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Cultura organizacional: nueva tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad




Enviado por glador1



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    1. Resumen

    La cultura
    organizacional es uno de los pilares fundamentales para
    apoyar a todas aquellas organizaciones
    que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central
    alrededor del cual gira el presente trabajo, es el estudio de la
    cultura
    organizacional como ventaja competitiva en un contexto social de
    las organizaciones
    venezolanas. Además, de estudiar el cambio
    organizacional como piedra angular del mejoramiento continuo
    de las organizaciones, también se consideró
    relevante estudiar la importancia de la gestión
    de recursos
    humanos en el avance de la tecnología. Causa
    esta que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura. El
    marco
    teórico se fundamentó en la teoría
    existente sobre el tema desarrollado con especial relevancia en
    Robbins (1992), y los aportes de Katz y Kahn (1995), con la
    explicación de los procesos
    sociales de las organizaciones, Lewin con el modelo de
    cambio en tres
    pasos, citado por Naím (1989), entre otros. También
    se analizaron artículos de revistas especializadas, tal es
    el caso de ANRI, TOPICOS (Maraven), CALIDAD Y
    PRODUCTIVIDAD,
    CALIDAD
    EMPRESARIAL, ASUNTOS (Cied), IESA, GERENTE, AVE
    (Gerencia 95),
    Además de trabajos de algunas investigaciones
    realizadas en el país en educación superior
    sobre la cultura
    organizacional. La metodología utilizada en la
    elaboración del trabajo se basó en una Investigación
    Documental, la cual fué sustentada por las
    recomendaciones del Manual de la
    UPEL. De acuerdo a todos los enfoques señalados en el
    desarrollo del
    tema y, donde se consideró relevante el siguiente
    planteamiento: la alta gerencia es responsable de construir
    organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud
    para comprender la complejidad, clarificar la visión y
    mejorar los modelos
    mentales compartidos, es decir, son responsables de aprender. Hoy
    más que nunca, las organizaciones deben desarrollar
    capacidades de aprendizaje que
    les permitan capitalizar el
    conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente en
    algo fundamental para el desarrollo de
    ventajas competitivas y la supervivencia de la
    organización en un entorno altamente cambiante. Estas
    estrategias deben
    ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito de
    poder evaluar
    y reconocer los valores
    culturales que son necesarios para la
    organización y así promoverlos y reforzarlos
    mediante un plan de
    acción, lo cual permite, que la organización no pierda viabilidad ni
    vigencia en sus procesos de
    comunicación; considerándose
    la
    comunicación como un elemento clave para el cambio de
    cultura y la creación y fortalecimiento de los valores
    culturales necesarios para apoyar la estrategia
    organizacional, y enfrentar a un proceso de
    globalización y competitividad.

    2.
    Introducción

    En la mediada que avanza el siglo XXI, varias tendencias
    económicas y demográficas están causando un
    gran impacto en la cultura organizacional . Estas nuevas
    tendencias y los cambios dinámicos hacen que las
    organizaciones y las instituciones
    tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente
    necesidad de orientarse hacia los avances
    tecnológicos. Los hechos han dejado de tener
    sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia
    el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los
    esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante
    las nuevas realidades.

    Desde la perspectiva más general, la
    globalización, la apertura económica, la
    competitividad
    son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
    organizaciones. En la medida que la competitividad sea un
    elemento fundamental en el éxito
    de toda organización, los gerentes o líderes
    harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de
    productividad
    y eficiencia.

    Las organizaciones son la expresión de una
    realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo
    de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
    económico y tecnológico, o, por el contrario, como
    cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites
    formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco
    de valores,
    creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad
    institucional.

    Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de
    referencia a los miembros de la organización y da las
    pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en
    ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que
    se puede ver la conducta de la
    gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de
    la
    empresa.

    Desde un punto de vista general, podría decirse
    que las organizaciones comprometidas con el éxito
    están abiertas a un constante aprendizaje. Esto
    implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje
    continuo y enmarcarlas como el activo fundamental de la
    organización.

