Principales resultados del diagnóstico de Clima Laboral (página 2)

El clima laboral
varía a lo largo de un continuo que va de favorable a
neutro y a desfavorable. Así, una valoración
positiva del clima indica sentido de pertenencia hacia la empresa,
logro, afiliación, poder,
productividad,
baja fluctuación, satisfacción, adaptación e
innovación. Por el contrario, un clima
negativo supone una falta de identificación que
culminará con la marcha de los miembros de la empresa que
así lo perciban o generará una serie de objetivos
personales diferentes a los deseados.

Los estudios de clima constituyen una valiosa herramienta en
manos de los directivos y especialistas de recursos
humanos como diagnóstico del funcionamiento
organizacional y resultan de gran utilidad para
comprender el comportamiento
de las personas y sus múltiples determinantes en
diferentes momentos o situaciones, para evaluar decisiones,
acciones y
programas
puestos en práctica por las empresas y servir
de marco de referencia para planificar nuevas acciones.

Los estudios de Clima
Organizacional y Satisfacción permiten a los
trabajadores expresar su opinión sobre cómo
funciona la
organización y cómo se sienten en ella;
constituyen así un instrumento de indagación, que
funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se
implementan acciones correctivas en los aspectos que lo
requieran.

El conocimiento
del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las
actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que
la componen.

La presente investigación tiene como antecedentes un
conjunto de trabajos de diploma y de maestría que a lo
largo de algunos años han desarrollado estudiantes y
profesores de la Facultad de Economía de la Universidad de La
Habana. El trabajo en equipo
que se ha desarrollado ha permitido presentar los resultados de
investigación que hoy se exhiben en la presente ponencia y
que se han venido desarrollando en diversas empresas de la
producción y de los servicios.

Partiendo de la conveniencia de profundizar en el
estudio comparativo de las dimensiones del Clima Laboral de las
empresas estudiadas y dado que existen resultados ya evidenciados
en el comportamiento de dichas dimensiones que pudieran indicar
una mayor incidencia en el desempeño y la satisfacción de los
trabajadores, es que se justifica la presentación del
presente trabajo.

Objetivo
general

Presentar un análisis comparativo de los principales
resultados de estudios realizados con relación al Clima
Laboral en empresas seleccionadas de producción y
servicios de La Habana y Ciudad de La Habana.

Para ello se hizo necesario el cumplimiento de los
siguientes objetivos específicos.

2. Presentar un enfoque teórico conceptual sobre
   las principales variables
   del Clima Laboral y su relación con la Gestión de los Recursos
   Humanos en organizaciones
   empresariales seleccionadas.
3. Estudiar el comportamiento comparativo de las
   variables del Clima Laboral consideradas para el presente
   estudio y su impacto en el colectivo laboral y sus
   resultados.
4. Exponer las principales conclusiones del estudio,
   como una importante aplicación del Comportamiento
   Organizacional al logro del mejoramiento de la
   gestión de los recursos humanos en las organizaciones
   empresariales.

Los objetivos declarados se cumplieron a través
de la aplicación de diversas técnicas
de investigación:

• La aplicación de encuestas y
  entrevistas
  a trabajadores de las organizaciones en
  cuestión.
• Aplicación del paquete estadístico SPSS
  para el procesamiento de la información, así como un
  pormenorizado análisis de los resultados a través
  de las herramientas
  que brinda el paquete computacional en
  cuestión.
• Trabajos en grupos de
  expertos, observación directa y revisión de
  documentos de
  las organizaciones respectivas.

Para realizar el diagnóstico del Clima Laboral se
evaluó el comportamiento de diferentes variables
identificadas en la bibliografía consultada y
aprobada por los expertos de la entidad y los tutores de la
investigación. Los ítems asociados al clima
laboral y estudiados son:

• Condiciones de trabajo.
• Satisfacción laboral.
• Estimulación.
• Liderazgo.
• Participación en la toma de
  decisiones.

Desarrollo.

1. Algunas
consideraciones teóricas

1.1 El clima organizacional.

El concepto de clima
laboral ha sido ampliamente debatido por diferentes autores, que
lo han definido como: "La cualidad o propiedad del
ambiente
organizacional que: es percibida o experimentada por los miembros
de la organización y que influye en su
comportamiento". (Litwin, 1971 citado en: Chiavenato, 1992,
pág. 75) "Es un conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados, que se supone son una fuerza que
influye en la conducta del
mismo". (Hall, 1996)

Sin embargo, de todos los enfoques sobre el "Clima
Organizacional", el que ha demostrado mayor utilidad es el
definido por Alexis Gonçalves (En http://www.calidad.org/articles/dec97/2dec97.htm) pues en
él resalta como elemento fundamental las percepciones que
el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en el medio laboral. La importancia de este
enfoque reside en el hecho de que el comportamiento del
trabajador no es una consecuencia de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de estos factores.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima
Organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos:

• El Clima se refiere a las características del
  medio
  ambiente de trabajo.
• Estas características son percibidas directa o
  indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en
  ese medio ambiente.
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento
  laboral.
• El Clima es una variable que media entre los factores
  del sistema
  organizacional y el comportamiento individual.
• Estas características de la
  organización son relativamente permanentes en el
  tiempo, se
  diferencian de una organización a otra y de una
  sección, área o departamento dentro de una misma
  empresa.
• El Clima, junto con las estructuras y
  características organizacionales y los individuos que la
  componen, forman un sistema interdependiente altamente
  dinámico.

