Derecho laboral I- Derecho individual de trabajo (página 4)

En el Perú, el 23 de Noviembre de 1918, se
emitió la Ley Nº
2851, que fue visionaria en América
y estableció 60 días de descanso remunerado en el
porcentaje del 60% de su salario, para las
mujeres(20 antes y 40 después del alumbramiento) y el
otorgamiento de 1 hora díaria para amamantar a su
bebé, sin descuento de su salario); el 26 de Diciembre de
1918, medíante la Ley
Nº 3010 y después de la
jornada de combate por las 8 horas de trabajo y 48
horas semanal, se prohibió el trabajo los
días domingos y fiestas civicas, pero el descanso
concedido, no era pagado por el empleador. Se descansaba el
domingo, pero sin pago alguno, lo cual no representaba un
derecho, ya que el trabajador que vive de su jornal, si no
trabaja, no come.

Se estableció excepciones a esta
prohibición, señalándose los
siguientes: En los trabajos realizados en tiendas, comercios y
almacenes con
autorización municipal, las ventas en
ferias regionales, los trabajos de reparación accidental y
limpieza para facilitar trabajos de la semana, en
trabajos iniciados en días hábiles, cuando
las labores fueren continuas, el trabajo en servicio de
saneamiento y salubridad, el trabajo de regadío en las
industrias
agrícolas y los servicios
hospitalarios.

Fue recién a partir del 1º de Enero de
1949, con militares en el gobierno, que se
estableció el Salario Domínical,
medíante el Decreto Ley Nº 10908,
que se consideró el pago del día domingo o del
día alternativo, cuando no es posible descansar día
domingo, por labor efectiva de 6 días, de 48 horas semanal
para varones y 45 horas semanal para mujeres y menores,
condicionando el pago a la asistencia efectiva al trabajo. Si se
faltaba al trabajo, se perdía este beneficio. Funcionaba
como un premio a la asistencia a laborar y para asegurar la
permanencia en el trabajo.

El Art.1º del Decreto
Legislativo Nº 713 del 11 de Julio de 1991,
ratifica este derecho, con la diferencia, que condiciona el pago
del día domingo, a los días de asistencia efectiva,
pues su valor es
directamente proporcional a los días laborados.

La falta de descanso semanal, obliga al empleador a pagar el
día de descanso, en un monto equivalente al de una jornada
ordinada laborada.

Mantiene el principio del premio, con la
diferencia ya señalada, con la asistencia al trabajo, para
el pago del día de descanso semanal, en forma proporcional
a los días laborados.

V – 3: Los Días Feriados:

Establecidos por Pio X, en España, el
2 de Julio de 1911, como Días de Fiesta de Guardar,
además de los Domingos, los siguientes 11
días feriados:" Navidad del
Señor, Circunscisión, Epifania, Ascensión,
Asunción de Nuestra Señora, Inmaculada
Concepción, San Pedro y San Pablo y Todos los Santos,
Santísimo Corpus Christi, San José y de
Apóstol Santiago"(21). 7 de ellos subsisten a la fecha en
el país, ligados a las festividades religiosas, los otros
4 ya no son feriados no laborables, por lo que se han agregado
Feriados por razones cívicas.

Por Ley Nº 3010, ya
señalado arriba, se concedió el descanso en los
Días Feriados o de Fiestas Cívicas, pero sin pago
de remuneraciones.
Por Ley Nº 10908 del 3 de Diciembre de
1948, se señalaron en forma expresa, 8
Días Feriados al año, en el Perú, que
autorizaban el descanso del trabajador, pero sin pago alguno de
su remuneración y sólo autorizaban el descanso, sin
reconocer el pago del día feriado, para los efectos del
pago del salario domínical. Para quienes viven de lo que
perciben de su trabajo, descansar sin remuneración, no es
importante, por ello, laboraban en días de fiestas,
descansaban los feriados de origen religioso, sin
pago.

El primer día feriado, con
remuneración pagada para obreros, establecido por la Ley
Nº 7515 del 30 de Abril de
1932, por militares en el gobierno, fue el
1º de Mayo, reconocido gracias a la lucha
de los obreros, que hicieron cada año este día, un
símbolo de combate, por sus derechos y reivindicaciones,
beneficio ampliado para empleados medíante Ley
Nº 8881 del 27 de Abril de 1939.
Para los trabajadores privados que tienen un día de
descanso sustitutorio del día domingo y coincide con el
1º de Mayo, el empleador debe de pagarle adicionalmente el
día feriado por así establecerlo el
D.S.Nº 010-88-TR del 29 de Abril de
1988.

Fue recién, el 30 de
Marzo de 1951, con el Decreto Supremo de la misma fecha,
que se autorizó el pago de los 5 siguientes
días feriados, que son religiosos: Corpis
Christi, San Pedro y San Pablo, la Asunción de
María Santísima, Santa Rosa de Lima y la Inmaculada
Concepción, de acuerdo a la forma del pago del
domínical.

El Salario Domínical se
amplió a favor de los obreros que laboran a destajo con el
D.S. del 14 de Enero de 1953. El 25 de Febrero de
1975, con los militares en el gobierno, que
establecieron medíante el Decreto Ley Nº
21106, el pago de los Días Feriados en
General, obligando a los

empleadores, pagar los mismos a los trabajadores, en la
misma forma del Salario Domínical, como
un requisito de asistencia y permanencia en el trabajo. Si se
labora el día feriado, se debe pagar la labor efectuada en
forma independiente al pago del día feriado.

El Art. 6º del Decreto
Legislativo Nº 713, ratificó este derecho,
con la diferencia del pago del día feriado, en un monto
proporcional a los días laborados, igual al pago del
día de descanso semanal ya referido. La labor del
Día Feriado, se paga 100% más de un
día ordinario. Se estableció los siguientes
12 Feriados del año: Año Nuevo (
01 de enero ) – Jueves Santo y Viernes Santo – Día del
Trabajo ( 01 de mayo ) – San Pedro y San Pablo ( 29 de junio ) –
Fiestas Patrias ( 28 y 29 de julio ) – Santa Rosa de Lima ( 30 de
agosto )- Combate de Angamos ( 8 de octubre ) – Todos los Santos
( 01 de noviembre ) – Inmaculada Concepción ( 08 de
diciembre ) – Navidad del Señor ( 25 de diciembre ). 7 de
estos feriados son religiosos(Jueves y Viernes Santo, San Pedro y
San Pablo, Santa Rosa de Lima, Todos los Santos, Inmaculada
Concepción y Navidad del Señor), 4
cívicos(Año Nuevo, Fiestas Patrias, Combate de
Angamos) y 1 de recuerdo de la lucha de los trabajadores(1º
de Mayo).

V – 4: FORMAS DE REMUNERACIÓN:

La percepción
del Salario Domínical es proporcional a los días
laborados.

Si se labora 6 días, la remuneración
domical es igual al valor de un día, en la medida que se
divide entre 6 lo ganado en los 6 días. Si en la semana se
laboran 3 días, se divide lo ganado en los 3 días
entre 6 días de la semana y el resultado, es lo que
corresponde por el salario domínical.

V – 5: DESCANSO VACACIONAL

El descanso semanal no basta para la recuperación
del trabajador, es necesario el descanso anual. "La
recuperación de esas energías se obtiene mejor si
el trabajador se aleja de su sede habitual, sobre todo en los de
la ciudad que, de esa manera pueden ir a lugares más
saludables.

Además permite un mayor estrechamiento de los
vínculos familiares, al poder convivir
todo el tiempo con
la familia y
no solamente en las horas libres"(21). Las vacaciones se
definen como el descanso, generalmente de 30 días de los
trabajadores, que perciben sus remuneraciones
sin laborar, si es que durante un año han
cumplido con los requisitos exigidos por ley. En Alemania se
inició el descanso anual, primero fue con 5 días en
1905. En Austria, en 1910, fueron otorgadas a los empleados de
comercio, con
goce de remuneraciones(22).

El descanso vacacional en las Leyes
Peruanas:

1) Por Ley Nº 7505 del 8 de
Abril de 1932, se estableció, a favor de
los trabajadores obreros, el derecho vacacional por 15
días al año.

2) Por Ley Nº 8563 del 19 de Agosto de
1937, se estableció el derecho de
vacaciones por 30 días consecutivos, con goce de sueldo,
para los trabajadores públicos y para los empleados de la
Banca, el
Comercio y la Industria del
país, la época del goce la fija el
empleador.

