PAUTAS PARA EL ESTUDIO Y LOS
TRABAJOS DE APLICACIÓN
- Este Manual
será utilizado como apoyo importante al desarrollo
de la asignatura
———————————————————————-;
en algunos casos será estudiado previamente por
indicación del profesor, lo
que permitirá el análisis y debate
colectivo del tema leído; en otros casos, servirá
para una lectura que
complemente las aplicaciones recibidas durante las sesiones de
aprendizaje.
Esta lectura será comprendida y deberá utilizar
las técnicas de
estudio que se propone en cada uno de los temas
desarrollados. - Después de la lectura
comprensiva efectuada deberás desarrollar las
actividades de aplicación propuestas en el Manual.
Algunos trabajos son individuales y otros son para
desarrollarse en grupos. Pueden
ser realizados en aula, o requerir de trabajos de campo; ambas
modalidades fortalecerán la capacidad de autoaprendizaje
del estudiante. - También deberás resolver las cuestiones
planteadas en la autoevaluación al final de cada tema.
Si tuvieras dificultad consulta a tu profesor o efectúa
investigaciones
puntuales.
Que todo salga bien.
UNIDAD I
LOS ALCANCES DEL DERECHO LABORAL
El Derecho
Empresarial se orienta en desarrollar en el estudiante
habilidades para comprender el
conocimiento de los temas del Derecho
Laboral, sus alcances, el Contrato Laboral, las
diversas instituciones
laborales, el Seguro de Vida,
el Seguro Complementario de Trabajo de
riesgo, la
Intermediación Laboral, los Créditos Laborales, etc.
CONTENIDOS PROCEDIMENTALES
- Elabora un resumen de la evolución y alcances del Derecho
Laboral. - Desarrolla destrezas para la comprensión de lectura
de la regulación jurídica del Derecho Laboral,
el trabajo
de grupo y la
participación activa en las dinámicas de
reflexión - Desarrolla un cuadro comparativo sobre el reconocimiento de
nuestros derechos laborales. - Reconoce y explica la importancia y estructura
de las diversas clases de trabajadores.
CONTENIDOS ACTITUDINALES
- Es consciente de la importancia de la reflexión
sobre sus derechos y obligaciones
en el campo laboral. - Muestra responsabilidad en el cumplimiento de sus
labores académicas - Valora la importancia de las instituciones laborales que
giran en torno al mundo
empresarial. - Desarrolla con honestidad
intelectual la autoría de ideas de los autores de las
fuentes.
CONTENIDOS CONCEPTUALES
TEMA 1: EL DERECHO LABORAL
TEMA 2: EL CONTRATO LABORAL.
TEMA 3: DESCANSOS REMUNERADOS, GRATIFICACIONES Y JORNADA
DE
TRABAJO
TEMA 4: REPASO DE TEMAS
TEMA 5: HORARIO, TRABAJO EN SOBRETIEMPO Y COMPENSACIÓN
POR TIEMPO
DE SERVICIOS
TEMA 6: COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
TEMA 7: COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
TEMA 8: REPASO DE TEMAS
TEMA 9: BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS Y
PLANILLAS DE PAGO.
TEMA 10: SEGURO DE VIDA Y SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO
DE
RIESGO
TEMA 11: TEXTO
ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO
DEL EMPLEO Y
SU
ESCISIÓN
TEMA 12: REPASO DE TEMAS
TEMA 13: TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE
FOMENTO DEL EMPLEO Y SU
ESCISIÓN
TEMA 14: TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE
FOMENTO DEL EMPLEO Y SU
ESCISIÓN
TEMA 15: LEY DE INTERMEDIACIÓN LABORAL N°
27626 Y CRÉDITOS LABORALES
Y CRÉDITOS LABORALES
TEMA 16: REPASO DE TEMAS
DIAGRAMA DE CONTENIDOS
TEMA N°
01
EL DERECHO LABORAL
El Derecho Laboral, en realidad, constituye una
ciencia
nueva, en la que, al decir los jus-laboralistas, no se ha
standarizado aún una definición del Derecho del
Trabajo, por cuanto ha venido vertiginosamente a contener
más y más con el desarrollo incesante de la
sociedad.
Es así, que hoy abarca instituciones como el seguro
social obligatorio, que no se refiere al trabajo en
sí, sino más bien a la protección del
trabajador frente a las contingencias que implica el
trabajo.()Para Guillermo Cabanellas tiene por contenido
principal la regulación de las relaciones
jurídicas entre empleadores y trabajadores, y de unos
y otros con el Estado
en lo referente al trabajo subordinado, en cuanto
atañe a las profesiones y a la forma de
prestación de los servicios; y también en lo
relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e
inmediatas de la actividad laboral dependiente.Ello por cuanto, el trabajador es el agente y fin de
la producción y fundamentalmente el bien
tutelado por la justicia
social.En consecuencia, podemos ensayar la siguiente
definición: el Derecho Laboral también
denominado Derecho del Trabajo, es el conjunto de normas
jurídicas que se aplican al hecho social; es decir
al trabajo. Tanto por lo que toca a las relaciones entre las
partes (empleador y trabajador) que concurren a él y
con la colectividad en general; teniendo como finalidad, el
mejoramiento de los trabajadores en su condición de
tales.Se habla de "normas
jurídicas", para comprender no solamente las
leyes
positivas que la integran, sino también los principios
superiores que las inspiran (el bienestar
general).- DEFINICIÓN DEL DERECHO LABORAL
Para su adecuado estudio, la doctrina ha establecido
la división del Derecho del Trabajo del modo
siguiente:A. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
En el que su núcleo principal es el contrato
individual de trabajo, para proteger al trabajador en sus
relaciones jurídicas con el empleador, en cuyo favor
también dicta medidas de respaldo. En suma, rige las
prestaciones individuales de servicios para
asegurarle al trabajador un nivel decoroso y digno de vida;
no sólo a través de mínimos vitales de
remuneración, sino con otras medidas de
previsión social como el seguro de vida, destinado a
prestar la cobertura necesaria a quienes dependen
económicamente del trabajador asegurado, en caso de
que éste fallezca, o a protegerlo cuando le alcance el
derecho a la jubilación.B. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Cuya finalidad es el normar las relaciones
colectivas entre empleadores y trabajadores, atendiendo al
interés común de estos
últimos, antes que a sus intereses individuales. Su
contenido es muy vasto, regulando los convenios colectivos,
conciliaciones, trato directo, arbitrajes, huelgas de
trabajadores, paros e inclusive cuestiones referidas a la
previsión social. (Seguro Social
Obligatorio)C. DERECHO
PROCESAL DEL TRABAJORegula los procedimientos que se aplican en las
instancias judiciales de trabajo (Juzgados de Trabajo), con
motivo de los conflictos
que se pueden generar entre trabajadores y empleadores,
procurando la conciliación respectiva o la
solución en la vía judicial a través de
un proceso
expeditivo y rápido previsto en la Ley Procesal de
Trabajo Nº 26636. (Vigente a partir del
22.09.96) - DIVISIÓN DEL DERECHO LABORAL
ALONSO OLEA ha señalado que de una
disciplina
jurídica se puede decir, y se dice, que es
autónoma, cuando, con independencia de que sus fuentes sean o dejen
de ser autónomas, las normas que forman el contenido
positivo de la disciplina, versan sobre una materia
que tenga tal sustantividad como para reclamar un tratamiento
científico y autónomo.Así, el Derecho del Trabajo se nos
aparece como Derecho autónomo, sobre todo si se
mira a una de sus fuentes fundamentales, los pactos
colectivos, de los cuales cabe hablar como fuente, no
sólo en sentido traslativo, sino también en
sentido propio; dado que son el producto
de grupos
sociales que representan verdaderas fuerzas de este
carácter con facultad normativa
creadora, pues "son grupos con capacidad de constituir por
sí un ordenamiento propio". Los pactos o convenios
serían evidentemente, la manifestación
más radical y exacta de esta facultad creadora de tipo
normativo que hace del Derecho del Trabajo un Derecho
autónomo.El segundo de los aspectos en función de los cuales puede predicarse
tal autonomía, es el trabajo, prestado
dentro de ciertas condiciones y con determinadas
características, puesto de que es una materia
jurídica dotada de sustantividad necesaria para
reclamar un tratamiento con autonomía. Esto por
cuanto, del trabajo surgen innumerables instituciones y un
núcleo de relaciones jurídicas suficientes para
estimar como posible la elaboración en torno a
él de una disciplina jurídica
independiente.Pese a todo lo dicho, el sentido de esta
autonomía no debe ser entendido de una manera tan
radical y absoluta que lleve a la conclusión de que
puede sostenerse la total independencia del Derecho del
Trabajo respecto de otras disciplinas jurídicas o
no.() - AUTONOMÍA DEL DERECHO DEL
TRABAJO - EL TRABAJO COMO OBJETO DE REGULACIÓN POR EL
DERECHO
El trabajo según Cabanellas, es el
esfuerzo humano, físico o intelectual, aplicado a la
producción u obtención de la riqueza; se usa en
contraposición al "capital",
agrega la Real Academia Española.
