La remuneración vacacional será abonada al
trabajador antes del inicio del descanso. (Art. 16º, D. Leg.
713).
Dicho pago no tiene incidencia en la oportunidad en que
deben abonarse las aportaciones al Instituto Peruano de Seguridad
Social (hoy EsSalud), ni
la Prima de Seguro de Vida,
las cuales deben ser canceladas en la fecha habitual; es decir en
la fecha en que nace la obligación.
La remuneración debe figurar en las Planillas de
Pago del mes al que corresponde el descanso; además,
en cumplimiento del D.S. 001-98-TR, debe otorgarse la boleta de
pago correspondiente a más tardar el tercer día
hábil siguiente a la fecha de pago.
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión
de su descanso, los incrementos de remuneración que se
pudieran producir durante el goce de sus vacaciones (Arts.
16º, D. Leg. Nº 713 y Art. 19º, D.S.
Nº12-92-TR).
8. TÉRMINO MÍNIMO DEL GOCE VACACIONAL
El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma
ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador,
el empleador podrá autorizar el goce vacacional en
períodos que no podrán ser inferiores a 7
días naturales. (Art. 18º, D. Leg. 713).
9. ACUMULACIÓN
El trabajador puede convenir por escrito con su
empleador (sin necesidad de poner el acuerdo en conocimiento
de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o de
que sea aprobado por ésta) en acumular hasta dos descansos
consecutivos, siempre que después de un (1) año de
servicios
continuos, disfrute por lo menos de un descanso de siete
días naturales (estos días son deducibles del total
de días de descanso vacacional acumulados).
Tratándose de trabajadores contratados en el
extranjero, podrán convenir por escrito la
acumulación de períodos vacacionales por dos o
más años (Art. 22º, D.S. Nº 012-92-TR de
03.12.92).
10. ACUERDO DE REDUCCIÓN VACACIONAL
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días,
con la respectiva compensación de 15 días de
remuneración. El acuerdo de reducción debe constar
por escrito. (Art. 19º, D. Leg. Nº 713).
11. FECHA DEL DESCANSO VACACIONAL
El empleador está obligado a hacer constar expresamente
en el Libro de
Planillas, la fecha de descanso vacacional, y el pago de la
remuneración correspondiente. (Art. 20º, D. Leg.
Nº 713). Con ello se cumple la ley y se evita el
pago de multas en caso de una inspección por el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo.
12. DERECHO AL ABONO DEL INTEGRO DE LA
REMUNERACIÓN
Los trabajadores que cesen después de cumplido el
año de servicios y el correspondiente récord, sin
haber disfrutado del descanso tendrán derecho al abono del
integro de la remuneración vacacional.
El récord trunco será compensado a
razón de tantos dozavos y treintavos de la
remuneración como meses y días computables hubiere
laborado, respectivamente. (Art. 22º, D. Leg. Nº
713).
13. COMPENSACIÓN ESPECIAL
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso
vacacional dentro del año siguiente a aquél en el
que adquiere el derecho percibirán lo siguiente:
- Una remuneración por el trabajo
realizado. - Una remuneración por el descanso vacacional
adquirido y no gozado; y - Una indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del descanso.
Esta indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación,
contribución o tributo.
El monto de las remuneraciones
indicadas será el que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago
(Art. 23º, D. Leg. Nº 713).
La indemnización a que se hace referencia, no
alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que
hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
En ningún caso la indemnización incluye a la
bonificación por tiempo de
servicios (Art. 24º, D.S. Nº 012-92-TR).
GRATIFICACIONES
ANTECENTES LEGALES
Las gratificaciones anteriormente eran voluntarias, salvo las
que emanaban de pactos colectivos y aquellas que se otorgaban en
forma fija y permanente según los Decretos Supremos de 13
de diciembre de 1949, Art. 6º y el de 27 de octubre de 1950,
Art. 6º. Igualmente, eran consideradas permanentes las
otorgadas durante dos años consecutivos y, en este caso,
tal gratificación pasaba a formar parte integrante del
sueldo para los efectos de los beneficios sociales (Ley
12015).
REGULACIÓN LEGAL ACTUAL
Posteriormente, con fecha 14 de diciembre de 1989 se expide la
Ley N° 25139, la cual ha sido últimamente
modificada a través de la Ley N° 27735 de
27.05.2002 y debidamente reglamentada a través del
Decreto Supremo N° 005-2002-TR de 03.07.2002,
modificado por D.S. N° 017-2002-TR de 04.12.2002.
1. CAMPO DE APCLICACIÓN
Alcanza a todos los trabajadores sujetos al Régimen
Laboral de la
Actividad Privada; en consecuencia, comprende a los trabajadores
que laboren para un empleador o para una empresa,
institución o entidad pública que, por norma
expresa, se encuentra sujeta al Régimen
señalado.
No se establece como requisito laborar una jornada de 4
horas como sí resulta exigible para el derecho vacacional
y para la CTS. Es así que los trabajadores a jornada
parcial, inclusive con menos de 4 horas diarias de labor,
también deben recibir este beneficio.
Comprende el derecho a percibir dos (2) gratificaciones en el
año: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con
ocasión de la Navidad.
Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la
modalidad del Contrato de
Trabajo y el tiempo de prestación de servicios del
trabajador (Art. 1°).
REGLAMENTO:
Art. 1° Se entiende por modalidades del contrato de
trabajo, a los contratos de
trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a
modalidad y de tiempo parcial. También tienen derecho
los socios-trabajadores de las Cooperativas
de trabajadores.
2. MONTO DE LAS GRATIFICACIONES
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a
la remuneración que percibe el trabajador en la
oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Para este efecto, se considera como
remuneración, a la remuneración básica y
a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en
dinero o en
especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea
su origen o la denominación que se les dé,
siempre que sean de su libre disposición.
Prácticamente comprende a la
remuneración principal (sueldo) y a los conceptos
complementarios que la ley denomina "remuneraciones regulares"
(). Se excluyen los conceptos contemplados en el Art. 19° del
TUO del Decreto Legislativo N° 650, Ley de
Compensación por Tiempos de Servicios (Art. 2°).
REGLAMENTO:
DETERMINACIÓN DE LA GRATIFICACIÓN
TRUNCA
Art. 5°
- El derecho a la gratificación trunca se
origina al momento del cese del trabajador, siempre
que tenga cuando menos un (1) mes integro de servicios. - El monto de la gratificación trunca se determina
de manera proporcional a los meses calendarios completos
laborados en el período en el que se produzca el cese.
Se entiende por período a los establecidos en el punto
3.3 del reglamento. - La remuneración computable es la vigente al mes
inmediato anterior al que se produjo el cese, y se
determina conforme lo estable el punto 3.1 de la presente
norma. - La gratificación trunca se paga conjuntamente
con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas
siguientes de producido el cese.
3. REMUNERACIÓN REGULAR
Es aquella percibida habitualmente por el trabajador,
aún cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos u otros motivos.
Tratándose de remuneraciones de naturaleza
variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de
regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en
alguna oportunidad en tres (3) meses durante el semestre
correspondiente. Para su incorporación a la
gratificación se suman los montos percibidos y el
resultado se divide entre seis (Art. 3°).
REGLAMENTO: ART. 3° DETERMINACIÓN DEL MONTO DE
LAS GRATIFICACIONES ORDINARIAS
REMUNERACIÓN COMPUTABLE
3.1 Se considera remuneración regular aquella
percibida mensualmente por el trabajador, en dinero o en
especie.
- Para el caso de las remuneraciones principales y
variables se aplicará lo dispuesto en el Art.
