El despido en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional peruano de procesos de amparo laboral, del régimen laboral de la actividad privada (página 2)
2.1.- Precedentes vinculantes referidos al despido.-
Efectuada una revisión de la jurisprudencia
del TC, la única Sentencia del TC con carácter de precedente vinculante, que en
forma directa regula aspectos referidos al despido, es la de
fecha 28 de noviembre de 2005, expedida en el Expediente N°
0206-2005-AA, conocido como "Caso Baylón", tanto desde el
punto de vista sustantivo como procesal.
2.2.- La Sentencia del TC del "Caso Baylón" y los
aspectos sustantivos del amparo laboral en caso
de despido.-
La referida sentencia en los fundamentos 7 a 15 ratifican los
tipos de despido protegidos en sede constitucional, que fueran
materia de
pronunciamiento en anteriores sentencias del TC, que son los
siguientes:
- Despido nulo, por violación de derechos constitucionales
a la libertad
sindical, derecho de sindicación, despidos originados en
discriminación, despidos con motivo del
embarazo,
despidos con motivo de la condición de impedido
físico. Esta protección vía de amparo se
otorga por las particularidades que reviste la
protección de los derechos involucrado, lo que origina
una situación de tutela de
urgencia. - Despido incausado, cuando no exista imputación de
causa. - Despido fraudulento, cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistente, falsos o imaginarios, o se le
atribuye una falta no prevista legalmente.
Además, en el fundamento 7, establece que el contenido
del derecho
constitucional a una protección adecuada contra el
despido arbitrario, supone la indemnización o la
reposición según corresponda, a elección del
trabajador; fundamento e interpretación que tiene una trascendencia
sustancial en el actual sistema de
protección contra del despido arbitrario, que inclusive
podría afirmarse que el TC ha actuado como legislador
positivo, puesto que contraria el sistema de protección
ordinario contra el despido arbitrario, regulado por el Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 Ley de Productividad y
Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, sin embargo
hasta la fecha el TC no ha desarrollado los alcances de dicho
fundamento 7.
2.3.- La Sentencia del TC del "Caso Baylón" y los
aspectos procesales del amparo laboral en caso de
despido.-
Encontramos las siguientes reglas procesales:
- En el fundamento 7, establece que en caso que en la
vía judicial ordinaria no sea posible la
reposición o la restitución del derecho
vulnerado, el amparo será la vía idónea
para obtener la protección adecuada de los trabajadores
del régimen laboral de la actividad privada, lo que
corrobora el carácter residual del proceso de
amparo. - En el fundamento 8, se establece la necesidad de prueba
suficiente para los casos de despido fraudulento, de tal manera
que no exista controversia o duda sobre los hechos, caso
contrario corresponde a la vía ordinaria laboral
determinar la veracidad o falsedad de ellos - En el fundamento 16, se establece que en los casos de
despido nulo, el trabajador podrá recurrir a la
vía judicial ordinaria laboral, si lo estima
conveniente; lo que significa que en este aspecto
específico, en la realidad el proceso de amparo es
alternativo a elección del trabajador afectado, puesto
que ante un despido nulo el trabajador puede elegir la
vía constitucional o vía ordinaria, en ambas para
conseguir tutela restitutoria. - En los fundamentos 19 y 20, se establece que la vía
de amparo no es idónea para cuestionar la causa justa de
despido imputada por el empleador, cuando se trate de hechos
controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos,
se requiera de actuación de medios
probatorios a fin de poder
determinar la veracidad, falsedad o la adecuada
calificación de la imputación de la causa justa
de despido, que evidentemente no puede dilucidarse a
través del amparo. - En el fundamento 20, se establece la procedencia del
proceso de amparo laboral, por necesidad de tutela de urgencia
o a la demostración objetiva y fehaciente por parte del
demandante de que la vía laboral ordinaria no es la
idónea.
