividades del departamento y CES:
Bien

Por ciento de asistencia a las reuniones:
Bien

Asistencia a la guardia obrera: Excelente

Actividades como profesor del Colectivo de
Año: Bien

Asistencia a los colectivos de año:
Bien

Mejora de la calidad de la enseñanza: Bien

Materiales
auxiliares y didácticos de apoyo al aprendizaje de
los estudiantes.: Bien

Asesoría a Tesis de
Maestría: Regular

Cantidad de tesis de Maestrías asesorada:
Regular

Plan de impartición de Postgrado:
Bien

Cantidad de asignaturas impartidas: Excelente

Calidad de la elaboración del programa:
Bien

Resultados académicos de los estudiantes:
Bien

Puntualidad en la entrega de la documentación: Regular

Opinión de los estudiantes: Excelente

Calidad de la información entregada como
resultado del curso: Regular

Cumplimiento del plan de impartición:
Excelente

Preparación de cursos de postgrado a
distancia: Bien

Calidad del montaje del curso en la plataforma
seleccionada: Regular

Cumplimiento del plan de cursos asignados:
Bien

Profesor coordinador de Diplomado o Maestrías:
Regular

Cumplimiento del programa de actividades del
Comité académico: Bien

Documentación reglamentaria actualizada:
Regular

Número de publicaciones:
Regular

Número de publicaciones en soporte
electrónico: Regular

Número de publicaciones en revistas:
Regular

Número de publicaciones en revistas
referenciadas: Regular

Número de publicaciones en Monografías:
Mal

Número de libros
publicados: Mal

Participación en eventos
científicos: Regular

Participación en eventos científicos como
ponente: Regular

Participación en eventos científico como
participante: Regular

Obtención de premios en eventos
científicos: Regular

Participación en el Forum de Ciencia y
Técnica: Regular

Participación en el Forum Municipal:
Bien

Obtención de Premios: Regular

Participación en Proyectos de
Investigación: Mal

Participación en PTCT: Mal

Obtención de resultados en el PTCT:
Mal

Participación en Servicios
Técnicos o Asesorías: Bien

Participación en SCT a empresas u
organizaciones
del territorio.: Bien

Resultados obtenidos en el período evaluado.:
Bien

Proceso de categoría docente:
Bien

Resultado de la ratificación de la
categoría docente: Bien

Curso de superación recibido:
Bien

Cantidad de cursos aprobados: Bien

Movimiento deportivo y de Artistas Aficionados:
Bien

Participación en los Juegos de los
Trabajadores.: Bien

Participación en Festivales de Artistas
Aficionados.: Bien

Resultado final: Bien

Índice de desempeño:
0.5550001

En el gráfico que a continuación aparece
se puede apreciar el área que ocupan los extremos de las
calificaciones de mal (bajo el color rojo y en
el extremo izquierdo) y excelente (bajo el color carmelita y en
el extremo derecho).

El índice de desempeño del profesor 1 es
de 0,555 y esto implica una evaluación de bien que en el
gráfico aparece con color negro y cuya proyección
en el eje horizontal nos da el valor 0,555. Se puede observar que
el vértice del triángulo en negro
(evaluación general) está mucho más cerca
del vértice del triángulo en rosado
(evaluación de bien) que del vértice del
vértice del triángulo en azul (evaluación de
regular), lo que a simple vista nos indica una evaluación
de bien al profesor 1.

Si en un mismo sistema se pudieran graficar las
evaluaciones de varios profesores simultáneamente entonces
podríamos ver cual se acerca más al bien o al
regular y estaríamos en condiciones de establecer un orden
dentro de una misma evaluación general a los profesores.
Es decir podemos determinar dentro del bien que profesor
está más próximo al excelente o al
regular.

En la
investigación se realizan tres evaluaciones más
similares a esta, en las cuatro evaluaciones pilotos realizadas
coinciden los resultados generales de BIEN, pero se percibe tanto
en el índice de evaluación del desempeño
como en los gráficos presentados, que existe un
ordenamiento dentro del BIEN de los cuatro profesores, aspecto
que muchas veces no se sabe como explicar y que hace que los
profesores se sientan en igualdad de
condiciones dentro de una misma categoría de
evaluación cuando en realidad hay aspectos que los
diferencian.

