La aplicación de las leyes del
trabajo
corresponde a las autoridades de los estados, en sus respectivas
jurisdicciones, pero es de la competencia
exclusiva de las autoridades federales en los asuntos relativos
a:
A) ramas industriales y servicios.
Textil;
Eléctrica;
Cinematográfica;
Hulera;
Azucarera;
Minera;
Metalúrgica y siderurgica, abarcando la
explotación de los minerales
básicos, el beneficio y la fundición de los mismos,
así como la obtención de hierro
metálico y acero a todas sus
formas y ligas y los productos
laminados de los mismos;
De hidrocarburos;
Petroquímica;
Cementera;
Calera;
Automotriz, incluyendo autopartes mecánicas o
eléctricas;
química, incluyendo la química
farmacéutica y medicamentos; (reformado mediante decreto
publicado en el diario oficial de la federación el 9 de
enero de 1978)
De celulosa y
papel;
De aceites y grasas
vegetales;
Productora de alimentos,
abarcando exclusivamente la fabricación de los que sean
empacados, enlatados o envasados, o que se destinen a
ello;
Elaboradora de bebidas que sean envasadas o enlatadas o
que se destinen a ello;
Ferrocarrilera;
Maderera básica, que comprende la producción de aserradero y la
fabricación de triplay o aglutinados de madera;
Vidriera, exclusivamente por lo que toca a la
fabricación de vidrio plano,
liso o labrado, o de envases de vidrio, y (sic)
Tabacalera, que comprende el beneficio o
fabricación de productos de tabaco;
B) empresas
Aquellas que sean administradas en forma directa o
descentralizada por el gobierno
federal.
Aquellas que actúen en virtud de un contrato o
concesión federal y las industrias que
les sean conexas, y
Aquellas que ejecuten trabajos en zonas federales o que
se encuentren bajo jurisdicción federal, en las aguas
territoriales o en las comprendidas en la zona económica
exclusiva de la nación.
también será competencia exclusiva de las
autoridades federales, la aplicación de las disposiciones
de trabajo en los asuntos relativos a conflictos que
afecten a dos o mas entidades federativas; contratos
colectivos que hayan sido declarados obligatorios en mas de una
entidad federativa; obligaciones
patronales en materia
educativa, en los términos de ley; y respecto a
las obligaciones de los patrones en materia de capacitación y
adiestramiento de sus trabajadores, así como de
seguridad e
higiene en los centros de trabajo, para lo cual, las
autoridades federales contaran con el auxilio de las estatales,
cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción
local, en los términos de la ley reglamentaria
correspondiente.
4.4. Contrato colectivo de trabajo.
Ley Federal del Trabajo; Titulo Séptimo:
relaciones Colectivas de Trabajo; Capítulo III: Contrato
colectivo de trabajo
Articulo 386. Contrato colectivo de trabajo es el
convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos
de patrones, con objeto de establecer las condiciones
según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o más empresas o establecimientos.
Articulo 387. El patrón que emplee trabajadores
miembros de un sindicato
tendrá obligación de celebrar con este, cuando lo
solicite, un contrato colectivo.
Si el patrón se niega a firmar el contrato,
podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga
consignado en el artículo 450
Articulo 388. Si dentro de la misma empresa existen
varios sindicatos, se observaran las normas
siguientes:
Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos
y otros, el contrato colectivo se celebrara con el que tenga
mayor numero de trabajadores dentro de la
empresa;
Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo
se celebrara con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que
representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo.
En caso contrario, cada sindicato celebrara un contrato colectivo
para su profesión; y
Si concurren sindicatos industria,
podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su
profesión, siempre que el número de sus afiliados
sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión
que formen parte del sindicato de empresa o de
industria.
Articulo 389. La pérdida de la mayoría a
que se refiere el artículo anterior, declarada por la
junta de conciliación y arbitraje,
produce la de la titularidad del contrato colectivo de
trabajo.
Articulo 390. El contrato colectivo de trabajo
deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se
hará por triplicado, entregándose un ejemplar a
cada una de las partes y se depositara el otro tanto en la junta
de conciliación y arbitraje o en la junta federal o local
de conciliación, la que después de anotar la fecha
y hora de presentación del documento lo remitirá a
la junta federal o local de conciliación y
arbitraje.
El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora
de presentación del documento, salvo que las partes
hubiesen convenido en una fecha distinta.
