En el Jr.. Pichincha Nº 389, en los términos y
condiciones siguientes:
PRIMERO.- La Empresa se
dedica a (indicar la actividad)
SEGUNDO.- la Empresa tiene
necesidad de atender nuevas actividades motivadas (Señalar
la nueva actividad, la apertura de establecimiento, o el
incremento de la actividad ya existente):
TERCERO.- En razón de las causas
objetivas señaladas en la cláusula anterior La
Empresa contrata aplazo fijo bajo la modalidad indicada, los
servicios de
El Trabajador para que realice las labores de (Precisar el
puesto, cargo o ocupación).
CUARTO.- El plazo de vigencia del
presente contrato es de 2
años, tiempo
estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en
la Cláusula Segunda. La fecha de inicio es el 01 de Abril
del 200…al 30 de Marzo del 200…..
QUINTO.- El Trabajador observara el horario
de trabajo
siguiente:
De Lunes a Viernes de 7 a.m. a 4 p.m.
SEXTO.- La remuneración que
percibirá El Trabajador por todo concepto
será de S/. 600.00 (Seiscientos nuevos soles )
SÉPTIMO.- El Trabajador se
compromete a desarrollar para el Empleador toda su capacidad de
trabajo en el desempeño de sus labores, así como
cumplir con las normas contenidas
en el Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa, las del
Reglamento de Seguridad e
Higiene Ocupacional, y las ordenes que imparta la
Empresa.
OCTAVO.- El Trabajador estará
sujeto a las condiciones del presente contrato y en lo no
dispuesto por el se rige por la Ley de Productividad y
Competitividad
Laboral.
NOVENO.- La Empresa no esta obligada a
dar aviso adicional alguno referente al término del
presente contrato, el que concluye de acuerdo a la
cláusula cuarta, oportunidad en la cual se abonará
a El Trabajador los Beneficios Sociales que le corresponden de
acuerdo a Ley;
DÉCIMO.- La suspensión
del contrato de
trabajo por alguna de las causas previstas en el Art. 12 de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no
interrumpirá el plazo de duración del presente
contrato.
Hecho en tres copias de un mismo tenor para un solo
efecto, los que se firman en Pucallpa el 01 de Abril del
200…
………………………………………………
…………………………………………….
El Trabajador La Empresa
El Contrato de Trabajo por Necesidades de Mercado es el que
se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de
la producción, originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el
mercado y que no pueden ser satisfechas por el personal
permanente de la empresa. Su duración máxima es de
5 años. Es una modalidad del Contrato de
Trabajo común y goza de todos sus beneficios, una vez
superado el período de prueba. ( Artículo 58º
del D.S.Nº 03-97-TR– T.U.O del D. L. Nº 728
).
3.- Contrato de Trabajo por Necesidad de
Mercado.
Conste por el presente, el Contrato de Trabajo por
Necesidades del Mercado, que celebran de una parte ( Nombre del
empleador), con RUC, Nº 67890876321, con domicilio en la
Carretera F. Basadre Nº 135, inscrita en la ficha Nº
876567, del Registro de
Sociedades
Mercantiles de los Registros
Públicos de Pucallpa, representada por Dionisio Carhuanca
Temple, con DNI Nº 00098734, domiciliado en el Jr. Sucre
Nº 1050, según poder otorgado
por ante Notario Publico de Pucallpa, inscrito en la ficha
Nº 635789, de los Registros de Mandatos de los Registros
Públicos, a quien se le denominara LA EMPRESA y de otra
parte (Nombre del trabajador),al que en lo sucesivo se le
designara como EL TRABAJADOR identificado con DNI Nº
00095421, con domicilio en el Jr. Carhuaz Nº 269, en los
términos y condiciones siguiente:
PRIMERO.- La Empresa se dedica a (Indicar el
giro de la empresa)
SEGUNDO.- La Empresa tiene necesidad de
atender incrementos coyunturales de la producción
motivados (causa de incremento);
TERCERO.- En razón de la causa
objetiva señalada en la cláusula anterior, La
Empresa contrata a plazo fijo bajo la modalidad indicada, los
servicios de El Trabajador para que realice las Labores de (
puesto, cargo u ocupación).
CUARTO.- El plazo de vigencia del
presente contrato es de 5 años, tiempo estimado para
cubrir las necesidades a que se hace referencia en la
Cláusula segunda. La fecha de inicio es el 01 de Abril del
200… a el 30 de Marzo del 200…..
QUINTO.- El Trabajador observara el horario
de trabajo siguiente:
De Lunes a Viernes de 7 a.m. a 4 p.m.
SEXTO.-La remuneración que
percibirá El Trabajador por todo concepto será de
S/.700.00 (Setecientos nuevos soles)
SÉPTIMO.- El Trabajador se
compromete a desarrollar para el Empleador toda su capacidad de
trabajo en el desempeño de sus labores, así como
cumplir con las normas contenidas en el Reglamento Interno de
Trabajo de la Empresa, las del Reglamento de Seguridad e
Higiene
Ocupacional, y las ordenes que imparta la Empresa..
OCTAVO.- El Trabajador estará
sujeto a las condiciones del presente contrato y en lo no
dispuesto por el se rige por la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
NOVENO.- La Empresa no esta obligada a
dar aviso adicional alguno referente al término del
presente contrato, el que concluye de acuerdo a la
cláusula cuarta, oportunidad en la cual se abonara a El
Trabajador los Beneficios Sociales que le corresponden de acuerdo
a Ley.
DÉCIMO.- La suspensión
del contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el
Art. 12 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, TUO
del D.Leg. 728, no interrumpirá el plazo de
duración del presente contrato.
Hecho en tres copias de un mismo tenor para un solo
efecto, los que se firman en la ciudad de Pucallpa a
los………..días del mes de
……………del…………. 2007.
…………………………………………………….
…………………………………….
El Trabajador La Empresa
El Contrato de Trabajo por Reconvención
Empresarial es el que se celebra en virtud a la
sustitución, ampliación o modificación de
las actividades de la empresa, variaciones de carácter tecnológico en maquinaria,
equipo, instalaciones, medios de
producción, sistemas,
métodos
y procedimientos
productivos y admínistrativos. Su duración
máxima es de 2 años. Es una modalidad
del Contrato de Trabajo común y goza de todos sus
beneficios, una vez superado el período de prueba (
Artículo 59º del D.S.Nº 03-97-TR– T.U.O
del D. L. Nº 728 ).
4.- Contrato de Trabajo por Reconversión
Empresarial.
Conste por el presente, el Contrato de Trabajo por
Reconversión Empresarial, que celebran de una parte (
Nombre del empleador), con RUC, Nº 67876545678, con
domicilio en la Carretera F. Basadare Km. 3.47, inscrita en la
ficha Nº 453479, del Registro de Sociedades
Mercantiles de los Registros Públicos de Pucallpa,
representada por don Teófilo Farfán Aguilar, con
DNI
Nº 00000268, con domicilio en el Jr. Amazonas
Nº 876, según poder otorgado por ante Notario
Público de Pucallpa, inscrito en la ficha Nº 3789631,
de los Registros de Mandatos de los Registros Públicos, a
quien se le denominara LA EMPRESA y de otra parte (Nombre del
trabajador), al que en lo sucesivo se le designara como EL
TRABAJADOR, identificado con DNI Nº 00098741, domiciliado en
el Jr. Los Carroceles de Yarina Nº 498, en los
términos y condiciones siguientes:
PRIMERO.- La Empresa se dedica a (Indicar el
giro de la empresa)
SEGUNDO.- La Empresa requiere cubrir la
necesidad de personal originada por (Exponer la causa de la
sustitución, ampliación o modificación del
personal en la empresa, o la variación en la maquinaria,
equipos, etc.);
TERCERO.- En razón de la causa
objetiva señalada en la cláusula anterior, La
Empresa contrata aplazo fijo bajo la modalidad indicada, los
servicios de El Trabajador para que realice las labores de
(Puesto, cargo u ocupación).
CUARTO.- El plazo de vigencia del
presente contrato es de 2 años, tiempo estimado para
cubrir las necesidades a que se hace referencia en la
Cláusula Segunda. La fecha de inicio es el 01 de Abril del
200….al 30 de Marzo del 200……
QUINTO.- El Trabajador observara el horario
de trabajo siguiente:
De Lunes a Viernes de 7 a .m. a 4 p.m.
