A continuación se enlista a los principales
fundadores de este hermoso valle:"Isidro Rivero Ortiz;
Gabriel Anguiano Zavala
Santos Castro Larrañaga;
Mauricio Meza Rocín;
Paulino Maya Rivera
Catalina Flores Arriaga
Leoncio Coronado Núñez
Raymundo Hernández Arredondo
Antonio Vázquez Rubio
Eva Flores Vda. de Álvarez
Salvador González Moreno
Alberto Ochoa García
Dolores Rico Vda. de Álvarez
Luis Martínez Díaz
Ricardo Fiol M.
Manuel Estrada Beltrán
Francisco Urrea Gonzáles
Pilar Terrazas Niles
Pedro Loya Morales
Guillermo Orendain Guerrero
Daniel Gallo Quevedo
Raúl Real Zúñiga
Alberto Renero Calvillo
Marcos Chavira Cruz
Gabriel Cueva López
Perfecto Medina Rodríguez
Octavio Clemente Pérez
Benito Bermúdez Coronado
Fortino Cueva Cueva
Francisco Onofre Zandate
Raúl Amaya Coronado
Romeo Leaño Schiaffino
Eduardo Hampl Hentschel
Jesús Ramírez Garza
Miguel Uribe Castro
Víctor Maya Rojas
Carmen Espíritu Vda. de Garza
Guillermo Camacho Astorga
Marcelo Pañoso Berti"
- Ejecución de los recursos
humanos
A fin de lograr su propósito y objetivos, los
departamentos de personal
obtienen, desarrollan, utilizan, evalúan y mantienen la
calidad y el
número apropiado de trabajadores, para aportar a la
organización una fuerza
laboral
adecuada. Estas actividades cumplen objetivos de recursos
humanos. Cuando se cumplen estos objetivos, el
propósito de la administración de recursos humanos se
consigue mediante la aportación del esfuerzo y el trabajo de
personas que contribuyan a los objetivos generales de obtener
eficiencia y
efectividad. Únicamente por medio de organizaciones
así los desafíos de esta disciplina se
enfrentan adecuadamente y se satisfacen las necesidades
sociales.
Cuando la organización crece hasta exceder un
número básico de empleados, se pone en acción
una técnica que permita prever las necesidades futuras de
recursos humanos. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa; se
procede al reclutamiento,
que postula como objetivo
obtener un numero suficiente de personas idóneas que
presenten solicitudes para llenar las vacantes. Este grupo de
solicitantes se estudia para proceder a la selección
de las personas que habrán de ser contratadas. En este
proceso se
selecciona mediante la planeación
de recursos humanos a las personas que reúnen las
características expuestas.
Ocurre con frecuencia que el nuevo empleado
desconocerá aspectos y funciones de
entrenamiento
y capacitación, asimismo, las necesidades de
recursos humanos de la organización pueden satisfacerse
desarrollando a los empleados actuales. Mediante el desarrollo se
enseñan nuevas actividades y conocimientos a los
empleados, para garantizar su aportación a la
organización y para satisfacer su legitimas aspiraciones
de progreso. A medida de que cambian las necesidades de la
organización también se llevan a cabo actividades
de cambio,
ubicación, transferencias y promoción, así como en algunos casos
de jubilación y separación.
Con el fin de conocer el desempeño de cada persona se
procede a su evaluación. La evaluación indica no
solamente la continuación y confiabilidad de las
actividades de recursos humanos probablemente, un
desempeño deficiente generaliza en toda la
organización indica que es necesario modificar algunas
actividades del departamento de personal; por ejemplo la
selección o capacitación. También puede
indicar que hay deficiencias en la
motivación.
La aportación que efectúan los empleados
produce una compensación. Esa compensación asume la
forma de sueldos y
salarios, prestaciones
legales (como la inscripción en el seguro social)
y prestaciones extralegales, que la empresa puede
decidir otorgar (por ejemplo, un periodo de vacaciones mas largo
que el dispuesto por las leyes locales).
Además de compensaciones justas, la empresa puede
también emplear técnicas
de comunicación y accesoria para mantener alto
nivel de desempeño y satisfacción.
Cuando en una empresa los
trabajadores se encuentran organizados en una institución
gremial de carácter legal, el departamento de recursos
humanos también debe atender las relaciones
obrero-patronales; en otras palabras, participa en el proceso que
se da entre el sindicato y la
empresa, llegando incluso a participar en las negociaciones de
contratos
colectivos de trabajo. Aun
en las situaciones en que las actividades de los recursos humanos
parecen desenvolver satisfactoriamente, los departamentos de
personal aplican controles para evaluar su efectividad y
garantizar la continuación del éxito.
Las limitaciones en el presupuesto
constituyen una forma tradicional de control. Otra
forma de ejercer el control podría ser, por ejemplo,
llevar a cabo una evaluación del grado de efectividad que
logra cada actividad en la tarea de alcanzar los objetivos de la
organización
1.3.1. Importancia de los recursos humanos en la
región.
Dentro de la sociedad
comundeña es importante destacar que los recursos humanos
han sido uno de los recursos mas valiosos a lo largo de la vida
del valle de Santo Domingo, pues como en el escudo de del
municipio de Comondú el centro se divide en dos partes
desiguales; la parte superior tiene dibujado un sol naciente, a
la derecha un cardón que representa al desierto y a la
izquierda una palma que representan los oasis de esta zona. En el
centro tiene un terreno surcado, de donde brota un brazo
extendido sujetando con la mano que significa el triunfo del
hombre sobre
el desierto. Todo esto representa la región
agrícola. La parte inferior, se divide en cuatro
rectángulos, teniendo al centro un óvalo que
contiene un borrego cimarrón representando a la sierra de
Baja California Sur. Los rectángulos superior derecho e
inferior izquierdo representan el encuentro de dos culturas, con
las misiones de San Miguel de Comondú y San Luis Gonzaga;
el rectángulo inferior derecho contiene una ballena gris
característica del Océano pacífico (San
Carlos y López Mateos); en el rectángulo superior
izquierdo el cerro del "Pilón", que representa la
región de La Purísima. Donde el autor de dicho
escudo Luís Valdez, quiso dejar como un símbolo que
sirva como estandarte en el triunfo que se tuvieron sobre el
desierto y las condiciones extremosas hasta llegar a ser un gran
valle.
Ese gran valle de cultivos a gran escala se dio
gracias a tantas personas que con desempeño y esfuerzo le
dieron años de gloria al valle de santo domingo. Y al
referirme a estas personas no solo me refiero a los pioneros
reconocidos sino, también a todos a aquellos tractoristas,
regadores, mayordomos, cosechadores y trabajadores de raya que
quedaron en el anonimato, así como también aquellas
personas que se animaron a incursionar en el comercio y
prestación de servicios de
una sociedad creciente y con ello sus necesidades subían .
es por ello que es necesario brindar a los recursos humanos el
mayor de los reconocimientos por todo lo que se ha logrado hacer
y mantener aun en contra de la adversidad.
1.3.2 .Contabilidad
de los recursos humanos.