1.2 La
satisfacción laboral

Las personas tienden a clasificar lo que perciben en las
organizaciones en términos de satisfacción o
insatisfacción.

• Bajo la perspectiva de Márquez (2001) la
  satisfacción podría definirse como "la actitud del
  trabajador frente a su propio trabajo. Dicha actitud
  está basada en las creencias y valores que
  el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes
  son determinadas conjuntamente por las características
  actuales del puesto y por las percepciones que tiene el
  trabajador de lo que deberían ser".
• Robbins (1999, pág. 25) a su vez
  establece que "la satisfacción en el trabajo
  es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los
  trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que
  deberían recibir ".

A modo de resumen se puede definir que la
satisfacción en el trabajo es una orientación
afectiva experimentada por el trabajador hacia su trabajo y como
consecuencia del mismo. De esta forma un trabajador se encuentra
satisfecho con su trabajo cuando, a raíz del mismo
experimenta sentimientos de bienestar, placer o felicidad. En
caso contrario, se puede afirmar que el trabajador se encuentra
insatisfecho. Los resultados de la falta de satisfacción
pueden afectar la productividad de la organización y
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede
disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el
ausentismo o el cambio de
empleo.

El comportamiento del jefe es uno de los principales
determinantes de la satisfacción. Si bien la
relación no es simple, según estudios, se ha
llegado a la conclusión de que los empleados con
líderes más tolerantes y considerados están
más satisfechos que con líderes indiferentes,
autoritarios u hostiles hacia los subordinados. De manera general
un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación
positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra
interés
permitirá una mayor satisfacción.

Muchos autores coinciden en la importancia de los
estudios de satisfacción pues entre otras
razones:

• La baja satisfacción de sus empleados
  constituye uno de los síntomas de mal funcionamiento de
  la organización. Así pues, si se considera la
  satisfacción laboral como un objetivo
  conveniente de las prácticas y políticas de la dirección, la medida de la
  satisfacción de los trabajadores puede utilizarse como
  un criterio para evaluar el éxito
  de las mismas.
• La satisfacción laboral se encuentra muy
  relacionada con las variables rotación, rendimiento,
  estrés,
  conflictos,
  entre otras; por lo que considerando los resultados negativos
  de las mismas para la organización, es recomendable una
  alta satisfacción laboral.

Beneficios de los estudios de clima y
satisfacción laboral.

Los estudios de clima y satisfacción laboral
pueden generar una serie de beneficios para la
organización, tales como:

• Proporcionan a la organización
  información referente al nivel de satisfacción
  general de la empresa. De esta forma, se conoce cómo se
  sienten los trabajadores respecto al trabajo y a cada una de
  sus funciones.
  Constituyen por tanto, un instrumento de diagnóstico
  para evaluar los problemas de
  los trabajadores.
• Generan un importante flujo de comunicación en todas las direcciones. En
  este sentido, se destaca la importancia de la
  comunicación ascendente al alentar a los
  trabajadores a expresar sus opiniones.
• Puede conllevar a una mejora de las actitudes debido
  a que para algunos constituye una oportunidad para expresar lo
  que sienten y para otros una muestra del
  interés por el bienestar de los
  trabajadores.
• Permite identificar necesidades de formación y
  capacitación, a partir de la
  información inherente al desempeño de sus
  trabajadores.
• Le permite a los gerentes evaluar las reacciones de
  los empleados ante los cambios importantes de políticas
  y programas de trabajo. Así, pueden identificar los
  problemas que puedan surgir y modificar o reorientar algunos
  planes de acción.

1.3 La
motivación de los trabajadores

La motivación es un elemento importante del
comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo,
la energía y la conducta en general del trabajador,
permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y
estimulándolo a que trabaje más para el logro de
los objetivos que interesan a la organización.

En este sentido, Robbins (1999, pág. 168)
señala que la motivación
vendría definida entonces como: "el deseo de hacer mucho
esfuerzo por alcanzar las metas de la organización,
condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad
individual". Esto significa que una persona motivada
tratará de poner todo su empeño. El esfuerzo
dirigido hacia las metas de la organización y compatibles
con ellas es el tipo de motivación que se desea buscar.
Una vez que el resultado sea palpable, la satisfacción de
los trabajadores dependerá de la percepción
que tengan acerca de la justicia y
equidad con
que fueron recompensados. En la figura 1. se muestra el mapa del
proceso
motivacional.

Figura 1: Mapa del proceso
motivacional.