Jurídicamente en la sociedad se le
concibe como un deber y un derecho. Además, es
la base del bienestar social y un medio de realización de
la persona humana
(Art. 22º de la Constitución del Estado); nos
hace útiles, creativos y disciplinados.
Como es de verse, el trabajo es regulado por el derecho
por constituir la fuente de riqueza para cualquier país, y
la base de su desarrollo en todo sentido (económico,
social, etc.)
La Constitución del Estado establece que
el trabajo en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual
protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido
que trabajan.
Por ello, corresponde al Estado promover condiciones
para el progreso social y económico del país, en
especial mediante políticas
de fomento del empleo productivo y de educación para el
trabajo.
Ninguna relación laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o
rebajar la dignidad del
trabajador; igualmente, nadie está obligado a prestar
trabajo sin una adecuada retribución o sin su libre
consentimiento; todo ello conforme a lo dispuesto en el
artículo 23º de nuestra Carta
Magna.
La protección del trabajo en sus diferentes
modalidades y la creación de nuevos puestos de trabajo
es labor del gobierno para
crear nuevas fuentes de riqueza, protegiendo fundamentalmente a
la madre y al niño, trabajadores con limitaciones
físicas, intelectuales
y sensoriales y mayores de 45 años de edad en
situación de desempleo
abierto.
5. CLASES DE TRABAJADORES
En la sociedad, existen diferentes clases de
trabajadores según la actividad que realizan; así
tenemos:
a) Trabajadores Manuales, son aquellos que
desempeñan labores manuales o
mecánicas, valiéndose de sus manos o de su esfuerzo
físico.
También se les denomina obreros, y
tienen como contraprestación una compensación
económica denominada salario.
Están afectos a todos los derechos sociales que por ley
les corresponde.
b) Trabajadores Intelectuales, son aquellos que
fundamentalmente despliegan actividad mental como parte principal
de su prestación laboral. También se les
denomina empleados, quienes perciben una
remuneración llamada sueldo como contraprestación
por su labor. Como los obreros, están afectos igualmente a
todos los derechos sociales.
c) Trabajadores Eventuales, son aquellos que
realizan una labor esporádica, temporal o eventual, no
sujetos a permanencia ni estabilidad. El contrato de
trabajo, en estos casos, es de naturaleza
temporal y según la Ley de Productividad y
Competitividad
Laboral contenida en el D.S. Nº 003-97-TR, reviste 3
modalidades de contratación:
c.1 CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE UNA NUEVA
ACTIVIDAD, es aquél celebrado entre un empleador y un
trabajador originado por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duración máxima es de 3
años. Legalmente, se entiende como nueva actividad,
tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o
mercados,
así como el inicio de nuevas actividades o el incremento
de las ya existentes dentro de la misma empresa (Art.
57º).
c.2 CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO, que
se celebra con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias
que formen parte de la actividad normal de la empresa y que
no pueden ser satisfechas con personal
permanente.
Su duración máxima es de 5
años.
En estos contratos,
deberá constar la causa objetiva que justifique la
contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en
un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal
de la actividad productiva, con exclusión de las
variaciones de carácter cíclico o de temporada que
se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional (Art. 58º).
c.3 CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL,
es el celebrado en virtud a la sustitución,
ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa y en general toda variación de
carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de
producción, etc. Su duración máxima es de
2 años. (Art. 59º).
- Trabajadores Independientes son aquellos que
trabajan por su propia cuenta y riesgo, sin depender de un
patrono o empresario.
Pueden acogerse a la seguridad
social a través de un seguro facultativo, a efectos
de no quedar desprotegidos frente a cualquier contingencia en
su salud con
motivo del trabajo.
e) Trabajadores Informales son aquellos
que trabajan al margen de la ley, pues no tributan al Estado y no
tienen empleador que los supervigilen. Su origen se debe a la
falta de puestos de trabajo y antes de caer en el desempleo
generan labores informales.
6. SITUACIONES ESPECIALES
Los artículos 43º al 45º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral determinan dos
categorías más de trabajadores, pero que laboran
dentro del centro de trabajo; señalando la mencionada ley
que constituyen situaciones especiales:
a) El personal de dirección, que ejerce la
representación general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros o que los sustituye, o que comparte con
aquél las funciones de
administración y control y de cuya
actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial, y
b) Los trabajadores de confianza, que son
aquellos que laboran en contacto personal y directo con el
empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
información de carácter reservado de
la empresa.
También, son aquellos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones
empresariales. En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara
el abuso del derecho o la simulación.
El Reglamento precisa la forma y requisitos para
su calificación como tales, así como los
demás elementos concurrentes.
A nivel mundial, el antecedente más remoto de
las Constituciones actuales puede encontrarse, según
la mayor parte de autores en la Constitución inglesa,
adoptada después por los Estados
Unidos de América al concretar su independencia y
luego, por Francia en
1791. La Constitución que rige actualmente en el
Perú es la de 1993, que modificó y
reemplazó a la de 1979, la que a su vez
reemplazó a la de 1933 y ésta a la de 1920,
etc. Lo cierto es que nuestro país se ha regido por 18
textos constitucionales; la primera Constitución
surgió el 12 de Febrero de 1821, cuando el General don
José de San
Martín proclamó la independencia del
Perú.A la Constitución del Estado se le conoce
como Carta Magna, Carta Fundamental, Carta Política o Ley de Leyes. Es
así que, para la Real Academia Española, la
Constitución es la ley fundamental de la
organización de un Estado.En Derecho, adquiere el mismo sentido,
concretándose por excelencia a las normas de mayor
jerarquía dentro del esquema jurídico
político de un Estado y que sirven como principios
rectores para regular las relaciones entre los Poderes
Públicos y con los ciudadanos en general en los
aspectos fundamentales del ordenamiento jurídico
(civil, penal, tributario, laboral, social, familiar,
económico, etc.).- LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA COMO NORMA
JURÍDICA SUPERIOR - NORMAS DE CARÁCTER LABORAL EN LA
CONSTITUCIÓN
La Constitución del Estado le ha dedicado al
Derecho Laboral un tratamiento especial, contenido en sendos
artículos ubicados en principio en el Título I
referido a la Persona y a la Sociedad, específicamente
en el artículo 2º, inciso 15 y en el
Capítulo II referido a los Derechos Sociales y
Económicos, a través de los artículos
22º al 29º inclusive.
