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El despido en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional peruano de procesos de amparo laboral, del régimen laboral de la actividad privada (página 2)




Partes: 1, 2


2.1.- Precedentes vinculantes referidos al despido.-

Efectuada una revisión de la jurisprudencia del TC, la única Sentencia del TC con carácter de precedente vinculante, que en forma directa regula aspectos referidos al despido, es la de fecha 28 de noviembre de 2005, expedida en el Expediente N° 0206-2005-AA, conocido como "Caso Baylón", tanto desde el punto de vista sustantivo como procesal.

2.2.- La Sentencia del TC del "Caso Baylón" y los aspectos sustantivos del amparo laboral en caso de despido.-

La referida sentencia en los fundamentos 7 a 15 ratifican los tipos de despido protegidos en sede constitucional, que fueran materia de pronunciamiento en anteriores sentencias del TC, que son los siguientes:

  • Despido nulo, por violación de derechos constitucionales a la libertad sindical, derecho de sindicación, despidos originados en discriminación, despidos con motivo del embarazo, despidos con motivo de la condición de impedido físico. Esta protección vía de amparo se otorga por las particularidades que reviste la protección de los derechos involucrado, lo que origina una situación de tutela de urgencia.
  • Despido incausado, cuando no exista imputación de causa.
  • Despido fraudulento, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistente, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente.

Además, en el fundamento 7, establece que el contenido del derecho constitucional a una protección adecuada contra el despido arbitrario, supone la indemnización o la reposición según corresponda, a elección del trabajador; fundamento e interpretación que tiene una trascendencia sustancial en el actual sistema de protección contra del despido arbitrario, que inclusive podría afirmarse que el TC ha actuado como legislador positivo, puesto que contraria el sistema de protección ordinario contra el despido arbitrario, regulado por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, sin embargo hasta la fecha el TC no ha desarrollado los alcances de dicho fundamento 7.

2.3.- La Sentencia del TC del "Caso Baylón" y los aspectos procesales del amparo laboral en caso de despido.-

Encontramos las siguientes reglas procesales:

  • En el fundamento 7, establece que en caso que en la vía judicial ordinaria no sea posible la reposición o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será la vía idónea para obtener la protección adecuada de los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, lo que corrobora el carácter residual del proceso de amparo.
  • En el fundamento 8, se establece la necesidad de prueba suficiente para los casos de despido fraudulento, de tal manera que no exista controversia o duda sobre los hechos, caso contrario corresponde a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos
  • En el fundamento 16, se establece que en los casos de despido nulo, el trabajador podrá recurrir a la vía judicial ordinaria laboral, si lo estima conveniente; lo que significa que en este aspecto específico, en la realidad el proceso de amparo es alternativo a elección del trabajador afectado, puesto que ante un despido nulo el trabajador puede elegir la vía constitucional o vía ordinaria, en ambas para conseguir tutela restitutoria.
  • En los fundamentos 19 y 20, se establece que la vía de amparo no es idónea para cuestionar la causa justa de despido imputada por el empleador, cuando se trate de hechos controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requiera de actuación de medios probatorios a fin de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada calificación de la imputación de la causa justa de despido, que evidentemente no puede dilucidarse a través del amparo.
  • En el fundamento 20, se establece la procedencia del proceso de amparo laboral, por necesidad de tutela de urgencia o a la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la vía laboral ordinaria no es la idónea.

III.- EL DESPIDO EN LA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

3.1.- Los presupuestos para la impugnación del despido.-

En este extremo, resulta importante señalar que el TC, vía doctrina jurisprudencial, ha establecido ciertos presupuestos, que habilitan al trabajador para impugnar su despido vía proceso de amparo, que tiene por finalidad reponer las cosas al estado anterior a la violación del derecho constitucional, que son los siguientes:

  • No cobro de su liquidación de beneficios sociales, por que el cobro constituye el perfeccionamiento del cese, constituyendo la manifestación de la voluntad del trabajador de dar por finalizado el vínculo laboral; al respecto el TC señala: "…obra la hoja de liquidación de beneficios sociales en la que se advierte que el actor ha cobrado su compensación por tiempo de servicios, vacaciones truncas y gratificaciones trunca, es decir, ha quedado extinguido el vínculo laboral; y, por consiguiente la demanda debe ser desestimada.", criterio concordante con las STC de los Expedientes Nros. 3667-2004-AA/TC y 0103-2005-PA/TC.
  • No haber ocupado cargo de confianza, salvo que haya sido promocionado, al respecto el TC señala: "El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección".