3) Por Ley Nº 9049 del 13 de Febrero de
1940, se amplió este derecho vacacional
para los empleados de las compañías fiscalizadas y
señaló que el descanso vacacional en el sector
privado, podía variar por acuerdo de las partes a 15
días, remunerados con un recargo de medio sueldo.
Establece el Horario de Verano en los meses de Enero a Marzo de
cada año.

4) Por Ley Nº 10562 del 25 de Abril de
1942, se amplia el beneficio vacacional a los
Jefes, Oficiales y al personal
asimilado de los Institutos Armados, Guardia Civil y Republicana,
no siendo compensable este derecho, para los beneficiados
indicados.

5) Por Ley Nº 11377 del 29 de Mayo de
1950 (Estatuto y Escalafón del Servicio
Civil) se reproduce el derecho vacacional de la Ley
Nº 8563, se otorga 60 días de licencia por
enfermedad, la licencia por gravidez de 15 días antes del
parto y 45
días después del parto, 10 días para el
abandono del trabajo si no se reincorpora el
trabajador.

6) Por Ley Nº 13683 del 25 de Agosto de
1961, se otorga el derecho de 30 días de
vacaciones para obreros si cumplían el récord
laboral de 260
días de labor o la percepción de 40
domínicales.

7) La falta de pago del descanso
vacacional, origina el pago de la triple
remuneración: La primera por el trabajo realizado, la
segunda por el descanso vacacional ganado y la tercera por la
indemnización por la falta de descanso vacacional,
establecidas por el Decreto Ley Nº 18445
del 27 de Octubre de 1970. El D.S.Nº
019-89-TR del 26 de Junio de 1989, señala que la
remuneración del goce vacacional, es con la vigente al
momento de la época del descanso, que recoge lo que una
jurisprudencia
había señalado, por no estar debidamente legislada
esta situación, cuando el empleador incumple con otorgar
el beneficio de las vacaciones, en la época que
corresponde y que por reclamo laboral, debe de ordenarse su
pago.

8) La Constitución de 1979, en su
Art. 44º en su tercera parte señala que los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal remunerado y
vacaciones anuales pagadas.

9) En la Constitución de
1993, en su Art. 25, segunda
parte, se señala que los trabajadores tienen derecho a
descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y
compensación se regulan por ley o por convenio.

10) En el Proyecto de la
Constitución que está preparando el
Congreso de la República en el 2002-2003, en el Art.
53º, en la sexta parte, se indica "los trabajadores tienen
derecho a descanso semanal y vacaciones anuales
remuneradas".

11) En el Ante Proyecto de la Ley General de
Trabajo que prepara el Congreso de la
República de Febrero del 2003, el Titulo IV y Capitulo
II está destinado a los Descansos Remunerados, que recoge
lo esencial de la legislación vigente sobre esta materia(descanso semanal, días feriados,
vacaciones anuales, siendo lo único novedoso el
acumulamiento de dos descansos semanales, por acuerdo entre las
partes, todo lo demás, está debidamente
legislado.

Algunas de estas normas que
establecieron el derecho al goce del derecho vacacional, fueron
ratificadas por el Art. 10º del 12) Decreto
Legislativo Nº 713. Puede convenirse por
escrito, acumulación hasta dos descansos vacacionales
consecutivos, siempre que se otorgue 7 días de
descanso, después de un año de labor(Art.
19º). El descanso vacacional debe de constar en el
Libro de Planillas y la remuneración
pagada(Art.21º). Los ceses después del récord
cumplido, otorgan al trabajador derecho a ser compensado con el
abono del integro de la remuneración vacacional(Art.
23º). El triple de la remuneración,
por falta del otorgamiento de vacaciones. El monto de las
remuneraciones indicadas serán las que se encuentre
percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se
efectúe el pago(Art. 24º)….La Segunda
Disposición Transitoria Final deroga las Leyes Nº
3010 – 7515 – 8881 – 9049 – los Art. 9-10-11-13-15 y 17 del
Decreto Ley Nº 10908, La Ley Nº 13683 y los Decretos
Leyes Nº 18445 – 21106 y 21187, la Ley Nº
23222.

13) El Reglamentan Ley sobre descansos
remunerados, Decreto Supremo Nº
012-91-TR, del 02 de
Diciembre de 1992, señala que la remuneración
vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del
descanso. La remuneración vacacional debe figurar en la
planilla del mes que corresponda el descanso.

El descanso vacacional no podrá ser
otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por
enfermedad o accidente.
Esta norma no será aplicable si la incapacidad
sobreviene durante el período vacacional. La
remuneración vacacional es equivalente a la que el
trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar
laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la
computable para la compensación por tiempo de servicios,
(CTS), aplicándose en forma analógica los mismos
criterios establecidos para el otorgamiento de la CTS.

El descanso vacacional de los servidores
públicos

Se consideró en forma especial el derecho al goce
vacacional para los trabajadores públicos, en el Art.
53º de la Ley Nº
11377, del 29 de Mayo de 1950, durante el Gobierno del
general Odria, que estableció 30 días consecutivos
cada año, por vacaciones, percibiendo el haber de su
cargo, asi como las gratificaciones y bonificaciones que les
correspondan. Las vacaciones no son acumulables, fue lo
último que se indicó en este articulo. El
Decreto Legislativo Nº 276 de Marzo
de 1984, gobierno de Belaunde, en el Inc. d) del Art. 24º
reproduce el derecho vacacional para los servidores
públicos, en la forma como está considerado en la
Ley Nº 11377, 30 días de vacaciones remuneradas,
permitiendo la acumulación convencional de las mismas,
hasta de dos periodos. No deroga la Ley Nº 11377, sino las
disposiciones que se opongan a éste, de tal manera que los
servidores públicos pueden encontrar varios beneficios en
esta norma y que no han sido considerados en el D. Legislativo
Nº 276.(Es chistoso verificar, que el Art. 16º
del D.S.Nº 028-89-PCM del 29 de Abril de 1989, otorga a los
funcionarios y servidores públicos a partir del mes de
Diciembre de 1989, un beneficio adicional por vacaciones
equivalente a un básico. Lo chistoso del asunto, es que el
actual básico de tales trabajadores es de S/. 0.28, que
nadie reclama, porque no sirven para nada y eso también es
trágico).

El Art. 102º del
D.S.Nº 005-90-PCM, Reglamento del Decreto
Legislativo Nº 276, del mes de Enero
de 1990, establece que las vacaciones anuales son obligatorias e
irrenunciables y se alcanzan al cumplir un ciclo laboral de doce
meses de labor efectiva, computándose para este efecto las
licencias remuneradas y el mes de vacaciones cuando
corresponda.

El Art. 103 de la misma norma citada indica que en el
mes de Noviembre de cada año se aprobará el rol
vacacional para el año siguiente, de acuerdo la las
necesidades del servicio y el interés
del servidor.
El Art. 104º indica que el servidor que
cesa en el servicio antes de hacer uso de sus vacaciones tiene
derecho a percibir una remuneración mensual total por cada
ciclo laboral acumulado, como compensación vacacional, en
caso contrario, dicha compensación se hará
proporcionalmente al tiempo trabajado por dozavas
partes.

En caso de fallecimiento, la compensación se
otorga a sus familiares directos como cónyuge, hijos,
padres o hermanos, en orden excluyente. Los Art. 106º al
118º, consideran los derechos a permisos y licencias, con o
sin goce de haber, por casos excepcionales(hasta un día de
trabajo mensual), docencia
universitaria(Hasta 6 horas semanales), periodo post natal para
lactancia(1
hora diaria hasta que el hijo cumpla un año de edad), por
enfermedad y gravidez(conforme lo señala el
Decreto Ley Nº 22482), fallecimiento de
familiares(5 días en la localidad y 8 días si es en
provincias), capacitación(hasta dos años, si es
auspiciada por la entidad, estar referida al campo institucional
y especialidad del servidor y firmar el compromiso de laborar
para la entidad el doble del tiempo de la licencia),
notificación por autoridad(el
tiempo de concurrencia, más el término de la
distancia), por función
edil(conforme la Ley Nº
23853), por motivos particulares(hasta por 90
días por año), por capacitación no
oficializada(hasta por doce meses), por matrimonio, por
enfermedad grave de familiares directos(serán deducidas
del goce vacacional, sin exceder de 30 días), por servicio
militar(es computable el tiempo que dure el servicio en su nivel-
Art. 123º), los que desempeñen cargos de responsabilidad directiva por más de 5
años, perciben la bonificación diferencial en forma
permanente al finalizar la designación – Art.
124º).