Fuente: Adaptado a partir de Davis, K. y
Newstrom, J. (1985, pág. 117).

La motivación laboral
es una herramienta muy útil a la hora de mejorar el
desempeño de los trabajadores ya que proporciona la
posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades
y que además las hagan con gusto, lo cual puede generar un
alto rendimiento de los trabajadores y la empresa en general. Por
eso es necesario tener en cuenta una serie de factores concebidos
especialmente para generar motivación:

• Relacionar las recompensas con el rendimiento,
  individualizarlas, que sean justas y valoradas.
• La formación y desarrollo
  del colectivo laboral.
• Alentar la participación, colaboración
  y la interacción social (relaciones
  interpersonales).
• Condiciones de trabajo favorables.

1.4 Los sistemas de
recompensas

En este punto se hace referencia al sistema de salarios y
políticas de ascensos que se tiene en la
organización. Varios estudios han demostrado que la
compensación es la característica que probablemente
sea la mayor causa de insatisfacción de los trabajadores.
Las comparaciones sociales dentro y fuera de la
organización son los principales factores que permiten al
empleado establecer lo que "debería ser" con respecto a su
salario versus lo
que percibe.

Por otra parte, las promociones o ascensos dan la
oportunidad para el crecimiento personal, mayor
responsabilidad e incrementan el estatus social de
la persona. En este rubro también es importante la
percepción de justicia que se tenga con respecto a la
política
que sigue la organización. Los gerentes deben elegir la
forma de evaluar y premiar a los empleados y como estas
decisiones influyen en su comportamiento, deben asegurarse de que
los sistemas de evaluación
y recompensas de la empresa estimulen las conductas que la
gerencia
desea.

Si el colectivo laboral considera que sus esfuerzos son
apreciados y que están vinculados en forma estrecha a las
recompensas que valoran, la gerencia habrá optimizado las
capacidades motivacionales de sus procedimientos y
prácticas de evaluación
del desempeño, formación – desarrollo,
reconocimientos y remuneración.

1.5 La
formación de los trabajadores

La dinámica del mundo actual exige la mejora
continua de la calidad de los productos y
servicios y el incremento de la productividad para garantizar que
la organización siga siendo competitiva. Ante esta
realidad la formación se torna indispensable para asegurar
que los empleados obtengan las competencias
laborales necesarias para desarrollar su trabajo.

La formación debe basarse en el análisis
de las necesidades, partir de una comparación del
desempeño y la conducta actual con la conducta y
desempeño que se desean. Implica la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes
frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente y desarrollo de habilidades. "Es un proceso educativo a
corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de
objetivos definidos". (Chiavenato, 1992)

La formación a todos los niveles constituye una
de las mejores inversiones en
Recursos Humanos y una de las principales fuentes de
bienestar para las organizaciones. ¿Cómo beneficia
la formación a las organizaciones?

• Genera mayor rentabilidad
  y conduce a actitudes positivas.
• Mejora el
  conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación
  jefes-subordinados.
• Promueve la comunicación en toda la
  organización.
• Reduce la tensión y permite el manejo de
  áreas de conflictos.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución
  de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y
  dirigentes.

1.6
Participación, colaboración e interacción
social

Los beneficios motivacionales derivados de la sincera
participación del trabajador son sin duda muy altos. La
participación puede ir desde una simple consulta hasta una
total involucración y debe emplearse siempre que el
directivo esté convencido de que sus subordinados se
encuentran capacitados para desarrollar cualquier tarea y deseen
utilizar sus capacidades. Sin embargo, pese a todos los
beneficios derivados de la participación de los
trabajadores, sigue habiendo jefes o supervisores que hacen poco
por alentarla.

El involucramiento en el trabajo es definido por Davis y
Newstrom (1999, pág. 279) como "el grado en que los
empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y
energía en ellas y conciben el trabajo como parte central
de sus existencias".

Las personas tratan de satisfacer parte de sus
necesidades, colaborando con otros. Las relaciones
humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones
cordiales, vínculos amistosos basados en ciertas reglas
aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y
respeto de
la
personalidad humana. Así, el problema de la
convivencia se reduce a los términos del respeto
recíproco que es uno de los engranajes esenciales de las
relaciones humanas, el buen trato con los semejantes y el respeto
a las opiniones de los subordinados.

1.7 Condiciones
de trabajo

Proporcionar las condiciones físicas,
ambientales, materias primas, las instalaciones y el ambiente
general de una organización puede influir grandemente en
la actitud y energía del colectivo laboral. Las buenas
condiciones físico-ambientales de trabajo tienen una gran
incidencia sobre la productividad y mejoran el nivel motivacional
de sus empleados y su identificación con la
empresa.

Los trabajadores se interesan en su ambiente de trabajo
tanto para el bienestar personal como para facilitar el hacer un
buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren
ambientes físicos que no sean peligrosos e
incómodos. La temperatura,
la luz, el ruido, y otros
factores ambientales no deberían estar tampoco en el
extremo, pero sí instalaciones limpias y más o
menos modernas, con herramientas y equipos adecuados que permitan
realizar un desempeño eficaz y de acuerdo a las
necesidades requeridas.