Así, el Artículo 2º
establece taxativamente que:
"Toda persona tiene derecho:
Inciso 15: "A trabajar libremente, con sujeción a
ley".
Ello significa que, toda persona tiene el derecho de
escoger por libre determinación y propia voluntad, de
acuerdo a su capacidad y conocimiento,
el trabajo que más le convenga sin presión ni
limitación alguna.
Los demás artículos de la
Constitución a desarrollar son los siguientes:
- Los alcances del trabajo. (Art. 22º)
- Las condiciones para el trabajo. (Art.
23º) - Los derechos del trabajador a la remuneración.
(Art. 24º) - La jornada de trabajo. (Art. 25º)
- Los principios de la relación laboral. (Art.
26º) - La protección al trabajador frente al despido.
(Art. 27º) - Los derechos de sindicalización, negociación colectiva y huelga.
(Art. 28º) - Derecho de los trabajadores a las utilidades. (Art.
29º)
3. ANÁLISIS CONSTITUCIONAL Y LEGAL DE LAS
NORMAS DE CARÁCTER LABORAL CONTENIDAS EN LA
CONSTITUCIÓN DEL ESTADO
3.1 LOS ALCANCES DEL TRABAJO
El artículo 22º de la Constitución
señala que:
"El trabajo es un deber y un derecho. Es base del
bienestar social y un medio de realización de la persona"
(copia textual).
Como es de verse, el trabajo tiene una doble
connotación jurídica, pues constituye un
derecho-deber; y en tal sentido corresponde en primer lugar al
Estado el establecer la política nacional de empleo, lo
que se ha efectivizado a través del TEXTO ÚNICO
ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 728, Ley de
Formación y Promoción Laboral contenido en el
Decreto Supremo Nº 002-97-TR, al establecer un
régimen de igualdad de
oportunidades de empleo que asegure a todos los peruanos el
acceso a una ocupación útil que los proteja contra
el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus manifestaciones.
(Art.1º)
El dispositivo legal señalado igualmente
establece en el Art. 3º sus objetivos,
siendo éstos:
a) Promover el acceso masivo al empleo productivo
dentro del marco de la política económica global
del Poder
Ejecutivo y a través de programas
especiales de promoción del empleo;
b) Mejorar los niveles de empleo adecuado en el
país de manera sustancial, así como combatir el
desempleo y el subempleo, en especial el que afecta a la fuerza laboral
juvenil;
c) Incentivar el pleno uso de la capacidad
instalada existente en las empresas, dentro
del marco de programas de reactivación económica,
etc.
3.2 LAS CONDICIONES PARA EL TRABAJO
Han sido determinadas en cuatro párrafos
contenidos en el Art. 23º al señalar
que:
"El trabajo en sus diversas modalidades es objeto de
atención prioritaria del Estado, el cual protege
especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que
trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y
económico, en especial mediante políticas de
fomento del empleo productivo y de educación para el
trabajo.
Ninguna relación laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o
rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento". (copia
textual).
Esta disposición constitucional guarda
correspondencia con los acuerdos suscritos por el Perú
ante la Organización Internacional del Trabajo
(OIT).
Al respecto, el TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO
LEGISLATIVO Nº 728, Ley de Formación y
Promoción Laboral en el Título II dedicado a la
Promoción del Empleo determina los alcances de los
Programas Especiales de Empleo al señalar
que:
"El Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo Social deberá implementar periódicamente
programas específicos destinados a fomentar el empleo de
categorías laborales que tengan dificultades para acceder
al mercado de trabajo. Dichos Programas deberán atender en
su diseño
y ejecución a las características de los segmentos
de la fuerza laboral a los que van dirigidos con la
determinación específica de las acciones y
medidas a aplicarse para cada caso.
Los programas especiales de empleo en todos los
casos tendrán duración determinada". (Art.
36º de la Ley).
"Las categorías laborales que podrán
beneficiarse principalmente de los programas especiales de empleo
serán las siguientes:
- Mujeres con responsabilidades familiares sin
límite de edad. - Trabajadores mayores de cuarenta y cinco (45)
años de edad en situación de desempleo abierto,
cesados por causa de programas de reconversión
productiva o mediante convenios de productividad; y - Trabajadores con limitaciones físicas,
intelectuales o sensoriales" (Art. 37º de la
Ley).
3.3 LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR A LA
REMUNERACIÓN
La remuneración que constituye uno de los
elementos fundamentales del contrato de trabajo, ha sido regulado
en el Art. 24º al señalarse:
"El trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente que procure para él y su familia, el
bienestar material y espiritual…"
El pago de esta remuneración y de los beneficios
sociales tiene prioridad sobre cualquier otra obligación
del empleador; lo cual, ha sido recogido por todas las leyes que
se han generado en el Sector Laboral, para evitar injusticias o
abusos por el empleador.
En cuanto al pago de remuneraciones,
el Estado ha establecido la Remuneración Mínima
Vital, que es regulada por el Estado con participación de
las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores; es
así que el Decreto de Urgencia No. 022-2003 de fecha 09
de setiembre, reajusta a partir del 15 de setiembre del 2003,
a nivel nacional, la RMV de los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada a S/. 460.00
Nuevos Soles mensuales o S/. 15.33 diarios, según sea el
caso.
3.3.1 REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL DE LOS
PERIODISTAS PROFESIONALES
COLEGIADOS
Base Legal:
Ley Nº 25101 de 30.09.1989
Decreto Supremo Nº 050-90-TR de
25.07.1990
Resolución Ministerial Nº 091-92-TR de
03.04.1992.
La remuneración de los trabajadores periodistas
profesionales colegiados con más de cinco (5) años
de experiencia profesional, que cumplan con la jornada ordinaria
máxima aplicable a éstos y que desarrollen sus
labores en empresas de comunicación masiva con más de
veinticinco (25) trabajadores, no podrá ser menor de tres
(3) remuneraciones mínimas vigentes.
3.3.2 REMUNERACIÓN MÍNIMA DE LOS
TRABAJADORES MINEROS
Base Legal:
Decreto Supremo Nº 030-89-TR de
02.09.1989
Resolución Ministerial Nº 091-92-TR de
03.04.1992.
El ingreso del trabajador minero no podrá ser
inferior al monto que resulte de aplicar un veinticinco por
ciento (25%) adicional a la Remuneración Mínima
Vital vigente en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a
los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera,
incluido el personal que labora a través de contratistas y
subcontratistas.
3.4 LA JORNADA DE TRABAJO
Constituye una de las mayores conquistas a nivel
mundial de los trabajadores e igualmente tiene rango
constitucional regulado en el Art. 25º al
señalar:
"La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, como
máximo. En caso de jornadas acumulativas o
atípicas, el promedio de horas trabajadas en el
período correspondiente no puede superar dicho
máximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y
anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regula
por ley o por convenio".
En cuanto al descanso semanal obligatorio y las
vacaciones anuales, han sido reguladas en el Decreto
Legislativo 713, que será materia de análisis
posteriormente.
En la actualidad y a través del Decreto
Legislativo N° 854 de fecha 25 de Septiembre de 1996,
se regula lo concerniente a la Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en sobretiempo, a través de 12
artículos.
3.5 LOS PRINCIPIOS DE LA RELACIÓN
LABORAL
Que constituye uno de los pilares fundamentales del
Derecho Laboral, han sido regulados en el Art. 26º de la
Constitución del Estado al establecer que:
"En la relación laboral se respetan los
siguientes principios:
a) Igualdad de oportunidades sin discriminación.
Este principio define la igualdad del trabajo para las
personas. Es así, que la Ley Nº 26772 dispone que las
ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa
no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o
alteración de igualdad de oportunidades o de
trato.