    Hoy en día es necesario que las organizaciones
    diseñen estructuras
    más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como
    consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica
    generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en
    equipo implica generar valor al
    trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia
    visión hacia la innovación.

    Si bien es cierto, que han sido muchos los esfuerzos de
    transformación que han fracasado en las instituciones
    tanto públicas como privadas, no es menos cierto, que la
    falta de planificación y liderazgo en
    esas organizaciones ha generado el deterioro en sus funciones
    Guédez (1997) mantiene, entre otras cosas, una inquietud
    impostergable: ¿cómo ejercer un compromiso
    gerencial que realmente incentive el cambio y la creatividad?.
    Se pudiera hablar de dos esferas complementarias de
    acción. La primera se asocia con el ejercicio de un estilo
    en donde, además de gerenciar el trabajo,
    también se gerencia el cerebro y el
    corazón. Por su parte, la segunda se
    relaciona con el establecimiento de condiciones organizativas
    favorables.

    Mediante los procesos de transformación
    organizacional, algunos gerentes han eludido aspectos
    coyunturales como la cultura organizacional, se ha interpretado
    muy superficialmente el rol del líder
    dentro de un proceso de
    cambio, se ha ignorado lo importante y estratégico que
    constituye el hecho que: si no hay una visión compartida,
    nunca se generará la suficiente energía y
    significado que movilice a la organización y a su recurso
    humano en el proceso de cambio.

    El aspecto central de las organizaciones con miras al
    éxito es la calidad de sus líderes con plena
    libertad en el
    sentido de su emancipación, poseedores de un alto nivel de
    capacidades, lo cual le permite gerenciar el cambio con
    visión proactiva. Cordeiro (1996) sostiene que el
    énfasis en los costos, clientes, caos y
    competitividad, son factores sobre los cuales la gerencia de
    activos humanos
    está orientando sus decisiones y acciones en
    forma global y estratégica, de manera tal de agregar
    valor en forma
    sistemática y continua a los procesos de la
    organización.

    Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma
    como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros
    aspectos: un trabajador con el conocimiento
    para desarrollar y alcanzar los objetivos del
    negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la
    organización; una estructura
    plana, ágil, reducida a la mínima expresión
    que crea un ambiente de
    trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución
    de los objetivos
    organizacionales; un sistema de
    recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte
    el éxito y el riesgo; y un
    equipo de trabajo participativo en las acciones de la
    organización.

    Ciertamente, las organizaciones venezolanas no escapan a
    esta realidad de cambio, con la adopción
    de nuevas
    tecnologías (Calidad de gestión, Reingeniería de procesos, Benchmarking,
    Outsourcing,
    etc) han visto excelentes resultados. Tal es el caso, de la
    industria
    petrolera que compite en los mercados
    internacionales. Es mucho lo que se debe seguir aprendiendo,
    manteniéndose en una permanente búsqueda de las
    mejores prácticas para ser los mejores. Este trabajo se
    basa en una Investigación Documental, el análisis de problemas con
    el propósito de ampliar el
    conocimiento, en base a los aportes de las diferentes
    fuentes
    bibliográficas y documentales, revisadas para el
    desarrollo del mismo. Dentro del presente enfoque se
    consideró importante plantear los aspectos de mayor
    relevancia del contenido del trabajo el cual consta de tres
    capítulos; el Primero, está orientado a desarrollar
    la cultura organizacional, a partir, de la importancia de cada
    uno de los factores relacionados con la empresa
    venezolanas, el Segundo enfoca la cultura dentro de un proceso de
    cambio
    organizacional, y el Tercero, relaciona la cultura
    organizacional con la gerencia de recursos
    humanos, como estrategia
    competitiva.