V – 5: CONDICIONES PARA SU
PERCEPCIÓN:

El derecho vacacional está condicionado, al
cumplimiento del récord como se señala a
continuación:

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada
ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en
dicho período.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada
ordinaria sea cinco días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos doscientos diez en dicho
período.

c) En los casos en que el plan de trabajo
se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la
semana, o sufra paralizaciones temporales autorizadas,
tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas
injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se
consideran faltas injustificadas, las ausencias no computables
para el récord, conforme al artículo 13o. del
Decreto Legislativo Nº 713.

Los días efectivos que la
ley considera para el descanso vacacional
son:

a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas,

b) La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera
que sea el número de horas laboradas,

c) Las horas de sobre tiempo en número de cuatro o
más,

d) Las inasistencias por enfermedad común, por
accidentes de
trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que
no supere 60 días al año,

e) El descanso previo y posterior al parto,

f) El permiso sindical,

g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley,
convenio individual, o colectivo, o decisión del
empleador,

h) El período vacacional correspondiente al año
anterior ;

i) Los días de huelga, salvo
que haya sido declarada improcedente o ilegal.

V – 6: OPORTUNIDAD Y FORMAS DE
OTORGAMIENTO:

La oportunidad del descanso vacacional será
fijada de común acuerdo entre el empleador y el
trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento
de la empresa y los
intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo
decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. El
trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma
ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador,
el empleador podrá autorizar el goce vacacional en
períodos que no podrán ser inferiores a siete
días naturales. El trabajador puede convenir por escrito
con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos,
siempre que después de un año de servicios
continuos, disfrute por lo menos de un descanso de siete
días naturales.

Tratándose de trabajadores contratados en el
extranjero, podrán convenir por escrito la
acumulación de períodos vacacionales por dos
años. El descanso vacacional puede reducirse de treinta a
quince días de remuneración. El acuerdo de
reducción debe constar por escrito.

V – 7: REMUNERACIÓN VACACIONAL:

La remuneración vacacional es equivalente a la
que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de
continuar laborando.

Se considera remuneración, a este efecto, la
computable para la compensación por tiempo de servicios,
aplicándose analógicamente los criterios
establecidos para la misma.

La remuneración vacacional será abonada al
trabajador antes del inicio del

descanso.

V-8.- Derecho
Comparado con relación a las Vacaciones

ARGENTINA

Se conceden 14 días de vacaciones, si se tiene
una antigüedad menor de 5 años. 21 días si se
tiene más de 5 a 10 años de servicios. 28
días si se tiene más de 10 hasta 20 años. 35
días de vacaciones si se ha laborado más de 20
años.

Se otorga un permiso por enfermedad con sueldo de un
máximo de tres meses por año si cuenta con menos de
5 años de servicios. Se le otorga 2 días de permiso
por el nacimiento de un hijo, 10 días por una boda, 3
días por la muerte de
un familiar. (16)

VENEZUELA

El primer año de trabajo ininterrumpido para un
empleador da derecho a 15 días hábiles de
vacaciones y en lo sucesivo a ese lapso se agrega un día
por año, hasta un máximo de 15 días
adicionales. Está permitido trabajar durante los
días de vacaciones que excedan de 15 días, mediante
un pago adicional por trabajo prestado.

La remuneración vacacional incluye el salario
correspondiente y una bonificación adicional de 7
días de salario, como mínimo, más uno por
cada año de servicios hasta un total de 21 días de
salario.

La Ley enumera los días feriados, durante los
cuales se suspende las labores, regulando el pago en el caso que
se labore en esos días. ( 16 )

ALEMANIA

Se concede 24 días de vacaciones por año
natural, sin contar con los domingos o los días feriados,
pero se incluye en el cálculo, a
los días sábados. En los convenios colectivos se
establece de 4 a 6 semanas el derecho vacacional por año
de labor. ( 16 )

ITALIA

Se establece el descanso semanal de un día, normalmente
el domingo.

En caso de ser laborado, debe darse el descanso
compensatorio.

Mediante convenio colectivo se establece el descanso
vacacional de 4 semanas por año. Ha ratificado la
Convención de Vacaciones con sueldo de 1970 de la OIT, que
establece un permiso mínimo no inferior a tres semanas por
cada año de trabajo. El trabajador es quien elige el
período en que disfrutará de la vacación,
salvo que el empleador considere que la misma es incompatible con
las necesidades de la empresa.

En 1987, el Tribunal Constitucional extendía al
padre el derecho a un permiso de tres meses tras el parto, en los
casos en los que el cuidado del niño por parte de la madre
se hacía imposible debido a enfermedad o muerte.

Por Ley 388/2000, se estableció un permiso no
superior a los 10 meses durante los primeros ocho años de
la vida de un niño. Durante el primer año de vida
del niño, la madre trabajadora tiene derecho a dos horas
de descanso diario para amamantar a su hijo. ( 16 ).

JAPÓN

El permiso por vacaciones está señala en
10 días por una labor de 6 meses, durante los dos
años siguientes, se añade un día por
año, no superando los 20 días de vacaciones al
año y la oportunidad se otorga, en la fecha que el
empleado lo decida, mientras no perjudique al buen funcionamiento
de la empresa.

Los permisos no son pagados si son para atender familiares. (
16 ).

FEDERACIÓN DE RUSIA

Todos los trabajadores tienen derecho a no menos de 24
días laborables de vacaciones pagadas y en el caso de
menores de 18 años, las vacaciones es de un mes natural.
Se conceden las vacaciones una vez transcurrido once meses de
trabajo ininterrumpido en la misma empresa.

A las mujeres se les otorga cada tres horas de labor,
medía hora para amantar a sus hijos de hasta un año
y medio de edad. ( 16 )

Casos prácticos.

Liquidación
Vacacional

D.LEG. Nº 713 Y D.S.12-91-TR

I. Información de las partes:

Nombre del Empleador y Dirección

Datos del Trabajador: Nombre y Apellido……… Dirección:……………….

Fecha de Ingreso 1 de Marzo del 2000 al 28 de Febrero del
2007

Cargo Obrero.

II. Período de Liquidación: 3
años.

III.- Información sobre el trabajo
realizado:

Recibe Remuneración Mínima de S/. 500.00
mensuales. Realiza 2 dos horas díarias de Lunes a
Sábado de Horas Extras. No se ha pagado derecho vacacional
por 3 años.

IV. Remuneración Computable
Vacacional:

1.Remuneración
Básica:……………………
S/. 500.00

2.Asignación Familiar 50.00

3.Alimentación Principal 150.00

4.Incremento afiliación AFP: 3% 150.00

5.Incremento mayor aporte SNP: 3.3% ———

6.Promedio de Remun. Horas extras 199.20

7.Promedio de Rem. Comisiones ———

V.- Remuneración
computable: S/. 1,049.20

VI. Liquidación Vacacional :

– Por el primer y segundo (Doble ) año son S/. 1,049 X
4 = S/. 4,196.80

– Por el último año, ( Simple )
…..son …………….
1,049.20

– Liquidación Vacacional Total S/.
5,246.00

SEXTA UNIDAD:

VI. – LAS
REMUNERACIONES Y LOS SALARIOS

VI – 1: DEFINICION DEL

SALARIO O
REMUNERACION(22).

En la Enciclopedia Jurídica OMEBA,
(TOMO XXIV – Pág. 670- 681), el Dr. Manuel Angel
Sardegna, sobre REMUNERACION dice
lo siguiente:" El término remuneración es un
concepto
genérico, comprensivo de sueldo, salario y jornal… Es
obligación fundamental del patrono, pagar
remuneración por la obligación del trabajador de
prestar el trabajo, constituyendo una correlación
sinalagmática (doy para que des).

En la Enciclopedia indicada arriba, Tomo XXV,
Pág. 131-145, sobre
Salario, se dice lo siguiente: "Es
el ingreso contractual del trabajador subordinado..(131).. El
hecho de que la prestación de trabajo subordinado, sea
inseparable de la persona del
trabajador implica que entre los gastos necesarios
para que el trabajo se cumpla, hay que computar todos los de
subsistencia del trabajador (alimentación, higiene y cuidado
de la salud, vivienda,
vestido, etc.), e incluso aquellos en que incurre para el
traslado a y desde el lugar de trabajo. Todos estos, sin
embargo, son gastos que el mismo salario está destinado a
cubrir, hasta el punto que en su función o finalidad de
medio de subsistencia para el trabajador lo protege,
especialmente la legislación
laboral(132)…Hay salarios
jurídicos.… que no implican pago
directo de contraprestación alguna, …tales como el pago
de salarios por licencias remuneradas.. por trabajo no prestado
por culpa del empleador(suspensión ilegitima)…los
beneficios sociales o cargas sociales(134)… En principio, el
tipo y el monto del salario(o la manera de calcularlo), quedan
librados a la autonomía negocial de las partes del
contrato de
trabajo. Si no existe cláusula al respecto en el
contrato
individual, ni el salario fuese determinado por otra fuente
válida de derecho y obligaciones
para las partes(ley, convenio, laudo, reglamento, comisiones u
organismos normativos), entrará supletoriamente la
determinación jurisdiccional.