Artículo 391 el contrato colectivo
contendrá:
Los nombres y domicilios de los contratantes;
Las empresas y establecimientos que abarque;
Su duración o la expresión de ser por
tiempo
indeterminado o para obra determinada;
Las jornadas de trabajo;
Los días de descanso y vacaciones;
El monto de los salarios;
Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de
los trabajadores en la empresa o establecimientos que
comprenda;
Disposiciones sobre la capacitación o
adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a
ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
Las bases sobre la integración y funcionamiento de las
comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta ley;
y,
Las demás estipulaciones que convengan las
partes.
Articulo 392. En los contratos colectivos podrá
establecerse la
organización de comisiones mixtas para el cumplimiento
de determinadas funciones
sociales y económicas. Sus resoluciones serán
ejecutadas por las juntas de conciliación y arbitraje, en
los casos en que las partes las declaren obligatorias.
Articulo 393. No producirá efectos de contrato
colectivo el convenio al que falte la determinación de los
salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo,
días de descanso y vacaciones, se aplicaran las
disposiciones legales.
Articulo 394. El contrato colectivo no podrá
concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores
que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o
establecimiento.
Articulo 395. En el contrato colectivo podrá
establecerse que el patrón admitirá exclusivamente
como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato
contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que
establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse
en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del
sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o
establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato
solicite la celebración o revisión del contrato
colectivo y la inclusión en el de la cláusula de
exclusión.
Podrá también establecerse que el
patrón separara del trabajo a los miembros que renuncien o
sean expulsados del sindicato contratante.
Articulo 396. Las estipulaciones del contrato colectivo
se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o
establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo
haya celebrado, con la limitación consignada en el
artículo 184.
Articulo 397. El contrato colectivo por tiempo
determinado o indeterminado, o para obra determinada, será
revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 399.
Articulo 398. En la revisión del contrato
colectivo se observaran las normas siguientes:
Si se celebro por un solo sindicato de trabajadores o
por un solo patrón, cualquiera de las partes podrá
solicitar su revisión;
Si se celebro por varios sindicatos de trabajadores, la
revisión se hará siempre que los solicitantes
representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los
miembros de los sindicatos, por lo menos; y
Si se celebro por varios patrones, la revisión se
hará siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y
uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por
el contrato, por lo menos.
Articulo 399. La solicitud de revisión
deberá hacerse, por lo menos, sesenta dias
antes:
Del vencimiento
del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es
mayor de dos años;
Del transcurso de dos años, si el contrato por
tiempo determinado tiene una duración mayor; y
Del transcurso de dos años, en los casos de
contrato por tiempo indeterminado o por obra
determinada.
Para el cómputo de este término se
atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto,
a la fecha del depósito.
Articulo 399 bis. Sin perjuicio de lo que establece el
artículo 399, los contratos colectivos serán
revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en
efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá
hacerse por lo menos treinta días antes del cumplimiento
de un año transcurrido desde la celebración,
revisión o prorroga del contrato colectivo.
Articulo 400. Si ninguna de las partes solicito la
revisión en los términos del artículo 399 o
no se ejercito el derecho de huelga, el contrato colectivo se
prorrogara por un periodo igual al de su duración o
continuara por tiempo indeterminado.
Articulo 401. El contrato colectivo de trabajo
termina:
Por mutuo consentimiento;
Por terminación de la obra; y
En los casos del Capítulo VIII de este titulo,
por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este
ultimo caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en
el establecimiento.
Articulo 401. El contrato colectivo de trabajo
termina:
Por mutuo consentimiento;
Por terminación de la obra; y
En los casos del Capítulo VIII de este titulo,
por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este
ultimo caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en
el establecimiento.
Articulo 402. Si firmado un contrato colectivo, un
patrón se separa del sindicato que lo celebro, el contrato
regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón
con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores.
Articulo 403. En los casos de disolución del
sindicato de trabajadores titular del contrato colectivo o de
terminación de este, las condiciones de trabajo
continuaran vigentes en la empresa o establecimiento.
Colocación de personal
5.1. Concepto de
colocación de personal
"Como ya se indico anteriormente, es común
seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solo un puesto o
trabajo en particular .sin embargo, parte de la tarea del
seleccionador es tratar de incrementar el capital humano
dentro de la organización, en beneficio también
de los candidato. Por tanto, si un aspirante no posee los
requerimientos necesarios para un determinado puesto, es
trascendente para determinar si su perfil puede corresponder a
otro puesto de trabajo dentrote la empresa."
En el Diccionario de
la lengua
española; (1992) Real academia española
dice:
Colocación. (Del lat. Collocatio-onis) f.
acción
y efecto de colocar o colocarse//2. Situación de personas
o cosas.//3. Empleo o
destino.