La contabilidad
administrativa de los recursos humanos deberá
proporcionar la información pertinente a la toma de
decisiones sobre dichos recursos. A este respecto se debe
recordar la importancia para muchas organizaciones ha
representado el factor humano en crecimiento financiero y en los
éxitos logrados. Algunos no solo se enorgullecen de la
alta calidad profesional con que cuenta su grupo de ejecutivos y
subejecutivos, sino en muchos casos, estos constituyen el
alma de la
empresa. El éxito alcanzado por muchas de estas empresas se
atribuyen en ocasiones, mas a los recursos humanos que a los
recursos físicos, principalmente, aquellas en donde los
técnicos tienen una participación muy
importante.
Como ya se dijo, la medición y contabilidad de los recursos
humanos se refiere a las habilidades y conocimientos del individuo en
el ámbito económico, cual permite apreciar el
desarrollo o enriquecimiento de la fuerza de trabajo, cuyo
progreso será en beneficio, a la larga, de lamisca
sociedad y del mismo individuo en lo particular. Al observar
progreso en las habilidades y conocimientos que pudieron haber
sido adquiridos en el mismo ambiente de
trabajo de la organización en la que el individuo
colabora. El administrador de
los recursos humanos puede proponer; racionalmente, la
realización, de programas
normales de adiestramiento,
de superación o programas complementarios de enseñanza, con la seguridad de que
sus efectos serán medidos e incorporados a un enfoque
contable. En muchas ocasiones, el tipo de trabajo y las
actividades inherentes al mismo, son de tal naturaleza que
permiten al individuo obtener enriquecimiento económico
por el solo hecho de adquirir y acumular experiencias. Son muchas
las oportunidades que aprovechan los individuos en su trabajo
para alcanzar remuneraciones,
ascensos, promociones; de manera que las expectativas de este
tipo de movilidad podrían ser observables mediante la
medición e información sistemática de la
contabilidad propuesta.
Quizás por medio de un sistema contable
que reconozca una valoración de los recursos humanos no se
pierda información relevante a la empresa para la adopción
de la política de contratación mas
adecuada, elegida entre diferentes alternativas que la empresa
puede establecer:
a).-contratar gente adiestrada;
b).- invertir en su adiestramiento.
En ciertos niveles la búsqueda de la mejor de
estas dos alternativas puede ser trivial, pero en otras
áreas y en niveles más altos pueden ser un aspecto
decisivo, debido a los costos de
adiestramiento de la fuerza de trabajo. Se asemeja a las
alternativas en las decisiones de inversión que se presentan entre: comprar o
producir, cuyo dilema se plantea al ingeniero industrial que
tiene a su cargo el diseño
y fabricación de algunas partes o reacciones de ciertos
artículos.
Para el administrador financiero que tiene a su cargo la
búsqueda de oportunidades de inversión, una
contabilidad
financiera de los recursos humanos seria un valioso auxiliar
para ponderar la eficiencia de los activos
físicos. En los casos de fusiones,
reorganizaciones financieras o ventas de la
empresa, la calidad del personal (preparación,
experiencia, conocimientos) puede significar un factor de
ponderación sobre el valor de los
activos tangibles, en forma similar a la ponderación
calculada con el valor del crédito
mercantil.
Reclutamiento
2.1. Concepto de
reclutamiento.
Para iniciar es preciso señalar que cuando la
mayoría de las personas con un nivel de estudios a nivel
superior tienen un conocimiento o
más bien manejan ciertas palabras que la gran
mayoría de los que tuvieron la oportunidad de estudiar no
manejan en la vida cotidiana es por ello que creo conveniente
definir conceptos que después puedan ser usados y
dominados por la persona interesada en el tema.
Algunas de las definiciones del concepto de
reclutamiento tomado de diferentes libros
son:
"Se llama reclutamiento al proceso de identificar
e interesar a candidatos para llenar vacantes".
"El reclutamiento es el conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización"
"El reclutamiento implica atraer y proporcionar
nuevo personal a la empresa".
Al leer los anteriores conceptos se puede
fácilmente sacar un concepto propio de su propia
autoría tomando palabras clave de algunos de ellos; por
ejemplo:
Palabras clave:
Proceso;
Llenar vacantes;
Técnicas y procedimientos;
Candidatos potencialmente calificados;
Atraer y proporcionar.
Usando estas palabras clave se pude formar un concepto
propio:
El reclutamiento es un proceso que implica un conjunto
de técnicas y procedimientos para atraer y proporcionar
candidatos potencialmente calificados para llenar las vacantes
dentro de la organización".
Ahora bien le recomiendo que practique este ejercicio
para que logre un mayor aprovechamiento de la materia; ya
sabe lo que dice el muy popular dicho "la practica hace al
maestro" así es si desea aprender y obtener el
máximo aprovechamiento es necesario que
practique.
2.2. Proceso de reclutamiento.
Reclutador identifica las vacantes mediante la
planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. El proceso inicia cundo se
empieza la búsqueda, es decir, cuando se da a conocer a
los trabajadores o al publico en general la existencia de una
vacante en la empresa, según las variables del
entorno y las políticas
de la empresa. Se pude dar a conocer en primer término a
la fuerza de trabajo de la empresa a quienes les servirá
como de estimulo y se motivara al obtener ascensos. En caso de no
tener ningún interesado o que no cubran los interesados
los requerimientos del puesto, entonces se tendrá que
recurrir a la sociedad usando los distintos medios de
comunicación de alto impacto en la sociedad como lo
son la radio local
(la 1440 am), el
periódico (el sudcaliforniano, el peninsular) carteles
(en lugares estratégicos donde un gran numero de personas
pudiesen verlos) de carácter regional en el Valle de Santo
Domingo.
Es preciso mencionar que al hacer uso de estos medios se
tiene que hacer conciencia de:
¿Qué vacante se oferta?,
¿Qué sequicitos debe llenar el candidato a la
vacante? ¿Qué sueldo y prestaciones se ofertan?,
¿Realmente en la localidad puedo encontrar fuerza de
trabajo con las características necesarias?, ¿Se
necesita algo extra en el candidato?.
Es necesario que al hacer uso de este tipo de medios sea
un anuncio claro, sencillo y sobretodo con el espacio necesario
ya sea de tiempo o de
espacio.
Para contestar a las preguntas antes mencionadas es
necesario consultar dos cosas: la primera es las descripciones de
puestos ya que proporcionan la información básica
sobre las funciones y responsabilidades que incluye la vacante;
la segunda es solicitarle información adicional al
gerente que
haya solicitado el nuevo empleado.
Así pues una vez ya definido todo lo anterior se
abre la recepción de solicitudes de empleo lo cual
da fin al proceso de reclutamiento.
2.3. Entorno del reclutamiento.
Para reclutar personal lo hay ciertos factores que deben
considerar ya que por influencia de estos puede ser que limiten
de alguna manera el reclutamiento, dichos factores pueden ser
originados en la organización o pertenecer al ambiente
externo.