1.8 El
Liderazgo

El liderazgo es
un tema crucial en la actualidad. Las organizaciones se
encuentran en una constante lucha por ser cada vez más
competitivas, lo que ha generado que las personas que las
conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el
bienestar de la organización o empresa.
El liderazgo ha sido definido como "el proceso interpersonal
mediante el cual los directivos tratan de influir sobre sus
colaboradores para que logren las metas de trabajo prefijadas"
(Hampton, 1993, pág. 469).

Frecuentemente se conoce de buenos directivos, que
desempeñan adecuadamente sus funciones, pero no poseen las
habilidades del líder
para motivar. También puede suceder que un líder
eficaz, con habilidad para desatar el entusiasmo y la
devolución, carezca de las habilidades administrativas
para canalizar la energía que desatan en otros, es decir,
que dirige a sus subordinados adecuadamente, pero en un sentido
equivocado que no desemboca en la consecución de los
objetivos de la organización. Ante los desafíos del
dinámico mundo empresarial actual, resulta indispensable
contar con gerentes que también posean las habilidades de
liderazgo.

Innumerables autores han tratado el tema de los estilos
de liderazgo, y aunque en determinado momento se promovió
el uso de uno u otro estilo, las tendencias más recientes
destacan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el
uso de los mismos, como oposición al perfeccionamiento de
uno sólo de dichos estilos.

Se cree que en la sociedad
actual son raros los administradores cuyos pensamientos y
preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que
tengan idénticas capacidades y necesidades, y casi nunca
hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos
idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que
los gerentes tomen en cuenta una serie de factores para
determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada
situación. En pocas palabras, un estilo de liderazgo
será más eficaz si prevalecen determinados factores
situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más
útil si los factores cambian.

2. Resultados
comparativos del diagnóstico del clima laboral en las
entidades estudiadas

2.1 Breve caracterización de las empresas
diagnosticadas.

A partir de la presente investigación se pretende
realizar no una simple comparación entre empresas de
distintos sectores, localizaciones, ámbitos de negocios y con
características disímiles para llegar a
conclusiones que diluyen la lógica
del objetivo perseguido; sino que, este trabajo se basa en el
análisis del impacto que tienen algunas variables sobre el
Clima laboral, posibilitándose de este modo la
adecuación de resultados análogos en ocasiones y
discordantes en otras que permitan descubrir o al menos intuir
sin ánimos de ser pretenciosos la raíz de las
manifestaciones de determinados comportamientos por parte de los
trabajadores o clientes internos
de la organización.

A lo largo de este trabajo se tratará el tema del
Clima Laboral dentro de las cinco empresas que se mencionan a
continuación:

1-Enrique Varona

2-Torrefactora de Café
Regil

3-Casa Matriz de
Almacenes
Universales S.A

4-Unidad Empresarial de Base "El Ariguanabo"

5-Empresa Camiones "San
Antonio"

A continuación se expondrá una síntesis
de la caracterización de las organizaciones investigadas
con la finalidad de facilitar la comprensión de algunos de
los aspectos que serán tratados con
posterioridad.

• Enrique Varona

La empresa Mecánica Enrique Varona
se crea el 26 de diciembre de 1977. Inoxidables Varona como se le
conoce comercialmente, está ubicada en San Miguel del
Padrón, Ciudad de la Habana. La misma se subordina al
Grupo de
Bienes de
Capital
(BK-CETI) y a su vez ambas se subordinan al SIME. Actualmente es
una de las empresas más afectadas dentro del Grupo BK-CETI
tanto desde el punto de vista económico-financiero como de
sus Recursos Humanos.

La empresa se dedica a la Producción y comercialización de equipos de acero inoxidable
y piezas fundidas, destinadas a importantes sectores de la
economía en Cuba.
Además, produce equipos de envases y embalajes para
líquidos, piezas fundidas anticorrosivas y termo
refractarias, así como el mecanizado de piezas y
partes.

• Torrefactora de Café Regil

En el siglo XIX, se asentaron en la Villa de Guanabacoa
una serie de comerciantes e industriales acaudalados que
establecieron sus fábricas con el propósito de
desarrollar económicamente la localidad. Así surge
la Torrefactora o Tostadero de Café Regil que desde su
fundación se encuentra en el municipio de Guanabacoa en
Ciudad de la Habana.

El 30 de septiembre del 2005 fue creada con el actual
nombre, integrada al Grupo Empresarial Cuba Café,
subordinado al Ministerio de la Industria
Alimenticia.

