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Intervención Organizacional: Algunas consideraciones metodológicas




Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Consideraciones metodológicas generales
  3. Etapas o momentos metodológicos de una intervención organizacional
  4. Referencias

RESUMEN

El proceso de intervención organizacional implica generar una realidad social nueva a partir de otra pre-existente. La naturaleza esencialmente social -más que técnica- de este proceso implica que los conocimientos que le sirven de sustento se irán constituyendo a lo largo de un proceso interactivo en el cual debieran tener cabida todos los actores sociales involucrados en él. A partir de esos conocimientos sobre el entorno y sobre la realidad organizacional existente se pueden modelar situaciones organizacionales futuras que den respuesta a los problemas que dieron origen a la intervención. Cuando se diseña la metodología de intervención es fundamental tener presente tres elementos que se dan en cada una de las etapas de desarrollo y que se relacionan con el carácter intencional de toda intervención. La direccionalidad, esto es, hacia dónde queremos ir.

La viabilidad que es la confrontación entre lo que queremos hacer y lo que podemos hacer. Y la operacionalidad que es la confrontación entre los modelos concebidos a nivel teórico y su posterior implementación práctica. En todo el proceso que va desde el conocimiento de la realidad organizacional existente hasta el modelamiento e implementación de una realidad futura se pueden distinguir, al menos, cuatro momentos metodológicos básicos. La etapa de diagnóstico en la cual se da cuenta de la realidad de partida y se precisan los objetivos de la intervención.

La etapa normativa en la cual se define y modela la situación organizacional futura a la cual se desea llegar. La etapa estratégica en la cual se definen los caminos para llegar desde un punto al otro. Y la etapa de transformación en la cual se construye la nueva realidad organizacional. El carácter metodológico de todas estas etapas debe ser, por un lado, fundamentalmente interactivo, como lo contrapuesto a lineal y, por otro lado, participativo.

El entorno en el que se mueven las organizaciones de trabajo –cualquiera sea su naturaleza- hoy en día ha cambiado drásticamente. Esto es un hecho y en su origen hay múltiples factores que van desde el surgimiento de nuevas formas y nuevas herramientas de comunicación hasta una nueva realidad económica, política y social cuyo elemento esencial es el cambio permanente, rápido y, muchas veces, sorpresivo y difícilmente predecible. Al mismo tiempo, al interior de las organizaciones es tanta la diversidad de recursos materiales y humanos que existe actualmente – recursos también en permanente cambio dados los niveles de innovación tecnológica alcanzados- que obliga a disponer de procesos de gestión cada vez más sofisticados para que se logre poner esos recursos al servicio eficiente de los objetivos y metas organizacionales.

Se podría decir, entonces, que dinámica y transformación es lo que determina la vida de las organizaciones sociales en la actualidad.

Frente a esta realidad, la pregunta que cabe plantearse es cómo esas organizaciones deben enfrentar el cambio para mantener sus niveles de eficacia o eficiencia; incluso a veces tan sólo para sobrevivir.

Para responder esta interrogante, la primera observación que es importante destacar se relaciona con la actitud fundamental con la cual los responsables de la organización debieran enfrentar el cambio. Dicha actitud no debiera ser reactiva, como frecuentemente lo es. Por el contrario, debiera ser proactiva y planificada de manera tal que se pueda garantizar que la direccionalidad del cambio sea la deseada. Es en este sentido que se abre paso el concepto de intervención organizacional, entendida como un conjunto de acciones específicamente definidas para diseñar, implementar y hacer el seguimiento de un proceso de cambio organizacional.

En este escenario, cualquier organización debe armonizar, al menos, cuatro aspectos para lograr los niveles de eficiencia y eficacia aceptables:

  • Su capacidad para detectar e interpretar correctamente los cambios significativos que se dan en el entorno
  • Su capacidad para desarrollar los instrumentos que le permitan hacer frente a dichos cambios, desde el desarrollo o adquisición de nuevas tecnologías hasta el diseño de las estrategias para responder a los cambios políticos
  • La correcta definición de los requerimientos internos que le permitan lograr un procesos de mejoramiento continuo y responder, así, a las expectativas sociales en el caso de las organizaciones estatales o a las expectativas del mercado en el caso de la empresa privada y
  • La capacidad para redefinir permanentemente los requerimientos individuales y sociales del recurso humano que conforma los equipos que dan vida y permiten el desarrollo de la organización.

La intervención organizacional se puede dar sobre cualquiera de los elementos que le permiten a las organizaciones armonizar esos cuatro aspectos que hemos señalado. Algunos teóricos del tema proponen un modelo general que considera tres objetos fundamentales sobre los cuales se puede realizar una intervención organizacional: las macro estructuras organizacionales y los objetivos y políticas que les sirven de base de sustentación, los procesos de trabajo que se dan a su interior y las políticas relativas a la gestión de los recursos humanos que los realizan.

Veamos a qué necesidades responde una intervención organizacional en cada uno de esos ámbitos.

Cuando la necesidad surge de cambios muy significativos ocurridos en el entorno -cambios de política de gobierno, crisis económica generalizada, etc- es conveniente implementar un proceso de planificación estratégica que abarque todos los niveles y áreas de la organización. Ello permitirá redefinir los objetivos, metas y políticas generales de la organización de manera que esta pueda sobrevivir en el nuevo escenario.

Si la necesidad surge de problemas detectados en la productividad del trabajo o conflictos serios a nivel del clima laboral de la organización, la intervención se centrará en los recursos humanos. En este caso, el proceso de intervención organizacional corresponderá a lo que se denomina normalmente Desarrollo Organizacional. Una intervención en este campo se realiza para lograr uno o varios de los siguientes objetivos:

  • Integrar los intereses y las motivaciones de las personas con los objetivos y metas de la organización de manera tal que se genere una relación de ganar-ganar entre ambos.
  • Redistribuir el poder en la organización lo que puede significar descentralizar, delegar, aplanar, etc con el objetivo de disminuir elementos de distorsión en el procesos decisional producto de la lejanía entre quienes toman decisiones y la realidad concreta.
  • Redefinir los objetivos y políticas a nivel de ciertas unidades organizacionales cuando se detectan debilidades y asimetrías al interior de la organización.
  • Revitalizar la organización cuando se detecta una pérdida significativa de competitividad. Esto implica un proceso de auto-reflexión y análisis de las prácticas organizacionales a partir de la experiencia concreta.
  • Cuando se trata de organizaciones que tienen un componente tecnológico muy significativo, es adecuado instalar un proceso de aprender a aprender, es decir, promover y desarrollar la formación continua –en todas sus formas- como estrategia para incorporar con eficacia el cambio tecnológico permanente.

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