Aunque los elementos pueden variar a continuación
se enlistan los más importantes:
La disponibilidad interna y externa de recursos
humanos:
Las condiciones externas. Las condiciones externas
influyen en gran medida el reclutamiento. Los cambios en el
mercado laboral
los retos, tecnológicos, económicos,
demográficos, culturales. La tasa de desempleo, las
condiciones que predominan en el ramo al que pertenece la
compañía, la abundancia o la escasez de oferta
de empleados, los cambios en la legislación
laboral (LFT) y las actividades de reclutamiento de la
competencia
influyen en la planeación de recursos humanos, las
condiciones económicas pueden variar con rapidez. Para
cerciorarse de de que no hayan ocurrido cambios fundamentales el
reclutador puede Checar dos indicadores
básicos
Los indicadores de la economía del país. Permiten conocer
los cambios macroeconómicos más importantes del
país como los informes
periódicos del Banco de México,
los informes presidenciales, los comunicados de la Secretaria de
Hacienda y los de la Secretaria de Programación y Presupuesto.
El grado en que otras compañías procuren
la identificación de candidatos similares. Este indicador
puede medirse por medio la estadística de los anuncios (prensa, radio, carteles
y/o televisión) que la competencia hace para
reclutar personal similar de cada categoría profesional
esta técnica puede resultar costosa.
A medida que evoluciona la economía los avisos
solicitando personal, y las ventas los reclutadores deben adecuar
sus técnicas en relación con los
cambios.
2.4. Canales de reclutamiento.
"Las fuentes de
recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento, pues
pasan a representar los objetivos sobre los cuales
incidirán técnicas de reclutamiento."Existen dentro
de los canales de reclutamiento mas importantes son dos: el
primero es reclutamiento interno, que como ya se menciono
anteriormente se refiere a buscar entre los trabajadores de la
organización alguno que se interese por el puesto, pero,
sobretodo que cumpla con las expectativas o tal vez incorporar a
un familiar o conocido (hay que considerar que esto es valido
siempre y cuando las políticas de la empresa lo permitan).
El segundo es el reclutamiento externo, el cual gira la
convocatoria por los diferentes medios de comunicación a
la sociedad en general con el fin de obtener las solicitudes y
someterlos al proceso de dotación de personal con el fin
de integrar al mas idóneo a la empresa.
2.4.1. Reclutamiento interno.
"El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento
vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promoción (movimiento diagonal)".
2.4.1.1. Ventajas del reclutamiento
interno.
Es más económico para la empresa, al
evitar gastos de aviso
de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de
recepción de candidatos, costos de admisión, costos
de integración de nuevos empleados,
etc.;
Es más rápido, dependiendo de la
posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de
inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento
externo, la expectativa por el día en que se
publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos,
la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante
el período de preaviso en su actual empleo, la demora
natural del propio proceso de admisión, etc.;
Presenta mayor índice de validez y de seguridad,
puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante
cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en
la mayor parte de las veces, no necesita período
experimental, integración, ni inducción en la organización o de
informaciones amplias al respecto;
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues
éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la
organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a
quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;
Aprovecha las inversiones de
la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo
tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos
más elevados y complejos;
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre
el personal, teniendo presente que las oportunidades se
ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para
merecerlas.
2.4.1.2. Desventajas del reclutamiento
interno.
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder
ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde
están ingresando, y motivación
suficiente para llegar allí; si la organización
realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de
frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones,
causando diversas consecuencias, como apatía,
desinterés, o el retiro de la organización con el
propósito de aprovechar oportunidades fuera de
ella;
Puede generar un conflicto de
intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento
dentro de la organización, tiende a crecer una actitud
negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no
realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por
largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la
organización o que no tiene potencial de desarrollo para
ascender más allá de suposición actual,
éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos
subalternos con personal de potencial limitado, con el
propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro
o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las
aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro,
podrían sobrepasarlos;
Cuando se administra de manera incorrecta, puede
conducir a la situación que Laurence Peter denomina
"principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a
sus empleados, los elevan siempre a la posición donde
demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la
organización, para premiar su desempeño y
aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo
en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una
vez que la organización quizá no tenga cómo
devolverlo a la posición anterior;
Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a
los empleados a una progresiva limitación de las
políticas y directrices de la organización, ya que
éstos, al convivir sólo con los problemas y
con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos
y pierden la creatividad y
la actitud de innovación; aunque la organización
puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones
importadas de otras empresas;
No puede hacerse en términos globales dentro de
la organización; la idea de que cuando el presidente se
ausente, la organización puede admitir un aprendiz de
escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que
desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta
una gran descapitalización del patrimonio
humano de la organización, por cuanto se pierde un
presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e
inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de
que el candidato interno a una situación tenga
efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al
antiguo ocupante del cargo.
2.4.2. Reclutamiento externo.
"El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla con
personas extrañas, vale decir, con candidatos externos
atraídos por las técnicas de
reclutamiento".
2.4.2.1. Ventajas del reclutamiento
externo.
Trae "sangre nueva" y
nuevas experiencias en la organización, la entrada de
recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la
organización, y casi siempre, una revisión de la
manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el
reclutamiento externo, la organización como sistema se
mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz
de lo que ocurra en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización sobre todo cuando la política consiste
en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa;
Aprovecha las inversiones en preparación y en
desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los
propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de
hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que
usufructúa de inmediato el retorno de la inversión
ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios
más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales
de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeño a corto plazo.
2.4.2.2. Desventajas del reclutamiento
externo.
Generalmente tarda más que el reclutamiento
interno. El período empleado en la elección e
implementación de las técnicas más
adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con
atracción y presentación de los candidatos, con
recepción y preparación inicial, con destino a la
selección, a los exámenes u otros compromisos y con
el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el
nivel del cargo, resulta mayor ese período;
Es más costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y
obligaciones
sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios,
etc.
En principio, es menos seguro que el
reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de
selección y de los pronósticos presentados, las empresas por
lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que
estipula un período de prueba, precisamente para tener
garantía frente a la relativa inseguridad
del proceso.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades
dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que
éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a
su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el
monopolio del
reclutamiento externo como una política de deslealtad de
la empresa hacia su personal.
Por lo general, afecta la política salarial de la
empresa al actuar sobre su régimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
2.5. Formas de solicitud de empleo.
"Consiste en un formato en el cual se piden diversos
datos
demográficos: nombre, domicilio, teléfono, escolaridad, empleos anteriores,
etc. Existen formatos estándar vendidos en las
papelerías."
Cumplen la función de
presentar información comparable de los diferentes
candidatos. Esto tiene gran interés,
ya que sólo así se podrá tomar una
decisión objetiva:
Datos personales: El deber ético de mantener
privada la información disponible es evidente. El
reclutador debe mantener la atención en las características que
realmente son operativas para el puesto.
Preparación académica: La educación recibida
constituye un indicador decisivo para la evaluación de los
candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos
con formación académica que se relacione con el
puesto en forma operativa. Los grados académicos no
garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas
funciones.
Antecedentes Laborales: Los empleos anteriores permiten
saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una
ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente
sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las
responsabilidades y experiencias del candidato.
Pertenencia a instituciones,
distinciones, pasatiempos: Especialmente cuando se recluta para
llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías
suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados
constituyen la imagen de la
organización. Los pasatiempos revelan las facetas
importantes de la
personalidad.
Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las
referencias revelan aspectos importantes del
candidato.