En el Diccionario
Enciclopédico de Derecho Usual de Guillermo
Cabanellas, Tomo VII, Pág. 274
sobre Salario, se
dice: " Etimológicamente, esta palabra viene de
"salarium", de sal, porque era costumbre antigua dar a los
domésticos un pago, una cantidad fija de ese producto. En
cambio,
sueldo, denominación predominante hoy para referirse al
pago o remuneración que el trabajador recibe por sus
servicios, procede de la dicción soldado, la paga que
percibía por su actividad, el hombre
dedicado al servicio de las armas.(23)

El salario es la compensación
que recibe el obrero o empleado, a cambio de ceder al patrono,
todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende la
totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por su
servicio u obras, no solo la parte que recibe en metálico
o especie, como retribución inmediata y directa de su
labor, sino también las indemnizaciones por espera, por
impedimento, o por interrupciones del trabajo, aportaciones
patronales por los seguros y
bienestar, beneficios a los herederos y conceptos
semejantes….Como cada cual debe vivir de su trabajo(en
la forma de Mirabeau, todos los hombres, excepto
los ladrones y los mendigos son asalariados), surge una
concepción amplia, que impone la conocida
sentencia;"Primero vivir, después filosofar".
(23).

VI- 2.-LA
REMUNERACIÓN ENLAS
LEYES:

En la Constitución de 1933:

Art.46º y 55º. se hace mención al derecho de
los trabajadores sobre las remuneraciones.

Art. 46º::" La ley fija las condiciones
máximas de trabajo…los salarios mínimos en
relación con la edad, el sexo, la
naturaleza de
las labores y la condiciones y necesidades de las diversas
regiones del país".

Art. 55º dice:" A nadie puede obligarse a prestar
trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida
retribución". Tímidamente se deja señalado
derechos constitucionales referidos con la
remuneración.

En el Art. 1571º del C.C.de
1936, se indica que el pago del
salario es uno de los requisitos del contrato de trabajo. Y en el
Art. 1572 del mismo CC, se señala que el pago de salario
en efectivo, …su igualdad, sin
distinción de sexo, por tratado igual y su
adecuación a las necesidades de

la vida del obrero,..son características del contrato
de trabajo.

En el Art. 1759º del C.C. de
1984, se señala que cuando
el servicio sea remunerado, la retribución se
pagará, después de prestado el servicio o aceptado
su resultado, salvo cuando por convenio, por la naturaleza del
contrato, o por la costumbre, deba pagarse por adelantado o
periódicamente.

El Inc. 1 del Art. 295º del Código
de Comercioestablece que la falta de pago en los
plazos fijados del sueldo o estipendio convenidos, es una causa
para que los dependientes puedan despedirse de sus principales,
aunque no hayan cumplido el plazo de empeño.

Art. 42º de la Constitución de
1979, señala que a nadie
se le puede obligar a prestar trabajo personal sin su libre
consentimiento y sin la debida retribución. La Ley
señala la proporción preferente que corresponde a
los trabajadores nacionales tanto en el número como en el
monto re remuneraciones de la empresa, según el
caso.

VI – 3: CLASES DE SALARIOS O
REMUNERACION.

En el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual
de Guillermo Cabanellas, Tomo Nº VII, a partir de la
Pág. 277 a 287, se señalan las diversas clases de
los salarios o remuneraciones existentes:

1) "Salario a la parte:
En España, la retribución laboral al
trabajador, según una fracción determinada
del producto o del valor del mismo.

2) Salario Accesorio: El concertado en
forma de premios o bonificaciones o sistema similar,
regulado por la producción o el desempeño de las funciones y que
se adiciona en su caso, al principal o por tiempo.

3) Salario Anual: El total de los
devengos normales de los trabajadores durante todo el año,
con exclusión de las horas extraordinarias y los premios a
la producción.

4) Salario
Básico:Retribución laboral, que como
cantidad mínima se fija en los convenios colectivos de
condiciones de trabajo… Es la conquista
mínima lograda por la clase
trabajadora en el pacto con los empresarios o sus representantes
y que desde luego no puede rebasar con mucho, la necesidad
retributiva mínima.

5) Salario Complementario: Desde el
punto de vista del trabajador, toda percepción
económica directa o indirecta, que se agrega de modo
eventual o fijo a la retribución normal y única.
Tal naturaleza poseen ciertas bonificaciones o premios por mayor
o mejor producción, la participación en los
beneficios… y diversas manifestaciones como sumínistro
gratuito de algún refrigerio, pases de libre
circulación en las empresas de
transportes y otras similares.

6) Salario con primas: Con este sistema
de retribución del trabajador, se establece un salario
mínimo o básico y después una cantidad
suplementaria proporcional al rendimiento, al tiempo invertido en
el trabajo o en el resultado de la labor. También se
ofrecen primas en relación a la calidad del
trabajo y la perfección del producto, por la regularidad
de la producción, cuidando de los márgenes de
ahorro de
combustible, materiales y
conservación del equipo, personal, asiduidad, puntualidad,
capacidad profesional y otras cualidades o valores
estimables por las empresas.

7) Salario Diario:El devengo y cobro de
una retribución, al término de cada jornada, usual
hasta surgir las grandes empresas, con la Revolución
Industrial, posee la característica
denominación de jornal.

8) Salario Diferido: El integrado por
los beneficios que el trabajador percibe, cuando
se cumple el plazo o las condiciones estipuladas. Como el salario
no se abona por anticipado, puede estimarse que siempre es un
pago diferido o sea a posteriori a la prestación…o sea a
la semana o a la quincena y para los empleados en general, con
fijeza mensual.

9) Salario Directo: La cantidad de
dinero u otro
pago convenido, que el patrono entrega al trabajador cual
remuneración, por la labor o tarea que cumple. Se
contrapone al salario indirecto, aún cuando más
bien se complementan uno y otro, prácticamente
inseparables, desde que surgieron las primeras expresiones
político-laborales.

10) Salario Efectivo: El que el
trabajador recibe "en efectivo", en dinero…El que recibe
efectivamente, o sea sin los descuentos forzosos y regulares, por
jubilación y seguros sociales, montepíos,
mutualidad, impuestos, cuota
sindical y demás deducciones constantes que suelen
efectuar los mismos empresarios, por estar autorizados por ley o
por las convenciones colectivas o por el mismo
trabajador.

11) Salario en dinero: El abonado
íntegramente en numerario de curso legal. Se opone al
salario en especie, integrado con valores que no son moneda y
salario mixto, compuesto por dinero y cosas, o derechos de
contenido económico.

12) Salario en especie: El que se paga
en valores que no son moneda, principalmente con productos o
proporcionando vivienda y comida. No pierde su
denominación, si prevalece en valor la retribución
no monetaria… La exclusividad de la retribución en
especie, además del ingrato recuerdo de constituir esa, la
modalidad remuneradora de los esclavos, se revela insuficiente
para el trabajador, ya que sus necesidades vitales no se reducen
a consumo y
alojarse, sino que tiene que adquirir, mediante compras,
numerosos artículos, enseres y elementos.

13) Salario Equivalente:Dase este
nombre a la retribución igual a la de otro trabajador que
desempeña tareas idénticas o muy similares. La
igualdad retributiva, entendida con amplitud, constituye uno de
los temas demagógicos de los dirigentes gremiales, a fin
de evitarse las quejas y reclamaciones de la mano calificada,
siempre los más numerosos.

Conspira tal criterio contra la equidad en los
rendimientos, contra la capacidad individual, contra la
laboriosidad y la asistencia encomiables…De todas maneras esa
equivalencia o igualación, se rompe con sobre pagos por
antigüedad, cargas familiares y especialmente si existe
algún sistema que recompensa la mayor o mejor
producción.

