ha3 : 0 > r3 <= +1
Tomando en cuenta la matriz
tripartita de las variables con
sus respectivos indicadores,
se obtuvo el coeficiente de correlación de Pearson:
r3=0.9136.
Interpretando este resultado, el valor
"r3" se ubica en el rango de (0,+1) que corresponde a
la hipótesis alternativa ha3,
aceptando como verdadera a ésta, y rechazando a la
hipótesis nula
h03. Por lo tanto, la influencia de la gestión
del recurso auxiliar que realiza la Oficina General
de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería de la Universidad
Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y muy alta sobre el
desempeño laboral del
personal
auxiliar.
Discusión 1.4. De la Hipótesis General H:
Influencia de la gestión de los recursos
humanos: docentes,
administrativos y auxiliares (V1) en su desempeño laboral
(V2).
Para la interpretación del resultado que nos
orienta la contratación de la hipótesis general H,
se tiene en cuenta la formulación de la hipótesis
general nula y alternativa, siguientes:
H0 : -1 >= R < 0
Ha : 0 > R <= +1
Tomando en cuenta la matriz tripartita de las variables con
sus respectivos indicadores, se obtuvo el coeficiente de
correlación de Pearson: R=0.9696.
Interpretando este resultado, el valor "R" se ubica en el
rango de (0,+1) que corresponde a la hipótesis alternativa
Ha, aceptando como verdadera a ésta, y rechazando a la
hipótesis nula H0. Por lo tanto, la influencia de la
gestión de los recursos humanos:
docentes, administrativos y auxiliares que realizan la Facultad
de Ingeniería y/o las Oficinas Generales de Personal y
Abastecimiento de la Universidad Nacional de Cajamarca es
positiva (directa) y superior (muy cercano a +1) sobre el
desempeño laboral del personal.
Discusión 1.5. Interpretación Integral de
los Resultados.
La primera hipótesis derivada h1 ha sido
contrastada con un nivel de correlación muy alta:
r1=0.9636, la segunda hipótesis derivada
h2 ha sido contrastada con una nivel de
correlación también muy alta: r2=0.9016,
pero ligeramente menor que la correlación r1;
la tercera hipótesis derivada h3 ha sido
contrastada con una nivel de correlación muy alta:
r3=0.9136, ligeramente mayor que r2 y
ligeramente menor que r1.
Por un lado, si calculamos el promedio (r) de las tres
correlaciones: r1, r2 y r3,
respectivamente, entonces tenemos un valor de r=0.9263. Por otro
lado, la hipótesis general H ha sido contrastada con un
nivel de correlación superior (cercano a +1) de valor
R=0.9696.
De las dos premisas anteriores se concluye que el valor
de correlación promedio "r" difiere del valor de la
correlación general "R", esta situación se da
porque el coeficiente de correlación de Pearson es
resultado de dividir la varianza entre el producto de
las varianzas de cada variable: r =
σXY/σXσY.
Siendo: σXY
la varianza de (X,Y);
σX y
σY las desviaciones
típicas de las distribuciones marginales.
Observando los valores de
r1, r2 y r3 y el valor de R,
notamos que el valor de R=0.9696 es ligerísimamente mayor
que el valor de r1=0.9636 y que los dos primeros
dígitos decimales de ambos valores son
iguales á 0.96. Asimismo notamos que el mismo valor
R=0.9696 es ligeramente mayor que el valor de
r2=0.9016 y sólo el primer dígito de la
parte decimal de ambos valores son iguales á 0.9.
También notamos en la comparación de R con
r3 que sólo el primer dígito de la parte
decimal de ambos valores son iguales á 0.9.
De aquí se desprende que la Hipótesis
General H tiene un nivel superior de correlación (cercano
á +1) a la que contribuye como base el nivel muy alto de
correlación de la hipótesis derivada h1,
siguiendo con la contribución del nivel muy alto de
correlación de la hipótesis derivada h3
y finalmente con la contribución del nivel muy alto de
correlación de la hipótesis derivad h2,
respectivamente en ese orden.
