Empowerment

1.
Definición
2. Cambio y Empowerment
3. La Tecnología del
Empowerment
4. Conocimiento, Calidad y
Empowerment.
5. Bibliografía

1. Definición

Empowerment quiere decir potenciación o
empoderamiento que es el hecho de delegar poder y
autoridad a
los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son
dueños de su propio trabajo.

En inglés
"empowerment" y
sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos,
pero en español la
palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se
aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan
"empowerment" con
"potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras
que caen en desuso expresiones más antiguas como
"facultar" y "habilitar".

Otras traducciones relacionadas:

To empower: dar o conceder poder;
facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de,
potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la
facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o
legal) apoderar, comisionar.

Empowerment: potenciación, empoderamiento,
apoderamiento.
Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
Powered: potenciado.

Empowerment es una herramienta de la calidad total que
en los modelos de
mejora continua y
reingeniería, así como en las
empresas
ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que
llevan a las empresas a su
desarrollo.

El Empowerment se convierte en la herramienta
estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que
da sentido al trabajo en equipo
y que permite que la calidad total
deje de ser una filosofía motivacional, desde la
perspectiva humana y se convierta en un sistema
radicalmente funcional.

Premisas del Empowerment
Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los
niveles, estas son:

• Responsabilidad por áreas o rendimientos
  designados.
• Control sobre los recursos,
  sistemas,
  métodos,
  equipos.
• Control sobre las condiciones del
  trabajo.
• Autoridad (dentro de los limites
  definidos) para actuar en nombre de la
  empresa.
• Nuevo esquema de evolución por logros.

Síntomas de las Empresas Tradicionales

• En las empresas tradicionales su puesto pertenece a
  la compañía.
• Solo se reciben órdenes.
• Su puesto no importa realmente.
• No siempre sabe si esta trabajando bien,
  generalmente los indicadores no son claros.
• Usted siempre tiene que quedarse
  callado.
• Su puesto es diferente a lo que usted
  es.
• Tiene poco o ningún control
  sobre su trabajo

Consecuencias Negativas de los Síntomas de las
Empresas Tradicionales

• Trabajo repetitivo y sin importancia.
• Confusión en la gente.
• Falta de confianza.
• Falta de contribución en las
  decisiones.
• No se sabe si se trabaja bien.
• Nadie sabe lo que esta sucediendo.
• Poco tiempo para
  resolver los problemas.
• Existencia de reglas y reglamentaciones engloban
  tez.
• Otros resuelven los problemas
  de uno.
• No se da crédito a la gente por sus ideas o
  esfuerzos.
• Falta de recursos,
  conocimientos, entrenamiento.

Características de las Empresas que han
Experimentado el Empowerment.

• El puesto le pertenece a cada persona.
• La persona tiene
  la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u
  otro departamento.
• Los puestos generan valor,
  debido a la persona que esta en ellos.
• La gente sabe donde esta parada en cada
  momento.
• La gente tiene el poder sobre la forma en que se
  hacen las cosas.
• El puesto es parte de lo que la persona
  es.
• La persona tiene el control
  sobre su trabajo.

Resultados Positivos del Empowerment en las
Personas

• Su trabajo es significativo
• Ellos pueden desarrollar una diversidad de
  asignaciones.
• Su rendimiento puede medirse.
• Su trabajo significa un reto y no una
  carga.
• Tiene autoridad
  de actuar en nombre de la empresa.
• Participación en la toma de
  decisiones.
• Se escucha lo que dice.
• Saben participar en equipo.
• Se reconocen sus contribuciones.
• Desarrollan sus conocimientos y
  habilidades.
• Tienen verdadero apoyo.

¿Cómo integrar a la gente hacia el
empowerment?

Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que
usted espera que hagan". Lo cual es una arma de dos filos. Si
usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no
hará nada. pero si usted espera todo, entonces hará
muchas cosas para que la gente de los resultados
esperados.

Los tres elementos para integrar a la gente
son:

• Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y
  sólidas
• La Disciplina. Debe existir un orden y se deben
  definir los roles.
• El Compromisos. Congruente y decidido en todos los
  niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio.

¿Cómo crear una empresa con
empowerment?

Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de
posesión y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener
son los siguientes:

– Responsabilidad y autoridad.
– Diversidad.
– Reto.
– Rendimiento Significativo.
– Poder para la toma de
decisiones.
– Cambios en las asignaciones de trabajo.
– Atención a un proyecto hasta
que se concluya.

Además el puesto debe dejar determinar la
responsabilidad que el trabajo
implica. Deben existir indicadores
que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se
espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto
elevarse permite el acceso a la mejora continua.

Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben
asignárseles sus responsabilidades:

– Mejorar calidad.
– Auditoria de calidad.
– Selección
del líder.
– Rotación de puestos.
– Organización interna.
– Planificación.

Diseñar un plan de capacitación integral, además del
entrenamiento
en habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades técnicas y
de acuerdo a cada puesto de trabajo.

Entrenamiento en habilidades interpersonales para
resolver problemas, que consisten en:

– Controlar conflictos.
– Resolver Problemas.
– Evaluar Diferencias.
– Apoyar a sus compañeros.
– Ayuda en toma de decisiones.
– Participar en reuniones.
– Comunicar ideas.
– Organizarse.

La capacitación no se refiere solamente a un
"curso", es algo más. Un curso para empezar esta bien,
pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de
dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se
desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente
va desarrollando los valores
intrínsecos del facultamiento, mas entrenamiento va a
necesitar.

Desarrollar el liderazgo.

– Mantenga e incremente el autoestima.
– Escuche y responda con empatia.
– Pida ayuda y aliente la participación.

Implantación.

– Desarrollar visión compartida y promover
valores claros
y entendibles.
– Diseñar adecuadamente puestos.
– Crear sistemas que
apoyen.
– Establecer esquemas de comunicación adecuadas.
– Selección cuidadosa del personal.
– Dar entrenamiento.

"Empowerment significa también delegar, sin
perder el control, pero control de la situación no de la
gente."

2. Cambio y
Empowerment

La mayoría de la gente sólo puede
implantar unos cuantos cambios a la vez. Si se les pide que
cambien muchas cosas en una sola vez, entonces sufren el efecto
conocido como "Parálisis por análisis". Dado que la gente, para cambiar
debe poseer el cambio.

La gente tiene cuatro preocupaciones:
La gente quiere mas información.
Se pregunta como el cambio los afectara personalmente.
Se pregunta que necesitara para implantar el cambio.
Se pregunta acerca del impacto o beneficios del
cambio.

¿Qué se requiere para lograr el
cambio?
La alta dirección necesita hablar menos y escuchar
mas, confiar y depender de otros, en formas en que nunca lo
había hecho. Para lograrlo, se deben considerar los
siguientes tres factores:

– Decida lo que quiere lograr.
– Descubra dentro de esa visión, lo que sus clientes quieren
y necesitan, escuchando a los consumidores y aprendiendo de
ellos.
– Entregue lo que prometa y un por ciento más descubriendo
nuevas formas de exceder las expectativas del cliente.

El saber algo y tener una actitud
positiva hacia esa información es una cosa, pero él
aplicarla de manera permanente es otra cosa.
No solamente estamos aprendiendo que la información no lo
es todo, sino que también aprendemos que cuando se
entrega, debe serlo a tiempo.
"El momento para aprender a trabajar en equipo es cuando hay una
necesidad e iniciativa para operar dentro de uno"

Preocupaciones Comunes
Los administradores en todos lados están preocupados
acerca de como pueden ayudar a sus organizaciones
a:

• Estar orientadas al cliente.
  Los clientes
  son los que "escriben los cheques."
• Ser efectivas en costos.Los
  consumidores quieren calidad al menor costo.
• Ser rápidos y flexibles. Los negocios
  que son rápidos en adaptarse tendrán éxito.
• Mejorar continuamente. Si la empresa no
  mejora continuamente, esta muriendo.

"Hoy el líder
situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una
situación predeterminada, sino que facilita un desempeño en equipo, en el cual los
empleados son tratados como
colegas, desarrollando e implantando los planes de acción
en conjunto"

Los lideres deben de estar constantemente moni toreando
el medio ambiente
para ver que factores pueden amenazar o estimular a su competitividad
y responder a esos factores.

Las fuerzas deben ser apoyadas y las debilidades
mejoradas. El aprendizaje de
por vida es la clave para la sobre vivencia. Aquellos que ven en
el cambio como una oportunidad mas que como una amenaza,
están listos para aprender y lo gozaran.

3. La Tecnología del
Empowerment

¿Cuál es el papel de la
tecnología
en el proceso de
EMPOWERMENT?
Si podemos hacer que la información se localice en un
lugar donde la gente fácilmente la pueda accesar, y si
tienen las habilidades cognoscitivas para utilizarla, entonces la
gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá
ser creativo y manejar su área de la manera que todos
esperan en un proceso de
EMPOWERMENT.