III.- EL
DESPIDO EN LA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
3.1.- Los presupuestos
para la impugnación del despido.-
En este extremo, resulta importante señalar que el TC,
vía doctrina jurisprudencial, ha establecido ciertos
presupuestos, que habilitan al trabajador para impugnar su
despido vía proceso de amparo, que tiene por finalidad
reponer las cosas al estado
anterior a la violación del derecho constitucional, que
son los siguientes:
- No cobro de su liquidación de beneficios sociales,
por que el cobro constituye el perfeccionamiento del cese,
constituyendo la manifestación de la voluntad del
trabajador de dar por finalizado el vínculo laboral; al
respecto el TC señala: "…obra la hoja de
liquidación de beneficios sociales en la que se advierte
que el actor ha cobrado su compensación por tiempo de
servicios,
vacaciones truncas y gratificaciones trunca, es decir, ha
quedado extinguido el vínculo laboral; y, por
consiguiente la demanda debe
ser desestimada.", criterio concordante con las STC de los
Expedientes Nros. 3667-2004-AA/TC y 0103-2005-PA/TC. - No haber ocupado cargo de confianza, salvo que haya sido
promocionado, al respecto el TC señala: "El retiro de
la confianza comporta la pérdida de su empleo,
siempre que desde el principio de sus labores este trabajador
haya ejercido un cargo de confianza o de dirección…".
3.2.- Los despidos inmotivados.-
Dentro de este tipo de despido, tenemos los criterios
siguientes:
- La extinción unilateral de la relación
laboral, en aplicación del artículo 34° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, esto
es, sin expresar causa alguna derivada de su conducta o
de su desempeño laboral que justificara el
despido, por lo que dicho acto resulta lesivo de su derecho
constitucional al trabajo;
señalando el TC: "… la decisión
unilateral de la relación laboral, fundada única
y exclusivamente en la voluntad del empleador, está
afectada de nulidad -y, por consiguiente, el despido
carecerá de efecto legal- … De autos se
acredita que la recurrente fue despedida de su centro de
trabajo en aplicación del artículo 34° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
esto es, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o
de su desempeño laboral que justificara el despido, por
lo que dicho acto resulta lesivo de su derecho constitucional
al trabajo.".
3.3.- Los despidos con desnaturalización de contratos de
trabajo sujetos a modalidad.-
Dentro de este tipo de despido, el empleador argumenta la
conclusión de contratos de trabajo sujetos a modalidad,
sin embargo el trabajador acredita simulación
o fraude a las
normas labores
en los referidos contratos, lo que conlleva a establecer que
éste se encontraba con contrato de
trabajo de duración indeterminada, lo que ocasiona que
el despido resulte lesivo al derecho al trabajo, en este caso
tenemos las particularidades siguientes:
- Se acredita la naturaleza
permanente y ordinaria de las actividades y cargos ocupados por
el trabajador, lo que fluye de los propios contratos que no
cumple con consignar de manera expresa las causas objetivas
determinantes de la contratación; señalando el
TC: "En el presente caso, ha quedado plenamente acreditada
la naturaleza permanente y ordinaria de las actividades
realizadas y los cargos ocupados por los demandante durante la
vigencia de la relación laboral, situación que,
incluso, ha sido corroborada por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, conforme consta a fojas 336 y
siguientes de autos, y por el propio tenor de los contratos,
que no han cumplido con consignar de manera expresa las causas
objetivas determinantes de la contratación. Ante tales
circunstancias este Colegiado tiene la plena convicción
de que la empresa
demandada simuló necesidades temporales para suscribir
contratos de trabajo sujetos a modalidad, con el fin de evadir
las normas laborales que obligaban a una contratación
por tiempo indeterminado." - Respecto de los Proyectos en la
Administración Pública, sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, se
desnaturalizan los contratos de trabajo sujetos a modalidad, si
superan la duración máxima de cinco años;
señalando el TC: "… se acredita que el
recurrente estaba sujeto al régimen laboral del Decreto
Legislativo N° 728 y que, a través de diversos
contratos sujetos a modalidad, se le contrató desde el