3.2.- Los despidos inmotivados.-

Dentro de este tipo de despido, tenemos los criterios siguientes:

  • La extinción unilateral de la relación laboral, en aplicación del artículo 34° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, esto es, sin expresar causa alguna derivada de su conducta o de su desempeño laboral que justificara el despido, por lo que dicho acto resulta lesivo de su derecho constitucional al trabajo; señalando el TC: "… la decisión unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad -y, por consiguiente, el despido carecerá de efecto legal- … De autos se acredita que la recurrente fue despedida de su centro de trabajo en aplicación del artículo 34° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, esto es, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o de su desempeño laboral que justificara el despido, por lo que dicho acto resulta lesivo de su derecho constitucional al trabajo.".

3.3.- Los despidos con desnaturalización de contratos de trabajo sujetos a modalidad.-

Dentro de este tipo de despido, el empleador argumenta la conclusión de contratos de trabajo sujetos a modalidad, sin embargo el trabajador acredita simulación o fraude a las normas labores en los referidos contratos, lo que conlleva a establecer que éste se encontraba con contrato de trabajo de duración indeterminada, lo que ocasiona que el despido resulte lesivo al derecho al trabajo, en este caso tenemos las particularidades siguientes:

  • Se acredita la naturaleza permanente y ordinaria de las actividades y cargos ocupados por el trabajador, lo que fluye de los propios contratos que no cumple con consignar de manera expresa las causas objetivas determinantes de la contratación; señalando el TC: "En el presente caso, ha quedado plenamente acreditada la naturaleza permanente y ordinaria de las actividades realizadas y los cargos ocupados por los demandante durante la vigencia de la relación laboral, situación que, incluso, ha sido corroborada por la Autoridad Administrativa de Trabajo, conforme consta a fojas 336 y siguientes de autos, y por el propio tenor de los contratos, que no han cumplido con consignar de manera expresa las causas objetivas determinantes de la contratación. Ante tales circunstancias este Colegiado tiene la plena convicción de que la empresa demandada simuló necesidades temporales para suscribir contratos de trabajo sujetos a modalidad, con el fin de evadir las normas laborales que obligaban a una contratación por tiempo indeterminado."
  • Respecto de los Proyectos en la Administración Pública, sujetos al régimen laboral de la actividad privada, se desnaturalizan los contratos de trabajo sujetos a modalidad, si superan la duración máxima de cinco años; señalando el TC: "… se acredita que el recurrente estaba sujeto al régimen laboral del Decreto Legislativo N° 728 y que, a través de diversos contratos sujetos a modalidad, se le contrató desde el año 1992 hasta el año 2003. En tal sentido, se desvirtúa la alegación de la emplazada de que el recurrente estaba sujeto a un régimen especial y se comprueba que estaba en el régimen laboral de la actividad privada, así como que se desnaturalizó la relación laboral sujeta a modalidad, pues su contrato se convirtió en uno de duración indeterminada…".
  • Las labores son de naturaleza permanente y no temporal, ya que su plaza se encuentra presupuestada e incluida dentro de Cuadro de Asignación de Personal (CAP); señalando el TC: "…el demandante fue contratado para que desempeñe las labores del cargo de Profesional Inspector en el departamento de Supervisión, esto es, labores que son de naturaleza permanente y no temporal, ya que su plaza se encuentra presupuestada e incluida en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) …".
  • Habiendo laborado después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en el último contrato de trabajo sujeto a modalidad, se considera como de duración indeterminada, razón por la que, habiéndosele despedido de manera verbal, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique, se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo; señalando el TC: "… habiéndose acreditado que el demandante siguió laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su último contrato de trabajo sujeto a modalidad, este se considera como de duración indeterminada conforme lo establece el …, razón por la que, habiéndose despedido de manera verbal, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique, se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo.".

3.4.- Los despidos fraudulentos.-

Dentro de este tipo de despido, aquellos despidos del trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales; el TC señala: "Se produce el denominado despido fraudulento, cuando: Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad…", criterio concordado con la STC del Expediente Nº 2158-2006-PA/TC.

3.5.- Los despidos con aplicación del principio de primacía de la realidad.-

La jurisprudencia del TC reconoce la aplicación del principio de primacía de la realidad, la que tiene incidencia en la configuración del despido arbitrario, señalando: "… hay evidencia suficiente que comprueba la existencia del elemento subordinación, siendo aplicable el principio de primacía de la realidad, toda vez que, en los hechos, existió una relación laboral entre las partes, de manera que la demandada, al haber despedido al actor sin haberle expresado la causa relacionada con su conducta o capacidad laboral que justifique dicha decisión, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, configurándose, de este modo, un despido incausado.", es decir que el despido de un trabajador contratado por locación de servicios, que acredita su relación laboral, se asimila a un despido incausado.