Su principal función consiste en Torrefactar y
Comercializar en el mercado interno
tanto en moneda nacional como en divisas,
café tostado y molido, controlando y asesorando la calidad
del café que se oferta a los
diferentes clientes. La entidad cuenta con una Unidad de
Dirección y dos Unidades empresariales de Base que
garantizan el cumplimiento de sus objetivos:

1. Unidad Empresarial de Base Torrefactora Regil
   1
2. Unidad Empresarial de Base Torrefactora Regil
   2

• Casa Matriz de la empresa Almacenes Universales
  S.A

Almacenes Universales S.A fue creada el 28 de enero de
1994. Es una sociedad mercantil cubana cuya actividad fundamental
es el arrendamiento
de almacenes secos y refrigerados, tanto para mercancías
en régimen de depósito de aduana como
nacionalizadas. Presta además otros servicios asociados a
la actividad de almacenaje y a los servicios de
transportación y corretaje aduanal.

Esta entidad es un operador logístico integral
que juega un papel significativo en el comercio exterior
cubano en su actual fase de desarrollo apoyando su
realización.

La casa matriz se encuentra en el municipio La Habana
Vieja, de Ciudad de la Habana. La misma tiene como misión
lograr el aporte sostenido en MLC a la reserva estatal del
país y ser la organización líder de los
servicios logísticos integrales
para la exportación, importación y el mercado nacional de las
mercancías, con la calidad que satisfaga al más
exigente de los clientes.

• Unidad empresarial de Base "El
  Ariguanabo"

El 1 de julio de 1996 al independizarse las actividades
de elaboración de tabaco torcido y
despalillo de la rama negra, surge la Empresa de Tabaco Torcido
La Habana (unión de fabricas y despalillos de provincia
Habana y a la cual la UEB El Ariguanabo pertenece) la misma
cuenta además con un almacén de
suministros, con una infraestructura de dirección de
aseguramiento en cuanto al transporte,
mantenimiento
e inversiones.

Tabaco torcido la Habana y por ende la UEB El Ariguanabo
pertenece al grupo empresarial TABACUBA (única
organización económica del país a cargo
íntegramente de la actividad tabacalera en todas las fases
de su cadena productiva y comercializadora), el cual se subordina
al Ministerio de la Agricultura.

La UEB "El Ariguanabo" tiene como misión
garantizar la producción de tabaco torcido a mano para la
exportación y el consumo
nacional según la demanda del
mercado.

• Empresa Camiones San Antonio

La Empresa Camiones San Antonio, con domicilio legal en
Carretera La Salud Km 1½ San
Antonio de los Baños, Provincia La Habana, fue fundada con
personalidad
jurídica propia y patrimonio
independiente el 30 de abril del 2002 bajo el amparo de la
Resolución 128/02 emitida por el Ministerio del
Transporte. La misma está supeditada al Grupo Empresarial
de Camiones de Cuba (UDECAM) y se subordina además al
Ministerio del Transporte.

Dicha organización, se dedica a la
ejecución de actividades tales como la
transportación de cargas especializadas (a través
de vehículos especializados: vagones secos, refrigerados y
cisternas) y multimodal por vía automotor a cualquier
distancia o región del país. Realiza las funciones
de Agente de Carga en el territorio y brinda además
servicios de mantenimiento, reparación, ponchera,
chapistería, pintura y
grúa.

2.2 Análisis comparativo de los principales
resultados del diagnóstico del Clima
laboral

En cualquier proceso investigativo la información
constituye una factor determinante y el mínimo error en la
misma puede conducir largos períodos de estudios y
esfuerzos al completo fracaso, no es extraño imaginar
entonces, las razones por las cuales se analicen detalladamente
los métodos
estadísticos que garanticen mayor margen de confiabilidad,
atendiendo a las peculiaridades de cada estudio y los objetivos
que se persiguen.

Para la obtención de los datos de las
encuestas a los que se harán referencia a lo largo del
trabajo fue necesario inicialmente, seleccionar muestras debido
al elevado número de trabajadores existentes, con la
finalidad de evitar que la recogida de información fuera
demasiado engorrosa, a partir de un muestreo
estratificado, como una manera de lograr la mayor
representatividad de cada área de la empresa, mientras que
en otras organizaciones fue más conveniente realizar
censos.

Para lograr procesar los resultados obtenidos a
través de las encuestas o censos realizados y llevar a
cabo un análisis profundo de los resultados en las
empresas en estudio, se utilizó el Software Estadístico
SPSS versión 10.0 y el programa Microsoft
Excel, los cuales permitieron dar un diagnostico del Clima
laboral existente en las organizaciones antes mencionadas a
partir de las variables que serán utilizadas en el
análisis.

Para el análisis de las variables se
realizó inicialmente un estudio descriptivo empleando las
medidas de posición que se detallan a
continuación:

• Media: Es la más importante medida de
  tendencia central. Representa un valor
  alrededor del cual oscilan los valores
  de la variable observada, constituyendo el centro de gravedad
  de la distribución.
• La Mediana: Es el valor que ocupa la posición
  central en un conjunto ordenado de valores.
• La Moda: Es el
  estadígrafo de posición que representa el valor
  más típico de una distribución. Indica el
  valor o los valores que aparecen con mayor
  frecuencia.

