Intervención Organizacional: Algunas consideraciones metodológicas

Partes: 1, 2

RESUMEN

El proceso de
intervención organizacional implica generar una realidad
social nueva a partir de otra pre-existente. La naturaleza
esencialmente social -más que técnica- de este
proceso implica que los conocimientos que le sirven de sustento
se irán
constituyendo a lo largo de un proceso interactivo en el cual
debieran tener cabida todos los actores sociales involucrados en
él. A partir de esos conocimientos sobre el entorno y
sobre la realidad organizacional existente se pueden modelar
situaciones organizacionales futuras que den respuesta a los
problemas que
dieron origen a la intervención. Cuando se diseña
la metodología de intervención es
fundamental tener presente tres elementos que se dan en cada una
de las etapas de desarrollo y
que se relacionan con el carácter intencional de toda
intervención. La direccionalidad, esto es, hacia
dónde queremos ir.

La viabilidad que es la confrontación entre lo
que queremos hacer y lo que podemos hacer. Y la operacionalidad
que es la confrontación entre los modelos
concebidos a nivel teórico y su posterior
implementación práctica. En todo el proceso que va
desde el
conocimiento de la realidad organizacional existente hasta el
modelamiento e implementación de una realidad futura se
pueden distinguir, al menos, cuatro momentos metodológicos
básicos. La etapa de diagnóstico en la cual se da cuenta de la
realidad de partida y se precisan los objetivos de
la intervención.

La etapa normativa en la cual se define y modela la
situación organizacional futura a la cual se desea llegar.
La etapa estratégica en la cual se definen los caminos
para llegar desde un punto al otro. Y la etapa de
transformación en la cual se construye la nueva realidad
organizacional. El carácter metodológico de todas
estas etapas debe ser, por un lado, fundamentalmente interactivo,
como lo contrapuesto a lineal y, por otro lado,
participativo.

El entorno en el que se mueven las organizaciones de
trabajo
–cualquiera sea su naturaleza- hoy en día ha
cambiado drásticamente. Esto es un hecho y en su origen
hay múltiples factores que van desde el surgimiento de
nuevas formas y nuevas herramientas
de comunicación hasta una nueva realidad
económica, política y social
cuyo elemento esencial es el cambio
permanente, rápido y, muchas veces, sorpresivo y
difícilmente predecible. Al mismo tiempo, al
interior de las organizaciones es tanta la diversidad de recursos materiales y
humanos que existe actualmente – recursos también en
permanente cambio dados los niveles de innovación
tecnológica alcanzados- que obliga a disponer de
procesos de
gestión
cada vez más sofisticados para que se logre poner esos
recursos al servicio
eficiente de los objetivos y metas organizacionales.

Se podría decir, entonces, que dinámica y transformación es lo que
determina la vida de las organizaciones sociales en la
actualidad.

Frente a esta realidad, la pregunta que cabe plantearse
es cómo esas organizaciones deben enfrentar el cambio para
mantener sus niveles de eficacia o
eficiencia;
incluso a veces tan sólo para sobrevivir.

Para responder esta interrogante, la primera observación que es importante destacar se
relaciona con la actitud
fundamental con la cual los responsables de la
organización debieran enfrentar el cambio. Dicha
actitud no debiera ser reactiva, como frecuentemente lo es. Por
el contrario, debiera ser proactiva y planificada de manera tal
que se pueda garantizar que la direccionalidad del cambio sea la
deseada. Es en este sentido que se abre paso el concepto de
intervención organizacional, entendida como un conjunto de
acciones
específicamente definidas para diseñar, implementar
y hacer el seguimiento de un proceso de cambio
organizacional.

En este escenario, cualquier organización debe armonizar, al menos,
cuatro aspectos para lograr los niveles de eficiencia y eficacia
aceptables:

Su capacidad para detectar e interpretar
correctamente los cambios significativos que se dan en el
entorno
Su capacidad para desarrollar los instrumentos que le
permitan hacer frente a dichos cambios, desde el desarrollo o
adquisición de nuevas
tecnologías hasta el diseño de las estrategias
para responder a los cambios políticos
La correcta definición de los requerimientos
internos que le permitan lograr un procesos de mejoramiento
continuo y responder, así, a las expectativas sociales
en el caso de las organizaciones estatales o a las expectativas
del mercado en
el caso de la empresa
privada y
La capacidad para redefinir permanentemente los
requerimientos individuales y sociales del recurso humano que
conforma los equipos que dan vida y permiten el desarrollo de
la organización.

La intervención organizacional se puede dar sobre
cualquiera de los elementos que le permiten a las organizaciones
armonizar esos cuatro aspectos que hemos señalado. Algunos
teóricos del tema proponen un modelo general
que considera tres objetos fundamentales sobre los cuales se
puede realizar una intervención organizacional: las macro
estructuras
organizacionales y los objetivos y políticas
que les sirven de base de sustentación, los procesos de
trabajo que se dan a su interior y las políticas relativas
a la gestión de los recursos
humanos que los realizan.

Veamos a qué necesidades responde una
intervención organizacional en cada uno de esos
ámbitos.

Cuando la necesidad surge de cambios muy significativos
ocurridos en el entorno -cambios de política de gobierno,
crisis
económica generalizada, etc- es conveniente implementar un
proceso de planificación estratégica
que abarque todos los niveles y áreas de la
organización. Ello permitirá redefinir los
objetivos, metas y políticas generales de la
organización de manera que esta pueda sobrevivir en el
nuevo escenario.

Si la necesidad surge de problemas detectados en la
productividad
del trabajo o conflictos
serios a nivel del clima laboral de la
organización, la intervención se centrará en
los recursos humanos. En este caso, el proceso de
intervención organizacional corresponderá a lo que
se denomina normalmente Desarrollo Organizacional.
Una intervención en este campo se realiza para lograr uno
o varios de los siguientes objetivos:

Integrar los intereses y las motivaciones de las
personas con los objetivos y metas de la organización de
manera tal que se genere una relación de ganar-ganar
entre ambos.
Redistribuir el poder en la
organización lo que puede significar descentralizar,
delegar, aplanar, etc con el objetivo de
disminuir elementos de distorsión en el procesos
decisional producto de
la lejanía entre quienes toman decisiones y la realidad
concreta.
Redefinir los objetivos y políticas a nivel de
ciertas unidades organizacionales cuando se detectan
debilidades y asimetrías al interior de la
organización.
Revitalizar la organización cuando se detecta
una pérdida significativa de competitividad. Esto implica un proceso de
auto-reflexión y análisis de las prácticas
organizacionales a partir de la experiencia
concreta.
Cuando se trata de organizaciones que tienen un
componente tecnológico muy significativo, es adecuado
instalar un proceso de aprender a aprender, es decir, promover
y desarrollar la formación continua –en todas sus
formas- como estrategia para
incorporar con eficacia el cambio tecnológico
permanente.

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