Los resultados de la evaluación del
desempeño de estos profesores se expresan en el siguiente
cuadro:

CONCLUSIONES

La realización de esta investigación ha
permitido arribar a las siguientes conclusiones:

1. La evaluación del desempeño del docente
   universitario es un proceso multifactorial en el que
   intervienen los directivos y los profesores, pero que a su vez
   inciden en él los criterios e indicadores que se
   definen, la forma de obtener las evidencias
   para realizar la evaluación, los sistemas o
   modelos que
   se utilizan y los resultados que a corto, mediano y largo plazo
   se obtienen durante un curso escolar.
2. Un sistema de indicadores en el que se incluyen
   áreas de resultados, criterios e indicadores facilita la
   planificación del trabajo del profesor
   universitario y permite una alineación entre la
   planeación estratégica, objetivos,
   áreas de resultados claves y criterios de medida, desde
   la universidad (ápice estratégico) hasta los
   departamentos docentes o centros de estudio (núcleos
   operativos).
3. El sistema de indicadores propuesto en este trabajo
   constituye un instrumento importante para los Jefes del
   Departamento de Ingeniería Industrial y del GEGO a la
   hora de planificar el trabajo de sus profesores, teniendo la
   posibilidad de seleccionar aquellos que tienen incidencia en
   los resultados que se quieren alcanzar en los docentes durante
   un curso académico.
4. Como parte de esta investigación se realiza un
   estudio del Sistema Automatizado para la evaluación del
   desempeño (SISED) aplicado en el turismo, para su posible
   aplicación en la evaluación del desempeño
   profesoral universitario, para lo cual se trabaja en un sistema
   de criterios e indicadores que se pudieran correr en el
   mismo.
5. La aplicación experimental en dos
   departamentos de la UCF y su pilotaje en cuatro profesores
   permite afirmar que la aplicación del SISED facilita el
   proceso de evaluación del desempeño del profesor
   universitario, puede hacerse de una forma rápida y
   sistemática, permite dentro de una misma
   categoría de evaluación conocer que profesor
   está más cerca de la inmediata superior o
   inferior.
6. El peso que se le asigna dentro del sistema a cada
   criterio e indicador permite el establecimiento de prioridades
   o el establecer ponderaciones en el plan de trabajo del docente
   universitario.
7. La validación del sistema de indicadores
   propuestos en base a la pertinencia, coherencia y factibilidad
   en un 98 % fue aprobado por los expertos. En la
   validación resultaron 82 de los 116 indicadores
   evaluados simultáneamente en las categorías de
   bastante y mucho en los tres aspectos a verificar por
   más del 80 % de los expertos.
8. A criterio de los Jefes de Departamentos
   seleccionados para este trabajo la evaluación obtenida a
   través del SISED, no difiere de la evaluación que
   hubiera sido otorgada a los profesores sin utilizar el SISED,
   esto pone de manifiesto que el sistema puede ayudar y a su vez
   facilitar y mejorar el proceso de evaluación del
   desempeño del profesor universitario.
9. La aplicación del SISED permite evaluar cada
   criterio en base a la evaluación de sus indicadores pero
   no permite la evaluación del área de resultado a
   partir de la evaluación de los criterios. Este
   sería un tema para analizar posteriormente al igual que
   el resto de lo módulos que integran este sistema, ya que
   esta tesis solo se utiliza el módulo de
   Evaluación del Desempeño.
10. Después de corrido el SISED se obtuvo la
    evaluación de cada criterio y la evaluación de
    todos los indicadores que sustentan a cada uno de los
    criterios, de forma tal que la evaluación del
    desempeño del docente universitario es un proceso
    multifactorial en el que intervienen los directivos y los
    profesores, pero que a su vez inciden en él los
    criterios e indicadores que se definen, la forma de obtener las
    evidencias para realizar la evaluación, los sistemas o
    modelos que se utilizan y los resultados que a corto, mediano y
    largo plazo se obtienen durante un curso escolar.

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Autor:

Ing. Gretel Martínez Curbelo

Universidad de Cienfuegos. Carretera a Rodas. KM 4.
Cienfuegos. Cuba.

Dr. Abel Quiñones Urquijo

Universidad de Cienfuegos. Carretera a Rodas. KM 4.
Cienfuegos. Cuba.

Dr. Noel Varela Izquierdo

Universidad de Cienfuegos. Carretera a Rodas. KM 4.
Cienfuegos. Cuba.

Biografía del Autor:

Gretel Martínez Curbelo, profesora del
Departamento de Ingeniería Industrial en la Universidad de
Cienfuegos.

Datos del Trabajo:

El trabajo se realiza en la Universidad de Cienfuegos,
Cuba, en julio de 2007.