Colocar (del lat. collocare) tr. Poner a una o
persona o cosa
en su debido lugar U.t.c. prnl. //2 hablando de dinero,
invertirlo.//3. fig. Acomodar a alguien, poniéndole en
algún estado o
empleo. U.t.c. prnl.//4. fig. y fam. Causar el alcohol o la
droga un
estado eufórico. U.t.c. prnl.
Por lo anterior fácilmente se puede formar un
concepto de colocación el cual se menciona a
continuación:
Colocación es ubicar o reubicar a un trabajador
en su debido puesto de trabajo que este de acuerdo a sus
características personales de conocimientos, habilidades y
aptitudes; con el fin de enriquecer y fortalecer el capital humano
con que cuenta la organización de tal manera que se pueda
obtener el mayor beneficio para ambas partes.
Por otro lado y para fortalecer el concepto "la
ubicación de un empleado consiste en la asignación
(o reasignación) a un puesto determinado."
5.2. Elementos de la colocación
Promoción. Se lleva a cabo cuando se cambia a un
empleado a una posición mejor pagada, con mayor responsabilidad y a nivel más
alto
Promoción basadas en el merito. Se basan en el
desempeño relevante que una persona
consigue en su puesto.
Promociones basadas en la antigüedad. En algunas
situaciones el empleado de mayor antigüedad (se entiende
como el tiempo que la persona ha estado al servicio de la
compañía) recibe la promoción
Transferencias. Consiste en el movimiento
lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago, y
posibilidades de producción.
Separaciones. Constituyen una decisión de
terminar la relación laboral entre la
empresa, por una parte y el empleado por la otra.
Renuncias. El empleado puede optar por terminar su
relación de manera más o menos espontánea,
presentando una renuncia al puesto que ocupa.
Despidos. La organización puede decidir la,
unilateralmente, dar por terminado el vinculo laboral que
mantiene con un empleado.
Suspensiones temporales Se entienden por fuerza mayor
aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que
imposibilitan temporalmente al empresario o
al trabajador cumplir sus respectivas obligaciones
(inundación, incendio, guerras,
etc.). La suspensión requerirá la
autorización de la autoridad
laboral y durante este periodo el trabajador no tendrá
derecho a percibir ni salario ni
indemnización alguna pero podrá acceder a las
prestaciones
por desempleo.
Retiros tempranos. Este se da cuando el trabajador
todavía esta en condiciones de seguir desempeñando
su trabajo, pero que decide retirarse a temprana edad.
Retiros por edad. El trabajador llega a el fin de su
vida laboral por ley y decide hacerlo efectivo dicho retiro por
vejez.
Abandonos informales. Son abandonos del puesto de
trabajo de manera tal que no se emite un comunicado de la ruptura
de la relación laboral y por lo tanto se da por terminada
dicha relación de manera informal.
5.3. Colocación continúa
La colocación de un empleado puede considerarse
más bien como un proceso
continuo y no como un suceso aislado. Al igual que la
colocación, el trabajo también cambia y lo que
inicialmente pareció adecuado puede no serlo
después. Conforme pasa el tiempo, la mayoría de los
trabajadores desean tener cada vez mayores responsabilidades y
deberes de trabajo mediante ascensos.
"la colocación continua no significa
necesariamente que haya ascensos continuos, ya que sus formas
pueden ser de transferencia, descensos, despidos y
retiros."
La colocación continua es una estrategia
funcional para el departamento de recursos
humanos ya que esta coadyuva a los empleados a sentirse
realmente tomado en cuenta por parte de la organización,
lo cual puede aumentar la productividad y
eficiencia de
los empleados.
Es fundamental en el buen desarrollo de
las etapas de administración de recursos humanos que la
colocación para que funcione correctamente este en
constante actualización y evaluación
de procedimientos
para que sirvan de retroalimentación para el proceso de
mejora.
5.4. Subestimación de la
colocación
"Algunas veces se gastan en vano miles de dólares
en las actividades de selección
y reclutamiento,
debido a que se emplean procedimientos inadecuados y la falta de
coordinación de todas las subfunciones de
empleo"
Un claro ejemplo de subestimación de la
colocación queda reflejada en los equipos de fútbol
mexicanos que por no hacer una colocación correcta y
continua lleva a los presidentes de los clubes a hacer un
desembolso grande por un jugador que al llegar a México su
rendimiento disminuye de manera significativa y al fin de la
primer jornada termina en la banca.
Y después de todo se dan cuenta que con el mismo
dinero pudieron haber comprado jugadores que no posean gran
prestigio pero que tienen potencial para llevar a ser
campeón a un club o cuando menos llegar a destacar en el
torneo.