17° del TUO del D. Legislativo N° 650, Ley de CTS,
aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, (es decir, lo
dispuesto para el caso de los comisionistas y destajeros)
considerando los períodos establecidos en el punto 3.4
de la presente norma. - En el caso de remuneraciones complementarias de
naturaleza imprecisa o invariable, se considera regular
cuando el trabajador lo ha percibido cuando menos tres (3)
meses en el período de seis (6) meses, computable para
el calculo de la gratificación correspondiente. - No se considera remuneración computable, los
conceptos regulados en el Art. 19° del TUO del Decreto
Legislativo N° 650 Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios.
3.2 La remuneración computable para las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, es la vigente al 30
de junio y 30 de noviembre respectivamente.
TIEMPO DE SERVICIOS
3.2 Determinada la remuneración computable, las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por
los períodos enero-junio y julio-diciembre,
respectivamente. Las gratificaciones ordinarias equivalen a
una remuneración integra si el trabajador ha laborado
durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su
monto cuando el período de servicios sea menor.
COMENTARIO.- Con el criterio señalado, si
bien se incorpora el mes de diciembre para efectos del tiempo de
servicios, surge la inquietud sobre cómo
dimensionar su aplicación práctica para conformar
el semestre, máxime teniendo en consideración que
el pago de la gratificaciones puede hacerse, inclusive, el primer
día de diciembre, sin que, en tal caso, se dé
cumplimiento al requisito de labor efectiva en dicho mes.
El tiempo de servicios para efectos del cálculo,
se determina por cada mes calendario completo efectivamente
laborado en el período correspondiente.
4. REMUNERACIÓN IMPRECISA
El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de
remuneración imprecisa, se calculará en base al
promedio de la remuneración percibida en los
últimos 6 meses anteriores al 15 de julio y 15 de
diciembre, según corresponda (Art. 4°).
5. OPORTUNIDAD DE PAGO
Las gratificaciones serán abonadas en la primera
quincena de los meses de julio y de diciembre, según el
caso (Art. 5°).
REGLAMENTO: Art. 4°
El pago de las gratificaciones se efectúa en la primera
quincena de julio y diciembre, respectivamente; este plazo es
indisponible para las partes.
6. REQUISITOS PARA PERCIBIR EL DERECHO
Para tener derecho a la gratificación, es
requisito que el trabajador se encuentre laborando en la
oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en
uso del descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social
o por accidentes de
trabajo, salvo lo previsto en el Art. 7° de la Ley
(gratificación proporcional).
En caso que el trabajador cuente con menos de 6 meses,
percibirá la gratificación en forma proporcional a
los meses laborados, debiendo abonarse ésta en la primera
quincena de los meses señalados anteriormente (Art.
6°).
REGLAMENTO: ART. 2° CONFIGURACIÓN DEL DERECHO A
GRATIFICACIONES ORDINARIAS
El derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre
que el trabajador se encuentre efectivamente laborando, durante
la quincena de julio o diciembre, respectivamente.
Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente
laborados los siguientes supuestos de suspensión de
labores:
- El descanso vacacional
- La licencia con goce de remuneraciones
- Los descansos o licencias establecidos por las normas de
seguridad social y que originan el pago de subsidios. - El descanso por accidente de trabajo que esté
remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social. - Aquellos que sean considerados por Ley expresa como
laborados para todo efecto legal.
7. GRATIFICACION PROPORCIONAL
Si el trabajador no tiene vinculo laboral vigente en la fecha
en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado
como mínimo un (1) mes en el semestre correspondiente,
percibirá la gratificación respectiva en forma
proporcional a los meses efectivamente trabajados (Art.
7°).
8. INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIÓN DEL
BENEFICIO
La percepción
de las gratificaciones previstas en la Ley N° 27735, es
incompatible con cualquier otro beneficio económico de
naturaleza similar que con igual o diferente denominación,
se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la presente
ley en cumplimiento de las disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso, deberá
otorgarse el que sea más favorable (Art. 8°).
El dispositivo legal que se comenta, deroga la ley N°
25139 y ha entrado en vigencia a partir del 29 de mayo del 2002 (
Art. 9°).
JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN
SOBRETIEMPO
BASE LEGAL
- Constitución del Estado de
1993, Art. 25º. - Decreto Legislativo No. 854 de 25.09.96.
- Ley Nº 27671 de 30.01.02. (modifica Arts.del D. Leg.
854). - TUO del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley
N° 27671; aprobado por D.S. N° 007-2002-TR de
04.07.2000. - Reglamento del Decreto Legislativo N° 854, modificado
por la Ley N° 27671, sobre Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo; aprobado por D.S. N° 008-2000-TR de
04.07.2000.
ANTECEDENTES LEGALES
El Decreto Legislativo N° 854, Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
regula de manera integral el tratamiento de la jornada de
trabajo, el horario y el trabajo en sobretiempo, a fin de otorgar
a los trabajadores y empleadores un marco jurídico en
armonía con el texto
constitucional vigente.
Posteriormente, la Ley N° 27671,
modificó numerosos artículos del Decreto
Legislativo N° 854; así como incorporado articulado al
mismo; por lo que, al ser necesario contar con un Texto
Único Ordenado que contenga de modo integral la
regulación relativa a la Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, a fin que se cuente con un texto
armónico sobre la materia, se ha
expedido el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo; aprobado por D.S. N° 007-2002-TR
de fecha 04.07.2002, el cual se analizará en forma
concordante con el Reglamento; así tenemos:
JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o
mensual el trabajador se encuentra a disposición del
empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que
éste le exija.
La jornada ordinaria de trabajo para varones y
mujeres mayores de edad, es de ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión
unilateral del empleador una jornada menor a las máximas
ordinarias.
La jornada de trabajo de los menores de edad
y del adolescente, se regula por la ley de la materia
(Código
de los Niños y
del Adolescente, Ley N° 27337).
El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo
será considerado como una infracción de tercer
grado, de conformidad con el D. Legislativo N° 910, Ley
General de Inspección de Trabajo y Defensa del Trabajador
y sus normas reglamentarias.
REGLAMENTO: Señala el Art. 3º del
Reglamento que, La reducción de la jornada por convenio o
decisión unilateral del empleador a que se refiere el
segundo párrafo
del Art. 1° de la Ley no podrá originar una
reducción en la remuneración que el trabajador haya
venido percibido, salvo pacto expreso en contrario".
- FACULTADES DEL EMPLEADOR – PROCEDIMIENTOS
El Art. 2º del TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece que: "El
procedimiento
para la modificación de jornadas, horarios y turnos se
sujetará a lo siguiente:
- EL EMPLEADOR ESTÁ FACULTADO PARA EFECTUAR LAS
SIGUIENTES
MODIFICACIONES:
- Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o
semanal.REGLAMENTO:
La facultad del empleador de establecer jornadas
compensatorias de trabajo, o el prorrateo de horas de trabajo
previstas en los incisos b) y c) del Art. 2° de la Ley,
no podrá afectar el derecho del trabajador al
descanso semanal obligatorio ni al que corresponde a los
días feriados no laborables, los cuales deberán
hacerse efectivo de acuerdo a lo dispuesto por el D.