SEXTO.- La remuneración que
percibirá El Trabajador por todo concepto será de
S/. 1,000.00 ( Un mil nuevos soles )
SÉPTIMO.- El Trabajador se
compromete a desarrollar para el Empleador toda su capacidad de
trabajo en el desempeño de sus labores, así como
cumplir con las normas contenidas en el Reglamento Interno de
Trabajo de la Empresa, las del Reglamento de Seguridad e Higiene
Ocupacional, y las ordenes que imparta la Empresa.
OCTAVO.- El Trabajador estará
sujeto a las condiciones establecidas en el presente contrato y
en lo no dispuesto por él se rige por la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
NOVENO.- La Empresa no esta obligada a
dar aviso adicional alguno referente al término del
presente contrato, el que concluye de acuerdo a la
Cláusula Cuarta, oportunidad en la cual se abonará
a El Trabajador los Beneficios Sociales que le corresponden de
acuerdo a Ley.
DÉCIMO.- La suspensión
del contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el
Art. 12 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, TUO
del D. Ley Nº 728.
Hecho en tres copias de un mismo tenor para un solo
efecto, los que se firman en Pucallpa el 01 de Abril del
200…..
…………………………………………..
……………………………………………
El Trabajador La Empresa
El Contrato de Trabajo Ocasional es el que se celebra
para necesidades transitorias distintas a la actividad habitual
del empleador. Su duración máxima es de 6
meses. Es una modalidad del Contrato de Trabajo
común y goza de todos sus beneficios, una vez superado el
período de prueba ( Artículo 60º del
D.S.Nº 03-97-TR– T.U.O del D. L. Nº 728
).
5.- Contrato de Trabajo Ocasional.
Conste por el presente, el Contrato de Trabajo
Ocasional, que celebran de una parte ( Nombre del empleador), con
RUC, Nº 76545678987, con domicilio en la Carrretera F.
Basadare Km. 6.50, inscrito en la ficha Nº 678765, del
Registro de Sociedades Mercantiles de los Registros
Públicos de Pucallpa, representada por don Julián
Rosas Caballero,
con DNI Nº.00098768, con domicilio
En el Jr. Lima Nº 468, según poder otorgado
por ante Notario Publico de Pucallpa, inscrito en la
ficha
Nº 768370, de los Registros de Mandatos de los
Registros Públicos, a quien se le denominara LA EMPRESA y
de otra parte (Nombre del trabajador), al que en lo sucesivo se
le denominará como EL TRABAJADOR, identificado con DNI
Nº 00987023, domiciliado en la Av. Rosales Nº 939, en
los términos y condiciones siguiente:
PRIMERO.- La Empresa se dedica a (Indicar el
giro de la empresa ).
SEGUNDO.- La Empresa requiere atender
necesidades transitorias distinta a su habitual actividad,
motivadas por (señalar los trabajos eventuales
transitorios que motivan la contratación),en su
departamento de…………………….
TERCERO.- En razón de la causa
objetiva señalada en la cláusula anterior, La
Empresa contrata a plazo fijo bajo la modalidad indicada, los
servicios de El Trabajador para que realice las labores propias y
complementarías del puesto
de………………….
CUARTO.- El plazo de vigencia del
presente contrato es de 6 meses, tiempo estimado para cubrir las
necesidades a que se hace referencia en la Cláusula
Segunda. La fecha de inicio es el 01 de Abril del 2000… al
30 de Setiembre del 200….
QUINTO.- El Trabajador observara el horario
de trabajo siguiente:
De Lunes Viernes a partir de las 7 a.m. a 4 p.m.
SEXTO.- La remuneración de El
Trabajador será de S/ 500.00 (Quinientos nuevos
soles).
SÉPTIMO.- El Trabajador se
compromete a desarrollar para el Empleador toda su capacidad de
trabajo en el desempeño de sus labores, así como
cumplir con las normas contenidas en el Reglamento Interno de
Trabajo de la Empresa, las del Reglamento de Seguridad e Higiene
Ocupacional, y las ordenes que imparta la Empresa.
OCTAVO.- La Empresa no esta obligada a
dar aviso adicional alguno referente al término del
presente contrato, el que concluye de acuerdo a la
cláusula cuarta, oportunidad en la cual se abonará
a El Trabajador los Beneficios Sociales que le corresponden de
acuerdo a Ley.
NOVENO.- Sin perjuicio de lo indicado
en la Cláusula Octava, la Empresa podrá resolver
inmediatamente el presente contrato, si es que El Trabajador, se
conduce o realiza sus labores en forma negligente sin observar el
reglamento interno de la empresa.
DÉCIMO.- El trabajador
estará sujeto a las condiciones del presente contrato y en
lo no contemplado por el se rige el D.S. 003-97-TR.
DÉCIMO PRIMERO.- La
suspensión del contrato de trabajo por alguna de las
causas previstas en el Art. 12 de D.S. 003-97-TR, no
interrumpirá el plazo de duración del presente
contrato.
Firmado en tres ejemplares de un mismo tenor para un
solo efecto, los que se firman en Pucallpa, el 01 de Abril del
200…..
………………………………………….
………………..
………………….
El Trabajador La Empresa
El Contrato de Trabajo de Suplencia es el que se celebra para
cubrir la plaza dejada por un trabajador estable, cuya ausencia
esté motivada por causales justificadas y su
duración es la necesaria según las circunstancias,
debiendo el empleador mantener vacante la plaza a su titular,
expirando este contrato de suplencia, cuando se reincorpore el
titular. También se aplica este contrato, cuanto un
titular de una plaza, ocupa temporalmente otra plaza dentro de la
misma empresa por orden admínistrativo. Es una modalidad
del Contrato de Trabajo común y goza de todos sus
beneficios, una vez superado el período de prueba (
Artículo 61º del D.S.Nº 03-97-TR– T.U.O
del D. L. Nº 728 ).
6.- Contrato de Trabajo de Suplencia.
Conste por el presente, el Contrato de Suplencia, que
celebran de una parte ( Nombre del empleador), con RUC, Nº
23456745621, con domicilio en la Carretera F. Basadre Km. 4.500,
inscrita en la ficha Nº 456787, del Registro de Sociedades
Mercantiles de los Registros Públicos de Pucallpa,
representada por don Anatolio Guzmán Rojas, con DNI
Nº 00098765, con domicilio en el Jr. Manco Cápac
Nº 546, según poder otorgado por ante Notario Publico
de Pucallpa, inscrito en la ficha Nº 546786, de los
Registros de Mandatos de los Registros Públicos, a quien
se le denominara LA EMPRESA y de otra parte ( Nombre del
trabajador ),al que en adelante se le denominará EL
TRABAJADOR, identificado con DNI Nº 00098765, con domicilio
en la Av. San
Martín Nº 268, en los términos y
condiciones siguiente:
PRIMERO.- La Empresa se dedica a (considera
el giro de la empresa).
SEGUNDO.- La Empresa requiere contratar
un trabajador para suplir en su labor al señor Juan
Samplín Judar, quien se desempeña como empleado, el
mismo que por razones de Licencia por capacitación, se ausentara por espacio de 7
meses de esta ciudad.
TERCERO.- En razón de la causa
objetiva señalada en la cláusula anterior, La
Empresa contrata aplazo fijo bajo la modalidad indicada, los
servicios de El Trabajador para que realice las Labores propias y
completarías del puesto de empleado, en el departamento de
Servicios.
CUARTO.- El plazo de vigencia del
presente contrato es de 7 meses, tiempo estimado para cubrir las
necesidades a que se hace referencia en la Cláusula
Segunda. La fecha de inicio es el 01 de Abril del 200… al
30 de Octubre del 200…
QUINTO.- El Trabajador observará el
horario de trabajo siguiente:
De Lunes Viernes a horas 7 a.m. hasta las 4 p.m.
SEXTO.- La remuneración del El
Trabajador será de S/. 800.00 (Ochocientos nuevos
soles).
SÉPTIMO.- El Trabajador se
compromete a desarrollar para el Empleador toda su capacidad de
trabajo en el desempeño de sus labores, así como
cumplir con las normas contenidas en el Reglamento Interno de
Trabajo de la Empresa.
OCTAVO.- La Empresa no está
obligada a dar aviso adicional alguno referente al término
del presente contrato, el que concluye de acuerdo a la
Cláusula Cuarta, oportunidad en la cual se abonará
a El Trabajador los Beneficios Sociales que le corresponden de
acuerdo a Ley.