Finalmente concluimos que la Hipótesis General H
ha sido contrastada positivamente con un nivel superior de
correlación (cercana a +1), a través de la
contrastación positiva de nivel muy alto de cada una de
las hipótesis derivadas:
h1, h2 y h3.
Interpretando que la gestión de los recursos
humanos por competencias, en
la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de
Cajamarca, influye positivamente con un nivel superior en el
desempeño laboral de su personal: docente, administrativo
y auxiliar. Es decir, que si la gestión de los recursos
humanos en la Facultad de Ingeniería es deficiente,
entonces, el desempeño de su personal: docente,
administrativo y auxiliar también es deficiente en el
mismo grado, aproximadamente.
Discusión 2: Comentarios de los
Resultados.
Nuestro trabajo de
investigación consistió en responder
la pregunta general P1: ¿En qué nivel la
Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el
Desempeño Laboral del Personal en la Universidad Nacional
de Cajamarca?
De esta pregunta general se derivaron tres preguntas
específicas: p1.1.-¿En qué nivel
la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en
el desempeño laboral del Personal Docente en la Facultad
de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca?
p1.2.-¿En qué nivel la Gestión de
Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño
laboral del Personal Administrativo en la Facultad de
Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca?
p1.3.-¿En qué nivel la Gestión de
Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño
laboral del Personal de Apoyo en la Facultad de Ingeniería
de la Universidad Nacional de Cajamarca?
La pregunta general con sus tres preguntas derivadas se
consolidaron en una hipótesis general H y tres
hipótesis derivadas: h1, h2 y
h3. Las variables que conforman éstas
hipótesis fueron operacionalizadas a través de sus
indicadores, éstos en sus índices, y estos
últimos en preguntas.
Las variables independientes: V11,
V21 y V31, cada una de ellas se
operacionalizaron a través de cinco indicadores:
I11, I12, I13, I14 e
I15. Las variables independientes: V12,
V22 y V32, cada una de ellas se
operacionalizaron a través de seis indicadores:
I21, I22, I23, I24,
I25 e I26.
Cada uno de los indicadores, tanto de las variables
independientes como el de las dependientes, se operacionalizaron
a través tres índices: In1,
In2 e In3.
Las preguntas de los índices de cada indicador de
la variable independiente, van disminuyendo de 6 á 5, de 5
á 4, de 4 á 3 y manteniéndose de 3 á
3, respectivamente. Esto, porque se requiere recoger el dato que
corresponde a la respuesta de la pregunta de que si se gestiona o
no cada uno de los indicadores, si el indicador correspondiente a
la pregunta ejerce influencia en sí misma y en los otros
indicadores de la misma variable independiente. De este modo se
agota la conexión para la correspondencia interna dentro
de la propia variable independiente, por ello que el
número de preguntas por índice, va descendiendo
hasta tres. Así, si el contenido de las preguntas de cada
índice, de los indicadores de cada variable independiente,
tiene correlación interna, entonces, la evidencia de que
influya en la variable dependiente es de mayor grado de
consistencia, de acuerdo a la categoría que prefiera
responder los sujetos informantes.
En el caso de las preguntas, que corresponde a los
índices de cada indicador de la variable dependiente, no
sucede como en la variable independiente, por ser la variable
dependiente la que va a recibir la influencia de la variable
independiente. En este sentido, el número de preguntas (7)
son igual para todos los índices de cada indicador. Es
decir, que a pesar de tener una consistencia interna alta,
ésta está influenciada directamente por la variable
independiente.
El conjunto de premisas postuladas en los
párrafos anteriores nos conducen a comentar
afirmativamente, que los resultados obtenidos responden al
proceso de
operacionalización anteriormente explicado, que es un
proceso sistematizadamente descendente. Es decir, desde las
preguntas del problema, al logro de objetivos, al
sistema de
hipótesis, a la operacionalización de variables:
indicadores, índices, preguntas, recojo de respuestas, y
sistematización de los resultados en forma
ascendente.