"Para evitar estas atrocidades no se deben considerar la
colocación solo como un proceso continuo, sino que hay que
darle la misma importancia que tiene el reclutamiento y
selección."
Adiestramiento
6.1. Concepto de adiestramiento
"Es un proceso continuo, sistemático y organizado
que permite desarrollar en el individuo los
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente el puesto de
trabajo."
"Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida,
casi siempre mediante una practica mas o menos prolongada de
trabajos de carácter muscular o motriz"
"La palabra adiestramiento es muy exacta, pues significa
adquirir destreza"
El adiestramiento es un proceso que proporciona
conocimientos, habilidades, destrezas, mediante la
práctica en el mismo puesto en que se va a
desempeñar un trabajador de tal manera que se familiarice
con el puesto y adquiera destrezas para un desempeño mas
eficiente.
6.2. Su clasificación en razón del
fin
Adiestramiento a través de La experiencia:
consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para
intercambiar experiencias, métodos,
recursos y otros.
En tales espacios se debe establecer un flujo informativo
precisando objetivos,
expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el
código
para el análisis. Este tipo de formación
podría ser muy útil, ya que de la experiencia de
los individuos o grupos se
enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy
significativas.
Adiestramiento en" Y ": para la organización:
consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de
la institución por vía de la implementación
de un sistema de
educación
permanente
"En caso de cambio de
puesto: cuando el colaborador tiene que cambiar de puesto, sea
por transferencia temporal, para llenar una vacante o por
ascenso, prácticamente se esta en el mismo caso de un
colaborador nuevo que necesita ser adiestrado."
"Por los cambios de sistemas: cuando,
en razón de cambios de maquinaria, de instrumental, de
métodos de trabajo o simplificación de este, la
manera de hacer una labor va a cambiarse, es indispensable
adiestrar, para enseñar técnicamente los nuevos
métodos, ya que de ese adiestramiento puede depender el
éxito
del cambio."
"Para corrección de defectos: muchas veces
algunos colaboradores están haciendo mal su labor, sea por
fallas de la supervisión anterior, sea por haber
adquirido defectos por una producción muy intensa, sea
inclusive, por los problemas
psicológicos, familiares, sociales o econo9micos que han
originado esos defectos."
6.3. Su clasificación en razón del
método
Adiestramiento por Inducción. Aunque no podemos pensar que
esas personas que han sabido hacer las cosas por la
obtención de conocimientos directamente de la fuente; es
decir de la realidad no son buenas en la ejecución de sus
actividades, pues si bien no determina el grado de conocimiento,
si es muy influyente en la experiencia que se pueda tener en
cuanto a la labor que se está realizando en ese momento y
para el futuro de la institución, todo el trabajo es la
práctica.
Adiestramiento en aulas. Este puede ser a distancia a
través del correo
electrónico y en aulas especializadas con instructores
al frente al grupo:
El adiestramiento a distancia por correo
electrónico es una modalidad de capacitación
cómoda y eficaz en
función
de los costos, cuya
calidad iguala
a la del adiestramiento impartido en las aulas. Permite la
interacción tanto entre el estudiante y el
profesor como
entre distintos alumnos, independientemente del lugar o la
hora.
Escuela vestibular: se trata de escuelas especialmente
establecidas dentro de la empresa, con el fin de que quienes van
a ingresar a esta pasen primero por un tiempo determinado por
esas escuelas vestibulares, con el fin de adiestrarse en los
puestos que van a desempeñar inmediatamente
después.
"Adiestramiento en el trabajo. Se caracteriza porque se
realiza dentro de las operaciones
normales de producción o servicio, siendo el fin principal
"producir" y el fin secundario "enseñar". Entre las
diversas variedades de este tipo de adiestramiento, se
señalan tres: "
"El método
Training Withig Industry (T.W.I): un aprendizaje
adaptado a las necesidades de la industria moderna ya que se
dirige a enseñar un puesto concreto
limitado". Formulado con base en un gran numero de planes de
adiestramiento en Norteamérica, ha servido para adiestrar
muchos millones de obreros y empleados, con gran
éxito.
"Encomienda de casos": No debe confundirse con el
llamado método de casos. El adiestramiento consiste
aquí en que se encarga a un trabajador o jefe la
realización de un o la realización de un caso
concreto, dentro los varios que forman el puesto: deberá
explicar a su jefe como piensa hacer o resolver.
"Rotación planeada: Consiste en preparar a un
trabajador empleado, pero sobre todo, a un jefe, se le haga pasar
por varios puestos inferiores, que le sirva de preparación
para el que va a asumir."