Legislativo N° 713 (Art. 5° del TUO). - Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal
forma que en algunos días la jornada ordinaria sea
mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en
ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de
cuarenta y ocho (48) horas por semana.En caso de jornadas acumulativas o atípicas,
el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente no puede superar dicho máximo.REGLAMENTO: La reducción de días
laborables de la jornada semanal a que se refiere el inciso
c) del Art. 2° de la Ley, independientemente de que se
aplique el prorrateo de horas de trabajo, no
afectará el respectivo récord vacacional de los
trabajadores (Art. 6° del TUO). - Reducir o ampliar el número de días de la
jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado
a prorratear las horas dentro de los restantes días de
la semana, considerándose las horas prorrateadas como
parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso,
ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y
ocho (48) horas semanales. - Establecer, con la salvedad del artículo
9º de la presente Ley, turnos de trabajo fijos o
rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las
necesidades del centro de trabajo. - Establecer y modificar horarios de trabajo.
REGLAMENTO: Las modificaciones que se introduzcan en
los horarios de trabajo, se regirán por el
procedimiento establecido en el Art. 6° de la Ley; es
decir, sujeto a la facultad del empleador (Art. 4° del
TUO).
- CONSULTA Y NEGOCIACIÓN OBLIGATORIA CON LOS
TRABAJADORES
INVOLUCRADOS EN LA MEDIDA:
- El empleador, previamente a la adopción
de alguna de las medidas señaladas anteriormente,
debe comunicar con ocho (8) días de
anticipación al sindicato, o a falta de éste
a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a
los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos
que la sustentan. - Dentro de este plazo, el sindicato, o
a falta de éste los representantes de los trabajadores,
o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar
al empleador la realización de una reunión a fin
de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el
empleador señalar la fecha y hora de la
realización de la misma. A falta de acuerdo, el
empleador está facultado a introducir la medida
propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a
impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a
que se refiere el párrafo siguiente. - Dentro de los diez (10) días siguientes a la
adopción de la medida, la parte laboral tiene el
derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo, para que se pronuncie sobre la procedencia de la
medida en un plazo no mayor de diez (10) días
hábiles, en base a los argumentos y evidencias
que propongan las partes.
REGLAMENTO: A solicitud del sindicato, o a falta de
éste de los representantes de los trabajadores, o en su
defecto, de los trabajadores afectados, para llevar a cabo la
reunión a que hace referencia el segundo párrafo,
inciso 2) del Artículo 2° de la Ley, deberá
realizarse ésta dentro de los tres días siguientes
de recibida la
comunicación del empleador.
- En dicha solicitud se deberá sustentar la medida
distinta a la propuesta por el empleador y justificar las
razones de la oposición a la medida planteada por
éste. Recibida la solicitud, el empleador citará
a la correspondiente reunión dentro de los tres
días siguientes. - De ocurrir un supuesto de caso fortuito o fuerza
mayor que haga indispensable introducir alguna de las
modificaciones previstas en el numeral 1) del Artículo
2° de la Ley será suficiente para proceder a ellas,
contar con la aceptación escrita del o los trabajadores
involucrados ( Art. 7° del TUO).
Para efectos de la impugnación administrativa
regulada en el Artículo 2° de la Ley, ésta
deberá interponerse ante la Subdirección de
Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces.
Dentro de los dos días siguientes de recibida la
impugnación, la Autoridad Administrativa de Trabajo,
correrá el correspondiente traslado al empleador, para que
en el término de tres días se pronuncie.
La resolución de primera instancia es apelable dentro
del término de tres días hábiles de recibida
la notificación (Art. 13° del TUO).
En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho
(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana,
el empleador podrá extenderlas unilateralmente
hasta dichos límites, incrementado la
remuneración en función al tiempo adicional. Para tal
efecto, se observará el criterio de
remuneración ordinaria contenida en el artículo
12º de la presente Ley (Art. 3° del TUO).REGLAMENTO:
En este supuesto, no se podrá ampliar la jornada de
trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima,
cuando la reducción de ésta haya sido
establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga
por la misma vía (Art. 8° del TUO).- JORNADAS MENORES A OCHO HORAS
- REGÍMENES ATÍPICOS DE JORNADAS DE TRABAJO
Y DESCANSO
En los centros de trabajo en los que existan regímenes
alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de
trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de
las actividades de la empresa, el
promedio de horas trabajadas en el período correspondiente
no puede superar los máximos a que se refiere el
artículo 1º (Art. 4º del TUO).
REGLAMENTO: El establecimiento de la jornada ordinaria
máxima diaria o semanal, no impide el ejercicio de la
facultad del empleador de fijar jornadas alternativas,
acumulativas o atípicas de trabajo, de conformidad con el
Art. 4º de la Ley, siempre que resulte necesario en
razón de la naturaleza especial de las labores de la
empresa.
En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o
período correspondiente, no podrá exceder de los
límites máximos previstos por la ley. Para
establecer el promedio respectivo deberá dividirse el
total de horas laboradas entre el número de días
del ciclo o período completo, incluyendo los días
de descanso (Art. 9º del TUO)
TALLER 03
ACTIVIDAD APLICATIVA
DESCANSOS REMUNERADOS, GRATIFICACIONES Y
JORNADA DE TRABAJO
Objetivo
Es elaborar diagramas,
mapas, cuadros
comparativos y sinópticos del descanso semanal
obligatorio, en días feriados y el descanso anual.
Orientaciones
En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y resuelven
las interrogantes planteadas y elaboran el informe
correspondiente (Conclusiones)
Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para
socializar los trabajos de cada grupo
formalizándose las conclusiones generales.
- Elabora un diagrama que
expresa el origen, y la regulación legal actual de las
gratificaciones
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Elabora un mapa conceptual
sobre la Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Desarrolla un cuadro comparativo entre la Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Desarrolla un cuadro sinóptico que contenga las
facultades del empleador en relación a la Jornada de
Trabajo
…………………………………………………………………………………………………………………………..
TEMA N° 04
REPASO Y EXPOSICIÓN DE TRABAJOS
GRUPALES
TEMA N°
05
HORARIO, TRABAJO EN SOBRETIEMPO Y
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS
4. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA
MÁXIMA
No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los
trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos
a fiscalización inmediata y los que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia o custodia (Art. 5º del
TUO).
REGLAMENTO: Para efectos del Art. 5º de la Ley, se
considera como:
- Trabajadores de dirección, a los que
reúnen las características previstas en el primer
párrafo del Art. 43º del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo 003-97-TR; - Trabajadores que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia, o aquéllos que
regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada
con lapsos de inactividad; y - Trabajadores no sujetos a fiscalización
inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o
parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o
que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo,
acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar
las coordinaciones pertinentes (Art. 10° del TUO).
Igualmente, señala el Reglamento, que no se
encuentran comprendidos en la jornada máxima los
trabajadores de confianza, cuyas características se
encuentran definidas en el Art. 43° del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. N°
03-97-TR (Art. 11° del TUO).
HORARIO DE TRABAJO
Se entiende por horario de trabajo, la hora de
ingreso y de salida del trabajador del centro de labores;
siendo facultad del empleador el establecerlo, sin perjuicio de
lo establecido en el Art. 2º, inc. d) (referido a los turnos
de trabajo fijos o rotativos). Igualmente está facultado a
modificar el horario de trabajo sin alterar el número de
horas trabajadas.
- Si la modificación colectiva del horario es mayor
a una hora y la mayoría de los trabajadores no
estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la
procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10)
días hábiles, en base a los argumentos y
evidencias que propongan las partes. La resolución es
apelable dentro del tercer día. - Si la modificación tiene carácter individual, la
impugnación de la medida por el trabajador se
efectuará conforme a las disposiciones de la Ley
Orgánica del Poder Judicial
(Art. 6º del TUO).