14) Salario Familiar:Simplemente es el
que el trabajador percibe por estar casado, ser padre de familia o tener
otras personas a su cargo. Es un pago que tiende a socializar en
cierto modo entre la generalidad de los empresarios, para evitar
los exclusivos laborales, de los que cuentan con familia numerosa
o los despidos por casamiento o maternidad.

15) Salario Hora:La retribución
establecida por la prestación laboral, de cada 60 minutos,
que es norma en jornadas inferiores a la legal o a la que
predomina en los acuerdos colectivos de condiciones de
trabajo

16) Salario Indirecto:Conjunto de
ventajas y beneficios que ciertas instituciones
significan para el trabajador(cosas baratas, económicas y
bonificaciones), con ocasión del trabajo, además
del pago principal en dinero o en especie y como
remuneración conexa, con sus riesgos y
beneficios….El salario directo, el que el patrono abona al
trabajador en virtud a lo pactado, se ve incrementado,
según los casos, con servicios complementarios, de comida,
alojamiento y asistencia médica gratuita, con las primas
por accidentes o enfermedades profesionales,
por los subsidios familiares, por contribuciones a las obras
sociales.

Al salario indirecto, llamado también beneficio
marginal, cabe sumarle la enseñanza que el trabajador recibe mientras
trabaja y los cursos de perfeccionamiento que se procuren, por
cuanto representan para el empresario, un
mayor costo de
producción y para el trabajador, una posibilidad de
ascenso o mejores remuneraciones en el futuro.

17) Salario Individual:La
retribución de cada trabajador, considerado como unidad,
aisladamente… La variedad opuesta se denomina salario
colectivo.

18) Salario Ínfimo:El que no
alcanza para cubrir las necesidades del trabajador//. El que no
condice con la labor desempeñada. Aquel que se encuentra
muy por debajo de la retribución general.

19) Salario Inmediato:El percibido en
los plazos que el contrato estipule, en los estilados por
costumbre o en los determinados por la ley. Es el que se abona
normalmente por semana, quincena o mes.

20) Salario Invisible:Esta
denominación se adecúa a la realidad de que no todo
lo que desembolsa el empresario, por los servicios del
trabajador, en todos los beneficios materiales que éste
obtiene de sus tareas, tienen expresión tan concreta, tan
visible, como el salario que no entrega en forma de monedas o en
forma de billetes.

En tal sentido, ha de incluirse un porcentaje en los
costos por los
viáticos que le le abonan, el tiempo, que dentro del
horario el trabajador consume para lavarse, cambiarse de ropa y
estar en situación de trabajar, el tiempo de espera o
tiempo muerto, que se retribuye, sin que el trabajador preste
servicio efectivo…, las indemnizaciones en caso de
disolución del contrato de trabajo, los feriados
nacionales retribuidos, el sobre salario o subsidio familiar, las
gratificaciones anuales o sueldo anual complementario, el tiempo
que el trabajador invierte en tomar alimentos, el
costo de estos
alimentos si son sumínistrados por el empresario, los
periodos retribuidos de descanso del trabajador durante sus
tareas, la remuneración por domingos y sábados por
la tarde que recibe el trabajador sin realizar sus labores
especificas, las vacaciones anuales retribuidas, los aumentos por
trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos, el abono por cuotas
de ayuda social y de otra naturaleza, a las entidades sindicales,
los sumínistros de ropa de trabajo o elementos de seguridad, el
lavado de ropa y alimentación, si está a cargo del
empresario, y así como la vivienda, si corresponde, los
salarios que se abonan al trabajador durante el desempeño
de cargos cívicos y gremiales o de otro orden, que
incluyen el disfrute de la retribución laboral, los cursos
que deben darse a los trabajadores, la asistencia por maternidad,
la asistencia médica contratada en caso de enfermedad o
accidente, sea culpable o inculpable, las indemnizaciones debidas
cuando el trabajador cumple el servicio militar, los importes que
el empresario debe de abonar para la jubilación, seguro obrero y
medicina
preventiva, los importes que representan los servicios de
asistencia social, seguridad en el trabajo, recreo, , vacaciones
y bienestar social del trabajador, los subsidios por
fallecimiento, enfermedad o matrimonio o nacimiento de
hijos.

21) Salario Legal: El determinado por
ley, ya sea por la cuantía mínima, ya sea como
retribución para ciertas labores y tiempo.

22) Salario máximo:
Entiéndase por tal, aquella retribución del
trabajador que por convenio, ley o reglamento, no cabe
rebasar.

23) Salario Mínimo: Se designa
así al límite retributivo laboral, que no cabe
disminuir y la suma menor con que puede remunerar determinado
trabajo en lugar y tiempo fijado. Nueva Zelandia fue el primer
país que en 1,894 estableció el salario
mínimo…le siguió Australia..Inglaterra lo
adoptó en 1,909…El Perú lo adoptó en
1,916.. En la actualidad constituye garantía
económica para los trabajadores, implantado en casi todos
los países….Cómo se determina: a) Por el género de
trabajo o industria, b) Por el grado de especialización,
c) Por la rentabilidad
de la empresa, d) Por la localidad o zona en que se encuentra y
e) Por el costo de la vida.

24) Salario Móvil:El que por ley
o pacto está sujeto a alteraciones paralelas al nivel de
vida y régimen de producción de la empresa. Suele
traducirse en cambios de acuerdos, por el tanto por ciento en que
se estiman modificados el mercado o los
artículos de primera necesidad, desde la entrada en vigor
de los salarios primeros.

25) Salario Nominal:Se contrapone al
salario efectivo y al salario real…por salario nominal se
entiende al expresado en dinero, con independencia
de su poder adquisitivo.

26) Salario Político:La
remuneración del trabajador debe quedar al margen de
factores económicos, de los acuerdos individuales o de los
compromisos colectivos, para ser establecido por el estado,
sobre bases equitativas y acordes con el interés
general…Salario político lo es también la dieta
de los legisladores, que por lo forzosa y con frecuente ejercicio
abusivo, fijan unilateralmente e inapelablemente ellos mismos, a
costa del presupuesto del
país y de los mismos electores. Curiosamente en el
único tema en el que pueden producirse unanimidad de
criterios, entre la mayoría y la oposición por la
propuesta mayor.

27) Salario por pieza:De acuerdo con
este sistema laboral, el obrero vende al patrono una cantidad
específica de trabajo, prescindiendo del tiempo en
ejecutarlo.

28) Salario por tarea:La
obligación del obrero de realizar una determinada cantidad
de obra o trabajo, en la jornada u otro periodo de tiempo al
efecto establecido…. Se llega de esta manera a la seguridad de
un rendimiento y a la vez a un salario que el trabajador puede
percibir y tiene derecho a él como tal, que alcance al
rendimiento convenido de antemano.

29) Salario por tiempo: El percibido
por el obrero que cede o arrienda a su patrono, sus
energías laborales o conocimientos, durante un periodo
determinado, con independencia de la cantidad de trabajo que
ejecuta…se contrapone al salario por piezas, al salario por
tarea y al salario progresivo.

30) Salario Predominante: El pagado a
la mayoría de los trabajadores de una especialidad
determinada, en épocas y lugares concretos.

31) Salario Profesional: El determinado
por ley, reglamento o convención colectiva y que rige para
los trabajadores que desarrollan una misma actividad. No se funda
en las condiciones particulares de los sujetos, sino en la
prestación realizada en el lugar y forma en que se
desenvuelve

32) Salario Progresivo: El que recibe
el obrero cuando desarrolla un grado especial de actividad
superior al rendimiento mínimo establecido. El suplemento
consiste en una bonificación, sobresueldo o prima que se
le abona por producir más en igual tiempo.

33) Salario Real: La totalidad de los
beneficios que el trabajador obtiene, por la prestación de
sus servicios profesionales, incluidos los seguros sociales que
le corresponden.// En otro sentido, la capacidad adquisitiva del
salario.

34) Salario Vital: En sentido estricto,
lo mismo que salario mínimo…el que le permite al
trabajador y a su familia, alimentación adecuada, vivienda
higiénica, vestuario, educación de los
hijos, asistencia sanitaria, transporte o
locomoción, vacaciones, esparcimiento y seguridad
social.

35) Salario vital mínimo móvil:
El salario vital mínimo, consiste en la
retribución que debe disfrutar el trabajador, atendiendo a
las condiciones de cada región, para satisfacer las
necesidades normales de la vida, su educación, sus
placeres honestos, así como las obligaciones derivadas de jefe
de familia. Es la retribución que todo trabajador necesita
para vivir dentro de un concepto humano.