La prohibición en materia de
discriminación respecto a las ofertas de empleo y acceso a
medios de formación educativa, es aplicable a los
empleadores contratantes, a los medios de formación
educativa, así como a las agencias de empleos y otras que
sirvan de intermediadoras en las ofertas de empleo.
b) Carácter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitución y la ley.
La Ley y la Constitución otorgan garantías
a los trabajadores, las mismas que son irrenunciables. Estas
garantías sirven para proteger al trabajador de abusos,
como despidos arbitrarios, hostilización, etc., que con
dicha norma, quedan invalidados y sin efecto.
c) Interpretación favorable al trabajador en
caso de duda insalvable sobre el sentido de una
norma.
Los trabajadores son reconocidos por la ley como los
más débiles frente a los empleadores; razón
por la cual, se les otorga beneficios ante alguna duda existente
en la interpretación de una norma jurídica, en cuyo
caso prima la Constitución del Estado.
3.6 PROTECCIÓN AL TRABAJADOR FRENTE AL
DESPIDO
El despido es una facultad del empleador, que si
está justificado, constituye la separación del
trabajador de su centro de trabajo y si es arbitrario, el
daño
que se le causa es muy grave; por lo que, ha sido regulado en
el Art. 27º de la Constitución al señalarse
que:
"La ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario".
En nuestra realidad y ante la falta de puestos de
trabajo y demanda de los mismos se produce todo lo contrario, que
se estima no debería ocurrir por respeto a los
derechos del trabajador.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral
contenida en el Decreto Supremo No. 003-97-TR, de fecha 21 de
marzo de 1997, específicamente en el Art. 10º
determina la estabilidad laboral al señalar el
período de prueba del trabajador del modo
siguiente:
El período de prueba es de tres (3) meses,
a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la
protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor
en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por
su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada. La ampliación del
período de prueba debe constar por escrito y no
podrá exceder, en conjunto con el período inicial,
de seis (6) meses en caso de trabajadores calificados o de
confianza y de un (1) año en el caso de personal de
dirección.
En cuanto al despido del trabajador y conforme al
Art. 32º de la L.P.C.L., deberá efectuarse del
modo siguiente:
"El despido deberá ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la
causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a
recibirla le será remitida por intermedio de Notario o de
Juez de Paz o de la Policía a falta de
aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente
causa distinta de la imputada en la carta de
despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al
despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave
en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputación, podrá reiniciar el
trámite".
3.7 LOS DERECHOS DE SINDICALIZACIÓN,
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA
Estos derechos constituyen lo que se denomina
el Derecho Colectivo de Trabajo y se encuentran
regulados en el Art. 28º de la Constitución
del Estado; así tenemos:
"El Estado reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático:
- Garantiza la libertad
sindical. - Fomenta la negociación colectiva y promueve
formas de solución pacífica de los conflictos
laborales. - Regula el derecho de huelga para que se ejerza en
armonía con el interés Social.
Señala sus excepciones y
limitaciones".
La garantía de la libertad sindical permite a los
trabajadores a hacer valer con más fuerza sus derechos. La
sindicalización o sindicación, es voluntaria y su
inscripción se hace de acuerdo a las normas legales
imperantes.
Mediante la negociación colectiva, los
trabajadores negocian con los empleadores sus remuneraciones y
condiciones de trabajo y se realiza mediante el sindicato con
un pliego de reclamos por parte de los trabajadores, quienes de
no obtener resultados positivos, pueden optan por la huelga, para
ejercer presión sobre sus demandas; huelga que está
reconocida no sólo en la ley, sino en las declaraciones
internacionales de derechos laborales.
LA LEY DE RELACIONES
LABORALES DE LOS TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD PRIVADA,
DECRETO LEY Nº 25593 de fecha 14 de Octubre de
1992, desarrolla los tres rubros constitucionales
señalados, así tenemos:
1. SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL se ha
regulado de los Arts. 2º al 40º de la Ley y se
señala entre otros aspectos que:
"El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la
sindicalización, sin autorización previa, para el
estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos
e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus
miembros". (Art. 2º)
"La afiliación es libre y voluntaria. No
puede condicionarse el empleo de un trabajador a la
afiliación, no afiliación o desafiliación,
obligársele a formar parte de un sindicato, ni
impedírselo hacerlo". (Art. 3º)
2. SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA se ha
regulado de los Arts. 41º al 71º de la Ley,
definiéndose la convención colectiva del modo
siguiente:
"Convención colectiva de trabajo es el
acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones
de trabajo y productividad y demás, concerniente a las
relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una
parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores
o, en ausencia de éstas, por representantes de los
trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y,
de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores.
Sólo estarán obligados a negociar
colectivamente las empresas que hubieran cumplido por lo menos
con un (1) año de funcionamiento". (Art.
41º)
3. SOBRE LA HUELGA se ha regulado de los Arts.
72º al 86º de la Ley y se establece que:
"Huelga es la suspensión colectiva del
trabajo acordado mayoritariamente y realizado en forma voluntaria
y pacífica por los trabajadores con abandono del centro de
trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley y
demás normas complementarias y conexas". (Art.
72º)
También determina este dispositivo legal
que:
"El ejercicio del derecho de huelga supone el haber
agotado previamente la negociación directa entre las
partes respecto de la materia controvertida". (Art.
75º)
3.8 DERECHO DE LOS TRABAJADORES A LAS
UTILIDADES
Se encuentra regulado en el Art. 29º del modo
siguiente:
"El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de la empresa y promueve otras
formas de participación".
De acuerdo a normas legales establecidas, en todas las
empresas anualmente se hace un balance
general sobre pérdidas y ganancias; si el resultado es
favorable, los trabajadores tienen derecho a participar en las
utilidades, siempre que hayan cumplido la jornada máxima
de trabajo establecida por la empresa, sea a plazo indefinido o
sujeto a cualquiera de los contratos de trabajo sujeto a
modalidad. Los trabajadores con jornada inferior a la
máxima establecida, participarán en las
utilidades en forma proporcional a la jornada
trabajada.
La participación de los trabajadores en las
utilidades está regulada por las normas del Decreto
Legislativo Nº 892, su Reglamento el D.S. Nº
009-98-TR y las aún vigentes del Decreto Legislativo
Nº 677, disposición esta última que establece,
además la participación en la propiedad y la
gestión. Estas normas se aplican a todos
los sectores económicos con ciertas
peculiaridades.
3.8.1 EMPRESAS SUJETAS AL RÉGIMEN DE
PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES
El Decreto Legislativo 892 expedido con fecha 08
de Noviembre de 1996, establece que, las empresas, cuyos
trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de
la actividad privada, que desarrollan actividades generadoras de
rentas de tercera categoría, se encuentran obligadas a
distribuir entre sus trabajadores una parte de las utilidades
obtenidas durante el año respectivo.()
También son empresas generadoras de rentas de
tercera categoría, las que desarrollen en general
cualquier actividad que constituya negocio habitual de compra o
producción y venta, permuta o
disposición de bienes. En
particular y por disponerlo así el inc. e) del Art.
28º de la Ley del Impuesto a la
Renta, concordante con el Art. 14º de la misma ley, se
establece que, las empresas unipersonales que
involucran incluso a cualquier persona natural, serían
también pasibles de generar rentas de Tercera
Categoría y, de tener trabajadores dependientes a su cargo
(20 o más), estarían obligadas al reparto de
utilidades a que se refiere el Decreto Legislativo Nº
892.