año 1992 hasta el año 2003. En tal sentido, se
desvirtúa la alegación de la emplazada de que el
recurrente estaba sujeto a un régimen especial y se
comprueba que estaba en el régimen laboral de la
actividad privada, así como que se desnaturalizó
la relación laboral sujeta a modalidad, pues su contrato se
convirtió en uno de duración
indeterminada…". - Las labores son de naturaleza permanente y no temporal, ya
que su plaza se encuentra presupuestada e incluida dentro de
Cuadro de Asignación de Personal (CAP);
señalando el TC: "…el demandante fue
contratado para que desempeñe las labores del cargo de
Profesional Inspector en el departamento de Supervisión, esto es, labores que son de
naturaleza permanente y no temporal, ya que su plaza se
encuentra presupuestada e incluida en el Cuadro de
Asignación de Personal (CAP) …". - Habiendo laborado después de la fecha de vencimiento
del plazo estipulado en el último contrato de trabajo
sujeto a modalidad, se considera como de duración
indeterminada, razón por la que, habiéndosele
despedido de manera verbal, sin expresarle causa alguna
derivada de la conducta o la labor que la justifique, se ha
vulnerado su derecho constitucional al trabajo;
señalando el TC: "… habiéndose
acreditado que el demandante siguió laborando
después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado
en su último contrato de trabajo sujeto a modalidad,
este se considera como de duración indeterminada
conforme lo establece el …, razón por la que,
habiéndose despedido de manera verbal, sin expresarle
causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique, se ha vulnerado su derecho constitucional al
trabajo.".
3.4.- Los despidos fraudulentos.-
Dentro de este tipo de despido, aquellos despidos del
trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el
engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la
rectitud de las relaciones
laborales; aun cuando se cumple con la imputación de
una causal y los cánones procedimentales; el TC
señala: "Se produce el denominado despido fraudulento,
cuando: Se despide al trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a
la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando
se cumple con la imputación de una causal y los
cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios
o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad…", criterio
concordado con la STC del Expediente Nº 2158-2006-PA/TC.
3.5.- Los despidos con aplicación del principio de
primacía de la realidad.-
La jurisprudencia del TC reconoce la aplicación del
principio de primacía de la realidad, la que tiene
incidencia en la configuración del despido arbitrario,
señalando: "… hay evidencia suficiente que
comprueba la existencia del elemento subordinación, siendo
aplicable el principio de primacía de la realidad, toda
vez que, en los hechos, existió una relación
laboral entre las partes, de manera que la demandada, al haber
despedido al actor sin haberle expresado la causa relacionada con
su conducta o capacidad laboral que justifique dicha
decisión, ha vulnerado su derecho constitucional al
trabajo, configurándose, de este modo, un despido
incausado.", es decir que el despido de un trabajador
contratado por locación de servicios, que acredita su
relación laboral, se asimila a un despido incausado.
3.6.- Los despidos con violación del debido
proceso.-
Dentro de este tipo de despidos tenemos los criterios
siguientes:
- En caso que la carta de
imputación de cargos, no se sustenta en medios
probatorios idóneos que los acrediten, atenta contra el
derecho de defensa de los trabajadores; señalando el TC:
"En efecto, si la carta de
imputación no identifica fehacientemente los hechos que
configuran la falta grave, los demandantes no pudieron efectuar
eficazmente el descargo correspondiente, que unilateralmente
les fue negado, porque desconocían los hechos que
tendrían que aclarar a efectos de salvaguardar su
responsabilidad…". - La trasgresión al principio de tipificidad
sancionatoria, señalando el TC: "… se aprecia
que, por el contrario, los hechos imputados no son calificados
como faltas
graves que generan despido, conforme lo establece el
artículo 113° de dicha norma, sino, y en el
más perjudicial de los casos, como simples infracciones
que solo generan sanción disciplinaria, según lo
señalado en su respectivo artículo