Por este salario vital mínimo, se asegura a los
trabajadores un nivel de vida adecuado, debe de calcularse de
acuerdo con las necesidades elementales del trabajador, relativas
a alimentación, habitación, vestuario, higiene,
transporte y según el género de actividad, el grado
de especialización profesional, la categoría de las
tareas y la rentabilidad de las empresas. Se le reprocha al
salario mínimo e incluso al salario mínimo vital,
su carácter estático, porque apenas se
fijan y entran en vigencia, dejan de ser salarios reales, para
convertirse en nominales, por el aumento que del nivel de vida
sigue a todo ajuste remuneratorio de los trabajadores, salvo en
países de gran madurez política y con
gobiernos de prestigio.

Para obviar tal inconveniente, se ha sugerido la
posibilidad de un ajuste automático del salario, adecuado
en movilidad al aumento que se registre en el costo de vida, de
ahí su designación como salario vital mínimo
móvil….La escala
móvil tiende a mantener el poder adquisitivo del salario,
de forma que los salarios monetarios se ajustan a los salarios
reales".

VI – 4.- Salario
mínimo.

El salario como medio de subsistencia, es objeto de
especial protección, por parte de la legislación
laboral. Esta protección no se manifiesta solamente
respecto al cumplimiento del pago del salario, sino que se
introduce en la faz negociadora, para limitar la autonomía
de las partes del contrato individual de trabajo, mediante el
establecimiento de un salario mínimo.

Esta garantía sustancial se instrumenta, mediante
los instrumentos técnicos jurídicos que
son:

1) El salario mínimo vital,

2) Los salarios mínimos profesionales.

El primero comprende a todos los trabajadores,
cualquiera sea su actividad a que se dediquen o su
calificación profesional…en cambio el segundo es
especifico para un sector de trabajadores…."

En el Perú fueron establecidos con la Ley
Nº 14192 del 21 de Agosto de 1962, como una
obligación del Estado de
fijarlos en todas las actividades económicas del
país. El Reglamento de esta Ley, el Decreto Supremo del 31
de Octubre de 1,962, señaló que dicho salario lo
perciben incluso los trabajadores que están en periodo de
prueba y que laboren una jornada mayor de 4 horas diarias. La Ley
Nº 14222 del 23 de Octubre de 1962 señaló su
concepto y el método de
la fijación de los Salarios Mínimos en el
país. Art. 1º de la Ley Nº
14222, señala que
toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración
equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su
familia una existencia conforme a la dignidad
humana. No se podrá pagar suma menor que el salario
mínimo que no debe confundirse con la retribución
de los trabajadores especializados. Se establece la
Comisión Nacional que fija los Salarios Mínimos. Su
Reglamento, el Decreto Supremo Nº 7 del 21 de Mayo de 1965,
precisa las disposiciones para la aplicación de las Leyes
Nº 14192 y Nº 14222. Ahora, 2006, su monto es de S/.
500.00 mensuales.

Art. Único del Decreto Ley Nº
21208, al derogar el Inc. d) del
Art. 15º del Decreto Ley Nº 14222", que prevé
remuneraciones inferiores a las mujeres por razón de su
rendimiento", iguala las remuneraciones para hombres y mujeres.
La falta de pago de los salarios mínimos se puede reclamar
a las autoridades admínistrativas y jueces.

VI – 4: EL SALARIO A
DESTAJO.

En el mismo Diccionario Enciclopédico
OMEBA, Tomo VII – Pág. 277,
sobre Salario a
destajo, se dice:"Sistema de
remuneración laboral que ajusta la retribución
directa con el rendimiento del trabajador". El salario no es
fijo, sino que varia según el esfuerzo que el trabajador
realiza y el resultado que obtiene. Es un salario variable, ya
que se modifica aumentando o disminuyendo de acuerdo con la
cantidad de piezas producidas por el trabajador en un tiempo
dado. Cada pieza terminada se abona con una retribución
fija y la cantidad de unidades producidas durante la jornada,
multiplicadas por una base remuneratoria, dará el salario
de cada día.

Ventajas del Salario a
destajo:

El salario a destajo presenta las siguientes ventajas:

a) El menor costo de fabricación,

b) El aumento de la productividad,
por el estimulo que representa al trabajador;

c) El mejor perfeccionamiento personal que el obrero procura
para producir más;

d) La menor vigilancia empresarial que requiere;

e) Los mayores beneficios para ambas partes que promueve
y la fijación más exacta de los costos de
producción…

Inconvenientes del Salario a
destajo:

Los inconvenientes del salario a destajo son:

a) Provoca un desgaste suplementario de energía del
trabajador, victima de su codicia salarial,

b) Se produce en realidad una disminución del salario
por la mayor competencia que
origina,

c) Tiende a prolongar la jornada de trabajo e incluso a violar
los máximos

permitidos, como horas extraordinarias,

d) Contribuye al paro
obrero,

e) Tiende a producir artículos de menor calidad,
sacrificando ésta por la cantidad.

La fijación del salario por obra, deberá
considerar la proporción entre remuneración y
tiempo, a fin de que el trabajador perciba, por el servicio
efectivo correspondiente a la jornada máxima legal, el
salario

mínimo establecido por la ley o el salario
básico estipulado en los convenios normativos. En
la fijación de la tarifa al destajo, hay una
valoración del tiempo, solo que esa valoración del
tiempo se amplia a la ejecución de una obra determinada y
se abona teniendo en cuenta el rendimiento."

En los casos de trabajadores que perciben salario a
destajo o cualquier remuneración imprecisa, señala
la Ley del Salario Mínimo Nº 14192, se
reajustará las tarifas o precios por
unidad de trabajo o producción, de tal manera que el
trabajador, trabajando de manera normal pueda alcanzar el
mínimo fijado para la circunscripción
correspondiente.

VI – 5: EL SALARIO A
COMISIÓN:

Es la que perciben los trabajadores vendedores de
bienes, de un
porcentaje de las ventas, de tal forma que a la semana o al mes,
no pueden dejar de recibir menos de lo que señala el
salario mínimo y de ser el caso, completarán la
diferencia de lo que alcancen en su ingreso a comisión,
con lo que se señala en la remuneración
mínima.

En el Reglamento sobre la aplicación de los
Salarios Mínimos Decreto Supremo Nº 7 del 21 de Mayo
de 1,965, en su Art. 7º, se señala que los empleados
remunerados solamente a comisión, el sueldo mínimo
se aplicará en los casos en que dichos comisionistas
laboren con el carácter de exclusivos y para la
aplicación del sueldo mínimo se tomarán en
cuenta las comisiones percibidas al vencimiento de
cada mes o de cada periodo mayor convenido contractualmente, para
la liquidación de las sumas, si el promedio mensual
obtenido en dicho lapso resultare inferior al sueldo
mínimo mensual, será completado con la diferencia
por el empleador. En los casos de los empleados remunerados a
sueldo y comisión, se adicionará el importe de
ambos conceptos.

VI – 6: INTANGIBILIDAD DE LAS
REMUNERACIONES Y SU PREFERENCIA EN EL ORDEN DE
PAGO.

En la Ley del empleado Nº 4916, en la
Constitución de 1979 y 1993, se establece que las
remuneraciones son intangibles, que no se pueden tocar por el
empleador, salvo para los descuentos que la ley permite o los
autorizados por el trabajador.

VI – 7.- EMBARGO DE REMUNERACIONES

Es la retención de los salarios dispuesta por
orden judicial. Si nos atenemos al carácter alimentario
del salario, que sirva para que el trabajador pueda alimentarse y
vivir, como único recurso, dada su

situación de alquilar su trabajo por una jornada
laboral, la ley siempre consideró la inembargabilidad de
los salarios, precisamente para proteger la vida del trabajador y
facultó el embargo de remuneraciones, solo por razones
alimentarias que tiene el trabajador con su familia, debiendo
compartir sus ingresos, con su
esposa y sus hijos, enmendándole la plana, cuando es una
persona irresponsable.

El Art. 648º Inc. 6, del Texto
Único Ordenado del Código
Procesal Civil, R.M. Nº
010-93-JUSdel 08 de Enero de 1993,
modificado por la Ley Nº 26599 del 22 de Abril de 1996,
establece la inembargabilidad de las remuneraciones y
pensiones, cuando no excedan de cinco Unidades
de Referencia Procesal.

El exceso es embargable hasta una tercera parte y cuando
se trata de garantizar obligaciones alimentarias, por esposa e
hijos y padres, el embargo procede hasta el sesenta por ciento
del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos
por ley.