REGLAMENTO: El empleador deberá dar a conocer
por medio de carteles colocados en un lugar visible de su
establecimiento o por cualquier otro medio adecuado las horas en
que se inicia y culmina la jornada de trabajo. Asimismo, el
empleador deberá dar a conocer la oportunidad en que se
hace efectivo el horario de refrigerio (Art. 2° del
TUO).
Para impugnar la modificación del horario de trabajo
mayor a una hora, se observarán los siguientes
procedimientos:
Tratándose de una modificación colectiva
del horario de trabajo, los trabajadores afectados,
dentro del plazo de cinco (5) días siguientes de la
adopción de la medida, podrán presentar el
recurso correspondiente, debidamente sustentado, ante la
Subdirección de Negociaciones Colectivas o
dependencia que haga sus veces, adjuntando una
declaración jurada suscrita por la mayoría de
los trabajadores afectados y la documentación que acredita la
modificación del horario de trabajo. El procedimiento
respectivo está consignado en este inciso.- MODIFICACIÓN COLECTIVA
- MODIFICACIÓN INDIVIDUAL
Tratándose de una modificación individual del
horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar dicha
medida ante el Poder
Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad
regulado por el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, en cuyo caso el trabajador deberá cumplir
previamente con el emplazamiento a que se refiere el
párrafo final del Art. 30° de la indicada ley
(Art.12º del TUO).
TRABAJO EN HORARIO CORRIDO –
REFRIGERIO
Es el período de tiempo establecido para que el
trabajador tome sus alimentos;
estableciéndose que en el caso de trabajo en horario
corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de
trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al
refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45)
minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada
ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se
disponga algo distinto. (Art 7º del TUO).
REGLAMENTO
- (Art. 2° del TUO).
- HORARIO DE REFRIGERIO es el tiempo establecido por
la Ley que tiene como finalidad que el trabajador lo destine a
la ingesta de su alimentación
principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno,
almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al
descanso (Art. 14° del TUO). - En el caso de las jornadas que se cumplan en horario
corrido según el Art. 7° de la Ley, el tiempo de
refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos y
deberá coincidir en lo posible con los horarios
habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador
establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario
de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del
mismo.
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada
ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto
individual se disponga lo contrario.
La adecuación del horario del refrigerio a lo
establecido en el Art. 7° de la Ley, no implicará un
incremento en la jornada de trabajo.
Si como consecuencia de la exclusión del tiempo
dedicado al refrigerio, se incrementara el número de horas
efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria
máxima, corresponderá otorgar el aumento de
remuneración previsto en el Art. 3° de la Ley (Art.
15° del TUO).
- Para la adecuación a lo dispuesto por el Art. 7°
de la Ley se podrá optar entre incrementar el tiempo de
permanencia en quince (15) minutos o en adecuar a los turnos el
tiempo de refrigerio (Art. 16° del TUO).
TRABAJO NOCTURNO
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por
turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos
deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que
labora en horario nocturno no podrá percibir una
remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la
remuneración mínima mensual vigente a la fecha de
pago con una sobre tasa del treinta y cinco por ciento (35%)
de ésta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado
entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m (Art. 8º del TUO).
REGLAMENTO: Cuando la jornada del trabajador se cumpla
en horario diurno y nocturno, la sobretasa, para
determinar la remuneración mínima a que se refiere
el Art. 8º de la Ley, se aplicará en forma
proporcional al tiempo laborado en horario nocturno (Art.
17º del TUO).
SOBRETIEMPO
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su
otorgamiento como en su prestación.
A. CARACTERÍSTICAS
- Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en
los casos justificados en que la labor resulte indispensable a
consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga
en peligro inminente a las personas o los bienes del
centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva. - La imposición de trabajo en sobretiempo
será considerada infracción administrativa de
tercer grado, de conformidad con el D. Leg. 910, Ley
General de Inspección del Trabajo y Defensa del
Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el
empleador infractor deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente al 100% del valor de la
hora extra, cuando éste demuestre que le fue
impuesta. - La Autoridad Administrativa de Trabajo dispondrá la
realización de inspecciones en forma permanente con el
objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las
horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una
prestación de servicios en calidad de
sobretiempo aún cuando no hubiera disposición
expresa del empleador, se entenderá que ésta ha
sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de
la remuneración correspondiente por el sobretiempo
trabajado. (Art. 9º del TUO).
REGLAMENTO
Conceptos a tener en cuenta:
El trabajo en sobretiempo supone la
prestación efectiva de servicios en beneficio del
empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan
dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en
actividades distintas, no serán consideradas como
sobretiempo (Art. 18° del TUO).- PRESTACIÓN EFECTIVA DE
SERVICIOSPara los fines del Art. 9° de la Ley,
constituye caso fortuito o fuerza mayor, el hecho que
tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible
que haga necesaria la continuación de la
prestación de labores del trabajador fuera de su
jornada ordinaria. En este caso, el trabajo en sobretiempo es
obligatorio para el trabajador y se remunera con la sobretasa
que establece el Art. 10° de la Ley (Art. 19° del
TUO). - CASO FORTUITO O FUERZA
MAYORSe considera trabajo en sobretiempo a aquel
que exceda de la jornada ordinaria vigente en el Centro de
Trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida (Art.
20° del TUO). - TRABAJO EN
SOBRETIEMPOEl trabajo efectuado en sobretiempo, es por
naturaleza extraordinario, por lo que promedio mensual no
podrá exceder de cuatro quintos de la jornada
ordinaria semanal ( Art. 21° del TUO).COMENTARIO
Se trata de toda una novedad en el ordenamiento
jurídico peruano, al establecer un tope mensual al
trabajo en sobretiempo.Esta disposición conjuga dos referentes para
determinar el límite: el promedio mensual y los cuatro
quintos de la jornada ordinaria semanal.- Los cuatro quintos
de la jornada ordinaria
semanal, constituyen el 80%
de la jornada que rija
en cada centro laboral, de
modo que si ésta fuera la máxima legal de 48
horas, los cuatro quintos serían 38 horas y 24
minutos. Es decir, se podrá acordar y prestar
servicios en horas extras hasta llegar a este
límite, superado el cual se genera una
infracción pasible de sanción
administrativa. - El promedio mensual debe entenderse como el
total de horas extraordinarias trabajadas en el mes
que, en el caso de una empresa, cuyo personal
labore la jornada máxima, el tope de horas extras
por trabajador será de 38.24 horas por mes (38 horas
y 24 minutos). En estricto, no se trata de un promedio, que
más bien alude a la distribución de horas en diferentes
períodos, pero ésta es la posición
más coherente con la regulación sobre jornada
de trabajo y con la experiencia
práctica.
En efecto, para las jornadas compensatorias y la
reducción o ampliación del número de
días de la jornada, la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece expresamente
reglas de determinación del promedio de trabajo diario
en un marco de 48 horas semanales.- Por otro lado, para la fijación de
jornadas alternativas, acumulativas o atípicas, el
reglamento de la ley establece que el promedio se
obtiene de dividirse el total de horas laboradas entre el
número de días del ciclo o período
completo, lo que fija así el mecanismo de
obtención del promedio.
Sin embargo, para la fijación del tope de
horas extras, la ley se aparta de esta regulación y no
indica módulo de comparación, por lo que no es
posible aplicar ningún promedio.- PRESTACIÓN DE
SERVICIOS EN SOBRETIEMPO SIN
AUTORIZACIÓN DEL
EMPLEADOR.
- En el caso del último párrafo
del Art. 9° de la Ley, la prestación de
servicios en sobretiempo que no cuente con
disposición expresa del empleador, se
entenderá prestada con su autorización
tácita y en forma voluntaria por el
trabajador.