    Los objetivos de esta revisión documental son los
    siguientes;

    Objetivo General
    Identificar la cultura organizacional como ventaja competitiva de
    la gestión de recursos
    humanos.
    Objetivos Específicos
    Destacar la importancia
    de la cultura organizacional en la gestión de recursos
    humanos de la organización.
    Señalar la importancia de la cultura organizacional en las
    instituciones, tanto públicas, como privadas, que
    estén dispuestas a cambiar.
    Enfocar la gestión de recursos humanos como apoyo al
    cambio estratégico.
    Plantear alternativas estratégicas a la gestión de
    recursos humanos a fin de lograr líderes con alto sentido
    de compromiso para la cultura de cambio.

    3. Cultura
    Organizacional

    El propósito del presente capítulo es
    fundamentar la investigación con la revisión
    bibliográfica, referente al tema en estudio, incluyendo la
    Importancia de la cultura organizacional, análisis de los factores de la cultura,
    visión y valores., desde los diferentes enfoques tratados para el
    desarrollo del trabajo.

    Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de
    supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de
    crecimiento. Tienen una personalidad,
    una necesidad, un carácter y
    se las considera como micro sociedades que
    tienen sus procesos de socialización, sus normas y su
    propia historia. Todo
    esto está relacionado con la cultura.

    Al respecto Robbins (1991) plantea:

    La idea de concebir las organizaciones como culturas (en
    las cuales hay un sistema de
    significados comunes entre sus integrantes) constituye un
    fenómeno bastante reciente. Hace diez años las
    organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un
    medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a
    un grupo de
    personas. Tenían niveles verticales, departamentos,
    relaciones de autoridad,
    etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como
    los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco
    amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras…, pero una
    y otra tienen una atmósfera y
    carácter especiales que van más allá de los
    simples rasgos estructurales….Los teóricos de la
    organización han comenzado, en los últimos
    años, a reconocer esto al admitir la importante función
    que la cultura desempeña en los miembros de una
    organización (pág, 439).

    Conceptualización de la Cultura
    Organizacional

    El concepto de
    cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión
    empresarial. Es una nueva óptica
    que permite a la gerencia comprender y mejorar las
    organizaciones. Los conceptos que a continuación se
    plantearán han logrado gran importancia, porque obedecen a
    una necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y
    explican por qué algunas actividades que se realizan en
    las organizaciones fallan y otras no.

    Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se
    encontró que la mayoría de autores citados en el
    desarrollo del trabajo coinciden, cuando relacionan la cultura
    organizacional, tanto con las ciencias
    sociales como con las ciencias de la
    conducta. Al
    respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta
    convencional de una sociedad, e
    influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta
    realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor
    considera que la gente asume con facilidad su cultura,
    además, que ésta le da seguridad y una
    posición en cualquier entorno donde se
    encuentre.

    Por otra parte, se encontró que las definiciones
    de cultura están identificadas con los sistemas
    dinámicos de la organización, ya que los valores
    pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de
    los individuos; además le dan importancia a los procesos
    de sensibilización al cambio como parte puntual de la
    cultura organizacional.

    Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la
    configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos
    son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad"
    (pág.1).

    En la misma línea del autor citado anteriormente
    Schein (1988) se refiere al conjunto de valores, necesidades
    expectativas, creencias, políticas
    y normas aceptadas
    y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a)
    supuestos básicos; b) valores o ideologías; c)
    artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d;
    prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan
    los valores e ideologías gerenciales.

    A través del conjunto de creencias y valores
    compartidos por los miembros de la organización, la
    cultura existe a un alto nivel de abstracción y se
    caracteriza porque condicionan el comportamiento
    de la organización, haciendo racional muchas actitudes que
    unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y
    actuar.