La Unidadde Referencia
Procesal, para establecer el limite de
remuneraciones inembargables, fue fijada en el monto del 10% de
la Unidad Impositiva Tributaria en Enero de cada año, como
lo señala la Primera Disposición
Complementaria del Texto Único Ordenado de la Ley
Orgánica del Poder Judicial,
D.S.Nº 017-93-JUS del 3 de Julio de 1993,
modificado por el Art. 4º de la Ley
Nº 26846 del 23 de Julio de 1997.
La Unidad Impositiva Tributaria en el año 2007 es la
cantidad de S/.3,450.00 – En consecuencia, en el 2007, las
remuneraciones se embargan, hasta el 30% del exceso de S/.
1,725.00 mensuales, sumas

menores no pueden embargarse, en la medida que esta
cantidad representa las 5 Unidades de Referencia
Procesal.

Esta norma que faculta el embargo de las remuneraciones
por deudas particulares del trabajador, agrede los derechos del
trabajador, pues se ha derogado la Ley
Nº 8139 del 6 de Diciembre de
1935, que establecía que las remuneraciones
sólo son embargables por deudas alimenticias
y

al haberse posibilitado el embargo para otras obligaciones, se
retrotrae la ley, a fecha anterior a 1935.

Art. 1º del Decreto Legislativo Nº
856, señala que
constituyen créditos laborales, las remuneraciones, la
CTS, las indemnizaciones y en general, los beneficios
establecidos por ley que se adeudan a los trabajadores….Art.
4º:"La preferencia o prioridad también se ejerce
cuando en un proceso
judicial el empleador no ponga a disposición del juzgado
biene o bienes libres suficientes, para responder por los
créditos laborales adeudados materia de la demanda".

Art. Art. 42º de la Ley Nº 27809 del 8 de
Agosto del 2002 – Ley General del Sistema
Concursal,señala el orden de preferencia de
las obligaciones del empleador en los casos de disolución
o liquidación de la empresa en la forma
siguiente:

Primero las remuneraciones y beneficios sociales
adeudados a los trabajadores, aportes impagos al sistema privado
de pensiones o a los regímenes previsionales, así
mismo como los intereses y gastos que por tales conceptos
pudieran originarse;

Segundo los créditos alimentarios, hasta la suma
de 1 UIT mensual; Tercer los créditos garantizados con
hipoteca, prenda, anticresis, warrants, derecho de
retención o medidas
cautelares que recaigan sobre bienes del deudor, debidamente
inscrita antes de la declaratoria de disolución o
liquidación;

Cuarto los créditos tributarios del Estado y los del
Seguro Social
de Salud

Quinto los créditos no comprendidos en los
órdenes precedentes.

Se señala que cualquier pago efectuado por el
deudor se imputará, en primer lugar, a las deudas por
concepto de capital luego
a los gastos e intereses, en ese orden.

VI – 8.- REBAJA DE
SALARIOS.

En el Diccionario Enciclopédico de Derecho
Usual de Guillermo Cabanellas, Tomo VII –
Pág. 26, Sobre Rebaja de Salario
se dice lo siguiente:" La disminución remuneratoria,
aparece como anormal, en principio, en el Contrato de Trabajo,
puesto que la continuidad en el desempeño de las tareas,
con la experiencia que proporciona y con la antigüedad que
significa, suele llevar consigo mejoras retributivas, a un lado
reajustes periódicos y automáticas, por ascensos
profesionales o por deterioro monetario. De allí que la
disminución de salarios, represente, por lo común
una lesión patrimonial y personal para el trabajador, con
medios para
posible revisión de la medida.

La rebaja de los sueldos, salarios, comisiones o
disminución de cualquier ventaja que el trabajador obtenga
por su trabajo, cuando sea impuesta unilateralmente por el
patrono, proporciona motivo suficiente para que el trabajador se
considere en situación de despido por causa imputable a
aquel. El patrono no puede modificar unilateral y
lesivamente las condiciones de trabajo y en el

supuesto de que las probabilidades económicas no
le permitan mantener los salarios estipulados, debe recurrir a la
suspensión o disolución del contrato, por crisis de
producción o seguir el correspondiente procedimiento
legal, sin que al trabajador se le pueda obligar a aceptar
una disminución en la retribución
convenida.

La disminución o rebaja de los salarios puede
producirse:

a) En salarios fijos o estables, en cuyo caso, la rebaja
no consentida, pone al trabajador en situación de despido
indirecto,

b) Sobre remuneración consistente en comisiones que
pueden referirse:

1º A rebaja del importe de la comisión, la
cual, no consentida, pone igualmente al trabajador en
situación de despido,

2º Por disminución de las operaciones,
puede producirse por un aumento de los empleados, por menor
número de los artículos o por otras circunstancias
que deberán ser apreciadas para determinar si constituyen
causas o no del despido indirecto, alegable por el trabajador o
por obra del patrono. Cuando el trabajador continúa su
servicio y percibe una remuneración rebajada por el
empresario, no resulta admisible que reclame posteriormente la
diferencia que deje de obtener por causa de tal rebaja,
alegando que no prestó su consentimiento para
ésta.

En efecto es válido el convenio de rebaja de
remuneraciones, siempre que medie auténtica conformidad
del interesado, que el consentimiento se preste con espontaneidad
y libertad, por
eso, el hecho de haber percibido durante un lapso relativamente
largo los salarios, sin formular reservas, ni protesta, crea la
presunción, de que se han admitido libremente las nuevas
condiciones de trabajo."

Normas Sobre Reducción de Remuneraciones a
Empleados Privados. Por Ley Nº.
9463 del 17 de Diciembre de 1941, se
establece que la reducción de remuneraciones, aceptadas
por un servidor, no perjudicará en forma alguna, los
derechos adquiridos por servicios ya prestados, que le acuerdan
las leyes Nos. 4916, 6871 y 8439, debiendo computársele
las indemnizaciones por años de servicios, de conformidad
con las remuneraciones percibidas hasta el momento de la
reducción. Las indemnizaciones posteriores se
computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas. En
el caso de servidores a comisión, se les computará
las indemnizaciones, tomándose el promedio que arroje el
período de tiempo comprendido entre los cuarenta y ocho
meses anteriores a la reducción.

VI – 9: LOS DESCUENTOS Y LAS
DEDUCCIONES PERMITIDAS.

Se permiten que del sueldo que percibe el trabajador, se
le descuenten obligaciones legales tales como impuestos, pagos al
seguro por enfermedad, pagos para la jubilación o AFP a la
que estén adscritos, pagos por los préstamos que
reciba el trabajador, los descuentos ordenados por la Autoridad
Judicial por obligaciones alimentarias que tenga el trabajador,
deudas por adelantos, etc.

VI – 10: MODALIDAD DE PAGO: LA BOLETA
DE PAGO.

La boleta de pago, es el instrumento básico de
prueba de la relación laboral del trabajador y que recibe
de su empleador por la contraprestación de su trabajo.
Allí figuran las remuneraciones que percibe cada semana,
quincena o mensualmente, con los descuentos que la ley permite.
La

boleta de pago es la copia de la información que
el empleador tiene en las Planillas de Salarios. El empleador
está obligado a entregar al trabajador la Boleta de pago.
La falta de cumplimiento de esta obligación es considerada
por la ley como hostilización, denunciable ante la
Autoridad

Administrativa de Trabajo o a la Autoridad Judicial, con
la imposición de la multa correspondiente. Los
trabajadores que no tienen boletas de pago, por incumplimiento
del empleador, están en desventaja para probar la
existencia del contrato de trabajo, por ello los trabajadores en
esta situación, deben solicitar una
Inspección de Trabajo, para acreditar con el Acta
respectiva, que se encuentran laborando en la empresa en la
época de la inspección, que viene a suplir la
boleta y a probar que el empleador no ha cumplido con su
obligación de otorgar este instrumento laboral.

VI – 11: TENENCIA DE LOS LIBROS DE
PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO POR EL EMPLEADOR.

Planillas de Pago de Remuneraciones. D.S.Nº
001-98-TR

del 22 de Enero de 1998 establece obligación de
los empleadores de llevar Planillas de Pago(Art. 1). Debe de
registrarse a los trabajadores dentro de los 72 horas de
ingresado al centro laboral(Art. 3). El pago de la
remuneración, se acreditará con la Boleta de Pago,
que tendrá los mismos datos de la
Planilla(Art. 18).