Del mismo modo se realizó el análisis del
Alfa de Crombach, que constituye una medida de la fiabilidad de
un test. Su
aproximación a 1 indica coherencia en las
respuestas.

Además, se realizó un Análisis de
Componentes Principales cuyo objetivo consiste en reducir el
conjunto de variables originales a otro menor que agrupe de
alguna manera a las primeras y que permita describir alguna
interrelación entre ellas, logrando la máxima
capacidad explicativa.

El Análisis de Componentes Principales, determina
el peso de cada una de las variables en el modelo general
y establece una estructura de
agrupación que permite construir nuevas variables
sintéticas denominadas componentes que expresan las
relaciones, pesos o cargas de cada variable original o atributo
en cada componente.

La aplicación de este método de
análisis multivariado exige la realización de
pruebas de
aceptación, por lo que se aplicó la prueba de
Esfericidad de Bartlett, que verifica si la matriz de
correlaciones es significativamente diferente a la matriz de
identidad, es
decir, analiza si existe correlación o no entre las
variables del modelo.

2.21. Análisis de las variables presentes en
el estudio

Luego de procesada la información para cada una
de las cinco empresas del estudio, se pasa al análisis de
los resultados obtenidos para cada variable del clima laboral
estudiada y por cada ítem considerado en el cuestionario
aplicado.

Condiciones de trabajo

En la tabla que se muestra a continuación se
puede apreciar el comportamiento de la variable condiciones de
los medios de
protección contenida dentro del ítem condiciones de
trabajo.

En la misma puede apreciarse como en sentido general las
condiciones de los medios de protección son buenas en tres
de las empresas analizadas, Torrefactora Café Regil con un
51,3%; la casa matriz de los Almacenes Universales S.A con un
62,3% y la UEB el Ariguanabo con un 54,2%; lo que constituye un
aspecto muy positivo.

Debe señalarse que en las organizaciones antes
enunciadas las actividades que se realizan no son tan peligrosas
como en las empresas Enrique Varona y Camiones San Antonio, donde
los resultados obtenidos evidencian grandes problemas en
relación a esta variable.

Como se puede apreciar en la tabla que se muestra a
continuación en lo referido a las condiciones de los
medios de protección en la empresa Camiones San Antonio
los trabajadores ubicaron sus respuestas en las categorías
Malas con un 48,9% y Aceptables con un 29,5%. Mientras que en la
empresa Varona se encuentran entre Muy malas con un 39,2% y Malas
con un 47,3%.

Los resultados obtenidos en las empresas Camiones San
Antonio y Varona con relación a esta variable son el
resultado de la situación económica por la que
atraviesan ambas organizaciones, lo que ha dificultado la compra
de nuevos medios de protección específicos, como
extintores para las cabinas de los camiones, guantes, botas de
goma, entre otros. Esta situación ha de ser tratada cuanto
antes dado el grado de peligrosidad al que se encuentran
sometidos los trabajadores.

Fuente: elaboración propia

El hecho de que los trabajadores consideren que la
Dirección de la Empresa se interesa por mejorar sus
condiciones de trabajo resulta muy beneficioso pues los alienta y
los mantiene a la expectativa de los cambios y mejoras de la
empresa en sentido general.

En relación a la variable: interés de la
empresa por las condiciones de trabajo (ver tabla 2), se puede
observar como en entidades como la UEB El Ariguanabo, Enrique
Varona y la Torrefactora de Café Regil, tiene una
incidencia positiva ya que en estas entidades los trabajadores
consideran que la organización si se interesa por las
condiciones en que trabajan.

En la casa matriz de los Almacenes Universales y en la
empresa Camiones San Antonio fue donde se obtuvieron los
resultados más alarmantes ya que en la primera el 85,5% de
los trabajadores opinó que la empresa no tiene
interés por las condiciones de trabajo, mientras que en
Camiones San Antonio el 50% de los trabajadores opinó que
la empresa no tiene interés en las condiciones de trabajo.
Ello constituye un peligro para estas organizaciones ya que
pudiera representar a mediano plazo el germen de un elemento
desmotivador.

Quizás pueda pensarse que existe algún
elemento contradictorio en cuanto a la empresa Enrique Varona que
en el análisis anterior mostrara resultados verdaderamente
alarmantes en cuanto a la variable condiciones de los medios de
protección y que en este apartado es una de las empresas
que presenta mayor porcentaje en cuanto al interés de la
empresa por las condiciones de trabajo con un 54,1%. Lo antes
expuesto puede ser resultado de las percepciones positivas de los
trabajadores con relación al desempeño de la
dirección de la empresa para tratar de resolver esta
situación a pesar de la situación
económico-financiera en la que se encuentra esta entidad
que limita la actuación de la misma a favor del bienestar
de los empleados.

Fuente: elaboración propia

Satisfacción laboral

En las tablas 3, 4, 5, 6 y 7 se exponen los resultados
del ítem satisfacción laboral en las organizaciones
seleccionadas para este estudio.