Autenticidad: Es común solicitar al candidato que
firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la
rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante
que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación
deliberada hará nulo su contrato de
trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida,
normalmente el plazo máximo es el período de
prueba
Selección
3.1. Concepto de selección.
La selección de recursos humanos puede definirse
como la elección del individuo adecuado para el cargo
adecuado y un costo adecuado que permita la realización
del trabajador en el desempeño de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo
más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en
que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los
propósitos de organización.
"Respecto a la integración, la selección
se refiere específicamente a la decisión de
contratar un numero limitado de trabajadores entre un grupo de
empleados potenciales. El objetivo de seleccionar es evitar o
eliminar a aquellos que no tienen las cualidades necesarias para
un trabajo o para los requerimientos de la organización
(Bahn)"
La selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo
3.2. Elementos de la selección.
Los elementos principales que integran la
selección son:
Vacante. Es el surgimiento de un puesto el cual no tiene
un titular quien lo desempeñe debido a deserciones o el
surgimiento de un nuevo puesto.
Análisis y valuación de puestos. Son
necesarios para establecer claramente que requerimientos debe de
cubrir la persona a cubrir el puesto, así como el sueldo
que percibirá por desempeñar el puesto.
Inventario de recursos humanos. Permite al seleccionador
darse cuenta de ver si dentro de la organización cuenta
con los requerimientos necesarios para cubrir la vacante
disponible.
Fuentes de reclutamiento. Según las
políticas y necesidades de la empresa así como la
disponibilidad y grado de urgencia por cubrir la vacante, se
puede recurrir al reclutamiento interno o externo según
sea la que mas satisfaga y cubra esa necesidad
organizacional.
Solicitud de empleo. Por medio de esta se recopilan los
datos personales y otros de otra índole: nombre, edad,
sexo, estado civil,
IMSS, registro federal
de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional;
puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores;
planes a corto y largo plazo.
Entrevista preliminar. Pretende detectar que manera
amplia y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos
más notorios del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto.
Pruebas psicológicas. En esa etapa del proceso
técnico de selección se hará una
valoración de la habilidad y potencialidad del individuo,
así como de su capacidad de relación con
requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro
desarrollo
Examen medico de admisión. Se procura proteger al
aspirante cuando ingresa un trabajo, al grupo laboral que
está en funciones y, en última instancia, a evitar
el desperdicio humano por ubicar al candidato en trabajos que por
su naturaleza física y no
desempeñará eficazmente al no satisfacer los
requerimientos que necesitan determinadas actividad
Estudio socioeconómico. proporcionar una
información de la actividad social familiar, a efecto de
conocer las posibles situaciones conflictivas que influían
directamente en el rendimiento del trabajo.
Decisión final. Con información obtenida
en cada una de las diversas fases del proceso de
selección, se procede a evaluar comparativamente los
requerimientos del puesto con las características de los
candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y de ser
posible se le delega la responsabilidad de elegirlo.
3.3. Proceso de la selección.
Dentro de la organizaciones están constituidas
por personas que desempeñan funciones para que la empresa
cumpla con su objetivo socioeconómico al presentarse una
deserción surge como efecto una vacante; o al expandirse o
crecer la empresa se tiene como consecuencia la necesidad de
incorporar mas personas (vacante).
Al surgir una vacante en el caso de que sea un nuevo
puesto es necesario realizar un análisis y valuación de puestos y
por su puesto que si ya existe el puesto es necesario que se
cuente con un análisis y valuación de puestos para
tener referencias que fundamenten y orienten a la
contratación de personal más
idóneo.
Con las referencias y los requisitos necesarios se pude
fácilmente definir que expectativas debe cubrir el
candidato para ser el individuo adecuado para el cargo adecuado,
es aquí cuando debe considerarse las fuentes de
reclutamiento tanto internas como externas.
En el caso de considerar las fuentes internas el
seleccionador puede revisar el inventario de
recursos humanos para localizar los trabajadores que se ajusten a
los requerimientos del puesto vacante que servirá a la ves
de de motor de
motivación para el trabajador.
Por otra parte permite darse cuenta si se cuenta si no
se cuenta con el perfil necesario para esa vacante, en
consecuencia se tiene que hacer uso de las fuentes externas de
reclutamiento las cuales enfoca la atención del reclutador
hacia la sociedad en general.
El paso siguiente es el reclutamiento que en la unidad
anterior se abordo y como resultado se obtiene las solicitudes de
empleo de los candidatos donde se brindan datos necesarios para
reducir el numero de aspirantes a cubrir la vacante; otras
herramientas
para disminuir el numero de aspirantes son: la entrevista
preliminar, pruebas
psicológicas, pruebas de trabajo, examen medico de
admisión, estudio socioeconómico. Todotas estas son
herramientas que al aplicarlas dan como resultado proporcionarle
a la organización al mejor de todos los aspirantes y de
esa manera se pude tomar la decisión final.
"En cuanto al proceso de selección en si, una de
las maneras de evaluar su funcionamiento es utilizar el cociente
de selección, que puede calcularse mediante la
ecuación:
C.S.=Nº de candidatos admitidos
(100)
Nº de candidatos examinados
A medida que el cociente de selección disminuye,
aumentan su eficiencia y su selectividad."
3.3.1. Preliminar de solicitudes.
El proceso de selección se realiza en dos
sentidos: la organización elige a sus empleados y los
empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la
oficina de personal o con la petición de una solicitud de
empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la
organización a partir de ese momento. Muchos candidatos
valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitudes
"espontáneas" que decidan solicitar personalmente un
empleo. Durante esta entrevista
preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener
información sobre el candidato, así como una
evaluación preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud
formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista
preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten
en gran medida en la verificación de los datos contenidos
en la solicitud, así como de los recabados durante la
entrevista.
3.3.2. Prueba de idoneidad.
Una prueba es una muestra de una
conducta de una
persona. Unas son más representativas con lo que deben
evaluar mas que otras.
Requisitos:
La validez, existen dos maneras para demostrar su
validez: el criterio de la validez de contenido.
Criterio de la validez, la prueba tiene validez en la
medida que las personas con calificaciones mas altas se comporten
mejor en el puesto.
La validez del contenido, se demuestra cuando la misma
constituye una prueba justa del contenido del puesto.
La fiabilidad, posibilidad de reproducir los resultados.
Hay tres formas diferentes de medir la flexibilidad de una
prueba:
Método test, retest,
utiliza la misma técnica dos veces consecutivas. Resulta
costoso.
Método de las formas paralelas, consiste en
elaborar dos versiones equivalentes de la prueba, de manera que
el contenido, la forma y la dificultad de las preguntas sean
parecidas. Se aplican las dos pruebas en periodos diferentes a
los mismos individuos y después se comparan los resultados
de ambas. Una baja correlación ante ellos indicaría
escasa flexibilidad.
El test de la coherencia interna, dividir la prueba en
dos partes, de manera que se obtengan dos puntuaciones distintas,
pudiendo así observar su correlación.
Discriminación, es necesario que una prueba no
sea demasiado fácil ni demasiado difícil para que
la misma aporte información útil y permita
diferenciar los candidatos entre si.
Personalización o normalización, la puntuación
obtenida debe compararse con unas normas
establecidas para un grupo de referencia adecuada.