    Charles Handy citado por González y Bellino
    (1995), plantea cuatro tipos de culturas
    organizacionales:

    Dependiendo del énfasis que le otorga a algunos
    de los siguientes elementos: poder, rol,
    tareas y personas. Basado en esto, expresa que la cultura del
    poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un
    centro de poder ejercido por personas clave dentro de las
    organizaciones. La cultura basada en el rol es usualmente
    identificada con la burocracia y se
    sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de
    cada puesto dentro de la organización. La cultura por
    tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo
    proyectos que
    realiza la organización y se orienta hacia la
    obtención de resultados específicos en tiempos
    concretos. Finalmente, la cultura centrada en las personas, como
    su nombre lo indica, está basada en los individuos que
    integran la organización (pág, 38).

    Desde otro punto de vista más general, la cultura
    se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que
    constituyen los cimientos del sistema gerencial de una
    organización, así como también al conjunto
    de procedimientos y
    conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos
    principios
    básicos.

    Pümpin y García, citado por Vergara (1989)
    definen la cultura como "..el conjunto de normas, de valores y
    formas de pensar que caracterizan el comportamiento
    del personal en todos
    los niveles de la empresa,
    así como en la propia presentación de la imagen"
    (pág, 26).

    El planteamiento anterior, se refiere a la forma como la
    cultura vive en la organización. Además demuestra
    que la cultura funciona como un sistema o proceso. Es por ello,
    que la cultura no sólo incluye valores, actitudes y
    comportamiento, sino también, las consecuencias dirigidas
    hacia esa actividad, tales como la visión, las estrategias y las
    acciones, que en conjunto funcionan como sistema
    dinámico.

    Importancia de la Cultura Organizacional

    La cultura organizacional es la médula de la
    organización que está presente en todas las
    funciones y
    acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Monsalve
    (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se
    administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y
    representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de
    esa sociedad.

    Otros autores añaden más características a la cultura, tal es el
    caso de Katz y Kahn (1995) cuando plantean que las investigaciones
    sobre la cultura organizacional se han basado en métodos
    cualitativos, por cuanto; es difícil evaluar la cultura de
    manera objetiva porque ésta se asienta sobre las
    suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a
    través del lenguaje,
    normas, historias y tradiciones de sus líderes.

    La cultura determina la forma como funciona una empresa,
    ésta se refleja en las estrategias, estructuras y
    sistemas. Es la
    fuente invisible donde la visión adquieren su guía
    de acción. El éxito de los proyectos de
    transformación depende del talento y de la aptitud de la
    gerencia para cambiar la cultura de la organización de
    acuerdo a las exigencias del entorno. Al respecto Deal y Kennedy
    (1985)) ven a la cultura organizacional como "la conducta
    convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y
    creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas
    sus acciones". Por lo tanto, la cultura por ser aprendida,
    evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega
    a entenderse la dinámica del proceso de
    aprendizaje.

    Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional
    tiene la particularidad de manifestarse a través de
    conductas significativas de los miembros de una
    organizaciòn, las cuales facilitan el comportamiento en la
    misma y, se identifican básicamente a través de un
    conjunto de practicas gerenciales y supervisorias, como elementos
    de la dinámica organizacional . Al respecto
    Guerin (1992) sostiene que es importante conocer el tipo de
    cultura de una organización, porque los valores y las
    normas van a influir en los comportamientos de los
    individuos.

    En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional
    se ha podido observar que hay autores interesados en ver la
    cultura como una visión general para comprender el
    comportamiento de las organizaciones, otros se han inclinado a
    conocer con profundidad el liderazgo, los
    roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura
    de las organizaciones.

    Con respecto a lo anterior, resulta de interés el
    planteamiento que hace Kurt Lewin,( citado por Newstrom, 1991)
    cuando sostiene que el comportamiento individual depende de la
    interacción entre las características personales y el ambiente que
    lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que
    proporciona amplias pistas sobre cómo se conduciría
    una persona en un
    determinado ambiente.