CASOS DE EXCLUSIÓN
Están excluidas las personas comprendidas
en los Programas de Formación
Laboral Juvenil a que se refiere el TUO del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Formación y
Promoción Laboral, en razón a que los servicios que
prestan no están comprendidos en el régimen laboral
de la actividad privada; y de una manera general, de
acuerdo a su modalidad, las Cooperativas,
las Empresas Autogestionarias, las Sociedades
Civiles y las empresas que no excedan de veinte (20)
trabajadores. Asimismo, las empresas establecidas en Zonas
Francas, industriales o turísticas (D. Leg. Nº 704,
Art. 16º)
3.8.2 FECHA DE PAGO DE LAS UTILIDADES
El pago de la participación en las Utilidades,
debe ser abonado a los trabajadores dentro de los treinta (30)
días naturales siguientes al vencimiento
del plazo para la presentación de la Declaración
Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este derecho alcanza a los
trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se
distribuye la participación en las utilidades.
Vencido el plazo de treinta (30) días
naturales y previo requerimiento de pago por escrito, la
participación en las utilidades generadas a partir del
año de 1998 que no se haya entregado, generan el
interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto
Ley No. 25920 o normas que lo sustituyan, excepto en los casos de
suspensión de la relación laboral en que el plazo
se contará desde la fecha de reincorporación al
trabajo.
A partir de la presentación de la
Declaración Jurada del Ejercicio Gravable de 1998, la
Resolución de Superintendencia Nº 013-99/SUNAT del
29.01.99 (30.01.99), determinó un calendario de fechas que
está en función al último dígito del
RUC del empleador.
3.8.3 PORCENTAJE A REPARTIR
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los
trabajadores, obtenidas a partir de 1998, se encuentra
determinado en función de la actividad económica
que desarrolla la empresa, el mismo que es el
siguiente:
Empresas Pesqueras 10 %
Empresas de Telecomunicaciones 10 %
Empresas Industriales 10 %
Empresas Mineras 8 %
Empresas de Comercio al
por mayor y
al por menor y Restaurantes 8 %
Empresas que realizan otras actividades 5 %
El Art. 2º de la Ley (Dec. Leg. Nº 892),
dispone la aplicación de los distintos
porcentajes de la renta anual antes de impuestos,
conforme corresponda a la actividad de la empresa; para ello, el
Reglamento en su Art. 3º nos remite a la
Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU)
de las Naciones Unidas,
Revisión 3.
DICHO PORCENTAJE SE DISTRIBUYE DEL MODO
SIGUIENTE:
A. DISTRIBUCIÓN EN BASE A DÍAS
LABORADOS
– Un cincuenta por ciento (50%) será
distribuido en función a los días laborados por
cada trabajador, entendiéndose como tales los
días real y efectivamente trabajados. A ese efecto, se
dividirá dicho monto entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores y el resultado que se
obtenga se multiplicará por el número de
días laborados por cada trabajador.
B. DISTRIBUCIÓN EN BASE A
REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR
– El otro cincuenta por ciento (50%) se
distribuirá en proporción a las remuneraciones de
cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto
entre la suma total de las remuneraciones de todos los
trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado
obtenido se multiplicará por el total de las
remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el
ejercicio.
3.8.4 LÍMITE PARA LA PARTICIPACIÓN
INDIVIDUAL
El Art. 2º de la Ley señala como
límite máximo para la participación en las
utilidades de cada trabajador, el equivalente a 18 (dieciocho)
remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio.
Este límite máximo dependerá del total de la
remuneración de cada trabajador.
El límite máximo de 18
remuneraciones, se obtiene sobre la base del promedio mensual
de la totalidad de remuneraciones percibidas por el trabajador en
el ejercicio anual correspondiente. En consecuencia, se
considerará remanente el exceso que pudiera corresponder a
cada trabajador por encima del total de 18 remuneraciones
mensuales personales.
Para el cálculo
que deberá realizarse, se considera como
remuneración: el sueldo, salario, jornales, comisiones,
destajo, bonificación por turno, bonificación por
cargo, asignación familiar, alimentación
principal; es decir, todos los pagos mensuales. No se
considerarán, los conceptos señalados en los Arts.
19º y 20º del TUO del Decreto Legislativo Nº 650
que regula lo concerniente a la CTS., entre los que tenemos: las
gratificaciones extraordinarias, asignación por
fallecimiento, por educación, movilidad,
bonificación por transporte,
etc.
TALLER 01
ACTIVIDAD APLICATIVA
EL DERECHO LABORAL
Objetivo
Es elaborar diagramas,
mapas, cuadros
comparativos y sinópticos de la división del
Derecho Laboral.
Orientaciones
En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y
resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe
correspondiente (Conclusiones)
Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para
socializar los trabajos de cada grupo formalizándose las
conclusiones generales.
- Elabora un diagrama que
exprese la autonomía del Derecho Laboral
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Elabora un mapa conceptual
sobre las clases de trabajadores y las situaciones especiales
que se presenta dentro de las empresas
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Desarrolla un cuadro comparativo sobre las
principales normas de carácter laboral contenidas en la
Constitución del Estado
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Desarrolla un cuadro sinóptico que exprese los
derechos del trabajador a las utilidades
…………………………………………………………………………………………………………………………..
TEMA N°
02
EL CONTRATO LABORAL
1. EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL
TRABAJO
Cuando hablamos de la evolución del Derecho del
Trabajo, puede sostenerse válidamente que dicha disciplina
surgió en el seno del Derecho Civil.
Consecuentemente, sus normas tenían plena
aplicación en el ámbito del Derecho
Laboral.
Con el tiempo, la transformación del Derecho del
Trabajo exigió un tratamiento especial, distinto del de
cualquier otra rama jurídica, que regulara en forma
exclusiva todas las instituciones del Derecho Laboral; lo que
viene sucediendo actualmente.
1.1 DEBATE DOCTRINARIO SOBRE EL CONTRATO DE
TRABAJO
El contrato de trabajo primeramente fue equiparado,
desde el punto de vista civilista al contrato de
arrendamiento; ya que se decía que, así como
una persona podía locar (alquilar) una casa a cambio de una
renta, así se podía alquilar los servicios de un
trabajador a cambio de un salario.
Sin embargo, la evolución del Derecho
Laboral impidió que se siguiera sosteniendo tal
criterio, cuando Philipp Lotmar en Alemania
consideró que la asimilación del contrato de
trabajo al contrato de arrendamiento
era imposible en virtud de que, al terminarse este último
contrato, había la obligación de devolver la cosa
arrendada y en el contrato de trabajo, evidentemente, no era
posible que al terminarse éste, el patrón
restituyera la energía usada al trabajador.
Ante tales argumentaciones, Carnelutti, el
genio del
Derecho Procesal Civil, sostuvo que ciertamente no era factible
asimilar el contrato de trabajo al contrato de arrendamiento por
las razones apuntadas; pero que, en su concepto, el
contrato de trabajo se equiparaba exactamente al contrato de
compra-venta.
En esta forma, el maestro italiano pensaba que se
salvaba el escollo de tener que devolver la cosa contratada a la
terminación del contrato. No obstante lo anterior, algunos
iuslaboristas objetaron que la energía humana, por ser
tangible, no podía quedar sujeta a las reglas del contrato
de compra-venta y que, por otra parte, resultaba indigno e
incompatible con la naturaleza de la persona humana el considerar
que éste pudiera ser objeto de compra o venta en el
mercado.
Carnelutti, por su parte, replicó
que el hecho de que la energía humana no fuera tangible,
no implicaba que no fuere susceptible de contratarse, pues lo
mismo sucedía con la energía
eléctrica, que indiscutiblemente se encuentra sujeta a
las estipulaciones contractuales de la compra-venta. En cuanto
a que la persona humana no puede ser objeto de compra-venta,
arguyó que, así como no se compran las máquinas
que generan la energía eléctrica, tampoco se compra
a las personas en sí mismas consideradas, sino solamente
se contrata la energía que producen.