La prestación efectiva de servicios en
sobretiempo, deberá ser acreditada por los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo, con los medios
técnicos o manuales a
que hace referencia el Art. 10° – A de la Ley y con los
demás medios probatorios previstos en la Ley N°
26636, Ley Procesal del Trabajo (Art. 22° del
TUO).- PRESTACIÓN DE
SERVICIO QUE SE REALIZA
EN FORMA PREVIA O POSTERIOR
A LA JORNADA
LABORAL
- Cuando el sobretiempo se realice en forma
previa o posterior a la jornada prestada en horario
diurno, el valor de la hora extra trabajada se
calculará sobre la base del valor de la
remuneración establecida para la jornada diurna.
Igual criterio se aplicará para el sobretiempo
realizado en forma previa o posterior a la jornada prestada
en horario nocturno, conforme al tercer párrafo del
Art. 10 ° de la Ley.
Si el sobretiempo se realiza en forma previa o
posterior a una jornada prestada en horario diurno y
nocturno, el valor de la hora extra trabajada se
calculará sobre la base del valor de la
remuneración establecida para el horario en que se
realiza la hora extra, según corresponda. En este caso
y en forma complementaria debe tenerse en
consideración el criterio de cálculo establecido en el primer
párrafo del Art. 10° de la Ley (Art. 23°
del TUO).B. PAGO DEL SOBRETIEMPO
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o
semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo
a convenir, que para las dos primeras horas no podrá
ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora
calculado sobre la remuneración percibida por el
trabajador en función del valor hora correspondiente
y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas
restantes.- El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de
ingreso o de la hora de salida establecidas. Cuando el
sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte
proporcional del recargo horario. - Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa
o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el
valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base
del valor de la remuneración establecida para la
jornada nocturna.
El empleador y trabajador podrán acordar
compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el
otorgamiento de períodos equivalentes de
descanso.El trabajo prestado en el día de descanso
semanal obligatorio o de feriado no laborable se regula por
el Decreto Legislativo 713 o norma que lo
sustituya.- La falta de pago del trabajo en
sobretiempo será igualmente considerado una
infracción de tercer grado, de conformidad con
el Decreto Legislativo 910, Ley General de
Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y
sus normas reglamentarias. (Art. 10° del
TUO).
REGLAMENTO:
- Para efectos de establecer las sobretasas
a que se refiere el Art. 10° de la Ley, se
deberá tomar en consideración la
remuneración ordinaria percibida por el trabajador
de que trata el Art. 11° de la Ley (Art. 24° del
TUO). - El pago de las labores prestadas en sobretiempo
deberá realizarse dentro del mes calendario
siguiente a aquél a que fueron prestadas, salvo
pacto en contrario (Art. 25° del
TUO). - El acuerdo referido a la compensación
del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de
períodos equivalentes de descanso, a que se
refiere el cuarto párrafo del Art. 10° de la
Ley, deberá constar por escrito, debiendo realizarse
tal compensación, dentro del mes calendario
siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo,
salvo pacto en contrario (Art. 26° del
TUO).
C. REGISTRO
El empleador está obligado a registrar el
trabajo prestado en sobretiempo mediante la
utilización de medios técnicos o manuales
seguros y
confiables. La deficiencia en el sistema de
registro no
impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo,
si el trabajador acredita mediante otros medios su real y
efectiva realización. (Art. 10-A del TUO).REGLAMENTO: Para efectos de registrar las
horas extras trabajadas, conforme lo señala el Art.
10° – A de la Ley, deberá entenderse como
medios técnicos o manuales las planillas, boletas de
pago u otros medios idóneos (Art. 27° del
TUO).D. REMUNERACIÓN ORDINARIA
Se entiende por remuneración ordinaria
aquella que, conforme a lo previsto por el Art. 39º
del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728, perciba
el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente,
según corresponda, en dinero o en especie,
incluído el valor de la
alimentación.No se incluyen las remuneraciones complementarias
de naturaleza variable o imprecisa, así como
aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual, según corresponda (Art.
11º del TUO).E. VALOR HORA
Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el
valor hora es igual a la remuneración de un día
dividida entre el número de horas de la jornada del
respectivo trabajador (Art. 12º del
TUO).F. ORGANO CONTROLADOR
Corresponde al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo velar por el estricto
cumplimiento de las disposiciones legales sobre la materia de
la presente Ley y ejercer su función sancionadora en
caso de verificarse su incumplimiento en las visitas de
inspección correspondientes.COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOSGENERALIDADES
Constituye uno de los más importantes
beneficios otorgados al trabajador dependiente, cuya
figura jurídica varia en su forma y fondo en el
tiempo, según el lugar de desarrollo
y el momento histórico en que es tratada, pues no ha
mantenido ni el mismo contexto ni finalidad con la que el
legislador la dotó desde su aparición en
1924 a través de la Ley 4916, ni la Ley 5119 de
1925 relacionada con los accidentes de trabajo y la seguridad
social. Por ende, este beneficio nació con un cariz
previsional ante la falta de trabajo producida por un posible
despido intempestivo.Lo cierto es que, existen ordenamientos
jurídicos en otros países donde la
CTS no es concedida, mientras que otros sí
la otorgan, condicionándola por lo general a la
ruptura del vínculo laboral por causas imputables al
trabajador o a su antigüedad en su centro de trabajo.
Así, encontraremos alguna relación entre
nuestra Compensación por Tiempo de Servicios y la
Indemnización por despido o antigüedad en
Argentina, la Indemnización por tiempo o años
servidos en Chile, la Indemnización por
cesantía en México, la Indemnización por
antigüedad en Venezuela; y entre otras en Europa,
como la Indemnización por antigüedad en
Italia.En el fondo, la mayoría de conceptos tienen
un punto fundamental en común, se trata de sumas
pagadas con motivo de la extinción de la
relación laboral. En tal sentido, se hace necesario
analizar la razones de su otorgamiento, sus fines, objetivos,
oportunidad del pago, beneficiarios, derechos y
obligaciones del empleador y trabajador entre
otros aspectos.ANTECEDENTES LEGALES
- Decreto Legislativo 650 de 23.07.91.
- Reglamento: Decreto Supremo 034-91-TR de
05.11.91 - Ampliación: Decreto Ley 25460 de
27.04.92 - Modificatoria: Decreto Legislativo 857 de
25.09.96 (modifica varios Arts. del D. Leg. Nº
650).
DISPOSITIVOS LEGALES VIGENTES
- TUO del D. Leg. Nº 650, Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por
D.S. Nº 001-97-TR de 27.02.97 - Reglamento de la Ley de CTS aprobado por Decreto
Supremo Nº 004-97-TR de 11.04.97. - Ley N° 27006 de 1998 (Modifica el Art.
32° del D.S. N° 001-97-TR). - Ley N° 27326 del 2000 (Modifica Art. 57°
del D.S. N° 001-97-TR). - D.U. N° 070-2000 del 2000 (Prórroga de
Convenios Individuales CTS). - D.U. N° 127-2000 del 2000 (Modifican
transitoriamente Régimen de Depósito de la
CTS). - D.S. N° 001-2001-TR del 2001 (Complementa
D.U. N° 127-2000)
ANÁLISIS LEGAL
Originalmente la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios fue expedida a través del Decreto
Legislativo Nº 650, posteriormente la 4ta.