Capacitación directa. Estas se caracterizan por
una enseñanza sistemática, dada por lo
técnicos, o sea maestros propiamente dichos, que en forma
pedagógica semejante a la empleada en los centros de
estudios superiores, imparten las nociones de materias tales como
matemática
o contabilidad.
Una de las características de la enseñanza por
medio de clases, radica en que además de la
aplicación de métodos pedagógicos
específicos, en que la exposición
se realiza bajando a detalles, permitiendo preguntas por parte de
los alumnos, dejándoles tareas que implican gran
participación de los mismos.
Cursos breves: Son los que se hacen en torno aun tema
específico dentro de una materia más amplia. La
duración es muy variable, pero ordinariamente va de 8 a 30
horas.
Becas: se comprende fácilmente que cuando
una empresa
quiere dar capacitación directa, emplee más bien el
método de enviar a sus empleados o funcionarios a centros
de enseñanza superior especializados en ese
aspecto.
Conferencias: consiste en una exposición,
de 1 a 2 hrs. como máximo, muchas veces seguidas de
preguntas y respuestas, sobre un tema que pueda ser tratado en
ese tiempo.
Cursos por correspondencia. Este viejo sistema ha sido
empleado a veces, o bien para que la empresa imparta
capacitación a su personal
distribuido en varias poblaciones, o bien para que contrate los
servicios de instituciones
dedicadas a dar este tipo de cursos, para aquellos empleados que
lo requieren.
6.4 adiestramiento dentro de la
empresa
El adiestramiento le permite a la organización
mejorar la eficiencia de sus empleados, elevar su calidad de
vida y productividad, así mismo se puede decir que el
adiestramiento consiste en mejorar las actitudes y
aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar
aquellas áreas que presente deficiencia en la
organización.
Por tal sentido se hace cada vez más necesario
que las empresas implanten programas de
adiestramiento que a través de estos les permita a sus
empleados satisfacer sus objetivos personales, laborales y de
esta manera la empresa cuente con un personal altamente
calificado, a través del aumento de la productividad, la
planificación de carrera y la calidad de
vida de los empleados.
Lo relevante es que los programas de adiestramiento
faciliten a todo el personal de la empresa la oportunidad de
aprender a superarse y desarrollar su talento dentro de la
organización.
En cuanto a inteligencia
emocional se dice que es la habilidad de reconocer los
sentimientos propios y ajenos, por lo tanto poseen habilidades
tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las
decepciones, controlar el impulso, demostrar la
gratificación, regular el humor y evitar que los
trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar
empatía y abrigar esperanza.
Hoy en día, las empresas deben estar siempre
evaluando la inteligencia
emocional ya que esta controla las actitudes del personal de la
organización, por lo tanto se determina el potencial para
aprender las habilidades prácticas que se basa en sus
cinco elementos como son el autoconocimiento, motivación, autorregulación,
empatía y relaciones personales que le sirve a los
empleados como base para su desarrollo personal y
profesional.
Dentro de este marco de ideas, la empresa en su
afán de ser cada día mejor, debe dedicarse por
desarrollar a su talento humano en un área tan importante
como lo es el departamento de recursos humanos y la
repercusión que tiene para la empresa el crear un clima
satisfactorio, donde cuente con personal altamente calificado,
entrenado con una inteligencia emocional elevada.
Inducción
7.1. Concepto de inducción
La inducción a los empleados significa
proporcionarles información básica sobre los
antecedentes de la empresa, la información que necesitan
para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la
nómina
de pago, la obtención de credenciales de
identificación, cuáles son los horarios de trabajo
y con quién trabajará el nuevo empleado.
Las personas que siguen el programa de
inducción aprenden sus funciones más
rápidamente. En general, puede decirse que un programa de
inducción logra su objetivo
porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados y
efectúen contribuciones positivas a la
organización.
La inducción es en realidad un componente del
proceso de socialización del nuevo empleado con la
empresa. La socialización es el proceso por el que un
empleado empieza a comprender y a aceptar las actitudes
prevalecientes, lo valores, las
normas, los criterios y patrones de comportamiento
que se postulan en la organización y sus
departamentos.
El propósito de la inducción es la
propuesta planteada esta orientada a ofrecer un Instrumento que
permita a la empresa lograr que sus trabajadores se adapten e
identifiquen con ella, de manera de mantener los elevados
estándares de calidad de servicios y de formar y conservar
trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y
capacitados.
7.2. Actividades de inducción
Los programas de inducción suelen ser
responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y estos
pueden ser:
Formales: Son los de interés
general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los
de interés específico dirigido en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos.