110°.". - La transgresión al principio de proporcionalidad,
señalando el TC: "… resulta absolutamente
desproporcionado e irrazonable, por decir lo menos, que, por
los hechos denunciados, se proceda de inmediato y sin elemento
de ponderación, a aplicar al recurrente la más
grave de las medidas sancionatorias. Tal circunstancia, a
juicio de este Colegiado, tergiversa los alcances del debido
proceso, no sólo en términos formales, sino
fundamentalmente sustantivos." - Si los elementos probatorios recién han sido puestos
en conocimiento
del trabajador con la contestación de la demanda de
amparo, resulta grave violación al debido proceso;
señalando el TC: "Especialmente grave ha sido, por el
contrario, que los consabidos elementos supuestamente
probatorios hayan sido recién puestos en conocimiento
del demandante con la contestación de la presente
demanda, en la que, por otra parte, también se da
cuenta, por vez primera, del procedimiento
seguido para su obtención…". - Si la carta de imputación de cargos no identifica
los hechos que configuran la supuesta comisión de la
falta grave, así como la ausencia de medios probatorios
que la acredite, viola el derecho de defensa; el TC
señala: "Que la circunstancia de que las respectivas
cartas de
imputación que la demandada notificó a los
demandantes no identificaran los hechos que configuraban la
supuesta comisión de la falta grave, así como la
ausencia de medios probatorios que los acrediten, atentaron
contra el derecho a la defensa de los demandantes…" - La trasgresión del principio de inmediatez, implica
la condonación u olvido de la falta grave, así
como la decisión tácita del empleador de mantener
vigente el vínculo laboral, lo que viola el derecho al
trabajo y el debido proceso; señalando el TC: "De lo
expuesto se advierte que el despido fue acordado después
de haber transcurrido más de 5 meses entre la fecha de
la comisión de la supuesta falta grave y la
notificación de la carta de preaviso. En consecuencia,
en el presente caso se encuentra acreditada la
transgresión del principio de
inmediatez…"
3.7.- Otras situaciones especiales.-
Existen otros tipos de situaciones que motivan un despido
arbitrario, como los casos siguientes:
- Por suspensión perfecta e indefinida de labores, que
resulte desproporcionada, lo que constituye un despido, vulnera
el contenido esencial del derecho al trabajo; señalando
el TC: "En tal sentido, y a criterio de este Colegiado,
supeditar el ejercicio del derecho al trabajo al transcurso del
tiempo y de manera indefinida y desproporcionada, afecta el
contenido esencial del derecho al trabajo… la
situación andes descrita configura, en los hechos, un
despido sin causa legal que lo sustente. En conclusión
se ha vulnerado el derecho al trabajo que es de titularidad de
los trabajadores representados por el Sindicato
recurrente". - Por infracción al derecho de privacidad en comunicaciones y documentos del
trabajador, señalando el TC: "En efecto, conforme lo
establece el artículo 2º, inciso 10) de nuestra
norma fundamental, toda persona tiene
derecho a que sus comunicaciones y documentos privados sean
adecuadamente protegidos, así como a que las mismas y
los instrumentos que las contienen, no puedan ser abiertas,
incautadas, interceptadas o intervenidas sino mediante
mandamiento motivado del juez y con las garantías
previstas en la ley…". - Se agravie el principio de presunción de inocencia,
en caso que el mismo hecho haya sido materia de archivo en la
vía penal, señalando el TC:
"…según la Resolución del Fiscal
Provincial de Ascope … se determinó que el
reclamante no incurrió en hechos delictuosos en agravio
de la empresa
… de lo expuesto se estima que si la causa que dio
origen al cese de la relación laboral del reclamante
fueron hechos que no tenían contenido doloso, debe
restablecerse los hechos al estado anterior de la
afectación, porque se infringió el respeto al
principio constitucional de presunción de inocencia y,
en forma conexa, se afectó el derecho al
trabajo…"
BIBLIOGRAFÍA
- ABAD YUPANQUI, Samuel B., EL PRECEDENTE EN EL DERECHO
PROCESAL CONSTITUCIONAL PERUANO, Una indispensable fuente
de derecho, Jus Constitucional, 2008, Volumen 1. - LANDA, César, CONSTITUCIÓN Y FUENTES DEL
DERECHO, Editores Palestra, Lima – Perú, 2006. - w.w.w.tc.gob.pe
Autor:
Abog. Rodolfo Sócrates
Nájar Pineda
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