Aparentemente los argumentos de Carnelutti
resultaban incontrovertibles; sin embargo, es necesario
reconocer, como nos dicen todos los tratadistas del Derecho
Laboral, que la esencia del Derecho del Trabajo es totalmente
distinta de la del Derecho Civil y, en consecuencia, por
constituir el Derecho del Trabajo un estatuto personal que
procura elevar al hombre a una
existencia digna, no es posible concluir que dicha disciplina,
quede sujeta a las estipulaciones contractuales del arrendamiento
o de la compra-venta.
Ante tales consideraciones, se llegó a
la conclusión de que el contrato de trabajo era una
institución que, por tener elementos propios y
exclusivos que lo diferenciaban de cualquier otra figura
contractual, debía ser regulado específicamente por
la Legislación
Laboral. Es así, que por su importancia medular en las
relaciones individuales de trabajo, la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, le ha concedido una gran cobertura que va
del Art. 4º al 83º.
2. DIFERENCIA DEL CONTRATO LABORAL CON EL CONTRATO
CIVIL
El Contrato Laboral es un contrato sui-géneris
(), especial, diferente a los contratos regulados en el Código
Civil y que encuentra su marco legal específico en el
Derecho Laboral. Es así, que el mencionado Código
regula los Contratos de una manera general en el Libro VII
(el Código Civil tiene X Libros), de
los Arts. 1351º al 1988º, denominado Fuentes
de las Obligaciones; determinándose entre los aspectos
más resaltantes de dichos artículos, los
siguientes:
- "El contrato es el acuerdo de dos o más
partes para crear, regular modificar o extinguir una
relación jurídica patrimonial" (Art.
1351º); en cambio, en el Contrato Laboral solamente
intervienen dos (2) personas: el empleador y el
trabajador. - "Los contratos se perfeccionan por el
consentimiento de las partes, excepto aquellos que,
además, deben observar la forma señalada por la
ley, bajo sanción de nulidad" (Art. 1352º);
este artículo se asimila al contrato
laboral. - "Las partes pueden determinar libremente el
contenido del contrato, siempre que no sea contrario a
norma legal de carácter imperativo" (Art.
1354º); este artículo se asimila al contrato
laboral. - "No hay contrato mientras las partes no
estén conformes sobre todas sus estipulaciones,
aunque la discrepancia sea secundaria" (Art.
1359º); este contrato se asimila al contrato
laboral. - "Los contratos son obligatorios en cuanto se
haya expresado en ellos…." (Art. 1361º); este
contrato se asimila al contrato laboral ; e igualmente se
señala que: - "Los contratos deben negociarse, celebrarse y
ejecutarse según las reglas de la buena fe y
común intención de las partes" (Art.
1362º), etc., este contrato igualmente se asimila al
contrato laboral.
A manera de ilustración señalamos que entre los
principales contratos nominados que regula el Código Civil
tenemos: el contrato de compra-venta y el de
arrendamiento, anteriormente señalados en el debate
doctrinario; determinando la normatividad legal civil lo
siguiente:
EN RELACIÓN A LA COMPRA VENTA: "Por
la compra-venta, el vendedor se obliga a transferir la propiedad
de un bien al comprador y éste a pagar su precio en
dinero" (Art.
1529º); y
EN RELACIÓN AL ARRENDAMIENTO:"Por
el arrendamiento, el arrendador se obliga a ceder temporalmente
al arrendatario, el uso de un bien por cierta renta convenida
(Art. 1666º).
EN RELACIÓN A LA
LIBERTAD DE CONTRATACIÓN: la
Constitución del Estado en el Artículo 62º
regula los alcances del contrato al determinar:
"La libertad de contratar garantiza que las
partes pueden pactar válidamente según las
normas vigentes al tiempo del contrato. Los términos
contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras
disposiciones de cualquier clase. Los
conflictos derivados de la relación contractual
sólo se solucionan en la vía arbitral o en la
judicial, según los mecanismos de protección
previstos en el contrato o contemplados en la ley
…."
3. DEFINICIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
En principio, el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral contenida en el D.S. 003-97-TR, si bien no
define al contrato de trabajo, hace referencia a éste, al
señalar en el Art. 4º que:
"En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal
o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que
la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en
régimen de tiempo parcial sin limitación
alguna".
De este enunciado podemos establecer la siguiente
definición:
"El Contrato de Trabajo, es aquél en virtud del
cual una persona se obliga a prestar a otra, bajo su
dirección y dependencia, un servicio
personal mediante una retribución
convenida".
Como es de verse, se aprecian tres elementos
fundamentales:
a) Que el servicio prestado debe ser
personal.
b) Bajo la dirección y dependencia de otro;
y
c) Mediante una retribución convenida.
Es así como el contrato de trabajo, da inicio a
la relación laboral, generando un conjunto de derechos y
obligaciones para ambas partes y regulando las condiciones dentro
de las cuales se desarrollará dicha relación
laboral.
3.1 ANÁLISIS DE LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
A. PRESTACIÓN PERSONAL DE
SERVICIOS
Determina que sólo las personas
físicas pueden ser consideradas como sujetos del Derecho
Laboral, pues lo que se contrata es el "esfuerzo personal",
que lógicamente no puede ser desempeñado por las
personas morales (jurídicas).
El Art. 5º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral desarrolla los alcances de la
prestación personal al señalar que:
"Los servicios para ser de naturaleza laboral,
deben ser prestados en forma personal y directa sólo por
el trabajador como persona natural. No invalida esta
condición que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello
sea usual dada la naturaleza de las labores".
B. LA SUBORDINACIÓN
Es el estado de dependencia en que se coloca el
trabajador en relación a su empleador, cuyos alcances
están contenidos en el Art. 9º de la Ley
señalada al determinar:
"Por la subordinación, el trabajador presta sus
servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas
y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de
la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de
las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para
introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de la
prestación de las labores dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de
trabajo".
C. LA RETRIBUCIÓN
CONVENIDA
La retribución viene a ser la
remuneración que percibe el trabajador por la
prestación personal de servicios. Constituye una ganancia
efectiva que ingresa a su patrimonio.
Etimológicamente proviene del vocablo
remuneratorio, que significa recompensa, devolución de un
favor.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral
define la remuneración al señalar:
"Constituye remuneración para todo efecto legal
el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma
o denominación que se le dé, siempre que sea de su
libre disposición. La alimentación otorgada
en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a
un concesionario o directamente al trabajador tienen
naturaleza remuneratoria cuando constituyen la
alimentación principal del trabajador en calidad de
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena". (Art.
6°)
C.1 CONCEPTOS QUE NO CONSTITUYEN
REMUNERACIÓN
No constituyen remuneración para ningún
efecto legal los conceptos previstos en los Artículos
19º y 20º del Decreto Legislativo Nº 650 (Art.
7º).
Entre éstos tenemos:
- Las Gratificaciones extraordinarias u otros
pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título
de liberalidad del empleador; - La participación en las utilidades de la
empresa o la asignación sustitutoria; - El costo o
valor de las
condiciones de trabajo; - La canasta de Navidad o
similares; - El valor de los pasajes, siempre que
esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y
que razonablemente cubra el respectivo traslado; - La asignación escolar anual, la de
cumpleaños y similares; - Las asignaciones por matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante
naturaleza; - Los bienes que la empresa otorgue a los
trabajadores de su propia producción, en cantidad
razonable para el consumo
directo del trabajador y su familia; y - Todos aquellos montos que se otorgan al
trabajador para el cabal desempeño de su labor o con
ocasión de sus funciones, tales como movilidad,
viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador, etc.
C.2 EL VALOR DÍA EFECTIVO DE
TRABAJO
Señala la Ley que en las normas legales o
convencionales y en general en los instrumentos relativos a
remuneraciones, éstas podrán ser expresadas por
hora efectiva de trabajo.