Libertad de prejuicio, a
cada persona se le da una oportunidad igual para lograr una buena
calificación en el criterio.
Disponibilidad y aceptabilidad, la prueba debe ser
razonablemente conveniente y económica.
Consejos para su correcta aplicación:
Utilizar las pruebas como complementos.
Hay que validar las pruebas en la propia
organización.
Tener cuidado con algunas pruebas, la experiencia
está demostrando que algunas, tienen escasa utilidad.
Las pruebas deben ser aplicadas por personas que tengan
los conocimientos adecuados en la materia.
Las condiciones de las pruebas son importantes, es
conveniente realizarlas en sitios relativamente privados y
tranquilos.
3.3.3. Entrevista de selección.
La entrevista de selección es aquella entrevista
que forma parte del proceso de selección del candidato
óptimo para el puesto vacante, a través de la cual
el seleccionador obtiene una idea exacta de la personalidad y
aptitudes del entrevistado, y a su vez, el candidato recibe
información sobre la empresa, el proyecto y el
puesto en cuestión.
No consideres las entrevistas
como charlas informales, sino como interrogatorios implacables.
No debes soltarte mucho, ni estar a la defensiva. El
entrevistador interpretará cada uno de tus gestos, cada
una de tus palabras.
3.3.3.1. Tipos de entrevista.
Hay tres tipos de entrevistas: la entrevista cara a
cara, la entrevista en grupo y la confrontación con un
jurado.
La entrevista cara a cara es la más corriente. En
ella hablarás solo con un único interlocutor. Puede
realizarla un seleccionador especializado, el jefe de la empresa
o varias personas en entrevistas sucesivas en la escala
jerárquica de la compañía.
En la entrevista en grupo varios candidatos son
recibidos al mismo tiempo. Lo normal es que cada candidato se
presente brevemente, indicando sus titulaciones y experiencias
más relevantes, para luego debatir entre ellos un tema en
cuestión. El seleccionador asiste en silencio al debate,
observando y valorando a los candidatos. Evita en este tipo de
entrevistas caer en actitudes
extremas: la agresividad y el mutismo absoluto.
En la confrontación con un jurado el candidato es
recibido por varias personas de la compañía que le
ametrallan a preguntas, debiendo responder rápido y bien a
cada una de ellas. Intenta mantener en estas entrevistas tu
sangre fría. Concentra la atención sobre la
pregunta planteada. Responde brevemente y con
claridad.
Otras clasificaciones no menos importantes
son:
Entrevista dirigida. Cuando el entrevistador sigue un
sentido establecido previamente, el cual sirve como lista de
verificación (check list) tiene espacios para
observaciones que deben registrarse.
Entrevista libre. Cuando sigue el curso de las
preguntas-respuestas-preguntas.
3.3.3.2. Etapas de la entrevista de
selección.
Preparación de la entrevista. El grado de
preparación puede variar, pero debe ser suficiente para
lograr:
Los objetivos específicos de la
entrevista;
El método
para alcanzar el objetivo de la entrevista; y
La mayor cantidad posible de información acerca
del candidato entrevistado.
Ambiente. El ambiente donde se desarrolle la entrevista
tiene mucha influencia en el desarrollo y el buen aprovechamiento
de la misma. El ambiente puede ser de dos tipos:
Físico. Que se refiere que el lugar donde se
lleve a cabo la entrevista sea confortable y solo para ese
fin.
Psicológico. El clima debe ser
ameno y cordial.
Desarrollo de la entrevista. El entrevistador
envía estímulos (preguntas) al candidato, con el
fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento
(retroalimentación), para poder elaborar
nuevas preguntas (estímulos), y así sucesivamente.
Además, así como el entrevistador obtiene la
información que desea, debe proporcionar la que el
aspirante requiere para tomar sus dediciones.
Terminación de la entrevista. Para la
terminación de la entrevista existe la necesidad de que se
de de manera libre, sin timidez ni obstáculos. Por lo cual
el entrevistador debe de dar una señal clara que indique
el fin de la entrevista y proporcionar al entrevistado
algún tipo de información referente a lo que debe
hacer en el futuro.
Evaluación del candidato. Desde el momento en que
el entrevistado se marcha se debe llevar a cabo esta parte ya que
los datos están frescos en la memoria. Ya
sea si no se tomo nota hacerlo de inmediato. Si lo hizo
corroborar que se haya llenado por completo. Y tomar la
decisión si es contratado o no el candidato.
3.3.3.3. Técnicas de entrevista
Cada entrevistador tiene su propio método para
conseguir la información del candidato. Dependiendo del
puesto y del entrevistador, la entrevista puede variar entre la
cordialidad y la brusquedad. Sin embargo hay cinco
técnicas principales de entrevistas: la entrevista
estresante, la entrevista relajada, la entrevista profesional, la
entrevista intelectual y la entrevista amigable.
En la entrevista estresante el entrevistador pone las
cosas difíciles al candidato mediante preguntas
complicadas y una actitud hostil. Conserva la calma ante esta
técnica y recuerda que el seleccionador está
interpretando un papel.
En la entrevista relajada el entrevistador crea un clima
tranquilo, relajado. No te dejes seducir. Recuerdas que
estás en una entrevista de trabajo.
En la entrevista profesional el entrevistador es serio y
rotundo. Va directo al grano, haciendo preguntas cortas y
concisas. Su estilo frío e impersonal te puede intimidar.
No pierdas los nervios. Contesta con la máxima firmeza y
decisión posible, mirándole directamente a los
ojos.
En la entrevista intelectual el seleccionador hace
preguntas complicadas, buscando lo que hay en el fondo de las
cosas. Busca el porqué de todo. Te puede desconcertar con
su rebuscamiento.
En la amigable el entrevistador te trata como si te
conociera de toda la vida y con simpatía. Es fácil
contar lo que no debes. Debe ser amable con él,
simpático, sociable, pero mantén las distancias y
habla solo lo preciso.
3.3.3.4. Consejos
Sé puntual en la cita, llega unos minutos
antes.
Viste ropa sobria, limpia, discreta,
clásica.
Prepárate previamente la visita.
Muestra que estás familiarizado con la empresa y
el sector.
Preséntate con una actitud positiva, como un
ganador.
Sonríe cuando te encuentras con el
entrevistador.
Aprieta la mano con firmeza. Espera que te inviten a
sentarte.
Escucha atentamente. Mira directamente a los ojos del
seleccionador cuando habla. Mantén una buena
postura.
Da respuestas precisas y concretas, no alargues las
contestaciones.
Tómate unos segundos antes de responder preguntas
complicadas, piénsate bien las respuestas.
No abuses de terminología técnica, salvo
que el interlocutor sea también un
técnico.
Muestra entusiasmo por la evolución de la entrevista.
Haz que le gustes al entrevistador. Hazle sentir
importante.
No hables demasiado. El 75% del tiempo es para ti y 25%
para el seleccionador. 15.- Haz preguntas sobre el puesto de
trabajo, el proyecto, la empresa, los productos.
Trata la cuestión del sueldo
cuidadosamente.
No digas cuánto quieres ganar. Haz que el
seleccionador se posicione en la cuantía del salario.
Si el entrevistador da por finalizada la entrevista, no
te demores.