NOVENO.- Sin perjuicio de lo indicado
en la cláusula octava la Empresa podrá resolver
inmedíatamente el presente contrato si es que El
Trabajador, se conduce o realiza sus labores en forma negligente,
sin observar el reglamento interno de la empresa.
DÉCIMO.- La suspensión
del contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el
Art. 12 de D.S. 003-97-TR, no interrumpirá el plazo de
duración del presente contrato.
Firmado en tres ejemplares de un mismo tenor para un
solo efecto, los que se firman en Pucallpa el 01 de Abril del
200…..
……………………………………………….
………………………………………
El Trabajador La Empresa
El Contrato de Emergencia es el que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor
en una empresa,
coincidiendo su duración, con la de la emergencia. Es una
modalidad del Contrato de Trabajo común y goza de todos
sus beneficios, una vez superado el período de prueba (
Artículo 62º del D.S.Nº 03-97-TR– T.U.O
del D. L. Nº 728 )
7.- Contrato de Trabajo de Emergencia.
Conste por el presente, el Contrato de Emergencia, que
celebran de una parte ( Nombre del empleador), con RUC, Nº
56789876780, con domicilio en el A.H. Los Molinos – Manzana
A – Lote 23 (Altura Km 4 de la Carretera F. Basadre),
inscrita en la ficha Nº 765434, del Registro de Sociedades
Mercantiles de los Registros Públicos de Pucallpa,
representada por don Gerónimo Matsuwa Carrión, con
DNI Nº 00009843, con domicilio en el Jr. Trapiche Nº
368, según poder otorgado por ante Notario Publico de
Pucallpa, inscrito en la ficha Nº 765873, de los Registros
de Mandatos de los Registros Públicos, a quien en adelante
se le denominara LA EMPRESA y de otra parte (Nombre del
trabajador),al que en lo sucesivo se le designara como EL
TRABAJADOR, identificado con DNI Nº 00009432, domiciliado en
el Jr Oscar R. Benavides Nº 390, en los términos y
condiciones siguiente:
PRIMERO.- La Empresa se dedica a (considera
el giro de la empresa).
SEGUNDO.- La Empresa requiere contratar
personal para cubrir las necesidades originadas por (especificar
el caso fortuito o fuerza mayor que origina la
contratación del personal como por ejemplo: un incendio,
enfermedad, estudios etc.)
TERCERO.- En razón de la causa
objetiva señalada en la cláusula anterior, La
Empresa contrata a plazo fijo bajo la modalidad indicada, los
servicios de El Trabajador, para que realice las Labores propias
y completarías del puesto de………………….en el
departamento de……………………..
CUARTO.- El plazo de vigencia del
presente contrato es de 4 meses, tiempo estimado para cubrir las
necesidades a que se hace referencia en la Cláusula
segunda. La fecha de inicio es el 02 de Febrero al 01 de 31 de
Mayo del 200….
QUINTO.- El Trabajador observara el horario
de trabajo siguiente:
De lunes a Sábado de 7 a.m. a 3 p.m.
SEXTO.- La remuneración de El
Trabajador será de S/. 500.00 (Quinientros nuevos soles
).
SÉPTIMO.- El Trabajador se
compromete a desarrollar para el Empleador toda su capacidad de
trabajo en el desempeño de sus labores, así como
cumplir con las normas contenidas en el Reglamento Interno de
Trabajo de la Empresa, las del Reglamento de Seguridad e Higiene
Ocupacional, y las órdenes que imparta la Empresa en
ejercicio de las facultades.
OCTAVO.- La Empresa no esta obligada a
dar aviso adicional alguno referente al término del
presente contrato, el que concluye de acuerdo a la
cláusula cuarta, oportunidad en la cual se abonará
a El Trabajador los Beneficios Sociales que le corresponden de
acuerdo a Ley.
NOVENO.- Sin perjuicio de lo indicado
en la Cláusula Octava la Empresa podrá resolver
inmedíatamente el presente contrato si es que El
Trabajador, se conduce o realiza sus labores en forma negligente,
sin observar el reglamento interno de la empresa.
DÉCIMO.- El trabajador
estará sujeto a las condiciones del presente contrato
.
DÉCIMO PRIMERO.- La
suspensión del contrato de trabajo por alguna de las
causas previstas en el Art. 12 de D.S. 003-97-TR, no
interrumpirá el plazo de duración del presente
contrato.
Firmado en tres ejemplares de un mismo tenor para un
solo efecto, los que se firman en Pucallpa el 01 de Febrero del
200 …
………………………………………………..
…………………………………….
El Trabajador La Empresa
TERCERA UNIDAD:
III.
PROTECCIÓN DEL TRABAJO
III – 1.- PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR FRENTE AL
EMPLEADOR.
Las distintas obligaciones
que tienen los empleadores en la relación laboral, hace
que en el caso de un incumplimiento, los trabajadores afectados
recurran a la Autoridad
competente. La Autoridad tiene la obligación de atender
estas reclamaciones, haciéndolas cumplir en los
términos que corresponda e imponiendo las multas, por
tales incumplimientos. En este sentido, los trabajadores ante el
abuso de los empleadores, tienen expedita la via de la
denuncia.
Estos incumplimientos son tipificados por la Ley como
Actos de hostilidad del empleador contra el trabajador y son los
siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración,
b) La reducción de remuneraciones o
de la categoría,
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de
aquél en que desarrolla habitualmente sus
labores,
d) Inobservancia de las medidas de seguridad e higiene
industrial que pueda afectar la vida del trabajador,
e) El acto de violencia o
faltamiento de palabra en agravio del trabajador,
f) Los actos de discriminación por razones de raza,
sexo, religión,
opinión o idioma,
g) Los actos contra la moral, el
hostigamiento sexual y que afecten la dignidad del
trabajador.
El plazo que tiene el trabajador para
accionar es dentro de los 30 días de
producido el incumplimiento, en caso contrario se produce la
caducidad de su derecho, no pudiéndolo realizar por estar
fuera de plazo. Si lo realiza dentro del plazo, la ley exige que
se pruebe los hechos y antes de accionar judicialmente, debe el
trabajador emplazar por escrito al empleador, increpándole
el acto de hostilidad, otorgándole un plazo de no menor de
6 días naturales para que enmiende su conducta.
La denuncia ante la Autoridad Admínistrativa de
trabajo: Tiene carácter preventivo y es
para prevenir el conflicto
laboral. La Autoridad, via la Inspección
Laboral, tiene que verificar en el centro laboral, el
contenido de la denuncia y otorgar al empleador un plazo
prudencial, para que cumpla con sus obligaciones de trabajo. El
Acta Inspectiva que se realiza, sirve al trabajador, para
acreditar el incumplimiento y recurrir a Juez de Trabajo, para
exigir el pago de los derechos que se incumplan
por el empleador.
La denuncia ante la Autoridad Judicial:
Si es por hostilización, se hace ante el Juzgado de
Paz Letrado y dependiendo del monto, hasta 10 URP(Unidad
Remunerativa Pública) que es de S/. 345.00( en el 2007) o
sea S/. 3450.00 para las reclamaciones salariales o derechos
laborales. Si es superior a este monto, se interpone la acción
ante el Juzgado de Trabajo.
III – 2.- PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR
FRENTE A LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS Y DEL DESPIDO
ARBITRARIO.
En las medidas disciplinarias deben concurrir tres elementos
para su constitución:
Uno material o del hecho, que depende
de la acción u omisión que haga el
trabajador y que le sea imputable a él y no a otro del
centro laboral. Otro personal y está relacionado
con la cuestión psicológica del trabajador
y que está referida al dolo o
culpa(intencional o a propósito de hacer daño,
voluntad encausada hacia el mal, porque la que no tiene este
carácter, no es sancionable, ni reprendible, o por error o
negligencia, ignorancia, imprudencia, imperia, etc.) y
El tercero el perjuicio efectivo o potencial para la
producción o la actividad. Cuando la medida
disciplinaria impuesta por el empleador es arbitraria, dentro de
los 30 días de su imposición, el trabajador tiene
la opción de recurrir al Poder Judicial
para impugnarla.
EL DESPIDO NULO:
La ley contempla solamente la reincorporación del
trabajador a su centro laboral, con el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir desde la fecha que se produce, con deducción de los periodos de inactividad
procesal no imputable a las partes y el pago de los
depósito de la CTS, con sus intereses, cuando se trata del
despido nulo, que el empleador no puede acreditar. En este caso
procede una asignación provisional durante el proceso. Si el
empleador pierde la acción y si no cumple con el mandato
de reposición, dentro de las 24 horas, será multado
y se incrementará la multa sucesivamente en 30% del monto
original en cada requerimiento, hasta que cumpla el mandato. La
multa no es deducible del impuesto a la
renta.