De la tabla 3 se concluye que al referirse a la variable
gusto por el trabajo que realiza, las cinco empresas muestran
resultados sorprendentes, en Enrique Varona un 77% de los
trabajadores aseveró que les gusta el trabajo siendo este
el valor más bajo, en Café Regil un 88,2%; la
empresa Camiones San Antonio reveló un 89,8%; la Casa
Matriz de Almacenes Universales mostró un 94,2% mientras
que la UEB El Ariguanabo evidenció un 91,8%.

Fuente: elaboración propia

Es un factor clave que los trabajadores de una
organización identifiquen la importancia de las tareas que
llevan a cabo, ya que ello constituye un incentivo al esfuerzo y
al comprometimiento con la organización y los resultados
de la misma.

Al referirse a la utilidad del trabajo que realizan,
puede apreciarse en la Tabla 4, que en la empresa Enrique Varona
el 64,9% de los encuestados respondió afirmativamente, en
la Torrefactora de Café Regil el 75%, en los Almacenes
Universales se muestra un 52,2%; mientras que en la UEB El
Ariguanabo se alza con un valor de 66,7% y finalmente Camiones
San Antonio evidenció el valor más alto con un
97,7%.

Cuando los trabajadores consideran que su esfuerzo
resulta útil para otros es porque realmente están
satisfechos, son trabajadores motivados, que se inspiran con
facilidad, capaces de poner todo su empeño para que la
empresa obtenga buenos resultados, lo que indiscutiblemente
resulta beneficioso para la organización.

Fuente: elaboración propia

Al analizar las relaciones con los compañeros de
trabajo (ver Tabla 5) se destaca que todas las respuestas son
favorables. El resultado más significativo en la
categoría de óptimas se observa en las empresas:
Torrefactora de Café Regil con un 50%, Almacenes
Universales representando un 53,6% y la UEB El Ariguanabo que
muestra el valor más alto con un 69,9%. Por otro lado en
las empresas Enrique Varona y Camiones San Antonio el peso
fundamental de las respuestas recae en buenas con un 74,3% y
70,5% respectivamente.

Estos resultados muestran un comportamiento favorable ya
que las buenas relaciones interpersonales entre compañeros
aportan cordialidad y por tanto brindan a las empresas la
oportunidad de aprovechar no solo las potencialidades del trabajo
en equipo, sino también la consecución de los
objetivos empresariales y el predominio de un clima laboral
favorable.

Fuente: elaboración propia

Al ahondar en la capacidad para ocupar cargos superiores
(tabla 6), en tres de las empresas analizadas se evidencia una
elevada disposición para ocupar cargos superiores, lo que
se demuestra con los porcentajes exhibidos. La empresa
Torrefactora de Café Regil cuenta con un 53,9%; la casa
matriz de los Almacenes Universales S.A cuenta con 56,5%;
mientras que por su parte la UEB el Ariguanabo mostró un
51.4%. Por el contrario las empresas Enrique Varona y Camiones
San Antonio presentaron un 35,1% y un 31,8%
respectivamente.

Presentar una alta capacidad para ocupar cargos
superiores representa un aspecto positivo ya que condiciona una
mayor responsabilidad; mientras que por otro lado garantiza que
en la realización de promociones existan mayores
posibilidades de seleccionar a la persona idónea, es decir
a aquella que cumpla con los requisitos del cargo.

En este punto se deben valorar además el nivel de
calificación del personal ya que puede suceder que la
persona se sienta preparada para ejecutar su trabajo pero no para
desempeñarse en otro que exija mayor calificación,
en cuyo caso ha de tenerse en cuenta la política de
capacitación o superación de la empresa.

Fuente: elaboración propia

Al examinar la variable relacionada con la posibilidad
de superación de las empresas seleccionadas cuya
información se muestra en la tabla 7; se puede observar
una coincidencia mayoritaria en cuanto a la aseveración de
que en las empresas se les brinda la posibilidad a los
trabajadores de superarse en cuatro de las mismas, tanto en La
Torrefactora de Café Regil con un 78,9%, la casa matriz de
los Almacenes Universales con un 50,7%, la UEB El Ariguanabo que
exhibe un 79,5% y Camiones San Antonio con un 68,2%. Una vez
más la Enrique Varona presenta resultados desfavorables,
apareciendo un 10,8% de respuestas positivas.

Del análisis de esta variable se infieren los
serios problemas de la capacitación que se presentan en
Enrique Varona, lo que puede atentar contra el interés por
cumplir con las metas de la empresa, pudiendo generar gran
número de bajas por parte de los trabajadores que
pretendan superarse y busquen esta oportunidad en otras
entidades.

El tema de la capacitación debe verse no como un
costo, sino como
una inversión a largo plazo que
garantizará una fuerza de trabajo de primera línea;
por tanto los problemas económicos-financieros existentes
no deben ser el pretexto de la ineficiencia de esta actividad ya
que la forma de emerger de la difícil situación en
que se encuentra la empresa debe apoyarse en la
disposición de un colectivo laboral de mayores
conocimientos y de capacidad creadora.