    Por otra parte, la originalidad de una persona se
    expresa a través del comportamiento y, la individualidad
    de las organizaciones puede expresarse en términos de la
    cultura. Hay prácticas dentro de la organizaciòn
    que reflejan que la cultura es aprendida y, por lo tanto, deben
    crearse culturas con espíritu de un aprendizaje continuo.
    Al respecto Siliceo (1995) sostiene que la capacitación continua al colectivo
    organizacional es un elemento fundamental para dar apoyo a todo
    programa
    orientado a crear y fortalecer el sentido de compromiso del
    personal,
    cambiar actitudes y construir un lenguaje
    común que facilite la
    comunicación, comprensión e integración de las personas.

    Al cultivarse una cultura en la organizaciòn
    sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes
    desarrollen una identificación con los propósitos
    estratégicos de la organizaciòn y desplieguen
    conductas direccionadas a ser autocontroladas ( Schein, 1985). Es
    decir, una cultura es el modo particular de hacer las cosas en un
    entorno específico.

    Características de la Cultura

    Con respecto a las características de la cultura
    Davis (1993) plantea que las organinzaciones, al igual que las
    huellas digitales, son siempre singulares. Puntualiza que poseen
    su propia historia, comportamiento,
    proceso de comunicación, relaciones
    interpersonales, sistema de recompensa , toma de
    decisiones, filosofía y mitos que, en
    su totalidad, constituyen la cultura.

    Tanto en sus dimensiones generales como en sus
    horizontes más específicos, la cultura encarna una
    manifestación social e histórica. Además, la
    cultura se expresa en un determinado espacio y en un determinado
    lugar de los cuales recibe influencias
    (Guédez,1996).

    "La cultura determina lo que las personas involucradas
    en ella consideran correcto o incorrecto, así como sus
    preferencias en la manera de ser dirigidos" (Davis,
    1990).

    La diferencia entre las distintas filosofías
    organizacionales, hace que se considere la cultura única y
    exclusiva para cada empresa y permite
    un alto grado de cohesión entre sus miembros, siempre y
    cuando sea compartida por la mayoría.

    Los planteamientos anteriormente señalados, se
    mantienen, porque a partir de sus raíces toda
    organización construye su propia personalidad y
    su propio lenguaje. Los cuales están representados por el
    modelaje ( tácticas o estrategias) de cada uno de sus
    miembros.

    Al respecto Guiot (1992) considera que la cultura
    organizacional:

    Permite al individuo interpretar correctamente las
    exigencias y comprender la interacción de los distintos
    individuos y de la organización. Da una idea de lo que se
    espera. Ofrece una representación completa de las reglas
    de juego sin las
    cuales no pueden obtenerse poder, posición social ni
    recompensas materiales.

    En sentido opuesto, le permite a la organización
    aprender. Es sólo gracias a su cultura que la
    organización puede ser más que la suma de sus
    miembros. La cultura organizacional desempeña el papel de una
    memoria
    colectiva en la que se guarda el capital
    informático. Esta memoria le da
    significación a la experiencia de los participantes y
    orienta los esfuerzos y las estrategias de la
    organización.

    Es a través de la cultura organizacional que se
    ilumina y se racionaliza el compromiso del individuo con respecto
    a la organización. Las organizaciones se crean
    continuamente con lo que sus miembros perciben del mundo y con lo
    que sucede dentro de la organización
    (págs,181-182).

    El análisis anterior considera la cultura, como
    una prioridad estratégica, a causa de su evolución particularmente lenta en el
    tiempo y de su
    impacto crucial sobre el éxito o el fracaso de las
    estrategias organizacionales.

    En virtud a lo señalado sobre el tema, se puede
    afirmar que la cultura es el reflejo de factores profundos de
    la
    personalidad, como los valores y las actitudes que
    evolucionan muy lentamente y, a menudo son inconscientes. En
    consecuencia, la cultura organizacional es entendida como el
    conjunto de creencias y prácticas ampliamente compartidas
    en la organización y, por tanto, tiene una influencia
    directa sobre el proceso de decisión y sobre el
    comportamiento de la organización. En última
    instancia, ofrecen incluso ideas, directrices o, como
    mínimo, interpretaciones de las ideas concernientes a lo
    que es, y a lo que debería ser el desempeño real de
    la organización.