El proceso ascendente de la sistematización de
los datos a las
respuestas de las preguntas, que corresponde a cada índice
de los indicadores de las variables, son sistematizados paso por
paso, tal como los presentan las matrices
tripartita de datos, según las preguntas y según
los índices. De esta manera se generan tablas de
frecuencias de los datos tanto a nivel de preguntas, como a nivel
de índices, así también a nivel de
indicadores y finalmente a nivel de variables que corresponde a
la Hipótesis General H. Asimismo este proceso de
sistematización de los resultados justifica la presencia
de las tablas de frecuencias.
Si observamos las tablas de frecuencias de indicadores:
1 y 2, que corresponde a los resultados de la hipótesis
derivada h1, la parte de los resúmenes nos
manifiesta que cuando el 77% de los docentes indican que
la gestión del recurso docente (V1) es
realizado por la Facultad de Ingeniería e influye en su
desempeño, en el grado de deficiente o muy bajo, el
70% de los docentes indican que los programas que
diseñan o estructuran para el desempeño docente
(V2) y la influencia de la gestión del recurso
también es deficiente en esa misma
categoría.
Si observamos las tablas de frecuencias de indicadores:
3 y 4, que corresponde a los resultados de la hipótesis
derivada h2, la parte de los resúmenes nos
manifiesta que cuando el 42% de los administrativos
indican que la gestión del recurso administrativo
(V1) es realizado por la Oficina General de Personal
y/o la Facultad de Ingeniería e influye en su
desempeño, en el grado de deficiente o muy bajo, el
42% de los administrativos indican que los programas que
diseñan o estructuran para el desempeño
administrativo (V2) y la influencia de la
gestión del recurso también es deficiente en esa
misma categoría.
Si observamos las tablas de frecuencias de indicadores:
5 y 6, que corresponde a los resultados de la hipótesis
derivada h3, la parte de los resúmenes nos manifiesta
que cuando el 43% de los auxiliares indican que la
gestión del recurso auxiliar (V1) es realizado
por la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de
Ingeniería e influye en su desempeño, en el grado
de deficiente o muy bajo, el 42% de los auxiliares indican
que los programas que diseñan o estructuran para el
desempeño auxiliar (V2) y la influencia de la
gestión del recurso también es deficiente en esa
misma categoría.
Finalmente, si observamos la tabla de frecuencias de
indicadores: 7, que corresponde a los resultados de la
hipótesis general H, la parte de la variable
V1 nos manifiesta que cuando el 70% de los
recursos humanos (docentes + administrativos + auxiliares)
indican que la gestión del recurso humano (V1)
es realizado por la Facultad de Ingeniería y/o por las
Oficinas Generales de Personal y Abastecimiento e influye en su
desempeño, en el grado de deficiente o muy bajo, el
63% de los recursos humanos indican que los programas que
diseñan o estructuran para el desempeño laboral del
personal (V2) y la influencia de la gestión del
recurso humano también es deficiente en esa misma
categoría.
El valor (cercanos a +1) del coeficiente de
correlación de Pearson, entre las variables V1
y V2 de cada una de las hipótesis derivadas:
h1, h2 y h3, y de la
hipótesis general responden a las preguntas de
investigación planteadas.
Discusión 3: Evaluación de los
Resultados
Discusión 3.1. Evaluación Interna de
los Resultados.
Cuando analizamos nuestros tres instrumentos (encuestas) con
una muestra piloto,
se analizó el grado de concordancia, utilizando la
prueba binomial, entre los 63 ítems de la variable
independiente y los 126 ítems de la variable dependiente
de cada una de las hipótesis derivadas y de la
hipótesis general. Los resultados de la prueba indicaron
que el grado de concordancia supera el 95%.
Asimismo, se analizó la confiabilidad
(estabilidad) de los ítems, a través de la
prueba de alfa de Cronbanch (relación de varianzas). Los
resultados de esta prueba indicaron que el grado de confiabilidad
supera también el 95%.