El despido nulo es aquel que se produce por
los siguientes motivos:
a) Por afiliarse a un sindicato o participar
en actividades sindicales.
b) Ser candidato a representante de los
trabajadores o haber actuado en esa calidad.
c) Presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador ante las autoridades
competentes.
d) La discriminación por
razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
e) Por embarazo, dentro de los 90
días anteriores y posteriores al parto.(Modificado en Octubre del 99- Ley
27185)
EL DESPIDO
ARBITRARIO
Que son los demás casos de despido por causal que
hace el empleador al trabajador y en estas circunstancias, cuando
el empleador no puede acreditar el despido, la ley contempla el
pago de una indemnización de una
remuneración y medía ordinaria mensual por cada
año completo de servicios, con un máximo de 12
remuneraciones. El abono procede pasado el periodo de
prueba y se paga dozavos y treintavos. No hay reposición
en el trabajo,
solamente pago de indemnización.
Aqui debe de recordarse el caso de la
Telefónica, que el Tribunal
Constitucional, con su fallo del 11 de Julio del 2002,
ordenó la no aplicación para estos despedidos, de
lo dispuesto en el Art. 34º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, que en el caso del despido arbitrario
señala la indemnización de una remuneración
y medía ordinaria, por cada año de servicios, con
un máximo de 12 remuneraciones, por lo que la
Telefónica ha procedido a reincorporar a los despedidos,
cuando les correspondía percibir solamente la
indemnización legal, con lo que se ha avanzado hacia una
jurisprudencia
que va más allá de la ley, basada en el derecho
constitucional que protege al trabajador contra el despido
arbitrario y que ha despertado en el ámbito nacional una
fuerte discusión y una gran protesta de los empresarios,
que no quieren saber nada con la reincorporación del
despedido, ya que prefieren pagar la indemnización
legal.
III – 3.- EL DESPIDO INDIVIDUAL POR FALTA GRAVE
DISCIPLINARIA.
El despido del trabajador, obliga al empleador que
previamente otorgue al trabajador un plazo de 6
días naturales, por escrito, entregada notarial o
por medio de la policía, carta que en
forma clara indique la falta cometida y la fecha de cese, para
que el trabajador se defienda de la imputación, salvo los
casos de falta cometida en forma flagrante que no resulte
razonable el otorgamiento de este plazo previo para defenderse.
En los casos de incapacidad, le debe dar un plazo de 30
días para que demuestre su capacidad para el trabajo. El
empleador puede exonerar al trabajador de asistir al
centro de trabajo, mientras dure el plazo previo
indicado, siempre que no le perjudique en su derecho de defensa y
le pague la remuneración por los días de la
exoneración que debe ser por escrito. Aquí debe de
aplicarse el principio de inmedíatez, que
implica que después de vencidos los plazos, empleador debe
de decidir la sanción, perdiendo tal derecho
disciplinario, si no la aplica a tiempo, configurándose,
luego, si pasado el tiempo, aplica la sanción, lo cual es
un abuso de autoridad y deja de tener valor la
sanción. El empleador no puede imputar otra causa para el
despido, más que la contenida en la carta referida
antes y si se trata de un nuevo hecho, debe hacer nuevo
trámite con las nuevas imputaciones. El derecho
disciplinario de que goza el empleador, le faculta para que en
casos de faltas
grupales, de la misma naturaleza,
pueda discernir, para aplicar distintas sanciones a cada
trabajador, conforme sus antecedentes y de acuerdo al criterio
del empleador, pudiendo incluso olvidar la falta o perdonar al
trabajador.
III – 4.- SANCIONES ANTE UN DESPIDO
INDIVIDUAL.
Si el despido es fundado o se basa en causal motivada
por la conducta o la capacidad del trabajador, éste pierde
su trabajo y no hay indemnización, ni
reincorporación al trabajo. Si el despido es infundado, el
empleador sufre las siguientes sanciones:
a) En despido nulo, la reincorporación
del trabajador, el pago de las remuneraciones y la parte de la
CTS que corresponde.
b) En caso de despido arbitrario, el pago de
remuneración y medía por cada año de
servicios, hasta un total de 12
remuneraciones.
III – 5.- LAS CAUSAS JUSTAS DEL
DESPIDO.
a) Relacionadas con la capacidad del
trabajador:
– Detrimento de la capacidad
física, cuando el trabajador ya no puede
realizar las labores del contrato de trabajo, al irse
envejeciendo con el tiempo o al adquirir una enfermedad que
influye en su producción.
– El rendimiento deficiente en relación
con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares. Para
el caso de la producción por piezas y otros.
– La negativa injustificada del trabajador a
someterse a examen médico establecido por
ley. Para los casos de los trabajadores que
tienen relación con la producción o comercialización de alimentos y el
Certificado de Salud.
b) Relacionadas con la conducta del
trabajador:
– La Comisión de falta
grave:
Causales que contempla la ley para que el empleador
proceda a despedir al trabajador con causa justa, lo que origina
la pérdida del empleo, sin
indemnización.
1) Incumplimiento de las obligaciones de
trabajo(quebrantamiento de la buena fe laboral,
reiterada resistencia a las
órdenes, reiterada paralización intempestiva de
labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o
del Reglamentario de Seguridad e Higiene Industrial).
2) La disminución deliberada y reiterada
en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción.(Como acto de
protesta en las acciones de
huelga de
brazos caídos, producción lenta).
3) La apropiación consumada o frustrada
de bienes o
servicios del empleador o que se encuentren bajo su
custodía, así como la retención o
utilización indebidas de los mismos en
beneficio propio o de tercero, con
prescindencia de su valor.(Es el delito de de poca
monta que realiza el trabajador en su centro laboral y que en
algunos casos es sorprendido por los huachimanes que
custodían la empresa al momento de retirarse de la
empresa, produciéndole la pérdida de su trabajo
cuando se le detecta el hecho de estar robando a su empleador o
utilizando sus biens sin permiso).
4) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la
empresa; la información falsa al empleador con la
intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la
competencia
desleal.
5) La concurrencia reiterada en estado de
ebriedad o bajo la influencia de drogas o
sustancias estupefacientes. (Se pretende
que el trabajador no produzca actos negligentes al interior de la
empresa por razones de ingesta de alcohol o
consumo de
drogas. La acción debe ser reiterada, lo que implica que
cada vez, debe de llamarse la atención o implementarse medidas de
suspensión leves, que van a acumularse para producir la
reiteración y poderse sancionar conforme el texto de la
ley).
6) Los actos de violencia, grave indisciplina,
injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico
o de otros trabajadores sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él, cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.
(Riñas y pleitos que se producen en el centro de
trabajo y con ocasión de él, se desarrollan fuera
de la empresa).
7) El daño intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentos,
materias primas y demás bienes de propiedad de
la empresa o en posesión de
ésta.
8) El abandono de trabajo por más de 3
días consecutivos, las ausencias injustificadas por
más de 5 días en un periodo de 30 días
calendarios o más de 15 días en un periodo de 180
días calendario, haya sido o no sancionada, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestación escritas y suspensiones.
9) La condena penal por delito doloso, al quedar
la sentencia condenatoria firme y conocer el hecho el
empleador.
10) La inhabilitación del trabajador que
se imponga por el Poder Judicial o admínistrativa para el
ejercicio de la actividad del trabajador por 3 meses o
más.
Derecho Comparado con
relación a la terminación del Contrato de
Trabajo
ARGENTINA
Existe el período de prueba de 3 meses, que en
las empresas
pequeñas, se prolonga a 6 meses. Se indica los derechos y
obligaciones de los empleados y empleadores, contratos
especiales, remuneración y protección del salario, horas de
trabajo, días festivos, permisos con sueldo,
edad mínima de trabajo, la suspensión y
terminación del contrato trabajo y la transferencia de las
empresas (16)
VENEZUELA
Por despido se percibe 30 salarios por
año de servicios, hasta un máximo de 150
días de salarios.( 16 )
ALEMANIA
Antes del despido de un trabajador, debe consultarse al
comité de empresa. Un despido sin esta consulta previa, no
surte efecto.( 16 )
ITALIA
La rescisión del contrato sin motivos,
está limitado a los del período de prueba, al del
servicio
doméstico, a los que estén en edad de
jubilación y a los directores. Los despidos por causa de
opinión política, pertenencia
a un sindicato,
sexo, raza, idioma o confesión religiosa se consideran
nulos e inválidos. La indemnización por despido
injustificado es de 15 meses de salarios. Si la empresa tiene
menos de 60 trabajadores, no hay el derecho de la
reincorporación, pero si a gozar de una
compensación de 6 veces su sueldo mensual.( 16
).