¿Por qué se requiere una perspectiva de
Sistemas Abiertos?
Un ambiente
abierto, donde no sólo se tiene una estación de
trabajo, sino además capacidades cognoscitivas que van de
la mano con el hardware y el software, le permite a la
gente viajar a lo largo y a lo ancho de las redes para conseguir lo que
necesite.

¿Que pasos se deben dar para asegurara que los
empleados puedan acceder la información, de manera que sea
útil para ellos?
Además de sus habilidades cognoscitivas, la gente necesita
destreza, herramientas
poderosas y accesibilidad. También se debe dar la
capacitación adecuada.

Si se observara toda la cadena de proveedores
como una entidad interdependiente y dinámica, sé esta intentado
optimizarla, los resultados serán buenos para todos si se
diseña el camino correcto. Esto generara el beneficio de
operar con los niveles correctos de inventarios.

Esto nos permite ayudar a nuestros socios comerciales o
afiliados a operar con el inventario
adecuado.
Una manera común de aplicar tecnología
de la información en las empresas es descentralizando
las funciones del
área de sistemas.

Beneficios de los equipos autodirigidos

• Aumento de la Satisfacción.
• Mejor cambio de actitud de
  "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla".
• Mayor compromiso de los empleados.
• Mejor comunicación entre empleados y
  gerentes.
• Proceso más eficiente de toma de
  decisiones.
• Calidad Mejorada.
• Costos de Operación Reducidos.
• Una organización más
  rentable.

El Facultamiento y la Calidad comienzan con nuestra
propia manera de pensar

"Si se desea emprender un proceso de calidad, facultando
a la gente, es preciso reconocer que antes se debe examinar la
propia manera de pensar de los directivos y de aquellos que
quieren promover este esfuerzo. Ya que en tales modelos
intelectuales yacen, las oportunidades para mejorar, pero
también, se encuentran los principales inhibidores del
cambio".

4. Conocimiento,
Calidad y Empowerment.

Edward Deming,
relacionaba el
conocimiento profundo con la calidad. Lograrla
dependía del uso que le dábamos a tal conocimiento,
el cual se define como una mezcla de cuatro factores
principales:

– El entendimiento de la psicología del ser
humano.
– La manera en que la gente aprende.
– El sistema bajo el
cual trabaja.
– El sistema de medición usado para identificar
consistentemente la variabilidad en la producción o prestación de servicios.

"No podemos resolver los problemas cotidianos si usamos
el mismo pensamiento
que los producía en primera instancia"
"El cambio surge de la
motivación de la gente al hacer bien su trabajo, sin
importar el tipo de trabajo que se realice.

El Proceso, él dialoga y el apoyo de forma
estructurada permite que el cambio sea general. La administración es responsable de que esto
suceda".

Aplicaciones del Autor

"Todo el mundo debe trabajar en conjunto, para
diseñar el proceso del cambio, desde la alta
dirección hasta los trabajadores de
línea".

Los secretos de un Empowerment exitoso

¿Para que, es necesario el EMPOWERMENT?
Es necesario par el éxito de los negocios. Este
debe ser medido en términos de satisfacción al
cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de
su gente.

Las empresas deben revisar la cultura
existente e histórica así como las estructuras; y
desarrollar acciones
especificas para cambiar lo que sea inadecuado.

"La gente en todos los niveles de la
organización no puede abrazar el empowerment de la
noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos
consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento
y retroalimentación".

¿Por que fracasa el EMPOWERMENT?
Aunque algunas compañías buscan facultar a su
personal a
traves del empowerment, generalmente fracasan sin lograr los
resultados deseados.

Esto se debe generalmente a que no se le pone la
atención debida y porque no se muestra de manera
concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y cuales
son los resultados que se esperan de él.

Si no se incorporan los factores fundamentales que toca
el Empowerment (satisfacción del cliente, mejorar
resultados financieros y retener y atraer a los empleados
adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados
mediocres.

Mis opciones al delegar responsabilidad:

• Encomendarle el trabajo
  a la persona adecuada.
• Delegar autoridad para llevar a cabo el trabajo y
  tomar decisiones.
• Delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma
  de decisiones.
• Hacer uno mismo el trabajo.

Pirámide del Poder
La pirámide del poder se basa en:

– Confianza
– Respeto
– Permiso para fallar.

Con los siguientes puntos como su estructura:

• Definir responsabilidad.
• Delegar autoridad.
• Definir estándares de
  desempeño.
• Entrenamiento y desarrollo.
• Brindar información y
  conocimiento.
• Brindar retroalimentación.
• Reconocimiento.

5.
Bibliografía

http://www.el-castellano.com/
http://www.puntolog.com/

Autor:

Yohann Johnson