Los resultados obtenidos fueron sometidos a la prueba de
correlación de Pearson, el cual también es
una relación de varianzas, tal como el de la prueba de
alfa de Cronbach. Los valores de dichos coeficientes de
correlación son cercano a +1, indicando que se ubican en
el nivel muy superior mayor que el 95%.
Por lo tanto, concluimos que la evaluación de los
resultados nos indica que éstos tienen un grado superior
de concordancia, de confiabilidad y de correlación, que
superan el 95% del grado de validación interna.
Discusión 3.2. Evaluación Externa de
los Resultados.
Esta evaluación externa se realizó
teniendo en cuenta la apreciación o valoración de
los resultados cuando se les puso a consideración del
decano, directores de escuela, jefes de
departamento, directores generales de personal y
abastecimiento.
El decano de la Facultad de Ingeniería
indicó que éste órgano sólo planifica
pocas cosas sobre la gestión del recurso docente, porque
la gestión del recurso administrativo está bajo la
responsabilidad de la Oficina General de Personal,
y que la gestión del recurso auxiliar bajo la
responsabilidad de la Oficina General de
Abastecimiento.
El decano de la Facultad de Ingeniería sigue
indicando que la gestión de la planificación de las necesidades
cuantitativas, cualitativas y disposición del recurso
docente, es cuestión de los Departamentos
Académicos de la Faculta en la cual están adscritos
los docentes de acuerdo a su especialidad. Que las funciones,
deberes y derechos, así como
las sanciones, están estipulados en el Estatuto y el
Reglamento General de la Universidad Nacional de
Cajamarca.
Que la gestión de la contratación a
través del reclutamiento,
selección y orientación, en cierta
forma se realiza a través de los concursos públicos
según el Estatuto, Reglamento General y Reglamento
específico de admisión de la Universidad Nacional
de Cajamarca.
Que la gestión del aumento del potencial del
docente, a través de su formación,
perfeccionamiento y carrera profesional, es considerada por
políticas del gobierno central,
no más por la Facultad de Ingeniería. Asimismo, la
gestión de la evaluación y retribución del
recurso docente se realiza a través de criterios
políticos del gobierno central, precisando que la evaluación
del desempeño docente se realiza supuestamente a
través del Reglamento específico de ingreso,
ratificación y ascenso de los docentes, que operativamente
se realiza a través de los departamentos académicos
de la facultad.
De la misma manera, el decano de la Facultad de
Ingeniería indicó que el desempeño del
personal docente es monitoreado por el Consejo Directivo de las
Escuelas Académico Profesionales y por los Departamentos
Académicos, en los cuales están adscritos lo
docentes.
Finalmente, el decano de la Facultad de
Ingeniería indicó que una buena gestión del
recurso docente influye positivamente para un buen
desempeño docente. Es decir, que indica que existe una
correlación entre la gestión del recurso docente y
su desempeño, no importante que ésta sea
deficiente, eficiente y superior. Además, indicó
que está de acuerdo con los resultados de la
investigación que se le presentó, y que lo
valora positivamente en un grado considerablemente alto;
valoración del resultado que sustenta un alto grado de
confiabilidad y consistencia.
Los directores de las escuelas académico
profesionales: Ingeniería
Civil, Ingeniería
de Sistemas e Ingeniería Geológica manifestaron
que dichas escuelas no gestionan el recurso docente; sin embargo
sí son responsables de monitorear parte del
desempeño docente, principalmente, el del proceso de
enseñanza–aprendizaje.
Además, indicaron también que las funciones,
derechos, deberes así como las sanciones de los docentes
están precisados en el Estatuto y el Reglamento General de
la Universidad Nacional de Cajamarca.
Los directores de las escuelas académico
profesionales indicaron que ellos planifican el cronograma de
actividades de cada ciclo académico, de acuerdo a un
horario, según las necesidades del alumno y de acuerdo al
plan de
estudios estipulados en el currículo de cada una de las carreras
profesionales.