JAPÓN
No hay período de prueba. Existen Directivas que
aconsejan a no tener a un trabajador en el mismo puesto por
más de 3 años. No hay obligación de
registrar al trabajador en programas de
seguros
sociales y de desempleo.
Tanto el empleador como el trabajador gozan del derecho
de terminar el contrato de trabajo, previa notificación de
30 días de antelación. Sin causa razonable, todo
despido se considera como un abuso de derecho. El despido es nulo
por razones de matrimonio,
embarazo, por
realizar actividades sindicales, por razones de género. (
16 ).
FEDERACIÓN DE RUSIA
El período de prueba es de 3 meses, que por
acuerdo puede extenderse a 6 meses. El que corresponde al
servicio público es de 6 meses.
Existe el despido nulo por razones de sexo, raza,
nacionalidad,
idioma, origen social, cantidad de propiedades, lugar de
residencia, creencias religiosas, afiliación a
asociaciones sociales y sindicales. ( 16 )
CASOS PRÁCTICOS.
CARTA DE PREAVISO DE
DESPIDO
Pucallpa 2 de Abril del 2007
Señor
Juan Alca
Palomares
Jr Apurímac Nº 235
Presente.
De mi consideración:
Hemos tomado conocimiento
que usted ha incurrido en causa justa de despido relacionada con
su conducta, al no haber asistido a sus labores habituales por
más de tres días consecutivos (desde el 26 al 29 de
Marzo del 200….), contemplado en el artículo 25,
inciso h) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR.
En cumplimiento del articulo 31º del Decreto
Supremo N°003-97-TR, le otorgamos un plazo de seis
días naturales para que efectué su descargo. De no
justificar su falta dentro del plazo establecido nos veremos en
la necesidad de despedirlo.
Atentamente;
………………………………………………
Firma del Empleador o Encargado
RESPUESTA AL PREAVISO DE
DESPIDO.
Pucallpa 4 de Abril del 2007.
Señores
Empleador o Encargado.
Jr. Túpac Yupanqui Nº 658
De mi consideración:
Por la presente y de conformidad con lo dispuesto en el
Art. 31 del D.S.Nº 003-97-TR, procedo a justificar mis
faltas al centro de trabajo los días 26 al 29 de Marzo del
200.., en razón que estuve enfermo y tal como lo justifico
con el Certificado Médico que adjunto, los días de
ausencia al trabajo, los pasé internado en el Hospital de
Es Salud, con dolencias estomacales, que hicieron imposible mi
presencia en el centro de labor.
Que al no tener familiares en esta localidad, no he
podido cumplir con avisarles sobre mis ausencias al trabajo por
razones de salud, por ello, es que con esta justificación,
recién estoy adjuntando el documento que justifica las
mismas, lo que pido se sirva tenerlas por
justificadas.
Sin otro particular y esperando haber justificado mis
ausencia, me suscribo de Uds., su servidor.
Atentamente.
————————————–
Juan Alca Palomares.
DNI Nº 00003436
CARTA DE DESPIDO POR CAUSA
JUSTA
Pucallpa 06 de Abril del 2007.
Señor:
Juan Alca Palomares
Jr Apurímac Nº 235
Presente-
De mi consideración:
Al no haber desvirtuado la falta que se le atribuye en
la Carta de Preaviso de despido del 2 de Abril del 200…,
por haber faltado a su trabajo por más de 3 días
consecutivos, desde el 26 al 29 de Marzo del 200…,
lamentamos tener que comunicarle que a partir del 9 de Abril del
200… quedará extinguido el contrato de trabajo, en
virtud del articulo 25 Inc. h) del D.S.N°003-97-TR- Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, situación que ha
sido reglamentada en el Art. 37 del D.S.Nº 01-96-TR, que
señala, que la configuración del abandono de
trabajo, se tiene si no se comunica al empleador, dentro de los
tres días de producidas, lo cual Ud. no ha
cumplido.
En cuanto a la liquidación de sus beneficios
sociales, y Certificado de Trabajo, podrá recepcionarlos
en la Oficina de
Admínistración.
Atentamente;
…………………………….
Firma del Empleador
CUARTA UNIDAD:
IV.-
LA JORNADA
DETRABAJO
La Jornadade Trabajo es la
duración de la actividad díaria
específica de los trabajadores…se expresa también
en el número de horas que durante la semana deben
comportarse legalmente en cada tarea…lapso convenido por las
partes, pero no puede exceder del máximo legal, durante el
cual se encuentra el trabajador al servicio o a las
órdenes del patrono o empresario,
con el fin de cumplir la prestación laboral estipulada y
exigible…
En las Leyes de
María, en el año 128 a de JC, se encuentran
disposiciones que regulan la jornada laboral…regulándose
con la ley del día…comenzaba con el amanecer y terminaba
con la puesta del sol…Durante la Edad Medía y principios de la
Moderna, no se trabajaba de noche, la jornada se extendía
generalmente de sol a sol…
La Revolución
Industrial se basó en jornadas de trabajo que
llegaban de 14 a 16 horas…Se debe a Roberto Owen..el primer
ensayo de
reducir la jornada en su hilandería(Inglaterra) de 16
a 12 horas y medía, luego a 11 y medía y en 1816 a
10 horas y medía..(17). En las Leyes de Indías se
proclamó en 1593 que todos los obreros trabajarían
8 horas cada día..en las fortificaciones y fábricas
que se hicieran…Hay una canción inglesa denominada de
los 4 ochos: 8 horas de trabajo, 8 horas para la
distracción, 8 horas para el sueño y 8 chelines de
salario…
En 1919, El Tratado de Versalles estableció la
adopción
de la jornada de 8 horas y de la semana de 48 horas para los
países que aún no la hayan adoptado. La OIT en
1919, la adoptó en la Conferencia
realizada en Washington…Inglaterra en 1860 adoptó la
jornada de 10 horas. La Colonia Inglesa de Australia,
adoptó la jornada de 8 horas en 1867…Chile en 1908,
Cuba en 1909,
Uruguay en
1915, Alemania,
Polonia, Rumania y Perú en 1919; España,
Francia,
Holanda, Italia, Portugal
Suiza y Suecia en 1920 y Bélgica en 1923 … Terminada la
Segunda Guerra
Mundíal se avanza el acatamiento de la Jornada semanal de
48 horas.
En 1866, en Ginebra, la Asociación
Internacional de Trabajo, aprobó el
Informe sobre
la lucha sindical y la importancia de las huelgas, elaborado por
Marx, donde
planteaba la jornada de las 8 horas y el sistema
público de educación para todos
los niños(
17 ).
La lucha por la conquista de
la jornada de trabajo de 8 horas en el mundo, fue
una actividad persistente y muy sacrificada, de la clase
trabajadora, iniciada principalmente en el siglo XIX, donde el
capitalismo,
como sistema económico de producción, estaba ya
maduro.
En el Perú, pese a que el
proletariado estaba en formación, ya que su
aparición comienza casi a fines de dicho siglo, con el
establecimiento de varios centros fabriles, los obreros y
artesanos demostraron su alto espíritu de lucha y
empeño, para conseguir esta conquista laboral. "La jornada
de las 8 horas fue una batalla ganada por la clase
obrera"(18).
La protesta se fue desarrollando desde 1912
incluyéndose esta demanda dentro de los pliegos de
reclamos de los sindicatos
textiles de Vitarte, Lima y Callao, ya que la jornada de trabajo
era de 14 horas en la mayoría de los centros laborales, en
otros 12 y en muy pocos 9 horas."El Muelle Dársena plantea
en su Pliego de Reclamos la Jornada de 8 horas en 1913..y el
9-1-1913, después de la huelga, se consiguió esta
conquista"(18). Pasaron varios años y pese a que en todos
los actos masivos se exigía la jornada de trabajo de 8
horas, no se obtenía.