Agradece la atención que te ha prestado el
seleccionador.
3.3.3.5. Preguntas y respuestas
¿Por qué quieres trabajar con
nosotros?
Señala las actividades específicas que
encuentras atractivas. Expón lo que puedes aportar a la
empresa en línea con tus objetivos.
¿Qué conoces de nuestra
compañía?
Debes saber algo sus productos, actividad,
competidores… Investígalo antes de ir a la
entrevista.
¿Qué esperas del trabajo?
Comenta las posibilidades de desarrollar toda tu
potencialidad y seguir avanzando en tu carrera
profesional.
¿Por qué dejas tu trabajo
actual?
Indica para seguir conociendo nuevos sectores, nueva
formas de trabajar, desarrollar tu carrera
profesional…
¿Cuáles son tus puntos fuertes?
Presenta tres al menos y relaciónalo con el
perfil del puesto demandado.
¿Cuáles son tus puntos
débiles?
Indica sólo uno y que no sea un impedimento para
desempeñar el puesto en concreto.
Intenta convertirlo en una ventaja para conseguir el
puesto.
¿Qué piensa de tu jefe?
Da una respuesta general y nunca negativa.
¿Cuáles son tus objetivos?
Habla de tus objetivos lejanos.
¿Qué otros trabajos estás
buscando?
Sé general. No confieses que estás a la
caza de un trabajo.
3.3.3.6. Errores más comunes:
1.- Llegar tarde a la entrevista.
2.- No usar ropa adecuada.
3.- Comenzar la entrevista diciendo que su trabajo
anterior era un agobio.
4.- Usar respuestas estereotipadas.
5.- Mascar chicle.
6.- Contradecir sistemáticamente al
entrevistador.
7.- Explicar detalladamente problemas
personales.
8.- Bostezar cuando el entrevistador explica la
importancia del trabajo.
9.- No dejar hablar al seleccionador.
10.- Ser agresivo.
11.- Decir que ya has contestado a esa
pregunta
3.3.4. Verificación de datos y
referencias.
Los especialistas para responderse algunas preguntas
sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a
las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un
gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la
objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en
que describen la trayectoria del solicitante en el campo del
trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas
referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser
totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso
en prácticas tan condenables como la
comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por
entero al ámbito de la vida privada del
individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una
técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos
capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que
recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la
práctica de solicitar referencias laborales se encuentra
muy extendida en toda Latinoamérica.
3.3.5. Examen medico.
"Es conveniente que en el proceso de selección
incluya un examen médico del solicitante. Existen
poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la
salud de su
futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un
individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la
prevención de accidentes,
pasando por el caso de personas que se ausentarán con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de
salud."
Se menciona en la Ley Federal del
Trabajo, en el Capítulo II obligaciones del
trabajador, en el artículo 134.son obligaciones de los
trabajadores:
Fracción X. someterse a los reconocimientos
médicos previstos en el reglamento interior y demás
normas vigentes en la empresa o establecimiento; para comprobar
que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo,
contagiosa o incurable.
Fracción XI. Poner en conocimiento del
patrón las enfermedades contagiosas que
padezcan, tan pronto como tenga conocimiento de las
mismas.
Los enunciados legales encuentran en los reglamentos de
higiene y
seguridad de la secretaria del trabajo y dicen:
Art.15 "Los patrones están obligados a mandar
practicar el examen médico de emisión y
periódicos a sus trabajadores…"
Art.16 "Los trabajadores están obligados a
someterse a los exámenes médicos admisión y
periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los
informes que el médico le solicite"
Art.17 "en cada centro de trabajo es obligatorio llevar
un registro médico y será legalizado por autoridad"
Contra la creencia popular, no se pretende descubrir
enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo
está más de acuerdo con las capacidades del
solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas
particulares:
a) Contratar individuos capacitados para la
realización de un determinado trabajo.
b) Evitar que algún aspirante con padecimiento
infecto contagioso pueda transmitir el mal.
c) Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad
física del trabajador al tipo de puesto
desempeñar.
d) Protegerá la aspirante de futuras enfermedades
profesionales al valorar su estado de salud.
3.3.6. Entrevista con el supervisor.
Se ha dicho que la entrevista es una de las más
valiosas armas de que
dispone el administrador. La que se hace para completar datos de
solicitante conocida como entrevista de fondo tiene un valor
incalculable, solo que, como toda entrevista, vale lo que valga
el entrevistador. Pero este puede hacerse en cierto modo, con la
práctica y el análisis de sus progresos en
ella.
Es el supervisor inmediato o el gerente del departamento
interesado quien tiene en último término la
responsabilidad de decidir. El supervisor es la persona
más idónea para evaluar algunos aspectos
(especialmente habilidades y conocimientos
técnicos).
Cuando el supervisor recomienda la contratación
de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la
obligación psicológica de ayudar al recién
llegado.
3.3.7. Descripción realista del
puesto.
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas
sobre su futura posición, el resultado es,
prácticamente en todos los casos, negativo. Para prevenir
la reacción de "ustedes nunca me lo advirtieron", siempre
es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de
familiarización con el equipo o con los instrumentos que
se van a utilizar.
"Una descripción del puesto es una forma escrita
que explica los deberes, las condiciones de trabajo y otros
aspectos relevantes de un puesto especifico."
Es preciso mencionar que debe existir una
estandarización y normalización de las
descripciones de puestos dentro de la empresa sin importar el
rango o nivel jerárquico del puesto descrito en
esta.
Los datos básicos de una descripción de
puestos son:
Código del puesto. Esto es si es que se le ha
asignado un número de folio o serie que se le asigne a
cada puesto el mismo que lo diferenciara de los demás.
También ese código
deberá dar datos de cuantos empleados hay en el, el
departamento al que pertenece, si es sindicalizado o
no.
Fecha. Dato que se inscribe en el momento que se llevo a
cabo dicha descripción de puestos y misma que sirve para
saber si se encuentra actualizada.
Datos de la persona que realizo la descripción.
Información que será útil al departamento de
personal para verificación del desempeño y pueda
proveer retroalimentación a sus analistas.
Localización. Incluye datos de ubicación
del puesto dentro de la empresa como: departamento,
división y turno.
Jerarquía. Sirve para aclarar incógnitas
que se pudiesen surgir a razón de establecer niveles de
compensación.
Supervisor. Hace referencia hacia el puesto inmediato
superior que ejerza autoridad directa sobre el puesto.
Características especiales. Aquí se deben
mencionar si este puesto se le pagaran horas extras, si se pueden
hacer cambios de horario, si exige disponibilidad de
viajar.
Contratación
4.1. Concepto de contratación
El diccionario
dice que "contratar (del lat. Contratare) tr. Pactar, convenir,
comerciar, hacer contratos o contratas.// ajustar a una persona
para algún servicio."
Y también menciona que "contratación: F.
acción y efecto de contratar.//2. Comercio y trato de
géneros vendibles.//3. Ant. Trato
familiar.//4. Ant. Escritura
firmada por los contratantes.//5. Ant. Remuneración,
paga."
Contratación es la acción y efecto de
pactar o convenir un documento firmado bilateral de derechos y obligaciones para
prestar los servicios subordinados y remunerados a un
patrón ya sea este persona física o moral.