Informales: Puede ser un grupo de iniciación o
una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es
él quien efectúa las presentaciones de las personas
directamente relacionadas con el puesto y presentación de
los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de
área y un representante del departamento de Recursos
Humanos se alcanza una eficacia en el
programa de inducción.
Inducción a los trabajadores en sus primeros
contactos con la empresa la información concerniente a los
siguientes aspectos:
Campo de actividad de la empresa.
Tamaño de la empresa.
Número de personas que en ella
laboran.
Historia.
Misión.
Visión.
Objetivos.
Productos que ofrece.
Políticas.
Normas.
Procedimientos de trabajo.
Beneficios Sociales.
Aspectos concretos sobre el salario.
Papel del departamento donde desempeña o
desempeñará sus funciones.
7.3. Afiliación al IMSS
Para llevar a cabo la afiliación del nuevo
empleado de la empresa se utilizara el programa sistema
único de autodeterminación (SUA) entrando al
programa previamente proporcionado por el Instituto Mexicano del
Seguro Social
(IMSS)
En el menú principal haga clic sobre la
opción actualizar. Haga clic sobre
trabajadores para visualizar la pantalla actualizar
trabajadores. Para pasar de un campo a otro dentro de la pantalla
de datos use la
tecla enter o tab. Se desprenderá una pantalla denominada
actualizar trabajadores.
numero de seguridad
social. Introduzca exactamente el número de
seguridad social
que asigna el Instituto Mexicano del Seguro Social. Si
el sistema le indica que existe error en el digito verificador o
que el numero es incorrecto, no lo asigne arbitrariamente, acuda
a las oficinas de afiliación en la Subdelegación
que le corresponda para verificar el numero correcto.
fecha de alta. introduzca la fecha de inicio de
labores con la empresa.
Nota: si el trabajador ingreso antes del 30 de
junio de 1997 haga clic en no para que automáticamente se
ingrese la fecha 30/06/1997
Fecha de baja. El sistema despliega
automáticamente, en su caso, la fecha con la que el
trabajador dejo de laborar en la empresa.
R.F.C. Introduzca el registro federal
de contribuyentes asignado por la S.H.C.P
CURP. Introduzca la clave única de
registro de población asignada por el registro nacional
de población.
apellido paterno. Introduzca el apellido paterno
del trabajador, el cual puede contener hasta 50 caracteres. Este
campo no puede quedar vacio.
apellido materno. Introduzca el apellido materno
del trabajador. Se puede omitir este dato
nombre(s). introduzca el nombre del
trabajador
nota: en caso de que el trabajador solo cuente
con un apellido, favor de anotarlo en el campo del apellido
paterno, dejando el campo del apellido materno en blanco y no
anote ningún otro tipo de carácter para tratar de
sustituir la falta de alguno de los apellidos (el nombre
deberá aparecer, tal cual, lo dio de alta el
IMSS)
tipo de trabajador. Seleccione el tipo de
trabajador de acuerdo al tipo de contratación: permanente,
eventual, construcción y eventuales del
campo.
jornada/sem. Red: seleccione la
opción de acuerdo a las horas o días que labora el
trabajador.
trabajador pensionado indique si el trabajador
cuenta con pensión de invalidez o de cesantía en
edad avanzada o de vejez.
salario diario integrado introduzca en este campo
el salario diario integrado del trabajador. Es importante
mencionar que este salario debe ser el mismo que se ingreso al
Instituto Mexicano del Seguro Social en el aviso de alta,
además de que debe cumplir con los requisitos de ser mayor
o igual al salario mínimo general de la región
respectiva(articulo 28 LSS) y hasta 25 veces el salario
mínimo general del Distrito Federal.
Nota: para efectos de trabajadores que cuenten
con crédito INFONAVIT, con amortización tipo 1(porcentaje), es
importante que capture el salario real del trabajador (sin
topar), para que el sistema le descuente la cantidad correcta y
evitar ser requerido. El sistema topara internamente el salario
para el cálculo de
los demás conceptos.
clave de ubicación introduzca la clave del
trabajador en la empresa, puede contener hasta 17 caracteres.
Este dato no es obligatorio, pero le servirá para poder explotar
la información que se encuentra en el sistema.
numero de crédito el sistema lo
proporciona al incluir en la pestaña de movimientos la
opción de inicio de crédito y registrar los datos
correspondientes.
crédito suspensión. El sistema lo
proporciona al incluir el la pestaña de movimientos la
opción de suspensión de crédito y registrar
los datos correspondientes.
selecciona trabajadores. En esta barra se pueden
seleccionar los trabajadores, los cuales están ordenados
alfabéticamente.