La conquista de las 8 horas en el
Perú, se inició con la huelga de los
obreros de la Fábrica de Tejidos El Inca,
iniciada el 23-12-1918 y fue extendiéndose la protesta,
que logró el 6-1-1919, la conformación de un
Comité Pro-Paro General,
cuyo principal punto del pliego de exigencias, constituyó
la jornada de 8 horas. Este Comité convocó al Paro
General el 12-1-1919. "Era la primera gran batalla general que
realizaba el proletariado compacto y unificado…los obreros
fueron sacados de sus domicilios…se llenó de presos las
comisarias y cuarteles y se allanó los locales
sindicales(Pág. 437)…durante los 3 días que
duró el Paro General, Lima permaneció a oscuras,
los focos eléctricos fueron rotos.
El 14-1-1919 se realizó una Asamblea General en
el Parque Neptuno(Pág. 441)..La Asamblea Acuerda seguir la
huelga, con la posición férrea de los panaderos y
los textiles(Pág. 442)
El 15-1-1919, el gobierno
accedió a la jornada de 8 horas
díarias(Pág.
448)"(18).
IV – 2.- DURACIÓN DE LA JORNADA
DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN PERUANA.
1) El D.S. del 15-1-1919,
con el cual el gobierno accedió a la jornada de 8
horas díarias, después de la Huelga General en
Lima.
2) El Art. 55º del Reglamento de la Ley Nº
4916(Sobre empleados
públicos y privados), señala que las partes pueden
estipular cualquier horario de trabajo que no exceda de una
jornada de 8 horas.(Derogado por el Decreto Legislativo Nº
728)
3) El D.S. del 26 de Julio de
1934, señala que los
centros de trabajo abonarán a sus servidores, las
horas extras que trabajen, conforme lo acuerden por convenio,
pacto o contrato. No se considera horas extraordinarias las que
se dediquen oportunamente a la confección de los Balances
semestrales y anuales, en el caso de empleados de comercio.
Quedan excluidos de la jornada legal de trabajo y de las
disposiciones vigentes, los Gerentes, Admínistradores,
Apoderados y en general todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmedíata. Los
domésticos y los mayordomos de hotel, quedan excluidos de las disposiciones
reglamentarias que establece este decreto supremo.
4) Ley Nº 18139 del 6 de Febrero de
1970, establece en su:
Art. 1º que los periodistas al servicio de
cualquier empresa periodística, radíal, de televisión, agencias de publicidad de
noticias
nacionales y extranjeras, oficinas de prensa u otras
empresas análogas, gozan de estabilidad en su
empleo.
Art. 2º Sólo procederá la
rescisión del contrato laboral periodístico, por
falta grave, supresión perentoria de la sección
especializada u otro motivo justificado, cuyos casos serán
resueltos por la Autoridad de Trabajo.
Art. 3º son obligaciones de las empresas
periodísticas, además de las vigentes, cumplir con
los trabajadores con:
a) El pago de horas extras trabajadas,
b) El pago doble por día domingo y feriados
trabajados.
Art. 4º Los periodistas tienen derecho a publicar
en el órgano donde laboran, artículos de
opinión de interés
general o nacional bajo su responsabilidad.
Art. 5º Las empresas tienen la obligación de
aceptar la publicación de comunicados, emitidos por sus
sindicatos o agrupaciones gremiales de periodistas, cobrando la
tarifa mínima establecida por el espacio en que se
solicita la inserción.
5) El Decreto Ley Nº 18223 del 14 de Abril de
1970, establece el horario
corrido y una jornada de trabajo de 7.45 horas de Abril a
Diciembre para el Sector
Público, de Lunes a Viernes, con un refrigerio de 30
minutos que no es parte de la jornada.(Modificado por el Decreto
Legislativo Nº 800).
6) Ley Nº 24724 del 24 de Octubre de
1987, establece la Jornada de
Trabajo para los Periodistas que no será mayor de 5
días , ni mayor de 40 horas a la semana, sea cual fuere su
centro de trabajo, sin perjuicio de los beneficios alcanzados por
ley o convenio. Los corresponsales recibirán una
remuneración equivalente a la de redactor.
7) El Decreto Legislativo Nº 559 del 28 de Marzo
de 1990, Ley de Trabajo
Médico, establece la jornada de trabajo de este sector en
6 horas díarias y 36 horas semanales, con el agregado de
que la consulta ambulatoria no podrá ser mayor de 4 horas
díarias. El trabajo de guardíanía no
podrá ser mayor de 12 horas continuas, que está
comprendida en su jornada. Se les reconoce el año
sabático por capacitación(licencia con goce de
haber) y el tiempo de servicios en el SERUMS, es reconocido para
el ascenso.
8) Decreto Legislativo Nº 800 del 30 de Enero de
1996:
Art. 1º: Las entidades públicas establecen
un horario de atención al público no menor de 7
horas díarias.
Art. 2º: El horario corrido es en jornada de 7.45
horas díarias, de Enero a Diciembre para la
admínistración pública que regirá de
Lunes a Viernes. El tiempo del refrigerio, no es parte de la
jornada de trabajo.
9) D.S.Nº 007 – 2,002 – TR del 04
de Julio del 2002 – Texto Unico Ordenado de la Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que unifica
el Decreto Legislativo Nº 854 y la Ley Nº
27671, en una sola norma.
10) D.S.Nº 008 – 2002 – TRdel 04
de Julio del 2002. Reglamento del texto Único
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo:
Art. 2: Debe de publicarse el horario de trabajo y el
refrigerio en el local del centro de trabajo.
Art. 3: La reducción de la jornada, no debe de producir
reducción del salario.
Art. 7: La solicitud de los trabajadores, pidiendo la
reunión al empleador, debe de atenderse dentro de los 3
días de recepcionada.
Art. 8: Se reproduce el Art. 6 del Reglamento que deroga.
Art. 11: Introduce a los Trabajadores de Confianza como
los que no están comprendidos en la norma, excepto
aquellos que están sujetos a control efectivo
del tiempo trabajado(Texto modificatorio señalado por el
D.S.Nº 012-2,002-TR del 09 de Setiembre del
2002).
Art. 12: Procedimiento de
impugnación de la modificación de horarios mayor de
una hora aqui el Reglamento modifica la ley, en cuanto a
los días, la ley señala 10 y el Reglamento
señala 5(Esto ya no es serio el
asunto).
Art. 15: Precisa que el refrigerio de 45 minutos no forma
parte de la jornada, salvo pacto en contrario.
El Art. 17º señala que cuando la jornada
coge horario diurno y nocturno, el pago se hace proporcional al
tiempo laborado en horario nocturno.
El Art. 19º reproduce el Art. 13 de la norma que
deroga.
El Art. 25: El pago de las labores en sobretiempo debe
de hacerse en la misma oportunidad que se hace el pago de las
remuneraciones ordinarias al trabajador(Texto según la
modificatoria señalada en el D.S.Nº
012-2,002-TR).
El Art. 26: Precisa que en los casos de
compensación del trabajo por descanso, éste debe de
realizarse por escrito y debe de realizarse dentro del mes
calendario siguiente a aquél en que se efectuó el
trabajo, salvo pacto en contrario.
Art. 27: Precisa que los medios técnicos donde
deben de registrase el trabajo en sobretiempo, son las planillas,
boletas de pago u otros medios idóneos.
11) En la Constitución Política de
1979:Art. 44º Señala
que "la Jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas díarias
y de 48 semanales. Puede reducirse por convenio colectivo o por
ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se
remunera extraordinariamente. La ley establece normas para el
trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones
insalubres o peligrosas. Determina las condiciones de trabajo de
menores y mujeres"
12) En la Constitución Política de
1993:Art. 25º señala
que "la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas díarias
o 48 horas semanales como máximo. En caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas
en el periodo correspondiente, no puede superar dicho
máximo".
13) En el Anteproyecto de
la Reforma de la Constitución del 2002-2003:
Art. 53º en su Quinto
párrafo, señala que la "la jornada
ordinaria de trabajo es de 8 horas díarias y 48 horas
semanales. Puede reducirse por disposición unilateral del
empleador, convenio colectivo o por ley. Las labores fuera de la
jornada ordinaria de labores se remunera
extraordinariamente".
14) En el Anteproyecto de la Ley General de
Trabajo:
Art. 227 sobre el concepto
de jornada de trabajo.
Art. 228 sobre la
duración máxima de la jornada de
trabajo, que es de 8 horas díarias o de 48 horas
semanales.
Art. 229 sobre el intervalo
mínimo entre jornadas, debe de medíar por
lo menos 12 horas.
Art. 230 sobre la
exclusión de la jornada de trabajo, no
están comprendidos el personal de dirección, los trabajadores sin
fiscalización inmedíata y los que realizan labores
intermitentes de vigilancia, custodía o espera.