La casa matriz de Los Almacenes Universales aunque
cuenta con un 50,1%; debe prestarle mayor atención a la variable analizada en este
apartado, ya que además de las razones dadas con
anterioridad en el análisis de la empresa Varona, como se
puede apreciar existe un 13% de los trabajadores que plantean que
casi nunca tienen la posibilidad de superación, lo que
podría reflejarse en insatisfacciones para con la
organización por una parte de los trabajadores que buscan
el estímulo que les brinda el incrementar sus
conocimientos de nuevas prácticas en la
organización.

Fuente: elaboración propia

Participación en la toma de
decisiones

Puede apreciarse en la tabla 8 que se destaca un elevado
interés por parte de los trabajadores de las empresas
seleccionadas en la participación en la toma de
decisiones, ya que en la empresa Enrique Varona un 50% de los
encuestados respondió afirmativamente a esta pregunta, por
otro lado, la Torrefactora de Café Regil reveló un
53,9%; La casa matriz de los Almacenes Universales contó
con un 53,6%, la UEB El Ariguanabo mostró un 64,4%, y el
mayor porciento en Camiones San Antonio con un 73,9%.

Los resultados tratados con anterioridad no son
más que un indicio del deseo de la mayoría de los
trabajadores de estas empresas por formar parte activa en el
desenvolviendo y los resultados de la organización, como
una expresión del sentimiento de pertenencia de los mismos
para con las entidades estudiadas.

El efecto positivo del comportamiento de esta variable
podría verse revertido si las Direcciones de las empresas
antes mencionadas no acogen en su seno este deseo de
participación mediante acciones concretas que así
lo posibiliten.

Fuente: elaboración propia

Así mismo en la tabla 9 se expone la
consideración de los trabajadores de las diferentes
empresas tratadas a lo largo de este trabajo investigativo de
plantear sus inquietudes sobre la marcha del trabajo y de ser
escuchados. En cuatro de las empresas estudiadas se muestran
resultados favorables en este aspecto ya que tienen una
coincidencia en cuanto a la ubicación de sus principales
porcentajes, estando estos entre casi siempre y siempre.
Nuevamente es la empresa Enrique Varona la que muestra resultados
menos favorables. Dicha empresa debe valorar su posición
en cuanto a esta variable pues existe 48,7% de sus trabajadores
que plantean que casi nunca o algunas veces tienen la posibilidad
de plantear sus inquietudes, así mismo un importante por
ciento, el 45,4% de los trabajadores en la empresa Camiones San
Antonio ubicó sus respuestas en las categorías casi
nunca y algunas veces. Ello podría generar serios
problemas de insatisfacción en ambas empresas debido a las
necesidades de los trabajadores de hacerse escuchar y sentir que
son ellos un elemento muy importante en los procesos de la
entidad.

Fuente: elaboración propia

Los resultados de la variable Participación en la
solución de problemas (ver tabla 10) indican que en la
empresa Enrique Varona el 48.9% de los trabajadores participa
"siempre o casi siempre" en la solución de problemas, en
la Torrefactora de Café Regil un 82,7%; la casa matriz de
Almacenes Universales cuenta con un 84,1%, UEB El Ariguanabo
muestra un 65,8% y Camiones San Antonio revela un 58%.

Tanto en la UEB El Ariguanabo como en las empresas
Enrique Varona y Camiones San Antonio es necesario accionar sobre
los factores motivacionales de la fuerza de trabajo para lograr
un involucramiento mayor en los problemas existentes en estas
organizaciones.

Fuente: elaboración propia

En lo concerniente a "si el trabajador se siente parte
de los resultados de la empresa o no" se observan dos
categorías bien definidas para la empresa Enrique Varona
que responden a: "algunas veces" con un 40,5% y "si" con un 43,2
%. El resto de las organizaciones ubica su mayor porcentaje en
"si" donde la Torrefactora Café Regil tiene un 68,4%; la
casa matriz de los Almacenes Universales mantiene un 65,2%, la
UEB El Ariguanabo muestra un 61,6%, mientras que por su parte
Camiones San Antonio exhibe un 55,7% . Lo antes expuesto se
muestra con mayor detalle en la tabla siguiente:

Fuente: elaboración propia

Por lo general en todas las organizaciones analizadas
más de la mitad de los trabajadores conoce los objetivos
de su trabajo. Como se muestra en la tabla 12, donde las empresas
con menores porcentajes son la Enrique Varona y la casa matriz de
los Almacenes Universales, contando la primera con un 60,8% y la
segunda con un 56,5%. Esto indica que se requiere contar con un
personal motivado para elevar tanto su desempeño como su
eficiencia y
consecuentemente lograr alcanzar de las metas trazadas por dichas
empresas.

Por otro lado, la Torrefactora de Café Regil, la
empresa Camiones San Antonio y la UEB El Ariguanabo tuvieron la
mayor coincidencia en la respuesta afirmativa, lo que resulta muy
favorable para dichas organizaciones.