Disposición Derogatoria y Final del Decreto
Legislativo Nº 857, autorizó al Poder
Ejecutivo para que mediante Decreto Supremo dicte el
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
incluyendo las modificaciones introducidas en su texto y
facultándose el reordenamiento de sus
artículos, Disposiciones Transitorias y Finales; lo
que ha acontecido con la dación del Decreto Supremo
Nº 001-97-TR de 27 de febrero de 1997, publicado el 01
de marzo del año señalado en el diario El
Peruano y vigente a la fecha.El Reglamento de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios, se expidió el 11 de abril
de 1997, publicado en el diario El Peruano el 15 del mes
indicado.1. CONCEPTO
La CTS, constituye la remuneración
proporcional al tiempo de servicios prestados, que debe
abonarse a los empleados y obreros en los casos de despedida
y retiro voluntario (Indebidamente se le denomina
INDEMNIZACIÓN).ANÁLISIS
LEGALSi bien la Ley da un tratamiento uniforme a obreros
y empleados, se mantienen las diferencias de los
regímenes legislativos anteriores, generándose
diferencias entre los trabajadores empleados y obreros en
cuanto a topes indemnizatorios y monto del beneficio, de
acuerdo a su fecha de ingreso al centro de trabajo,
calculándose la CTS acumulada al 31 de diciembre de
1990 de acuerdo a las normas vigentes a esa fecha
y con la remuneración vigente a la fecha de cada
depósito o la fecha del cese, más el dozavo de
las gratificaciones percibidas durante el último
año.Concluida la transferencia de la CTS acumulada al 31
de diciembre de 1990, el empleador continuará
efectuando exclusivamente los depósitos semestrales,
con el método establecido por el TUO de la Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios. D.S. Nº
001-97-TR.2. NATURALEZA DE LA
COMPENSACIÓNTiene la calidad de beneficio social de
previsión de las contingencias que origina el cese en
el trabajo y de promoción del trabajador y su
familia (Art.
1º del TUO).ANÁLISIS
LEGALLa CTS al ser otorgada semestralmente con efecto
cancelatorio, viene a constituirse en una
remuneración diferida de los trabajadores,
generada desde el primer mes de servicios y directamente
relacionada con la remuneración percibida en el
semestre y no con la remuneración vigente en el
momento del cese (como lo era anteriormente).Entonces, el antiguo concepto de
la CTS como un beneficio social acumulativo cuyo objetivo
era reconocer la antigüedad del servidor, ha
sido sustituido por aquél que le da un carácter
más remunerativo por la naturaleza cancelatoria que
tiene. Es así, que de acuerdo con el nuevo
sistema de cálculo y pago de la CTS, ésta
es una prolongación de la remuneración mensual
que percibe el trabajador, ya que se va calculando como un
dozavo de ésta que tiene su origen mes a mes y al ser
generada de esa manera y pagada con efecto
cancelatorio, la acumulación del tiempo de
servicios ya no tiene ningún efecto, con
excepción de algunos beneficios que se otorga por
convenio colectivo.3. CÓMPUTO DEL PLAZO
Se devenga desde el primer mes de iniciado el
vínculo laboral; cumplido este requisito toda
fracción se computa por treintavos. Esto significa que
en los casos de cese (despido, renuncia, etc.) antes de
cumplir el mes de servicios, el trabajador no tiene derecho a
CTS por los días laborados.Se deposita semestralmente en la
institución elegida por el trabajador. Efectuado
el depósito, queda cumplida y pagada la
obligación; sin perjuicio de los reintegros que deban
efectuarse en caso de depósito insuficiente o que
resultere diminuto (Art. 2º del TUO).Reglamento de la Ley de
CTS"No se encuentran obligados, los empleadores que
hubiesen suscrito con sus trabajadores convenios de
remuneración integral anual que incluyan este
beneficio, de acuerdo a lo establecido en el Art. 8º
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral". (Art.
2º)4. PAGO DIRECTO AL TRABAJADOR
La compensación por tiempo de servicios que
se devengue al cese del trabajador por período menor a
un semestre le será pagada directamente por el
empleador, dentro de las 48 horas de producido el cese y
con efecto cancelatorio. La remuneración
computable será la vigente a la fecha de
cese.5. TRABAJADORES COMPRENDIDOS
Sólo están comprendidos en el
beneficio de compensación por tiempo de servicios, los
trabajadores sujetos al régimen laboral común
de la actividad privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas
(Art. 4º del TUO).REGLAMENTO DE LA LEY DE CTS
"Se considera cumplido el requisito de 4 horas
diarias señalado en el Art. 4º de la ley, en los
casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre
6 o 5 días según corresponda, resulte en
promedio no menor de 4 horas diarias.Si la jornada semanal es inferior a 5 días,
el requisito a que se refiere el párrafo anterior se
considerará cumplido cuando el trabajador labore 20
horas a la semana, como mínimo". (Art.
3º).Se encuentran igualmente comprendidos en la
presente Ley, aquellos trabajadores sujetos al
régimen laboral y compensatorio común de la
actividad privada, aún cuando tuvieran un
régimen especial de remuneración; la
determinación de la remuneración computable se
efectuará atendiendo dicho régimen especial
(Art. 5º del TUO).6. TRABAJADORES EXCLUÍDOS
No están comprendidos en el régimen de
compensación por tiempo de servicios:- Los trabajadores que perciben el 30% o
más del importe de las tarifas que paga el
público por los servicios. No se considera
tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales
como la comisión y el destajo. Es el caso de los trabajadores que laboran en
una Agencia de Viajes, en que su remuneración
está conformada por las comisiones que percibe por
las ventas
efectuadas; esto es, su labor de trabajador es vender
boletos. Resulta que del porcentaje de comisión
que cobra la Agencia de Viajes a la Cía. de
Aviación, el 50% de este monto pasa a formar parte
de la remuneración del trabajador; así de
la venta
de un pasaje que cuesta US$1,200.00, la empresa recibe el
10% de comisión, es decir US$120.00; de este monto
50% (US$60.00) se destina al trabajador que vendió
el boleto.Por ende, este trabajador al percibir
más del 30% de las tarifas que su empleador cobra
al público, no le alcanza el beneficio de la
CTS.- Los trabajadores sujetos a regímenes
especiales de compensación por tiempo de
servicios, tales como construcción civil, pescadores,
artistas, trabajadores del hogar y casos análogos,
continúan regidos por sus propias
normas.
Por Decreto Supremo podrá incorporarse al
régimen compensatorio común establecido en esta
Ley, aquellos regímenes especiales cuya naturaleza sea
compatible con la misma y su jerarquía normativa lo
permita. (Art. 6º del TUO).7. CTS PARA COMISIONISTAS, DESTAJEROS Y
SIMILARESEn los casos de comisionistas, destajeros y en
general de trabajadores que perciban remuneración
principal imprecisa, la remuneración computable se
establece en base al promedio de las comisiones, destajo o
remuneración principal imprecisa percibidas por el
trabajador en el semestre respectivo.Si el período a liquidarse fuera inferior a
seis meses, la remuneración computable se
establecerá en base al promedio diario de lo percibido
durante dicho período (Art. 17º del
TUO).TALLER 05
ACTIVIDAD
APLICATIVAHORARIO, TRABAJO EN SOBRETIEMPO
YCOMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOSObjetivo
Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y
sinópticos del horario de trabajo, refrigerio, trabajo
nocturno y sobretiempoOrientaciones
En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y
resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe
correspondiente (Conclusiones)Una vez concluida la tarea se organiza un plenario
para socializar los trabajos de cada grupo
formalizándose las conclusiones generales.- Elabora un diagrama que expresa las
características del sobretiempo u horas
extras. ……………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………….
- Elabora un mapa conceptual que exprese las diversas
teorías sobre la
Compensación por Tiempo de Servicios……………………………………………………………………………………………………………….