Es la parte donde se crea y origina una relación
de trabajo que es una figura de uso universal por la que se crea
un nexo jurídico entre una persona denominada "empleado" o
el "asalariado" ( a menudo el trabajador) y otra persona
denominada "empleador" a quien aquella proporciona su trabajo o
prestación de servicios bajo ciertas condiciones a cambio
de una remuneración a través de la relación
de trabajo como quiera que se definas, se establece derechos y
obligaciones entre el empleado y el empleador.
Es el tono de referencia clave para determinar la
naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los
empleados respecto de sus trabajadores.
4.2. Contrato de trabajo.
Es la norma concreta que se dictan las partes para
obligarse recíprocamente y proporcionalmente conforme la
ley. Es
generalmente un instrumento económico para negociar y su
función social es promover la colaboración. El
contrato es un acto jurídico bilateral una
manifestación exterior de la voluntad tendiente a la
promoción de los efectos de derecho sancionados por la
ley.
Los elementos de un contrato son:
Acuerdo de voluntades
Legalidad por objeto
Capacidad para contratar
La estructura del
contrato son seis principalmente:
Nombre del contrato. Este tiene un nombre predeterminado
por la ley, por lo que el nombre se lo dan las partes.
Proemio. Es el encabezado en que se indica de forma
clara y precisa el nombre de las partes que acuerdan el contrato,
la denominación que se dará a cada una de ellas en
razón de la naturaleza jurídica del contrato, y en
su caso el nombre y cargo de los representantes legales de cada
una de las partes.
Declaraciones, acreditación o antecedentes. Es la
acreditación de personalidad jurídica y objeto
social, motivo o fin que persiguen las partes, así como
los nombres de los representantes legales y la
manifestación del domicilio legal.
Cláusulas. Son manifestaciones o proposiciones
coordinadas y complementarias entre si, previniendo los sucesos
que se puedan presentar. En ellas se establecen los derechos y
obligaciones que tendrán cada una de las
partes.
firmantes o suscripción. En esta última
parte se formaliza el documento suscribiéndolo,
señalándolo en forma clara el lugar y la fecha en
que suscribe, el nombre y firma de las partes y representantes y
en su caso nombre y domicilio de los testigos que dan
fe.
Cuáles Son Los Requisitos De Un Contrato
Individual De Trabajo. El Art. 25 LFT dice:"El escrito en que
consta las condiciones de trabajo, deberá
contener:
Nombre, nacionalidad,
edad, sexo, estado civil. Y domicilio del trabajador y del
patrón;
Si la relación es para obra o tiempo determinado
o tiempo indeterminado;
El servicio o los servicios que deban prestarse, los que
se determinarán con la mayor precisión
posible.
El lugar o lugares donde deba prestarse el
trabajo;
La duración de la jornada;
Forma y monto del salario;
El día y el lugar de pago del salario;
La indicación de que el trabajador será
capacitado o adiestrado en los términos de los planes y
programas establecidos o que se establezcan en la empresa,
conforme a lo dispuesto en esta ley;
Otras condiciones de trabajo tales como días de
descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y
el patrón.
4.3. Fundamento legal
Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos; Titulo sexto del trabajo y de la
previsión social
Articulo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo
digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán
la creación de empleos y la organización social
para el trabajo, conforme a la ley.
El congreso de la unión, sin contravenir a las
bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo,
las cuales regirán:
A. entre los obreros, jornaleros, empleados
domésticos, artesanos y de una manera general, todo
contrato de trabajo:
La duración de la jornada máxima
será de ocho horas;
La jornada máxima de trabajo nocturno será
de 7 horas. Quedan prohibidas: las labores insalubres o
peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo
después de las diez de la noche, de los menores de
dieciséis años;
Queda prohibida la utilización del trabajo de los
menores de catorce años. los mayores de esta edad y
menores de dieciséis tendrán como jornada
máxima la de seis horas;
Por cada seis días de trabajo deberá
disfrutar el operario de un día de descanso, cuando
menos;
Las mujeres durante el embarazo no
realizaran trabajos que exijan un esfuerzo considerable y
signifiquen un peligro para su salud en relación con la
gestación; gozaran forzosamente de un descanso de seis
semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el
parto y seis
semanas posteriores al mismo, debiendo percibir su salario
integro y conservar su empleo y los derechos que hubieren
adquirido por la relación de trabajo. En el periodo de
lactancia
tendrán dos descansos extraordinarios por día, de
media hora cada uno, para alimentar a sus hijos;
Los salarios mínimos que deberán disfrutar
los trabajadores serán generales o profesionales. Los
primeros regirán en las áreas geográficas
que se determinen; los segundos se aplicaran en ramas
determinadas de la actividad económica o en profesiones,
oficios o trabajos especiales. Los salarios mínimos
generales deberán ser suficientes para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia, en el
orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria
de los hijos. los salarios mínimos profesionales se
fijaran considerando, además, las condiciones de las
distintas actividades económicas. Los salarios
mínimos se fijaran por una comisión nacional
integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones
y del gobierno, la que
podrá auxiliarse de las comisiones especiales de
carácter consultivo que considere indispensables para el
mejor desempeño de sus funciones.
Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin
tener en cuenta sexo ni nacionalidad;
El salario mínimo quedara exceptuado de embargo,
compensación o descuento;
Los trabajadores tendrán derecho a una
participación en las utilidades de las empresas, regulada
de conformidad con las siguientes normas:
Una comisión nacional, integrada con
representantes de los trabajadores, de los patronos y del
gobierno, fijara el porcentaje de utilidades que deba repartirse
entre los trabajadores;
La comisión nacional practicara las investigaciones y
realizara los estudios necesarios y apropiados para conocer las
condiciones generales de la economía nacional. Tomara
asimismo en consideración la necesidad de fomentar el
desarrollo industrial del país, el interés
razonable que debe percibir el capital y la
necesaria reinmersión de capitales;
La misma comisión podrá revisar el
porcentaje fijado cuando existan nuevos estudios e
investigaciones que los justifiquen.
La ley podrá exceptuar de la obligación de
repartir utilidades a las empresas de nueva creación
durante un numero determinado y limitado de años, a los
trabajos de exploración y a otras actividades cuando lo
justifique su naturaleza y condiciones particulares;
Para determinar el monto de las utilidades de cada
empresa se tomara como base la renta gravable de conformidad con
las disposiciones de la ley del impuesto sobre la
renta. Los trabajadores podrán formular, ante la
oficina correspondiente de la secretaria de hacienda y
crédito publico, las objeciones que juzguen convenientes,
ajustándose al procedimiento que
determine la ley;
El derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades no implica la facultad de intervenir en la
dirección o administración de las empresas.