Nota: con la flecha que se encuentra del lado
izquierdo regresa uno a uno los trabajadores, con la flecha que
se encuentra a lado derecho muestra al primer
trabajador.
El sistema incorpora pestañas que facilitan la
labor de captura de datos ya que permite realizar diversas
funciones sin necesidad de salir de la pantalla de trabajador,
por ejemplo:
datos afiliatorios. Es información general
del trabajador: código postal, fecha y lugar de
nacimiento, unidad medica familiar (U.M.F.), ocupación,
horas (en caso de jornada reducida), sexo, tipo de
salario.
C.P. introduzca el código postal del
domicilio del trabajador
Fecha de nacimiento. Introduzca la fecha de
nacimiento del trabajador en formato de dd/mm/aaaa.
Lugar de nacimiento introduzca el lugar de
nacimiento de l trabajador.
U.M.F. introduzca la unidad de medicina
familiar que le corresponda al trabajador(cuando la desconozca
deberá dejarla en ceros(000)ceros)
Ocupación. introduzca la ocupación
del trabajador
Horas. Introduzca las horas que labora el
trabajador. Este campo se habilita cuando se selecciona como
jornada: menor a 8 horas.
Sexo. Seleccione el sexo del
trabajador.
Tipo de salario, seleccione el tipo de salario
del trabajador (fijo, variable o mixto).
guardar datos del trabajador. Para guardar los
datos del trabajador haga clic sobre el botón
actualizar. para poder ingresar los datos de otro(s)
trabajador(s) es necesario ubicarse en celda número de
seguridad social y al digitar el NSS del nuevo trabajador;
automáticamente se limpia la pantalla para la nueva
captura.
7.4. Bienvenida
Es conveniente que el nuevo colaborador sea recibido de
la manera mas cordial y amistosa, se debe presentar con su jefe
inmediato, así como con los compañeros en caso de
que los haya, se describirán las actividades a realizar,
también se le debe mostrársele los sitios de
cobranza, de abastecimiento de material, de herramientas,
sanitarios, salidas de emergencia y
señalización.
Es recomendable que en la empresa se cuente con un
folleto de bienvenida o del colaborador en ellos se
señalan los temáticas antes señaladas al
hablar de la introducción en el departamento.
El folleto debe ser amistoso
Que conviene que sea lo mas grafico
posible…
Debe estar dividido en secciones de fácil
ubicación
Que no debe contener promesas de cosas que no se van a
conceder…
No debe sustituir a la introducción , sino ser
auxiliar de la misma
"La introducción del colaborador constituye una
técnica que no requiere un gran costo, ni
personal muy técnico, y, sin embargo rinde gran utilidad:
así lo demuestran, no solo consideraciones
teóricas, sino estadísticas muy bien realizadas en
países como los Estados
Unidos."
7.5. INFONAVIT
Desde que un colaborador es dado de alta en el Instituto
Mexicano del Seguro Social empieza a acumular puntaje para
cotizar en el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores. (INFONAVIT) estos puntos se acopian de acuerdo
al salario percibido y el tiempo en el trabajo.
Al cumplir un mínimo de puntos se puede hacer el
trámite de inscripción de una solicitud de
crédito. Finalidad del trámite inscribir tu
solicitud y proporcionarte tu carta de
autorización de crédito y carta promesa de
crédito, donde te informamos sobre las condiciones
financieras de tu crédito.
Vigencia del trámite se otorga la carta de
autorización de crédito y tienes cinco semanas de
vigencia, y si se te entrega, carta promesa, deberás
verificar la autorización de recursos en
www.infonavit.org.mx: (¿En qué va mi solicitud de
crédito?), o infonatel y consultar ¿Cómo va
tu trámite?
¿Donde puedo realizar el
trámite?
En cualquier Centro de Servicio Infonavit (CESI); de
lunes de viernes, de 8:30 a 14:00 horas.
En Infonatel comunicándote al 9171-5050 en la
ciudad de México; 01-800-008-3900 desde el interior de
la
República; de lunes a viernes de 7:30 a 21:00 horas;
sábados, domingos y días festivos de 9:00 a 15:00
horas. .
Es responsabilidad del derechohabiente
Seleccionar tu vivienda, que más convenga a tus
intereses y expectativas.
Si es el caso, manifestar el monto de descuento por
Pensión Alimenticia.
Notificar a Infonavit cualquier acto de corrupción.
Requisitos
Cumplir con la puntuación mínima requerida
de 116 puntos.
No haber tenido un crédito del
Infonavit.
Original de la solicitud de inscripción de
crédito.