    Para Robbins (1991):

    La cultura cumple varias funciones en el seno de una
    organización. En primer lugar, cumple la función de
    definir los límites; es decir, los comportamientos
    difieren unos de otros. Segundo, trasmite un sentido de identidad a
    sus miembros. Tercero, facilita la creación de un
    compromiso personal con algo más amplio que los intereses
    egoístas del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad
    del sistema social. La cultura es el vínculo social que
    ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar
    normas adecuadas de los que deben hacer y decir los
    empleados…(pág. 444).

    Con base al anterior planteamiento, se puede bajar hacia
    un enfoque más concreto del
    tema. Es decir mencionar los efectos de los fenómenos
    culturales sobre la efectividad empresarial y la situación
    del individuo. Al respecto Schein (1985 )
    señala:

    "Los efectos del mal conocimiento
    de la cultura son tristemente obvios en el ámbito
    internacional. El mal conocimiento de la cultura puede ser causa
    de guerras y del
    hundimiento de sociedades,
    como cuando la presencia de subculturas sólidas provoca
    que la cultura principal pierda su capacidad centralizadora y de
    integración" (pág. 47).

    Estos planteamientos enfocan la cultura organizacional
    como una variable importante que está interrelacionada con
    el comportamiento
    organizacional y se concibe como la configuración de
    la conducta aprendida y de los resultados de dicha conducta,
    cuyos elementos se comparten y transmiten a los miembros de una
    sociedad, por otra parte, permite que los micromotivos de los
    actores (necesidades, creencias, valores, reglas,
    símbolos) entre otros, formen un macro-comportamiento
    organizacional.

    Analizando lo anterior, se puede considerar que la
    cultura organizacional contiene aspectos que están
    interrelacionados, podría entenderse que es un reflejo del
    equilibrio
    dinámico y de las relaciones armónicas de todo el
    conjunto de sub-sistemas, esto significa que en una
    organización pueden existir sub-culturas dentro de una
    misma cultura.

    Al respecto Robbins (1991) afirma que "las sub-culturas
    son propias de grandes organizaciones, las cuales reflejan
    problemas y situaciones o experiencias comunes de los
    integrantes. Estas se centran en los diferentes departamentos o
    las distintas áreas descentralizadas de la
    organizaciòn".

    Cualquier área o dependencia de la
    organización puede adoptar una sub-cultura compartida
    exclusivamente por sus miembros, éstos, a su vez
    asumirán los valores de la cultura central junto con otros
    que son propios de los trabajadores que se desempeñan en
    dichas dependencias.

    La sub-cultura proporciona un marco de referencia en que
    los miembros de la organizaciòn interpretan actividades y
    acontecimientos, difíciles de precisar por ser conductas
    individuales.

    En consecuencia, si bien es cierto, que la cultura de
    una organización es el reflejo del equilibrio
    dinámico que se produce entre los subsistemas mencionados,
    no es menos cierto, que se debe comprender el desenvolvimiento y
    alcance de esta dinámica. Lo que permite ver con
    más facilidad el comportamiento de los procesos
    organizacionales.

    Guédez (1995) plantea dos aspectos importantes
    que son:

    los subsistemas filosóficos y actitudinales, es
    decir, que el subsistema filosófico se vincula con la
    misión,
    visión y valores de una organización, pues estos
    aspectos son responsabilidad explícita y directa de la
    alta gerencia. En efecto, son los directivos que deben asumir el
    papel de
    facilitadores para esbozar y concretar la misión,
    visión y valores. Otro subsistema, es el actitudinal,
    mantiene mucha dependencia del subsistema filosófico,
    comprende todo lo concerniente a los comportamientos,
    sentimientos, relaciones y comunicaciones, sentido de trabajo y
    responsabilidades, inclinación participativa, lealtad e
    involucración afectiva; este representa la fuente
    principal del clima
    organizacional (pág. 59).