El salario deberá pagarse precisamente en moneda
de curso legal, no siendo permitido hacerlo efectivo con
mercancías, ni con vales, fichas o
cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir
la moneda;
Cuando, por circunstancias extraordinarias deban
aumentarse las horas de jornada, se abonara como salario por el
tiempo excedente un 100% más de lo fijado para las horas
normales. En ningún caso el trabajo extraordinario
podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces
consecutivas. Los menores de dieciséis años no
serán admitidos en esta clase de
trabajos;
Toda empresa agrícola, industrial, minera o de
cualquier otra clase de trabajo, estará obligada,
según lo determinen las leyes reglamentarias, a
proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e
higiénicas. Esta obligación se cumplirá
mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo
nacional de la vivienda a fin de constituir depósitos en
favor de sus trabajadores y establecer un sistema de financiamiento
que permita otorgar a estos créditos baratos y suficientes para que
adquieran en propiedad
tales habitaciones. Se considera de utilidad social la
expedición de una ley para la creación de un
organismo integrado por representantes del gobierno federal, de
los trabajadores y de los patrones, que administre los recursos
del fondo nacional de la vivienda. dicha ley regulara las formas
y procedimientos conforme a los cuales los trabajadores
podrán adquirir en propiedad las habitaciones antes
mencionadas. Las negociaciones a que se refiere el párrafo
1o. de esta fracción, situadas fuera de las poblaciones,
están obligadas a establecer escuelas, enfermerías
y demás servicios necesarios a la comunidad.
Además, en esos mismos centros de trabajo, cuando su
población exceda de doscientos habitantes,
deberá reservarse un espacio de terreno, que no
será menor de cinco mil metros cuadrados, para el
establecimiento de mercados
públicos, instalación de edificios destinados a los
servicios municipales y centros recreativos. Queda prohibido en
todo centro de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas
embriagantes y de casas de juegos de
azar;
Las empresas, cualquiera que sea su actividad,
estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores,
capacitación o adiestramiento para el trabajo. la ley
reglamentaria determinara los sistemas,
métodos
y procedimientos conforme a los cuales los patrones
deberán cumplir con dicha obligación;
Los empresarios serán responsables de los
accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales de los
trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la
profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los
patronos deberán pagar la indemnización
correspondiente, según que haya traído como
consecuencia la muerte o
simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de
acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad
subsistirá aun en el caso de que el patrono contrate el
trabajo por un intermediario;
El padrón estará obligado a observar, de
acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre
higiene y
seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar
las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las
maquinas, instrumentos y materiales de
trabajo, así como a organizar de tal manera este, que
resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los
trabajadores, y del producto de la
concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. las
leyes contendrán, al efecto, las sanciones procedentes en
cada caso;
Tanto los obreros como los empresarios tendrán
derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses,
formando sindicatos,
asociaciones profesionales, etc.
Las leyes reconocerán como un derecho de los
obreros y de los patronos, las huelgas y los paros;
Las huelgas serán licitas cuando tengan por
objeto conseguir el equilibrio
entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del
trabajo con los del capital. En los servicios
públicos será obligatorio para los trabajadores
dar aviso, con diez días de anticipación, a la
junta de conciliación y arbitraje, de la
fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las
huelgas serán consideradas como ilícitas
únicamente cuando la mayoría de los huelguistas
ejerciera actos violentos contra las personas o las propiedades,
o en caso de guerra, cuando
aquellos pertenezcan a los establecimientos y servicios que
dependan del gobierno;
Los paros serán lícitos únicamente
cuando el exceso de producción haga necesario suspender el
trabajo para mantener los precios en un
limite costeable, previa aprobación de la junta de
conciliación y arbitraje,
Las diferencias o los conflictos
entre el capital y el trabajo se sujetaran a la decisión
de una junta de conciliación y arbitraje, formada por
igual número de representantes de los obreros y de los
patronos, y uno del gobierno;
Si el patrono se negare a someter sus diferencias al
arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado por la junta, se
dará por terminado el contrato de trabajo y quedara
obligado a indemnizar al obrero con el importe de tres meses de
salario, además de la responsabilidad que le resulte del
conflicto. Esta disposición no será aplicable en
los casos de las acciones
consignadas en la fracción siguiente. Si la negativa fuere
de los trabajadores, se dará por terminado el contrato de
trabajo;
El patrono que despida a un obrero sin causa justificada
o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por
haber tomado parte en una huelga licita,
estará obligado, a elección del trabajador, a
cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses
de salario. la ley determinara los casos en que el patrono
podrá ser eximido de la obligación de cumplir el
contrato mediante el pago de una indemnización. Igualmente
tendrá la obligación de indemnizar al trabajador
con el importe de tres meses de salario cuando se retire del
servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de
él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su
cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no
podrá eximirse de esta responsabilidad cuando los malos
tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren con
el consentimiento o tolerancia de
el;
Los créditos en favor de los trabajadores por
salario o sueldos devengados en el último año, y
por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualquiera
otros en los casos de concurso o de quiebra;
De las deudas contraídas por los trabajadores a
favor de sus patronos, de sus asociados, familiares o
dependientes, solo será responsable el mismo trabajador, y
en ningún caso y por ningún motivo se podrá
exigir a los miembros de su familia, ni serán exigibles
dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo del trabajador
en un mes;
El servicio para la colocación de los
trabajadores será gratuito para estos, ya se
efectué por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por
cualquiera otra institución oficial o particular. En la
prestación de este servicio se tomara en cuenta la demanda
de trabajo y, en igualdad de
condiciones, tendrán prioridad quienes representen la
única fuente de ingresos en su
familia;
Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y
un empresario
extranjero deberá ser legalizado por la autoridad
municipal competente y visado por el cónsul de la nación
a donde el trabajador tenga que ir, en el concepto de que,
además de las cláusulas ordinarias, se especificara
claramente que los gastos de repatriación quedan a cargo
del empresario contratante;
Serán condiciones nulas y no obligaran a los
contrayentes, aunque se expresen en el contrato:
Las que estipulen una jornada inhumana, por lo
notoriamente excesiva, dada la índole del
trabajo.
Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio
de las juntas de conciliación y arbitraje.
Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la
percepción del jornal.
Las que señalen un lugar de recreo, fonda,
café,
taberna, cantina o tienda para efectuar el pago del salario,
cuando no se trate de empleados en esos
establecimientos.
las que entrañen obligación directa o
indirecta de adquirir los artículos de consumo en
tiendas o lugares determinados.
Las que permitan retener el salario en concepto de
multa.
Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las
indemnizaciones a que tenga derecho por accidente del trabajo y
enfermedades profesionales, perjuicios ocasionados por el
incumplimiento del contrato o por despedírsele de la
obra.
Todas las demás estipulaciones que impliquen
renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en
las leyes de protección y auxilio a los
trabajadores;
Las leyes determinaran los bienes que
constituyan el patrimonio de la familia,
bienes que serán inalienables, no podrán sujetarse
a gravámenes reales ni embargos, y serán
transmisibles a titulo de herencia con
simplificación de las formalidades de los juicios
sucesorios;
Es de utilidad publica la ley del seguro social, y ella
comprenderá seguros de
invalidez, de vejez, de
vida, de cesación involuntaria del trabajo, de
enfermedades y accidentes, de servicios de guardería y
cualquier otro encaminado a la protección y bienestar de
los trabajadores, campesinos, no asalariados y otros sectores
sociales y sus familiares;
Asimismo, serán consideradas de utilidad social,
las sociedades
cooperativas para la construcción de casas baratas e
higiénicas, destinadas a ser adquiridas en propiedad por
los trabajadores en plazos determinados, y
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