- Desarrolla un cuadro comparativo entre los
trabajadores comprendidos y excluidos de la
CTS. - Desarrolla un cuadro sinóptico sobre los
derechos de la CTS para los trabajadores comisionistas,
destajeros y similares.
……………………………………………………………………………………………………………….
TEMA
N° 06COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS- DEL TIEMPO DE SERVICIOS
COMPUTABLES
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios
efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero
cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú
(Art. 7º del TUO).Son computables los días de trabajo
efectivo. En consecuencia los días de inasistencia
injustificada, así como los días no computables
se deducirán del tiempo de servicios a razón de
un treintavo por cada uno de estos días.POR EXCEPCIÓN TAMBIÉN SON
COMPUTABLES:- Las inasistencias motivadas por accidente de
trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en
todos los casos hasta por 60 días al año. Se
computan en cada período anual comprendido entre el
1º de noviembre de un año y el 31 de octubre
del año siguiente. - Los días de descanso pre y
post-natal; - Los días de suspensión de la
relación laboral con pago de remuneración por
el empleador; - Los días de huelga, siempre que no
haya sido declarada improcedente o ilegal; y - Los días que devenguen remuneraciones en
un procedimiento de calificación de despido (Art.
8º del TUO).
9. REMUNERACIÓN COMPUTABLE
Constituye remuneración computable la
remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en
especie como contraprestación de su labor, cualquiera
sea la denominación que se les dé, siempre que
sean de su libre disposición. Se incluye en este
concepto, el valor de la alimentación principal
cuando es proporcionada en especie por el empleador y se
excluyen los conceptos contemplados en los Arts. 19º y
20º (Art. 9º del TUO).De acuerdo a lo expuesto, forman parte de la
remuneración computable, el sueldo, el salario,
el jornal, las comisiones, las bonificaciones otorgadas por
la empresa, la asignación familiar – Ley 25129 y en
general todo monto que el trabajador perciba por sus
servicios en forma regular.La remuneración computable para
establecer la CTS de los trabajadores empleados y
obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales
que perciba el trabajador según el caso, en los meses
de abril y octubre de cada año, respectivamente, y
comprende los conceptos remuneratorios señalados en el
artículo precedente (Art. 10º del
TUO).9.1 REMUNERACIÓN PARA EL
CÁLCULOLa remuneración a considerar para calcular la
CTS es:- Para los depósitos de la CTS acumulada
al 31.12.90: Será la remuneración vigente
a la fecha del depósito (6º D.T.). - Para los depósitos semestrales de la
CTS que se devengan a partir del 01.01.91: Se
considerará para el mes de mayo, la
remuneración de Abril y para el mes de noviembre, la
remuneración de octubre. - Para la compensación que debe ser
pagada directamente al trabajador al cese: La
remuneración vigente al momento del cese (Art.
3º, TUO).
10. ALIMENTACIÓN
Se entiende por alimentación
principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o
refrigerio de medio día cuando lo sustituya, y la cena
o comida (Art. 12º del TUO).La alimentación principal otorgada
en especie se valorizará en común acuerdo y
su importe se consignará en el libro de planillas y
boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo,
regirá la que establezca el Instituto Nacional de
Alimentación y Nutrición u
organismo que lo sustituya (Art. 13º del
TUO).En los casos en que no haya acuerdo de partes
para determinar el valor de la alimentación
otorgada en especie, por decir, el menú que
prepara el mismo empleador para el consumo de
sus trabajadores, o los productos
(arroz, azúcar, carne y otros necesarios para
la elaboración del menú) que entrega el
empleador para que los propios trabajadores puedan preparar
su menú, serán determinados por el Instituto
Nacional de Alimentación y Nutrición u
Organismo que lo sustituya. Para estos efectos, debe seguirse
la formalidad establecida en los Arts. 5º y 6º del
D.S. Nº 034-91-TR.REGLAMENTO DE LA LEY DE CTS
"La alimentación principal otorgada a los
trabajadores en dinero o en especie, de conformidad con el
Art. 12º de la Ley con o sin rendición de cuenta,
ingresa al cálculo de la compensación por
tiempo de servicios". (Art. 5º).11. REMUNERACIÓN EN ESPECIE
Se entiende por tal, los bienes que recibe el
trabajador como contraprestación del servicio,
los cuales se valorizarán de común acuerdo,
o a falta de éste, por el valor de mercado y
su importe se consignará en el libro de planillas y
boletas de pago (Art. 15º del TUO).Es perfectamente legal que a un trabajador se
le pueda abonar su remuneración, parte de ella o
totalmente en especie; el único requisito es que para
ello debe haber acuerdo de partes.12. REGULARIDAD DE LA
REMUNERACIÓNSe considera remuneración regular
aquélla percibida habitualmente por el trabajador,
aún cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos y otros motivos.Por excepción, tratándose de
remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o
imprecisa (como las horas extras, por ejemplo), se considera
cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido cuando menos tres meses en cada período
de seis, a efectos de los depósitos a que se
refiere el Art. 21º de esta Ley (Depositos semestrales).
Para su incorporación a la remuneración
computable se suman los montos percibidos y su resultado se
divide entre seis (Art. 16º del TUO).13. REMUNERACIONES
PERÍODICASSon aquellas percibidas con periodicidad distinta a
las mensual, como por ejemplo las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad.Las remuneraciones de periodicidad semestral se
incorporan a la remuneración computable a razón
de un sexto de lo percibido en el semestre
respectivo.Las remuneraciones que se abonan por un
período mayor a un semestre, se incorporan a la
remuneración computable a razón de un dozavo de
lo percibido en el semestre respectivo. Las remuneraciones
que se abonen en períodos superiores a un
año, no son computables.Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a
un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la
remuneración computable aplicándose la regla
del Art. 16º de la presente Ley, sin que sea exigible el
requisito de haber sido percibida cuando menos tres meses en
cada período de seis (Art. 18º del
TUO).14. REMUNERACIONES NO COMPUTABLES
No se consideran remuneraciones computables las
siguientes:- Gratificaciones extraordinarias u otros pagos
que perciba el trabajador ocasionalmente, a
título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación, o
establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye
en este concepto a la bonificación por cierre de
pliego. - Cualquier forma de participación en las
utilidades de la empresa. - El costo o
valor de las condiciones de trabajo; - La canasta de Navidad o similares.
- El valor del transporte, siempre que esté
supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye
en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue
por pacto individual o convención colectiva,
siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados.Reglamento del inc. f) de la
Ley de CTS (D.S. Nº 004-97-TR)Comprende a las otorgadas con ocasión de
los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el
caso; sean estos preescolares, escolares, superiores,
técnicos o universitarios e incluye todos aquellos
gastos
que se requieran para el desarrollo de los estudios
respectivos, como uniformes, útiles educativos y
otros de similar naturaleza, salvo convenio más
favorable para el trabajador". (Art. 7º). - La asignación o bonificación por
educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente
sustentada. - Las asignaciones o bonificaciones por
cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de
semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que
sean consecuencia de una negociación colectiva. - Los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable
para su consumo directo y de su familia. - Todos aquellos montos que se otorgan al
trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con
ocasión de sus funciones,
tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio
o ventaja patrimonial para el trabajador. (Es lo que se
denomina condiciones de trabajo). - El refrigerio que no constituya
alimentación principal, conforme al Art.