Finalmente, indicaron que una buena gestión del
recurso docente sí influye positivamente en el buen
desempeño del docente como tal. Es decir, que manifiestan
que existe una correlación entre la gestión del
recurso docente y su desempeño. Además, indicaron
que están de acuerdo con los resultados de la
investigación que se les presentó, y que lo valoran
positivamente en un grado considerablemente alto;
valoración del resultado que sustenta un alto grado de
confiabilidad y consistencia.
Los jefes de los departamentos académicos
de la Facultad de Ingeniería manifestaron que la
gestión del recurso docente no es su plena
responsabilidad, que es una responsabilidad compartida, en todo
caso que debe ser compartida con el decanato, las escuelas y la
Oficina General de Personal. De igual manera manifestaron que las
funciones, deberes y derechos, así como las sanciones de
los docentes, están estipulados en el Estatuto y el
Reglamento General de la Universidad Nacional de
Cajamarca.
Los jefes de departamentos indicaron que ellos coordinan
la distribución de la carga horaria, en cierta
forma monitorean el desempeño docente en las diferentes
escuelas académicas profesionales, centrándose
principalmente en el desempeño de la
enseñanza-aprendizaje en el aula donde desarrollan sus
asignaturas.
Finalmente, los jefes de departamento indicaron que una
buena gestión del recurso docente sí influye
positivamente en su desempeño laboral. Es decir,
manifestaron que sí existe una correlación entre la
gestión del recurso docente y su desempeño laboral.
Además, indicaron que están de acuerdo con los
resultados de la investigación que se les presentó,
y que lo valoran positivamente en un grado considerablemente
alto; valoración del resultado que sustenta un alto grado
de confiabilidad y consistencia.
El Director de la Oficina General de Personal
indicó que es responsabilidad de esta oficina ciertas
partes de la gestión del recurso administrativo, y que la
otra parte es responsabilidad de la Facultad de
Ingeniería. Además indicaron que ellos proceden de
acuerdo a lo estipulado por la Ley del Servidor
Público, el Estatuto y el Reglamento General de la
Universidad Nacional de Cajamarca.
Cuando se le mostró los resultados al director de
la oficina general de personal, éste indicó que
ellos son responsables del control
interno de la asistencia, remuneraciones,
vacaciones, etc., de los docentes y del personal administrativo,
más no del personal auxiliar. Admitió que no existe
una verdadera gestión del recurso administrativo,
además que lo poco que existe y se realiza no está
en su totalidad institucionalizado. También indicó
que está de acuerdo con los resultados presentados, que en
verdad sí existe una relación entre la
gestión del recurso administrativo y su desempeño
laboral y que una buena gestión del recurso administrativo
contribuye a un buen desempeño administrativo. Por lo
tanto, a dichos resultados los evaluó como positivos en un
grado considerablemente alto de aceptación.
El Director de la Oficina de Abastecimientos
manifestó que verdaderamente no se hace una gestión
del recurso auxiliar, pero sin embargo lo poco que se realiza al
respecto es de la responsabilidad de dicha oficina en coordinación con la Facultad de
Ingeniería, quien es el que solicita dicho requerimiento.
El monitoreo del desempeño del personal auxiliar no se
hace como debe ser, pero sin embargo de vez en cuando hacen dicho
monitoreo e inclusive una evaluación rápida de su
desempeño a través de un examen y entrevista,
pero que todo eso no es totalmente una gestión del recurso
auxiliar, ni tampoco un monitoreo exhaustivo y continuo de su
desempeño. Desde su perspectiva de ver la gestión
del personal auxiliar, que está debe ser compartida con la
Facultad de Ingeniería y la Oficina General de
Personal.
Cuando se mostró los resultados de nuestra
investigación al Director de la Oficina General de
Abastecimientos, éste manifestó que está de
acuerdo, y que una muy buena gestión del recurso auxiliar
contribuye a un muy buen desempeño laboral del
mismo.
Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones
1. La influencia de la gestión del recurso
docente que realiza la Facultad de Ingeniería de la
Universidad Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y muy
alta sobre el desempeño laboral del personal docente.