    Por otra parte, la gerencia con un claro conocimiento de
    la misión y la visión de la empresa fomentan la
    participación del colectivo organizacional en el logro de
    los objetivos.

    La misión puede verse como el nivel de percepción
    que tenga una personalidad acerca de las respuestas
    satisfactorias que se le de acerca del objetivo
    principal, ético y trascendente de la existencia de la
    organización Denison (1991). Es decir, que equivale a la
    respuesta del para qué existe la
    organización.

    El autor citado anteriormente considera que la
    misión es la razón de ser de cualquier
    organización, pero no, es menos cierto, que la
    misión proporciona sentido y propósito, definiendo
    una función social y metas externas para una
    institución y definiendo funciones individuales con
    respecto a la función organizacional.

    El sentido de la misión requiere que las
    organizaciones se proyecten a futuro. Esta manera de pensar tiene
    un impacto sobre la conducta y permite que una
    organización configure su actual comportamiento
    contemplando un estado futuro
    deseado.

    Hablar del futuro de una organización, es hablar
    de la visión de la misma, ésta puede ser vista a
    partir de las necesidades o requerimientos futuros de la
    organización, que puedan ser utilizados para propiciar una
    percepción compartida de la necesidad del
    cambio y una descripción de la organización futura
    deseada.

    El planteamiento que hace Senge (1990) sobre las
    visiones compartidas, se basa, en alentar a los miembros de la
    organización a desarrollar y compartir sus propias
    visiones personales, y afirma que una visión no se
    comparte en realidad hasta que se relacione con las visiones
    personales de los individuos en toda la
    organización.

    Una visión exitosa generalmente está
    constituida por grupos de
    individuos comprometidos con la organización y que
    están dispuestos a proporcionar todo su potencial para el
    logro de los objetivos propuestos (Jackson,1992). Es decir, las
    culturas corporativas surgen de visiones personales y está
    arraigada en el conjunto de valores, intereses y aspiraciones de
    un individuo.

    Uno de los más grandes desafíos que
    tendrá que afrontar la gerencia consiste en traducir la
    visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante
    identificar y delinear la forma como se va a realizar este paso
    de la teoría
    a la práctica o de la visión a la acción que
    implica un equilibrio entre la mejora del ambiente actual y
    futuro.

    Valores Organizacionales

    Los valores representan la base de evaluación
    que los miembros de una organización emplean para juzgar
    situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas
    reales, así como, las creencias y conceptos básicos
    de una organizaciòn y, como tales, forman la médula
    de la cultura organizacional (Denison, 1991).

    Los valores son los cimientos de cualquier cultura
    organizacional, definen el éxito en términos
    concretos para los empleados y establecen normas para la
    organizaciòn ( Deal y Kennedy, 1985). Como esencia de la
    filosofía que la empresa tenga para alcanzar el
    éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los
    empleados y establecen directrices para su compromiso
    diario.

    Los valores inspiran la razón de ser de cada
    Institución, las normas vienen a ser los manuales de
    instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las
    personas Robbins (1991).

    Por lo tanto , toda organizaciòn con aspiraciones
    de excelencia debería tener comprendidos y sistematizados
    los valores y las ideas que constituyen el comportamiento
    motor de la
    empresa.

    En consecuencia, los planteamientos descritos
    anteriormente , conducen a pensar que los valores están
    explícitos en la voluntad de los fundadores de las
    empresas, en
    las actas de constitución y en la formalización
    de la misiòn y visión de las organizaciones. El
    rasgo constitutivo de valor no es sólo la creencia o la
    convicción, sino también su traducción en
    patrones de comportamiento que la organización tiene
    derecho de exigir a sus miembros. Los valores se generan de la
    cultura de la organización, por lo tanto, son acordados
    por la alta gerencia. Igualmente son exigibles y se toman en
    cuenta para la evaluación
    y el desarrollo del personal que integra la
    organización.