Para tal efecto, el valor día efectivo
de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre
siete, quince o treinta días respectivamente.
Para determinar el valor hora, el resultado que
se obtenga se dividirá entre el número de horas
efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a
la cual se encuentre sujeto el trabajador.
C.3 LA REMUNERACIÓN INTEGRAL
Asimismo, el empleador podrá pactar con
el trabajador que perciba una remuneración mensual no
menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una
remuneración integral computada por período
anual, que comprenda todos los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa, con excepción de
la participación en las utilidades (Art. 8).
4. OTROS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Aparte de los señalados anteriormente,
también lo constituyen:
- La exclusividad, es decir que se trabaje para
un solo empleador. - La permanencia durante la jornada laboral
establecida por el empleador. - La asistencia u obligación de cumplir el
horario de trabajo durante los días
laborales.
5. FORMALIDAD
El contrato de trabajo a plazo indeterminado no se
encuentra sujeto a formalidades, por lo que su celebración
podrá realizarse por escrito o en forma verbal; sin
embargo, los contratos sujetos a modalidad y otros
especiales, establecen pautas especiales señaladas en
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y necesariamente
deberán realizarse por escrito.
6. PARTES CONTRATANTES
Las partes en el contrato de trabajo son dos: el
empleador que puede ser persona natural o jurídica y el
trabajador que siempre será una persona natural. Existen
casos en que interviene un tercero, ya sea a través de la
figura de la interposición (Cooperativas de trabajadores,
empresas de servicios, etc., o la mediación de oficinas de
colocación de personal), que asumen la función de
alguna de las partes, usualmente del empleador para evitar que
éste sea quien responda por contribuciones sociales,
beneficios, etc.
7. EL CONTRATO DE TRABAJO COMO ACTO
JURÍDICO
El contrato en general es expresión del acto
jurídico, en consecuencia, todo contrato presupone la
existencia de éste.()
Ello significa que, el contrato de trabajo es un acto
jurídico bilateral; es decir que solamente se celebra
entre dos partes (empleador y trabajador), no formal,
típico, principal, patrimonial, intervivos, oneroso,
conmutativo, de obligaciones y de ejecución
sucesiva.
Por ser el contrato de trabajo un acto jurídico,
requiere de los elementos de éste para su validez;
así tenemos: un agente capaz, objeto física y
jurídicamente posible, Fin lícito y observancia de
la forma prescrita bajo sanción de nulidad.
7.1 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO COMO ACTO
JURÍDICO
A. CAPACIDAD
Ello significa que, el patrono o
empleador, debe tener la capacidad del derecho común
para contratar, ya que la contratación del trabajador es
un simple aspecto del desarrollo general de sus negocios. Por
tanto, si es mayor de edad y no está interdictado, ni
inhabilitado, tiene la capacidad plena para concluir contratos de
trabajo.
Si es menor de edad o estuviere sujeto a restricciones
en su capacidad, sólo podrá celebrarlo mediante su
representante legal o con asistencia de su curador.
En cuanto al trabajador, sólo pueden
contratar quienes conforme al derecho común tienen
capacidad para concluir un contrato de trabajo. Cuando un incapaz
llegara a figurar como parte, debe actuar por él su
representante legal. Para el interdicto que tuviera aptitud para
trabajar podría concluir su contrato el
curador.
En cuanto al fallido, si bien no puede contratar
como patrono, a menos que se trate de una actividad no
comprendida en la quiebra, ni
nociva para ella, puede celebrar un contrato de trabajo en
calidad de trabajador, ya que la quiebra le impide administrar su
patrimonio comprendido en la masa, pero no el ejercicio de los
derechos inherentes a su persona, como es el derecho a trabajar.
El hecho de ser extranjero no modifica la capacidad de
poder celebrar
contratos de trabajo y en cuanto a la mujer
casada, ésta de acuerdo al Código Civil, tiene
capacidad plena para contratar.
B. OBJETO
Como cualquier otro contrato, también en el
contrato de trabajo, el objeto debe ser física y
jurídicamente posible, determinado o determinable.
Como es un contrato sinalagmático tiene doble objeto: por
una parte tenemos, el trabajador que presta sus servicios y por
la otra, el patrono que da la remuneración.
C. FIN LÍCITO
Pueden pactarse lícitamente dentro del contrato
de trabajo todas las condiciones de prestación laboral,
siempre que no implique contravención de derechos
irrenunciables o de pactos colectivos vigentes en el centro de
trabajo.
Está prohibida toda limitación
contractual que restrinja los derechos civiles,
políticos y sociales del trabajador. Ello por cuanto, el
contrato de trabajo no puede dirigirse a realizar nada opuesto o
diferente al Derecho y la Moral, al
Orden Público y a las buenas costumbres. Si el fin es
ilícito, el contrato es nulo.
D. OBSERVANCIA DE LA FORMA PRESCRITA POR LA
LEY
La forma se refiere a las solemnidades a que se supedita
la validez del contrato.
El contrato de trabajo, no es formal, de allí que
puede celebrarse verbalmente o por escrito, sin que sea necesario
cumplir los requisitos esenciales para su prueba.
En general, en los contratos que se celebran por
escrito, debe constar la nacionalidad,
documentos de
identidad,
sexo, edad,
profesión o especialidad del trabajador; así como
las remuneraciones y beneficios adicionales que les corresponda y
la duración del contrato.
E. MANIFESTACIÓN DE LA VOLUNTAD
El contrato de trabajo se perfecciona por el acuerdo de
las partes; ello significa que la voluntad contractual no puede
adquirir relevancia jurídica si no se manifiesta o
exterioriza.
La manifestación de voluntad, si bien debe ser
exteriorizada, puede implicar la exteriorización de una
voluntad viciada o la de una voluntad no existente. Es por ello,
que el consentimiento debe ser libre de error, de violencia o de
dolo.
La voluntad puede ser declarada expresamente, cuando se
manifiesta verbalmente o por escrito o por signos
inequívocos; es tácita cuando resulta de
hechos o de actos que lo presuponen o que autoricen a
presumirlo, excepto los casos en que la ley exige una
manifestación expresa de la voluntad.
TALLER 02
ACTIVIDAD APLICATIVA
EL CONTRATO LABORAL
Objetivo
Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y
sinópticos sobre las diferencias del Contrato Laboral con
el Contrato Civil.
Orientaciones
En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y
resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe
correspondiente (Conclusiones)
Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para
socializar los trabajos de cada grupo formalizándose las
conclusiones generales.
- Elabora un diagrama que expresa el origen y
evolución del Derecho del Trabajo.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Elabora un mapa conceptual sobre los elementos del
Contrato de Trabajo
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Desarrolla un cuadro comparativo entre los elementos
del Contrato de Trabajo y los que le corresponde como acto
jurídico.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Desarrolla un cuadro sinóptico sobre el debate
doctrinario referido al Contrato de Trabajo.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
TEMA N°
03
DESCANSOS REMUNERADOS, GRATIFICACIONES
Y JORNADA DE TRABAJO
DESCANSOS RENUMERADOS
BASE LEGAL
- Constitución del Estado, Art.
25°. - D. Leg. N° 713 de 07.11.91 (Ley de Descansos
Remunerados). - D. S. N° 012-92-TR de 02.12.92 (Reglamento de la
Ley). - Ley N° 26331 de 1994 (Modificación al D.
Leg. N° 713). - Ley N° 26644 de 1996 (Ley que regula el Descanso
Pre y Post Natal). - Ley N° 27409 del 2001 (Ley de Licencia Laboral
por Adopción).
ANTECEDENTES LEGALES
Con fecha 07 de Noviembre de 1991 se expide el Decreto
Legislativo 713 por el que se consolida la legislación
sobre Descansos Remunerados de los trabajadores sujetos al
Régimen de la Actividad Privada, regulando el descanso
semanal obligatorio, el descanso en días feriados y las
vacaciones anuales; así tenemos:
1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Por ley, todo trabajador tiene derecho como
mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana,
el que se otorgará preferentemente en día Domingo
(Art. 1º, D. Leg. 713).