3.6.- Los despidos con violación del debido proceso.-

Dentro de este tipo de despidos tenemos los criterios siguientes:

  • En caso que la carta de imputación de cargos, no se sustenta en medios probatorios idóneos que los acrediten, atenta contra el derecho de defensa de los trabajadores; señalando el TC: "En efecto, si la carta de imputación no identifica fehacientemente los hechos que configuran la falta grave, los demandantes no pudieron efectuar eficazmente el descargo correspondiente, que unilateralmente les fue negado, porque desconocían los hechos que tendrían que aclarar a efectos de salvaguardar su responsabilidad".
  • La trasgresión al principio de tipificidad sancionatoria, señalando el TC: "… se aprecia que, por el contrario, los hechos imputados no son calificados como faltas graves que generan despido, conforme lo establece el artículo 113° de dicha norma, sino, y en el más perjudicial de los casos, como simples infracciones que solo generan sanción disciplinaria, según lo señalado en su respectivo artículo 110°.".
  • La transgresión al principio de proporcionalidad, señalando el TC: "… resulta absolutamente desproporcionado e irrazonable, por decir lo menos, que, por los hechos denunciados, se proceda de inmediato y sin elemento de ponderación, a aplicar al recurrente la más grave de las medidas sancionatorias. Tal circunstancia, a juicio de este Colegiado, tergiversa los alcances del debido proceso, no sólo en términos formales, sino fundamentalmente sustantivos."
  • Si los elementos probatorios recién han sido puestos en conocimiento del trabajador con la contestación de la demanda de amparo, resulta grave violación al debido proceso; señalando el TC: "Especialmente grave ha sido, por el contrario, que los consabidos elementos supuestamente probatorios hayan sido recién puestos en conocimiento del demandante con la contestación de la presente demanda, en la que, por otra parte, también se da cuenta, por vez primera, del procedimiento seguido para su obtención…".
  • Si la carta de imputación de cargos no identifica los hechos que configuran la supuesta comisión de la falta grave, así como la ausencia de medios probatorios que la acredite, viola el derecho de defensa; el TC señala: "Que la circunstancia de que las respectivas cartas de imputación que la demandada notificó a los demandantes no identificaran los hechos que configuraban la supuesta comisión de la falta grave, así como la ausencia de medios probatorios que los acrediten, atentaron contra el derecho a la defensa de los demandantes..."
  • La trasgresión del principio de inmediatez, implica la condonación u olvido de la falta grave, así como la decisión tácita del empleador de mantener vigente el vínculo laboral, lo que viola el derecho al trabajo y el debido proceso; señalando el TC: "De lo expuesto se advierte que el despido fue acordado después de haber transcurrido más de 5 meses entre la fecha de la comisión de la supuesta falta grave y la notificación de la carta de preaviso. En consecuencia, en el presente caso se encuentra acreditada la transgresión del principio de inmediatez…"

3.7.- Otras situaciones especiales.-

Existen otros tipos de situaciones que motivan un despido arbitrario, como los casos siguientes:

  • Por suspensión perfecta e indefinida de labores, que resulte desproporcionada, lo que constituye un despido, vulnera el contenido esencial del derecho al trabajo; señalando el TC: "En tal sentido, y a criterio de este Colegiado, supeditar el ejercicio del derecho al trabajo al transcurso del tiempo y de manera indefinida y desproporcionada, afecta el contenido esencial del derecho al trabajo… la situación andes descrita configura, en los hechos, un despido sin causa legal que lo sustente. En conclusión se ha vulnerado el derecho al trabajo que es de titularidad de los trabajadores representados por el Sindicato recurrente".
  • Por infracción al derecho de privacidad en comunicaciones y documentos del trabajador, señalando el TC: "En efecto, conforme lo establece el artículo 2º, inciso 10) de nuestra norma fundamental, toda persona tiene derecho a que sus comunicaciones y documentos privados sean adecuadamente protegidos, así como a que las mismas y los instrumentos que las contienen, no puedan ser abiertas, incautadas, interceptadas o intervenidas sino mediante mandamiento motivado del juez y con las garantías previstas en la ley…".
  • Se agravie el principio de presunción de inocencia, en caso que el mismo hecho haya sido materia de archivo en la vía penal, señalando el TC: "…según la Resolución del Fiscal Provincial de Ascope … se determinó que el reclamante no incurrió en hechos delictuosos en agravio de la empresa … de lo expuesto se estima que si la causa que dio origen al cese de la relación laboral del reclamante fueron hechos que no tenían contenido doloso, debe restablecerse los hechos al estado anterior de la afectación, porque se infringió el respeto al principio constitucional de presunción de inocencia y, en forma conexa, se afectó el derecho al trabajo…"

BIBLIOGRAFÍA

  • ABAD YUPANQUI, Samuel B., EL PRECEDENTE EN EL DERECHO PROCESAL CONSTITUCIONAL PERUANO, Una indispensable fuente de derecho, Jus Constitucional, 2008, Volumen 1.
  • LANDA, César, CONSTITUCIÓN Y FUENTES DEL DERECHO, Editores Palestra, Lima - Perú, 2006.
  • w.w.w.tc.gob.pe

 

 

 

Autor:

Abog. Rodolfo Sócrates Nájar Pineda


Partes: 1, 2


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