El original de la Boleta, será entregada al
trabajador, a mas tardar a los 3 días de efectuado el
pago(Art. 19). La firma del trabajador en la Boleta, no implica
que el trabajador no pueda reclamar lo que le corresponde, si no
se considera en la Boleta (Art. 20). Se deroga el D.S.Nº
015-72-TR a partir del 1º de Febrero de 1,998(Primera
Disposición Transitoria y Complementaria). No rige para
trabajadores del Hogar(Cuarta Disp. Trans. y Comp.).

VI –
12.-El Derecho Comparado en las
remuneraciones

ARGENTINA

La remuneración a la que tiene derecho el
trabajador no será menor al salario mínimo. Los
salarios están protegidos por reglamentaciones muy
concretas para impedir que los empleadores limiten de cualquier
modo la libertad del trabajador para disponer de sus salarios. En
casos de insolvencia del empleador, las reclamaciones del
trabajador están protegidas por el
privilegio, de modo que estos gozan de prioridad frente a otros
acreedores, incluidos el Estado y la seguridad social, excepto
ante acreedores garantizados con respecto a bienes que tienen
hipotecas. (16)

VENEZUELA

La Constitución establece que todo trabajador
tiene derecho a un salario

suficiente para llevar, con su familia, una vida digna,
con las necesidades básicas cubiertas. El salario
comprende entre otros elementos, las comisiones, primas
gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional,
así como recargas por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación,
vivienda.

El salario no puede ser menor del mínimo, que debe ser
ajustado cada año.

El salario es de libre disposición, es
irrenunciable, se aplica el principio de igualdad al mismo,
debiendo haber relación entre el monto del salario y el
costo de vida. Debe ser pagado en efectivo, directamente al
trabajador o a quien él autorice, ( 16 )

ALEMANIA

El salario no puede ser menor del salario mínimo
establecido en el Convenio Colectivo pertinente. En Alemania no
existe el salario mínimo legal. El salario puede
embargarse por terceros, si el trabajador no ha cumplido con sus
obligaciones y se ejecuta por sentencia judicial. ( 16
)

ITALIA

La Constitución establece el derecho del
trabajador a percibir un sueldo digno para él y su
familia. La Ley no fija ningún salario mínimo. No
obstante la mayoría de los trabajadores están
cubiertos por un acuerdo sobre el salario básico,
establecido mediante negociación colectiva.

Es posible solicitar al juez, que fije un salario
mínimo, el cual sería vinculante únicamente
para las partes implicadas en un contrato de trabajo individual.
Los intereses del trabajador ocupan el segundo puesto en
importancia, tras los impuestos y las tasas del tribunal en el
patrimonio
del empleador. No obstante se paga antes a los
acreedores pignoraticios, que a los trabajadores por acciones
afectadas con hipotecas. Los salarios protegidos son los que
corresponden a los últimos 3 meses de la relación
laboral, con un límite de un año antes de
declararse el empleador insolvente. Hay un fondo de
garantía que cubre las indemnizaciones por despido, en
caso de que no pueda ser pagado debido a la insolvencia del
empleador. ( 16 ).

JAPÓN

Todo empleado tiene garantizado un salario mínimo.

Los salarios, están salvaguardados en caso de
quiera, dándose prioridad a las reclamaciones salariales
en la cuestión de compensación de deudas. ( 16
).

FEDERACIÓN DE RUSIA

Los trabajadores tienen derecho a percibir una
remuneración no inferior al mínima fijada por la
ley. Existe una Ley de indexación de Ingresos y Ahorro
Monetario de 1992. Los salarios deben de pagarse de manera
periódica, pero como mínimo esa periodicidad debe
ser cada quince días.

( 16 )

CASOS PRÁCTICOS

LIQUIDACIÓN DE SALARIOS A
DESTAJO

Pedro trabaja para un empleador que fabrica jarras de vidrio.

Por cada jarra recibe dos soles.

Labora de 7 a.m. a 6 p.m. de Lunes a Viernes y Sábado
de 7 a.m. a 1 p.m.

Diariamente fabrica 60 jarras de vidrio.

En una semana de labor ha hecho 300 jarras de Lunes a
Viernes y el Sábado ha hecho 35 jarras. Cuánto
recibirá como salario Pedro esta ç semana
?

S/. 2.00 X 335 = S/. 670.00

Pedro recibe como salario por esta semana la cantidad de S/.
670.00

Se le descuenta 14% por seguridad social.

En total percibe la cantidad de S/.
576.20

LIQUIDACIÓN DE SALARIOS A
COMISIÓN

Pedro trabaja para un empleador que vende zapatos.

Por cada venta percibe una
comisión de 1%.

Si no vende mercadería para ganar una
comisión que llegue a un salario mínimo al mes,
recibe como sueldo esta cantidad.

Labora de 9 a.m. a 1 p.m. y de 4 p.m. a 8 p.m. de Lunes a
Sábado.

Diariamente se vende un aproximado de S/. 5000.00.

En 22 días de labor, se ha vendido la cantidad de S/.
110,000.00.

Cuánto recibirá Pedro como remuneración
este mes ?

S/. 110,000.00 X 1% = S/. 1,100.00

Pedro recibe como sueldo por este mes la cantidad de S/.
1,100.00

Se le descuenta 14% por seguridad social.

En total percibe la cantidad de S/.
946.00

SÉPTIMA UNIDAD:

VII.- LA
COMPENSACIÓN PORTIEMPO DE
SERVICIOS (CTS)

VII – 1.- CONCEPTO Y NATURALEZA.

"La indemnización por despido, es el
resarcimiento principal y más frecuente que origina la
injustificada ruptura del contrato de trabajo, por iniciativa
patronal, es la que se funda en la antigüedad o tiempo de
servicios del trabajador en la empresa que lo expulsa de su
personal. De allí que se utilicen como sinónimos de
indemnización por despido: Indemnización por
antigüedad y también indemnización por
cesantía. Como noción general, sea cual sea la
denominación que se prefiera, cabe expresar que se trata
de una compensación económica que el empresario
abona al trabajador por el lapso de servicios prestados y por los
perjuicios que le causa la ruptura de contrato sin motivo
imputable al obrero o al empleado".(23).

Con el tiempo dejó de ser resarcimiento por
despido y pasó a ser un beneficio social, para el
sostenimiento del trabajador en la época que deja el
empleo, como
un ahorro por los años servidos al empleador y que se
otorga sin considerarse la dejación del empleo por causa
justificada o por renuncia.

VII – 2 .- El nacimiento de la CTS en el
Perú

Desde su inicio en 1902, con el
Art.296º del Código de

Comercio, tuvo
estrecha vinculación con ocasión del despido del
trabajador y por esta razón es que se establecieron pagos
indemnizatorios a favor de los trabajadores despedidos
injustamente de su centro laboral, como un sueldo de
indemnización a su favor, si el empleador procedía
a despedirlo en forma arbitraria del trabajo y se perdía
este derecho, cuando era el trabajador responsable del despido
por sus actos, en perjuicio del empleador.

En 1924, esta indemnización por
despido se incrementa, con la Ley
Nº 4916, en montos que van desde
un sueldo hasta 2 años, hasta 12 sueldos desde 25 a 30
años de servicios.

En 1928, con el Reglamento de la Ley
Nº 4916, se establece que cuando el empleado
se retira con un aviso de 40 días, tiene derecho a la
indemnización. A partir de esta fecha, se separa el goce
del beneficio o la indemnización, con el hecho del despido
del trabajo.

En 1930, con la Ley
Nº 6871, se incrementa el
beneficio a medio sueldo por cada aÑo de
servicios.

En 1936 con la Ley
Nº 8439, sube a 1 sueldo por cada
año de servicios para los empleados.

En 1944, con la Ley
Nº 10211, señala que el
empleado percibe la indemnización si se retira del
trabajo, dando un aviso de 15 días anticipados al
empleador.

Con las Leyes Nº 10239 y 10329, del año
1945, se ratifica el beneficio de la
indemnización, por retiro o despedida a un sueldo por
año de servicios para empleados.

En 1962, con la Ley
Nº 13842, se otorga para los obreros, por retiro o despedida
30 jornales por cada año de
servicios.

Hasta que en Noviembre de 1970, con
el Decreto Ley Nº

18471, con la Ley de Estabilidad
Laboral, la separación del beneficio por CTS y por
indemnización por despedida injustificada es absoluta y se
otorgan en forma separada, no existiendo entre ellas
vinculación alguna, dependiendo su otorgamiento, a las
particulares características de cada

una de ella.