Contrastándose y aceptando la primera
hipótesis.
2. La influencia de la gestión del recurso
administrativo que realiza la Oficina General de Personal y/o
la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de
Cajamarca es positiva (directa) y muy alta sobre el
desempeño laboral del personal administrativo.
Contrastándose y aceptando la segunda
hipótesis.
3. La influencia de la gestión del recurso
auxiliar que realiza la Oficina General de Abastecimiento y/o
la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de
Cajamarca es positiva (directa) y muy alta sobre el
desempeño laboral del personal auxiliar.
Contrastándose y aceptando la tercera
hipótesis.
4. La influencia de la gestión de los recursos
humanos: docentes, administrativos y auxiliares que realizan la
Facultad de Ingeniería y/o las Oficinas Generales de
Personal y Abastecimiento de la Universidad Nacional de
Cajamarca es positiva (directa) y superior sobre el
desempeño laboral del personal. Contrastándose y
aceptando la hipótesis general.
5. Teniendo en cuenta que el contexto real de la
Facultad de Ingeniería es similar en las otras
Facultades de la Universidad Nacional de Cajamarca, se extiende
los resultados encontrados concluyendo que la influencia de la
gestión de los recursos humanos en la Universidad
Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y muy alta sobre el
desempeño laboral del personal: docente, administrativo
y auxiliar.
6. Los resultados de nuestro trabajo de
investigación se relaciona y compara con cuatro
contextos de nivel internacional, además de manifestar
especificidad en el contexto particular de la Facultad de
Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca,
Perú, por lo que su complejidad se nota en la
relación positiva (directa), muy alta, entre la
gestión de los recursos humanos y su desempeño
laboral, tanto para el docente, administrativo y auxiliar.
Además, los resultados se generalizan para cualquier
universidad en general, en cualquier contexto.
Recomendaciones
1. Realizar el trabajo
de investigación, con los mismos instrumentos, en las
diferentes facultades de la Universidad Nacional de Cajamarca
para así comparar los resultados de cada una de ellas, y
establecer las regularidades e irregularidades de las
mismas.
2. El Gobierno Central, como política
institucional, establezca y ponga en marcha un programa de
integración de la gestión de los
recursos humanos: docentes, administrativos y auxiliares que
contribuya al mejor desempeño del personal, en cada una
de las facultades de la Universidad Nacional de Cajamarca, y de
esta forma mejorar la categoría de deficiente o muy baja
a regular con tendencia a suficiente.
3. Que los indicadores y los índices de los
instrumentos sirvan al Gobierno Central para que se desarrolle
el programa real de gestión del recurso humano con la
participación de las Facultades y la dos Oficinas
Generales: de Personal y Abastecimientos.
4. Extender el tratado de los sistemas
comparados a nivel americano, europeo y asiático, para
establecer el nivel de relación que existe con nuestro
trabajo de investigación, y de esta manera corroborar
sus resultados en función
del marco
teórico establecido.
5. Ampliar y detallar el tratado cualitativo a los
docentes, administrativos y auxiliares de la Facultad de
Ingeniería, con la finalidad de interpretar el
significado de la gestión de los recursos humanos y el
desempeño del personal, y compararlos con los resultados
del tratado cuantitativo, para determinar su mejor nivel de
corroboración y refutación, como aspecto
crítico de la misma.
6. Establecer la réplica de este trabajo de
investigación en una Institución de Educación Básica regular, en una
Institución Tecnológica no universitaria, y, en
una Universidad Privada de la ciudad de Cajamarca, para
establecer comparaciones y de esta manera validar y determinar
su máxima confiabilidad (estabilidad) de los
instrumentos utilizados, tanto para el tratado cuantitativo
como cualitativo.
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Autor:
Yter Antonio Vallejos Díaz
Facultad de Ingeniería. Universidad Nacional de
Cajamarca.
Sergio Chuquillín
Profesor de Educación Básica Regular,
nivel secundario.
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