Copia de identificación oficial y del
cónyuge, en caso de crédito conyugal (credencial de
elector IFE, Pasaporte vigente, Cartilla del Servicio Militar
Nacional o Cédula Profesional)
Original del acta de nacimiento y del cónyuge (en
caso de crédito conyugal).
Original de avalúo realizado por una unidad de
valuación autorizada por el Infonavit.
El valor de la
vivienda que elijas en el D.F., no debe rebasar $517,848.80 que
equivalen a 350 veces el salario mínimo mensual (vsm) y
$443,870.40 (300 vsm) en cualquier otro estado del
país.
Si la vivienda que elegiste es nueva y forma parte de un
conjunto habitacional, el vendedor será el responsable de
ingresar tu expediente de crédito en nuestras
oficinas.
Costos
El trámite de Inscripción de tu Solicitud
de Crédito es gratuito.
Compromisos de servicio
Compromiso del trámite
Oportunidad
Para inscribir tu solicitud, acude a los Centros de
Servicio Infonavit, que están en todo el país,
deberás entregar la documentación completa, para poder
inscribir tu Solicitud de Crédito, el trámite es
inmediato, se te entregará la carta de autorización
de crédito o la carta promesa de autorización de
crédito; señalando la fecha en que estarán
disponibles los recursos para ejercer tu crédito y las
condiciones financieras de tu crédito.
Confiabilidad
La información de la carta de autorización
o carta promesa de crédito es confiable, contiene las
condiciones financieras y garantiza la fecha en que podrás
ejercer tu crédito
Honestidad
Los trámites y servicios del Infonavit son
gratuitos, nadie puede solicitarte dinero a cambio de realizar la
inscripción de tu solicitud.
¿Que hacer si no cumplimos?
Puedes acudir a cualquier Centro de Servicio Infonavit
(CESI), donde un Asesor te atenderá de lunes a viernes de
8:30 a 14:00 horas, o comunicarte al: 9171-5050 en la Ciudad de
México; 01-800-008-3900 desde el interior de la
República, de lunes a viernes de 7:30 a 21:00 horas;
sábados, domingos y días festivos de 9:00 a 15:00
horas.
Quejas y sugerencias
Si tienes alguna queja, duda, sugerencia o denuncia que
demande una respuesta por parte de Infonavit; puedes registrarla
en nuestro Sitio de Internet
www.Infonavit.org.mx en la sección Trabajadores; a
través de nuestros kioscos interactivos; o, en nuestro
Centro de Contacto Infonatel, comunicándote al 9171- 5050
desde la Ciudad de México; o al 01-800-008-3900 desde el
interior de la República, de lunes a viernes de 7:30 a
21:00 horas; sábados, domingos y días festivos de
9:00 a 15:00 horas.
Compromisos de mejora
Para diciembre de 2008, contar con un proceso de
inscripción de crédito continuo, minimizando la
cancelación de solicitudes de crédito en proceso de
ejercicio.
7.6. Lista de verificación para el
supervisor
A continuación se muestra una lista de
verificación para el uso de los supervisores en la
introducción del nuevo personal:
Cómo puede llegar a su trabajo.
Recorrido del departamento.
Explicación sobre:
El trabajo que se hace en el departamento.
Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
Cómo marcar la entrada y la salida.
La importancia de conservar la tarjeta precisamente en
su sitio.
La prohibición de marcar la tarjeta de otra
persona.
Reportar al supervisor cualquier error al marcar la
tarjeta.
Horario de trabajo.
Comedor.
Cómo opera el servicio de comedor.
Tiempo disponible para comer.
Enfermería y servicios médicos.
Procedimiento en caso de accidente personal o a
cualquier compañero de trabajo.
Sanitarios y lavabos.
Tableros y boletines.
Dónde conseguir herramientas.
Comenta otras condiciones del trabajo.
Pagos de salarios.
Tiempo extra.
Forma de computarlos.
Impuestos sobre la renta.
Pago de días festivos.
Día y método de pago de
salario.
Pago de vacaciones.
Efecto de faltas no
justificadas.
Ausencias.
Necesidad de reportar las faltas.
A quién y cómo avisar en caso de
ausencia.
Reglas de seguridad.
Limpieza y aseo del área de trabajo.
Aseo personal.
Veda de juegos de
azar, riñas, robos.
Prohibición de bebidas embriagantes.
Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.
Relación del trabajo con las operaciones
anteriores y con las subsiguientes.
Normas de calidad.
Normas de trabajo.
Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.
Preparar al operario.
Explicar y demostrar (incluso reglas de
seguridad).
Probar el desempeño del entrenado.
Inspeccionar continuamente al entrenado.
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