12º de la presente Ley (Art. 19º del
TUO).Está referido a los casos en que el
empleador necesariamente está en la
obligación de otorgar alimentación, ya que
de lo contrario no podría ser factible la
prestación laboral. Esta obligación del
empleador puede tener su origen en una norma legal, caso
de los trabajadores de hoteles, restaurantes,
etc., o por la peculiaridad de la prestación
misma, como es el caso de los pilotos de aviación,
choferes de transporte interprovincial o los trabajadores
de campamentos mineros, petróleo, etc.En alguno de estos casos, existe la
obligación de la empresa, no sólo de cubrir
el menú durante la jornada de trabajo, sino
también inclusive en el descanso del
trabajador. - La alimentación proporcionada
directamente por el empleador que tenga la calidad de
condición de trabajo por ser indispensable para
la prestación de los servicios, o cuando se derive
de mandato legal (Art. 20º del TUO). - Tampoco se incluirá en la
remuneración computable el incremento del 10.23%
que percibió el trabajador que se afilió al
Sistema Privado de Pensiones (con anterioridad al 19 de
julio de 1995).
15. DEPÓSITOS SEMESTRALES
Los empleadores depositarán en los meses
de mayo y noviembre de cada año tantos
dozavos de la remuneración computable percibida por el
trabajador en los meses de abril y octubre
respectivamente, como meses completos haya laborado en el
semestre respectivo.La fracción de mes se depositará por
treintavos (Art. 21 del TUO).REGLAMENTO DE LA LEY DE CTS
Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre,
según su fecha de ingreso, no cumple el requisito de
un mes completo de servicios desde su fecha de ingreso, su
importe se calculará y depositará conjuntamente
con la que corresponda al siguiente período (Art.
9º)Los depósitos que efectúe el
empleador deben realizarse dentro de los primeros
quince (15) días naturales de los meses de mayo y
noviembre de cada año. Si el último
día es inhábil, el depósito puede
efectuarse el primer día hábil siguiente (Art.
22º del TUO).16. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL
EMPLEADOROBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
- El trabajador que ingrese a prestar
servicios deberá comunicar a su empleador,
por escrito y bajo cargo, en un plazo que no
excederá del 30 de abril o 31 de octubre
según su fecha de ingreso, el nombre del depositario
que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que
deberá efectuarse el depósito.
Si el trabajador no cumple con está
obligación, el empleador efectuará el
depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por esta Ley, bajo la
modalidad de depósito a plazo fijo por el
período más largo permitido.b) Deberá elegir entre los
depositarios que domicilien en la provincia donde se
encuentre ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los
de la provincia más próxima o de más
fácil acceso (Art. 23º del TUO).OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
- El depósito deberá ser efectuado
por el empleador a nombre del trabajador y, a
elección individual de éste, en moneda
nacional o extranjera. En este último caso, el
empleador a su elección, efectuará
directamente el depósito en moneda extranjera o
entregará la moneda nacional al depositario elegido
con instrucciones en tal sentido, siendo de cargo del
depositario efectuar la transacción correspondiente
(Art. 24º del TUO).
b) El empleador debe entregar a cada
trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días
hábiles de efectuado el depósito, una
liquidación debidamente firmada que contenga cuando
menos la siguiente información:- Fecha y número u otra seña otorgada
por el depositario que indique que se ha realizado el
depósito. - Nombre o razón social del empleador y su
domicilio. - Nombre completo del trabajador.
- Información detallada de la
remuneración computable. - Período de servicios que se cancela;
y - Nombre completo del representante del empleador
que suscribe la liquidación.
A su vez, el depositario deberá
informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su
nuevo saldo, indicando la fecha del último
depósito, en un plazo no mayor de 15 días
calendario de efectuado éste.Para efectos laborales, se entiende realizado
el depósito en la fecha en la que el empleador lo
lleva a cabo (Art. 29º del TUO).17. DERECHOS DEL TRABAJADOR
- Elegido al depositario, el trabajador
puede decidir que una parte de la compensación
por tiempo de servicios se deposite en moneda
nacional y otra en moneda extranjera. Los
depósitos, una vez efectuados no pueden ser motivo
de convenio individual a cargo del empleador (Art.
25º del TUO).En caso de traslado del depósito de
uno a otro depositario, el primero deberá
informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los
depósitos y retiros efectuados, así como de
las retenciones judiciales por alimentos, o cualquier
otra afectación que conforme a la presente Ley
pudiera existir (Art. 27º del TUO). - El trabajador puede disponer libremente y en
cualquier momento el traslado del monto acumulado de su
compensación por tiempo de servicios e
intereses de uno a otro depositario, notificando de tal
decisión a su empleador. (Art. 26º del
TUO). - En caso que el trabajador no encontrare
conforme la liquidación efectuada, podrá
observarla por escrito, debiendo el empleador proceder
a su revisión en el plazo máximo de tres
días útiles de recibida la observación, comunicando el resultado
por escrito al trabajador. Si éste no lo
encontrare conforme podrá recurrir a la Autoridad
Inspectiva de Trabajo (Art. 30º del
TUO). - Si se afilió a una AFP y recibió
el incremento del 9.72% de su remuneración, no
tiene derecho a la CTS devengada desde el mes de su
afiliación hasta el 28.07.95; pero si
tendrá derecho a la CTS a partir del 29.07.95
(Art. 82º, D. Ley Nº 25897 y Ley Nº
26513).
18. DEPOSITARIOS
Las instituciones donde puede efectuarse el
depósito son: las bancarias, financieras,
cooperativas de ahorro y
crédito, mutuales, cajas municipales de
ahorro y crédito. (en la fecha no existen las
mutuales).El depósito se identificará bajo la
denominación "Depósito Compensación por
Tiempo de Servicios Nº…….. " o "Depósito CTS
Nº ….." (Art. 32º del TUO).Según la Ley 27006 (03.12.98) también
se puede efectuar el depósito en las cajas rurales de
ahorro y crédito.19. INTANGIBILIDAD DE LA COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIO Y SUS INTERESESLos depósitos de la CTS, incluidos sus
intereses, son intangibles e inembargables salvo
por alimentos y hasta el 50%. Su abono sólo
procede al cese del trabajador, cualquiera sea la causa que
lo motive; con las únicas excepciones previstas en los
Arts. 41º y 43º de esta Ley. Todo pacto en
contrario es nulo de pleno derecho (Art. 37º del
TUO).- El Art. 41º está comentado en el
punto 25 (retiros parciales) y el Art. 43º hace
referencia a que "en caso de impugnación de un
despido nulo por cualquiera de las causales previstas
expresamente por la ley, la CTS y sus intereses
podrá ser entregada al trabajador en la oportunidad
y monto que el Juzgado de Trabajo respectivo ordene, en
calidad de asignación provisional y hasta cubrir el
100% del depósito e intereses".
TALLER 06
ACTIVIDAD
APLICATIVACOMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOSObjetivo
Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y
sinópticos de la remuneración computable,
alimentación, remuneración en especie,
periódicas y las no computables.Orientaciones
En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y
resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe
correspondiente (Conclusiones)Una vez concluida la tarea se organiza un plenario
para socializar los trabajos de cada grupo
formalizándose las conclusiones generales.- Elabora un diagrama que exprese las obligaciones
del trabajador y del empleador en relación a la
CTS ……………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………….
- Elabora un mapa conceptual sobre los derechos del
trabajador.……………………………………………………………………………………………………………….
- Desarrolla un cuadro comparativo referido a los
distintos tipos de remuneración que regula la
CTS. - Desarrolla un cuadro sinóptico que
establezca las obligaciones y derechos del trabajador en
relación a la CTS.
- Los cuatro quintos
- LÍMITE MENSUAL PARA
LAS HORAS EXTRAS
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