    Importancia de los valores

    La importancia del valor radica en que se convierte en
    un elemento motivador de las acciones y del comportamiento
    humano, define el carácter fundamental y definitivo de la
    organizaciòn, crea un sentido de identidad del
    personal con la organizaciòn (Denison, 1991).

    Por lo tanto, los valores son formulados,
    enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no
    como entes absolutos en un contexto social, representando una
    opción con bases ideológicas con las bases sociales
    y culturales .

    Los valores deben ser claros, iguales compartidos y
    aceptados por todos los miembros y niveles de la
    organizaciòn, para que exista un criterio unificado que
    compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la
    organizaciòn (Robbins, 1991).

    Sistema de valores

    A partir de las diferentes definiciones sobre los
    valores organizacionales planteadas por los estudiosos citados en
    la investigación, se puede considerar relevante lo
    señalado por Monsalve (1989) cuando enfoca este proceso
    desde la siguientes perspectivas: aprender el valor a
    través del pensar, reflexionar, razonar y comprender,
    enseñar el valor a través de su descripción,
    explicación, ejemplificación y transmisión y
    actuar el valor convertirlo en un hábito, entendido
    éste, como la integración del
    conocimiento.

    Aunque los valores sean abstractos, su utilidad
    organizacional se basa en su capacidad para generar y dirigir
    conductas concretas o en la factibilidad de
    su conversión en pautas, lineamientos y criterios para
    acciones y conductas, lo que determina que siempre sean
    formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad
    concreta de actuación, convirtiéndose en atributos
    de dignidad o perfección que debe tener cada elemento de
    lo real o de lo que se hace en el puesto o función
    .

    Valores compartidos

    En términos de valores, es importante comunicar a
    todos los miembros de la organización cual es exactamente
    el sistema de valores de la empresa, especialmente en
    períodos de cambio. Además, producir el cambio en
    la cultura de la organización, otro mecanismo importante
    es el entrenamiento
    gerencial que está explícitamente orientado a
    modificar la conducta en apoyo de los nuevos valores corporativos
    (Jackson,1992).

    La internalizaciòn de los valores
    organizacionales, implica que el individuo se identifica con la
    empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado al
    colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la
    organizaciòn propone como beneficioso, correcto o
    deseable.

    Al proactivarse un valor se crean condiciones que
    permiten elegir, escoger o seleccionar los valores que la
    organizaciòn oferta y
    propone. Esto a su vez, invita a compartir un sentimiento de
    pertenencia a cada uno de sus miembros e influye en sus
    manifestaciones conductuales.

    Los valores representan pautas o referencia para la
    producción de la conducta deseada,
    conforman la toma de
    decisiones de la organizaciòn, mientras que la
    proactivaciòn por su parte, conforma la capacidad real de
    ejecución de esos resultados a través de las
    acciones concretas de los integrantes de la organizaciòn
    (Monsalve, 1989).

    Por lo anteriormente señalado, se pude discernir
    que para desarrollar una verdadera cultura organizacional, es
    necesario que la alta gerencia desarrolle una filosofía
    global que guíe la actuación de cada uno de los
    miembros de la organización.

    Las acciones de la gente se basan siempre en parte de
    las consideraciones básicas que hacen. Al respecto Der
    Erve (1990) considera que es importante que la alta gerencia
    desarrolle su propia filosofía donde incluya sus
    experiencias previas, su educación y
    antecedentes, así como, sus consideraciones básicas
    acerca de la gente y la necesidad de ganar el compromiso de los
    subordinados con base a los valores de la organización
    .

    Al estudiar cada uno de los enfoques de cultura
    organizacional, se ha podido observar que los autores citados,
    han enfatizado sobre el comportamiento de las organizaciones y,
    de las modificaciones permanentes y vertiginosas de las
    condiciones competitivas a que están sujetas las
    organizaciones.

    Por tanto, las organizaciones exitosas serán
    aquéllas que sean capaces de reconocer y desarrollar sus
    propios valores basados en su capacidad de crear valor a
    través de la creación del conocimiento y su
    expresión.

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