1.1 VARIACIÓN DEL DÍA DE
DESCANSO
Señala la ley que, cuando los requerimientos de
la producción lo hagan indispensable, el empleador
podrá establecer regímenes alternativos o
acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la
debida proporción o designar como día de descanso
uno distinto al Domingo, determinando el día en que los
trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en
forma individual o colectiva. (Art. 2º, D. Leg.
713).
1.2 PAGO DE UNA SOBRETASA
Los trabajadores que laboren en su día de
descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana,
tendrán derecho al pago de la retribución
correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del
100%. (Art. 3º, D. Leg. 713).
1.3 REMUNERACIÓN POR EL DESCANSO
OBLIGATORIO
La remuneración por el día de descanso
semanal obligatorio será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional
al número de días efectivamente trabajados (Art.
4º, D. Leg. Nº 713).
SE PRESENTAN LOS SIGUIENTES CASOS:
a) Cuando la remuneración es
semanal
La remuneración por el día de descanso
obligatorio de los trabajadores remunerados semanalmente, es
equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en
forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados en dicho período.
La remuneración de los trabajadores que prestan
servicios a destajo, es equivalente a la suma que resulte de
dividir el salario semanal entre el número de días
de trabajo efectivo (Art. 1º, D.S. Nº
012-92-TR).
b) Cuando la remuneración es quincenal o
mensual
Para los trabajadores remunerados en forma quincenal o
mensual se considera que lo percibido ya incluye la
remuneración por descanso semanal obligatorio. Para
calcular el haber diario se divide entre 15 ó 30
días, según sea el caso.
En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados
quincenal o mensualmente, el descuento proporcional del
día de descanso semanal obligatorio se efectúa
dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o
quincena entre treinta (30) o quince (15) días
respectivamente. El descuento proporcional es igual a un
treintavo o quinceavo de dicho valor (Art. 2º, D.S. Nº
012-92-TR).
1.4 INCENTIVOS A LA
SISTENCIA Y PUNTUALIDAD
Los empleadores podrán establecer, en forma
unilateral o convencional, el otorgamiento de bonos o
incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y
adecuado rendimiento en la labor, condicionando su percepción
a tales factores. (Art. 5º, D. Leg. Nº 713).
2. DESCANSO EN DÍAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en
los días feriados señalados en la ley, así
como en los que se determinen por dispositivo legal
específico.
2.1 MONTO DE LA REMUNERACIÓN POR EL DÍA
FERIADO
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el
día feriado no laborable la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo. Su abono se rige por
lo dispuesto en el Art. 4º de la Ley, salvo el Día
del Trabajo, que se percibirá sin condición
alguna. (Art. 8º, D. Leg. Nº 713).
En los casos en que el 01 de mayo coincida con el
día de descanso semanal obligatorio, tal como
ocurrió el 01 de Mayo de 1994 que coincidió con el
día domingo, se debe pagar al trabajador un día de
remuneración por el citado feriado, con independencia de
la remuneración por el día de descanso semanal
(Art. 9º, D.S. Nº 012-92-TR).
2.2 PAGO DE UNA SOBRETASA
El trabajo efectuado en los días feriados no
laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de
la retribución correspondiente por la labor efectuada, con
una sobretasa de 100%. (Art. 9º, D. Leg. Nº
713).
VACACIONES
Las vacaciones constituyen el derecho que tiene el
trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender
la prestación de sus servicios durante un cierto
número de días al año, sin pérdida de
la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
entregarse a ocupaciones personales o a la
distracción.
El período es de 30 días
calendario de descanso por cada año completo de
servicios; siempre y cuando el trabajador cumpla una jornada
ordinaria mínima de cuatro horas y haya cumplido dentro de
dicho año de servicios el récord vacacional
correspondiente.
1. CÓMPUTO DEL PLAZO
El año de labor exigido se computará desde
la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del
empleador o desde la fecha que el empleador determine, si
compensa la fracción de servicios correspondientes. (Art.
11º, D. Leg. 713).
2. CONDICIONAMIENTO DEL DERECHO
El derecho está condicionado, además, al
cumplimiento del récord que se señala a
continuación:
Primer caso
Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria
es de 06 días a la semana, haber realizado labor efectiva
por lo menos de 260 días en dicho
período.
Segundo caso
Tratándose de trabajadores cuya jornada sea de 05
días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo
menos de 210 días en dicho período.
Tercer caso
En los casos en que el plan de trabajo
se desarrolle en sólo 4 o 3 días a la semana o
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán
derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de 10 en dicho
período.
Se consideran faltas injustificadas las ausencias
no computables por el récord conforme al Art. 13º de
esta Ley. (Art. 10º, D. Leg. 713).
3. DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO
Para efectos del récord vacacional se considera
como días efectivos de trabajo los siguientes:
- La jornada ordinaria mínima de 4
horas. - La jornada cumplida en día de descanso
cualquiera que sea el número de horas
laborado. - Las horas de sobretiempo en número de 4 o
más en un día. - Las inasistencias por enfermedad común, por
accidentes
de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre
que no supere 60 días al año. - El descanso previo y posterior al parto.
- El permiso sindical.
- Las faltas o inasistencias autorizadas por ley,
convenio individual o colectivo o decisión del
empleador. - El período vacacional correspondiente al
año anterior; - Los días de huelga, salvo que haya sido
declarada improcedente o ilegal. (Art. 12º, D. Leg.
713)
4. PROHIBICIÓN LEGAL
El descanso vacacional no podrá ser otorgado
cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o
accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad
sobreviene durante el período de vacaciones. (Art.
13º, D. Leg. 713).
5. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO
La oportunidad del descanso vacacional será
fijada de común acuerdo entre el empleador y el
trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento
de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de
acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad
directriz. (Art. 14º, D. Leg. 713).
6. EQUIVALENCIA DE LA REMUNERACIÓN
VACACIONAL
La remuneración vacacional es equivalente a la
que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de
continuar laborando.
Se considera remuneración, a este efecto,
la computable para la compensación por tiempo de
servicios, aplicándose analógicamente los criterios
establecidos para la misma. (Art. 15º, D. Leg.
713).
Es decir, toda cantidad que regularmente percibe el
trabajador ya sea en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera que sea la
denominación que se les dé, siempre que sea de su
libre disposición, incluyendo el valor de la
alimentación principal. Para un mayor análisis de
remuneración computable ver UNIDAD VI, Item 9, C.T.S. –
Compensación por Tiempo de Servicios) (Art. 15º,
D. Leg. 713).
CASOS ESPECIALES
a) Remuneración vacacional de los
comisionistas
Los comisionistas y trabajadores cuya
remuneración principal es imprecisa, calcularán su
remuneración computable en base al promedio de las
comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa
percibida por el trabajador en el semestre respectivo. Cuando el
período a liquidarse es inferior a seis meses la
remuneración computable se establecerá en base al
promedio diario de lo percibido durante dicho
período.
b) En caso de agentes exclusivos de seguros, a
la remuneración vacacional, debe añadirse el
promedio de las comisiones provenientes de la renovación
de pólizas obtenidos durante el semestre anterior al
descanso vacacional (Art. 17º, D.S. 012-92-TR).
c) Remuneración vacacional de los
destajeros
Para establecer la remuneración vacacional de los
trabajadores destajeros, o que perciban remuneración
principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario
promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a
la semana que precede a lla del descanso vacacional (Art.
18º, D.S. 012-92-TR).
7. OPORTUNIDAD DEL PAGO
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