Art. 231 sobre trabajos
preparatorios o complementarios, se remuneran como
sobretiempos.
Art. 232 son facultades del empleador:
1) Establecer la jornada de trabajo díaria o semanal,
así como los horarios.
2) Modificar la jornada o el horario de trabajo.
3) Establecer jornadas atípicas o acumulativas de
trabajo y descanso; o jornadas compensatorias de trabajo…o
jornadas variables que
reduzcan o amplíen en número de días de la
jornada semanal de trabajo…en cualquier caso la jornada semanal
no puede exceder de 48 horas semanal.
4) Extender la jornada de trabajo a 8 horas
díarias o 48 horas semanal, incrementando la
remuneración en forma proporcional al tiempo
adicional.
Estas facultades pueden ser ejercidas a falta de convenio
colectivo.
Art. 233 sobre la
Distribución irregular
de la jornada de trabajo, que se puede acordar por convenio
colectivo.
Art. 234 sobre los requisitos
de procedencia de las facultades 3 y 4 del Art.
232.
Art. 235 sobre el procedimiento de
consulta e impugnación.
Art. 236 sobre el
refrigerio que no podrá ser menor a 45 minutos y
no forma parte de la jornada de trabajo, salvo pacto y en el caso
de turnos de 24 horas, es de 30 minutos y forma parte de la
jornada de trabajo.
Art. 237 sobre el trabajo
nocturno con una sobretasa del 35% y la jornada abarca
de las 10 p.m. a las 6 a.m.
Art. 238 sobre el registro de la
jornada y el sobretiempo.
Art. 239 sobre las horas
extras con una sobretasa del 25% las dos primeras horas
y con 35% por las horas adicionales.
Sobre la compensación del trabajo en sobretiempo.
El pago se efectúa en la semana o en el mes posterior a su
prestación.(Aquí hay un retroceso a lo que
está normado, ya que el pago del sobretiempo se hace en la
oportunidad del cobro de la remuneración, como se
encuentra en el Reglamento de la Ley de la Jornada de
Trabajo).
Art. 240 señala el
limite del trabajo en
sobretiempo que no puede extenderse más de 4
horas díarias(es la mitad de la jornada), ni del tercio
del total de horas ordinarias en un mes(que son aproximadamente
70 Horas mensual).
Art. 241 señala que el
sobretiempo es voluntario, salvo caso fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas, los
bienes o la continuidad de la actividad.
Art. 242 sobre el cálculo de
la sobretasa.
Art. 243 sobre la sobretasa del
100% cuando no se paga, o se impone por el empleador o
se presta en exceso de lo autorizado
Art. 244 sobre la
autorización tácita del
sobretiempo, que se presume su prestación, salvo
que se preste en contravención a disposición
expresa.
IV – 3.- CLASES DE JORNADA DE TRABAJO.
Jornada de Trabajo Privada y Jornada de Trabajo
Pública. La primera se mantiene
principalmente en 8 horas díarias y 48 horas semanal. La
Jornada de Trabajo Pública, se ha reducido en algunos
casos a 36 horas, de 6 horas díarias, de Lunes a
Sábado(caso de los médicos, enfermeras y personal
relacionado en los hospitales) y 37.25 horas en los demás
sectores públicos, a razón de 7.45 horas de Lunes a
Viernes.
IV – 4.- HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO.
Las Horas Extras y el Trabajo
Nocturno:El laborar más allá de la
jornada de trabajo de 8 horas, hace que el empleador pague al
trabajador las horas adicionales laboradas, como horas extras. Lo
mismo sucede cuando el trabajador labora en horario nocturno, que
no es lo mismo que laborar en horario diurno, ya que eso desgasta
al individuo
más de lo normal y por ello requiere una sobretasa en el
salario.
LAS HORAS EXTRAS:
El D.S. del 26 de Julio de 1934,
establecida su pago en forma general, el número de horas
que se debía de establecer por acuerdo entre empleadores y
trabajadores, pero no señaló valor alguno para su
pago, por encima del valor de la hora normal dentro de la
jornada. En la mayoría de
los centros laborales que gozaban de negociación colectiva, se pactaba el monto
de pago de las horas extras, que era en el porcentaje del 50% por
encima del valor de la hora normal.
Recién por el D. Ley Nº
26136 del mes de Diciembre de 1992, se estableció
como sobretasa mínima el 50% del valor de la hora
ordinaria.
Este criterio se ha modificado en la Derogatoria de esta
norma, por el Decreto Legislativo Nº 854
del mes de Enero de 1996, que la fijó en 25% por
hora sobre el valor ordinario, y a su vez esta norma es
Modificada por la Ley Nº
27671, que la fija en 35%, si se labora después
de las 2
horas, pagándose éstas dos primeras horas
con una sobretasa del 25% , que indudablemente es menor a la
sobretasa que estableció la negociación colectiva
en el país hace muchos años atrás. Se
aprecia, que el gobierno redujo el porcentaje vigente con la
norma que se derogó, por razones de presión de
los empleadores, manteniéndose con mayor tasa, los
acuerdos en negociación colectiva, por lo que la ley no ha
podido ponerse al mismo nivel de la negociación colectiva,
por la debilidad del legislador, respecto del empleador e impone
un valor de pago de la hora extra, por debajo de lo que hace
muchos años han conseguido los trabajadores a
través de la negociación colectiva, lo cual
es vergonzante y deprimente, observar que sus representante se
someten al
empleador y no mantienen una actitud
imparcial, dándole lo que corresponde a quien lo
necesita, por ello debe de legislarse para
que este derecho al pago del valor de las horas extras, debe ser
igual al valor alcanzado por la negociación colectiva,
para que no exista discriminación entre los mismos
trabajadores.
TRABAJO NOCTURNO
Esta norma(Ley 27671), establece también,
una sobretasa del 35%, para el TRABAJO
NOCTURNO, que comienza de 10 p.m. a 6 a.m., (Este
horario favorece al empresario industrial, en la medida que los
turnos de trabajo van de 7 a.m. a 3 p.m.; de 3 p.m. a 11
p.m. y de 11 p.m. a 7 a.m. y no lo grava la mitad de la jornada
del segundo turno, que se hace de noche, perjudicando al
trabajador). Estas jornadas nocturnas, conforme ley, deben ser
rotativas entre los trabajadores, ya que laborar en el
día, no es igual que laborar en la noche, que exige mayor
desgaste físico de parte del trabajador.
EL HORARIO NOCTURNOdebe de
fijarse en forma igual en el país y no mantener este
horario desigual. En la Ley Nº 27671 se señala de 10
p.m. a 6 p.m.. En el Código
del Niño y del adolescente, se señala de 7 p.m. a 7
a.m.(Toma para ello la luz solar y como
ya no hay luz a partir de las 7 p.m., la considera nocturna).
En la Ley Nº 2851, se señalaba entre las 8
p.m. y las 7 a.m. El D.S.Nº 03-81-TR del 12 de
Febrero de 1981 estableció el trabajo nocturno de
8 p.m. a 8 a.m., para los niños menores de 14
años y para los niños mayores de 14 años y
menores de 18 años, de 10 p.m. a 6 a.m.
En los Convenios Internacionales de Trabajo Nº 2 del
29 de Octubre de 1919 y Nº 10 del 4 de Junio de 1934,
señalan el término noche de 10 p.m. a 5
a.m. Esta diferente manera de ver la nocturnidad en la
ley, debe de igualarse, en la medida que no está
justificado este desorden, porque las normas deben tener orden,
igualdad y no
crear confusión, ni discriminar.
Las mujeres y los menores de 14 a 18
años, medíante la Ley
Nº 2851 de Noviembre de 1918,
gozaron de una jornada de trabajo de 8 horas
díarias y 45 semanales. Los menores de
14 años gozaban por esta ley, de una jornada de
6 horas díarias y 36 horas semanales. Por
Ley Nº 26102 de Diciembre de 1992, se
redujo la jornada de trabajo para los menores de 14
años a 4 horas díarias y 24 horas
semanales. Para los menores entre 15 y 17
años, se mantuvo la jornada de trabajo de 6 horas
díarias y 36 horas semanales y se prohíbe
el trabajo nocturno de los mismos.
El Convenio Internacional de Trabajo Nº
2del 29 de Octubre de 1919, Revisado en 1934, con
el Nº 41, relativo al Trabajo Nocturno de las Mujeres, que
lo prohíbe, salvo los casos en los que las mujeres ocupan
puestos directivos de responsabilidad y que efectúen
normalmente el trabajo manual y El
Convenio Internacional de Trabajo Nº 45 del 4 de Junio de
1933, relativo al empleo de las mujeres en los trabajos subterráneos de toda clase de minas, que
implica que en estas tareas no podrán ser empleadas las
mujeres, no interesa su edad, salvo que ellas ocupen un cargo de
dirección y no realicen un trabajo manual, las que
realicen servicios de sanidad y servicios sociales, las que
durante sus estudios realicen prácticas en la parte
subterránea de una mina, a los efectos de la
formación profesional y a las mujeres que ocasionalmente
tengan que bajar a la mina en el ejercicio de una
profesión que no sea de carácter manual. Estos dos
convenios fueron Denunciados por el Perú medíante
Resolución Legislativa aprobada el 14 de Diciembre de
1996, de tal manera que dejaron las mujeres de tener la
protección del Estado y los empleadores pueden ocuparlas
en estos trabajos.
IV-5.- Derecho
Comparado con relación a la Jornada de
Trabajo
ARGENTINA
El horario de trabajo es de 8 horas díarias y 48
horas semanal. No obstante,. La semana de trabajo regular no
excede de 44 horas de trabajo díario, 42 horas de trabajo
nocturno y 36 horas de trabajo realizado en entornos peligroso o
poco saludables. Esto se debe a que no puede permitirse que
trabaje el sábado por la tarde y el domingo.
(16)
VENEZUELA
Hay tres clases de jornada: diurna, nocturna y mixta(de
hasta tres horas nocturnas). La Constitución fija la
duración máxima de la jornada díaria ( ocho
horas díarias y 48 horas semanales ) y la nocturna ( siete
horas díarias y 35 semanales ). La jornada mixta puede ser
de hasta 7 horas y medía díarias y 42 por semana.
El trabajo nocturno se recarga con el 30% y el
trabajo extraordinario en 50% y el realizado en día
feriado y descanso semanal el recargo es el 50%, además de
un descanso compensatorio.(16)
ALEMANIA
La jornada es de 8 horas díarias y 48 semanal. Se
reducen a 38.5 y 35 horas semanal por convenio colectivo. En
1999, el promedio semanal de horas de trabajo era de 37.4 horas (
16 )
ITALIA
La Constitución señala que la Ley debe
fijar la jornada de trabajo. La Ley Nº 196/1997, establece
que la jornada de trabajo es de 8 horas díarias y 40
semanal. Los convenios colectivos fijan la jornada semanal en 40
horas. El trabajo extraordinario más allá de las 48
horas semanales, precisa una autorización
específica por parte del Departamento de trabajo
(inspectorado) . El trabajo extraordinario se paga con una tarifa
no inferior al 30% del valor ordinario ( 16 ).
JAPÓN
La jornada medía laboral es de 40 horas semanales
y 8 horas díarias según lo señala el Art. 32
de la Ley de Trabajo. Se concede 45 minutos de descanso tras 6
horas de labor o una hora después de 8 horas laboradas. (
16 ).
FEDERACIÓN DE RUSIA
La duración de la jornada de trabajo semanal es
de 40 horas y para menores de 16 a 18 años, es de 36
horas, menores de 14 a 16 es de 24 horas semanal. Para labores de
entorno peligros o que constituye riesgo para la
salud, la jornada es de 36 horas semanales.
La jornada nocturna se reduce en una hora semanal al
horario establecido . Por regla general no se puede exceder a la
jornada de trabajo, para establecerse debe hacerse por convenio
con el sindicato y no puede exceder de las 4 horas durante dos
días y 120 horas anuales.( 16 )
CASOS PRÁCTICOS.
Liquidación de Horas
Extras.
D.S. 07-2002-TR(T.U.O de la Ley Nº
27671)
I. Información de las partes:
Nombre o Razón Social del Empleador y
Dirección
Datos del Trabajador: Nombre y Apellido………
Dirección:……………….
Fecha de Ingreso 1 de Marzo del 2000 al 28 de Febrero del
2007
Cargo Obrero.
II. Período de Liquidación: 1
año.
III.- Información sobre el trabajo
realizado:
Recibe Remuneración Mínima de S/. 500.00
mensuales. Realiza 2 dos horas díarias de Lunes a
Sábado de Horas Extras. No se ha pagado Horas Extras por
un año.
IV.- Liquidación de Horas Extras :
– Valor Hora son S/. 500.00 Entre 30 Días = S/. 16.66
Entre 8 Horas = S/. 2.08
– Valor Hora con sobre cargo del 25% = S/. 2.60
– Valor de las dos horas de sobre tiempo díarias = S/.
5.20
– Liquidación de Horas Extras Total son S/.
5.20 X 6 X 52 = S/. 1,622.40
Liquidación del Trabajo
Nocturno.
D.S. 07-2002-TR(T.U.O de la Ley Nº
27671)
I. Información de las partes:
Nombre o Razón Social del Empleador y
Dirección
Datos del Trabajador: Nombre y Apellido………
Dirección:……………….
Fecha de Ingreso 1 de Marzo del 2000 al 28 de Febrero del
2007
Cargo Obrero.
II. Período de Liquidación: 1
año.
III.- Información sobre el trabajo
realizado:
Recibe Remuneración Mínima de S/. 500.00
mensuales. Realiza trabajo nocturno rotativo(cada 3 semanas le
toca trabajo nocturno) que no se le ha pagado por un
año.
IV.- Liquidación de Trabajo Nocturno
:
– Valor Jornada de Trabajo son S/. 500.00 Entre 30 Días
= S/. 16.66
– Recargo del Trabajo Nocturno por Jornada (35%) = S/.
5.83
– Valor del recargo en la semana laborada, son S/. 5.83 X 6 =
34.99
– Semanas laboradas en el año en trabajo nocturno = 52
Entre 3 = 17 semanas.
– Liquidación de Trabajo Nocturno por un
año son S/. 34.99 X 17 = S/. 594.83
QUINTA UNIDAD:
V.- LOS DESCANSOS
REMUNERADOS
V – 1.- DESCANSO SEMANAL Y DESCANSO EN
DÍA FERIADO.
Los trabajadores, durante la vigencia de su contrato
laboral, gozan de descansos, remunerados o no, tales como
el de mediodía, hasta tres horas y
medía hora, durante la jornada de trabajo, en horario
partido; el de un día cada semana; los
que corresponden a feriados no laborales; las
vacaciones anuales; los que corresponden por
enfermedad(accidentes,
maternidad y otros).
V – 2: El Descanso Semanal
Es el que corresponde, por cada 6 días de labor.
"Es la pausa obligatoria en el trabajo, acordada luego de 6
días continuos de labor, pausa que es de un día
completo. El descanso hebdomadario, se reconoció en
España en 1904, Francia 1906, Italia 1907, Argentina 1905
y Colombia
1905".(19).
El descanso por la tarde o por la noche, después
de cada jornada de trabajo, no es suficiente, por lo que se exige
el descanso cada 6 días de labor, para que la fatiga, no
haga explotar al trabajador. “El hecho de que se
establezca precisamente un mismo día cada semana,
consagrado al descanso, obedece a la conveniencia de que las
actividades comerciales o industriales, paralicen uniformemente
su actividad, lo cual le permite a todos los miembros de la
familia
obrera, gustar de vez en cuando, las alegrías de la vida
en común"(19). "El origen del Descanso
Domínical, tiene carácter religioso….el primer
precepto del Poder Civil que reconoce el descanso
Domínical, corresponde al Emperador Constantino,
en el año 321 d.d.C, que prohibió en
Domingo, toda clase de trabajo, con excepción de las
faenas agrícolas. Con las actividades diversas que se
desarrollan actualmente, la preferencia del descanso en
día domingo, en las industrias, casi
no es posible, por lo que se ha establecido el descanso semanal,
correspondiendo al empleador la decisión de determinar el
día, por su derecho de Director de Trabajo.
Preferentemente en la admínistración
pública, se ha establecido el descanso en los días
sábados y domingos, recortando la jornada de trabajo de
Lunes a Viernes. Lo mismo funciona en algunas industrias, en la
parte admínistrativa. Allí también se aplica
el Sábado Inglés, que en algunas
industrias se aplica para el Sector Obrero, que implica terminar
las labores después de la una de la tarde, para lo cual,
se alarga la jornada laboral de lunes a viernes y se termina el
Sábado con 5 horas de labor(20).
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